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结 果 导 向
一个企业生存的目的是达到某些目标，管理的意义在于
达成结果。因此，有效的管理者都只问结果，而不计较过程。
当这样一个理念由上而下成为一个企业的工作原则时，我们
可以预见，这样的公司将会是一个极具执行力，极有效率的
公司。而部分企业执行力差的五大原因是：员工不知道干什
么，不知道怎么干，干起来不顺畅，不知道干好有什么好处，
知道干不好没什么坏处。解决的方法有：目标明确，方法可
行，流程合理，激励到位，考核有效。现实工作中，有的人
只对任务负责。在他们看来，完成任务就意味着工作的终结，
至于结果如何，往往被忽略，所谓“谋事在人，成事在
天”，不关注功劳，仅在意苦劳，说到底，他制造了一个个
执行的假象，虽然忙忙碌碌，但却碌碌无为，而真正的执行
是有结果的行动。结果至上，直奔结果，树立结果导向思维
是提升执行力的根本。
现在企业的中普遍存在着这样的问题，“我已经按照您
说的去做了”、“我已经尽到最大的努力了”、“我该做的
都做了”、“我已经按流程做了”看似是执行了，事情做了，
就是没有结果，那么什么是结果呢？结果就是在一定阶段人
或事物发展所达到的最后状态，而企业要的结果就是可以满
足客户需求（外部客户、内部客户，包括员工）的有价值的
产出，是客户愿意用钱来交换的东西。企业靠结果在商业社
会上换取利润，员工用结果在企业中体现和获取自己的价值。
企业不做结果会被市场淘汰，员工不做结果会被企业淘汰。
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结果体现为一种价值，没有价值的东西就不是结果仅仅是假
象。可量化、有价值、可交换是结果的三要素。由此可见，
结果导向是管理的核心思想之一，即强调管理工作的每一个
动作、每一个步骤都要符合结果的要求，否则没有价值和意
义。下面就介绍一下结果导向：
一、结果导向
结果导向首先要强调的一个要素就是站在结果的角度
思考问题，并养成一种思维习惯，这是结果导向的核心。只
有先考虑了结果的要求，才能做到以结果为导向，否则就是
一句空话。成功的尺度不是做了多少工作，而是做出多少成
果。
二、结果导向的含义：
1、以达成目标为原则，不为困难所阻挠。
2、以完成结果为标准，没有理由和借口。
3、在目标面前没有体谅和同情可言，所有的结果只有
一个：是，或者非！
4、在具体的目标和结果面前，没有感情、没有情绪可
言，只有：成功，或者失败！
5、在工作和目标面前，没有“人性”可言，因为客观
世界是没有“人性”可言的，因此再大的困难也要“拼”！
6、“管理不讲情”，对部下的体谅最后不过是迁就而
已。
7、在客观的困难和异常那边，你可以有一千个理由、
一万个原因、十万个无能为力、百万个尽心尽力，可是在结
果面前来讲，却只有一个简单的结果：成功或者失败？
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8、在结果导向面前，我们不会轻易放弃，因为放弃就
意味着投降。
9、事情没有搞定便表示你的产品没有卖出去，你也就
没有“营业额”，难道你可以下班了吗？产品没有卖出去便
没有钱，那你下班回家靠什么吃饭？
10、不要用你的判定挡住了你的去路。管理者在日常工
作中要时刻提醒自己：“我要达成什么目标？”并思考：
“为什么没有达成目标？”
三、结果导向的要素：
1、站在结果的角度去思考问题
结果导向首先要强调的一个要素就是站在结果的角度
思考问题，这是结果导向的核心。只有先考虑了结果的要求，
才能做到以结果为导向，否则就是一句空话。
2、要有一个目标在
结果导向的一大要素就是要有一个目标在，最好能将这
个目标写成书面的一个承诺，写成书面的一个结果。这种做
法体现了管理者对自身的一种比较严格的要求，就算不能在
预定时间完成目标，至少可以一目了然地看到差距。当你向
手下交待一项工作的时候，他可能常常不知从何做起，对于
最后要达到一个什么样的目标，也不明确。“要有一个目标
在”的意思就是要你把你的整体的目标分解落实为你的某位
下属的一个具体的目标。若干个下属的多个目标实现了，你
的目标也就达成了。“一个目标”中的这个“目标”未必就
只是一个指标，而是可以为多个具体的指标和参数。简单化
地想像，我们会以为，把整体目标化解为若干个小的目标应
该是很正常、平凡的常理之中的事，其实未必如此。有的管
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理者向手下交待一项工作，常常非常不具体，目标不明确，
方向也不肯定——他可能只是按自己的理解以为很简单，但
却可能并未将自己的理解真正表达出来。“要有一个目标在”
要求把你的目标表达成为一个很明确、具体、可操作的目标，
这样，手下才能执行你的旨意。也就是说，你的管理不能太
抽象，不能是个笼统的方向，而应该是具体的、与手下现有
的观念、管理现状相结合的、有共同语言的具体目标。
“要有一个目标在”的另一个意思是：虽然以目前状况
和现实来理解，这个目标是难以想像、不可思议的，但是你
必须有一个目标——这个目标可以给工作指明方向，指明评
定指标和评核的标准。于是，当手下埋怨你的想法、你的吩
咐难以达到时，你可以告诉他：“要有一个目标在，你的工
作总得有个目标和方向。我所说的难道不正是你的工作早晚
要达到的方向吗？”作为一个管理者，当你让部下“有了一
个目标在”之后，你才算真正让他们知道了其工作的中心任
务和重点，真正理解了你的安排和吩咐。
3、动起来再说
做为管理者，有时不能只求完美，很多事情就是赶鸭子
上架，先让整个项目动起来再说。比如一个项目主管负责一
个组装的项目，假设某个地方还缺少某样东西，在这种情况
下，语言描述哪里缺了什么东西是很难说明问题的，最好通
过结果导向，直接来分配、组装，完整演示一遍。很多项目
都采用实实在在的试用版演示这一方式，实际上这也是结果
导向的一种思维方式。
4、底线思维，不求完美，先出结果，逐步完善
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做了很多，但是现在还缺一点点没有做，那么即使你已
经完成了 99%都等于无效，因为你要的结果还等于零。没有
一项没做，也就是全都做了这才叫结果，这也是从结果角度
来考虑的。在这个时候要“先保 60分，不求完美”。很多
管理者对于这一点还做得不好，很多时候按时拿出结果，比
拖延时间拿出一个更好的、所谓的完美结果来得更重要。所
谓的完美，事实上它本身不可能达到完美，正所谓没有最好，
只有更好。在这种情况下，要是再去追求完美，就等于拖延
了整个时间进度，这还不如 60分万岁。当然，这是在特定
的情况下的策略。
5、人有预见性
人有预见性强调的是人对结果的一种预见，比如对于整
个事情的规划、整个进度的控制、对自己的能力以及事情能
不能做完、能不能做好的一种预见性。这种预见性本身就是
个人的一种能力。所以，人有预见性就要对结果负责。人有
预见性告诉我们要以结果为导向。知道自己不知道也是一种
悟性，这种悟性能够帮你提高预见能力，能够让你对结果负
责。成熟的人对结果负责，每个人必须要有这种观念，没有
这种观念，一定做不好你的事情。如果有了这种观念，你会
发现你自己是一个有效率——也就是企业所需要的那种人。
四、结果导向的魔力：
1、超越个人的权力局限
结果导向不只是一种观念，更主要的是它会提供给你一
种解决棘手问题的方法，它可以让你超越个人的权力局限。
很多管理者往往会受到自己岗位权力的局限，致使对很多事
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情都是既不敢想，又不敢做。如果懂得利用结果导向，这种
问题就可以找到解决方法。
有些工作问题，我们感到很棘手，处理棘手问题的方法
在于：（1）善于以全局、上一级的眼光处理与其他部门间
的关系；（2）以有权调用一切既有的力量（资源）的气魄
胸襟来面对问题。具体战术有：（1）不要回避问题，而要
面对问题、了解问题；（2）调查研究问题之涉及方面；
（3）尝试提出各种解决方案，大胆调用环境力量；（4）权
衡、优选试行方案，请求上级予以支持。
领导的目的是把事情做成，你的目标也是把事情做成，
这就表示二者具有同样的目标。以这种结果为导向，就可以
理直气壮地考虑如何动用资源，可以考虑是不是要不计成本
来达到目的。无论如何，你是站在领导的立场来考虑问题的，
这会令你有一种茅塞顿开的感觉。
有时候我们在做一件事情的时候，常常把它想得很难。
常常会认为“万一这件事办不成，那就算了”。所以很多人
在做一件事情的时候，在还没开始做的时候就已经想到做不
成就算了，他在心理上就已经投降了，这体现了结果导向的
魔力。
2、克服思维困惑
结果导向可以帮助我们克服许多的思维困惑。很多管理
者在做一件事情的时候，经常是一副腰都不舍得弯下去的样
子，于是会对交代给自己的工作任务产生困惑和畏惧情绪，
经常会对老总说“这件事我做不了”。其实，当他被迫去做
那件事以后，他往往会抱怨“原来要花这么大的精神做的是
这么一件小事”，这个时候他选择了一大堆理由而放弃了结
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果导向，从而令自己更加困惑。和以上更加困惑的管理者不
同，有些管理者习惯了以结果为工作导向，面对一项令他感
到困难的工作，他首先想到的是结果还没出来，绝对不能自
我放弃。所以，他努力追求结果，拼命攻关，对他来说，先
决定攻关是第一步，等待结果只是第二步。这样做往往会得
到成功，从而也能有效减少个人的思维困惑。所以，与其困
惑，不如以结果为导向，先去展开行动。
3、直接切入问题之核心
结果导向在日常生活中，会让很多人直接切入问题的核
心。中国有一句话叫“头痛医头，脚痛医脚”。这句话往往
作为贬义语来使用的，实际上它代表一个问题的两个方面。
一个方面讲套路，另一个方面讲结果导向——要处理当前的
问题。有的管理者，特别是很多刚毕业的大学生、研究生，
在工作中经常讲究套路，套路多了就忘掉“兵来将挡，水来
土掩”，其实从结果导向角度来说，头痛就要医头，脚痛就
要医脚。
“头痛医头，脚痛医脚”实际上涉及两面，一方面要提
高一个高度、讲究一个套路（解决机制的问题），另一方面
就是要“灭火”——别忘了处理当前的问题。
五、结果导向的假象
要实施有效的结果管理，识破假象的结果极其重要。这
里与同事们分享如何识破结果的三种假象。
1、态度不等于结果
劳动没有价值，是不值钱的，只有劳动的结果可以交换
才能获取价值，所以才是值钱的。承诺结果、创造价值是企
业和员工的天职，企业进行商业交换最基本的原则就是结果
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交换。好的态度是获取结果的第一步，但仅有态度还远远不
够。我曾经多次听到过有些员工说过“没有功劳，也有苦
劳”，这话咋一听貌似有道理，试问，一个企业的部门经理
工作态度非常好，每天上班都是第一个到，每天下班都是最
后一个走，而且每天上班都是埋头苦干，但这个部门的工作
却时时跟不上来，那么你觉得这个部门经理合格吗？他有没
有给公司和他人提供具有明确价值的结果呢？答案是肯定
的：没有。如果每一个员工都是只求苦劳不求功劳，试问，
这个企业还能长期发展下去吗？这就说明拼命不等于结果，
加班不等于结果，苦劳也不等于结果——从这个意义上说，
对客户没有价值的结果，就是无用功，无论你多么付出，你
的辛苦都不能换取价值，一文不值。因此，态度和结果是两
个独立的系统，态度好固然重要，但同时也要注重结果。作
为一个企业对态度好的员工要表扬同时也要处罚达不到结
果的员工。
2、职责不等于结果
有一则故事：在俄国的一条道路旁，两个人在忙活：一
个每隔三公尺就挖一个坑，跟在他后面的人，又把刚挖好的
坑回填起来。如此反复，两个人满头是汗。有个经过的外国
人看见了，问挖坑人：“为什么你刚挖好坑，后面的仁兄就
又把它回填起来呢？你们这是在干什么呢？”那位俄国人抹
了一把头上的汗水，说：“我们在种树。我负责挖坑，第二
个人负责种树，第三个人负责埋土，不巧的是第二个人今天
请假了。”外国人说：“那这样岂不是白白耗费力气了？”
俄国人回答：“这有什么好奇怪的？我们不过是各司其责罢
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了。”试问，他们种树的结果达到了吗？他们有没有完成他
们各自的职责呢？答案也是肯定的：没有。
职责是对工作范围和边界的抽象概括，明确职责、规范
流程是为了更好地获得结果。职责和流程要对结果负责，否
则即使表面上履行了职责，最终仍然没有产生结果。没有结
果意识，职责就是一纸空文，也就意味着失职。
3、任务不等于结果
许多员工完成任务有“三事”：完成差事，领导要办的
都办了；例行公事，该走的程序都走了；应付了事，差不多
就行了。我们会经常说“我已经按照您说的做了。”比如
领导让你给客户发传真，你很快就发了，然后就认为任务完
成了。试想，领导交待你这项任务的结果、目的是什么呢？
领导要的结果是必须让这份传真达到客户手中，而你有没有
达到这个结果呢？显然没有落实。有这样一个案例：五一节，
北京一家公司要派 10个人去青岛参加展会。根据公司规定，
去青岛只能坐火车，而且必须保证晚上休息好，第二天到青
岛就可以开展工作。4月 20日，预售的第一天一早，公司就
派小刘去火车站买车票。过了很久，小刘回来了，说：“我
排了 3个小时才轮到我，但去青岛的所有火车票，包括软卧、
硬卧、硬座都卖完了，我只好回来了。”再细问，小刘什么
都不知道了，老板非常生气，将小刘训了一顿。小刘感到很
委屈：我辛苦了一早上，的确是没票了，为什么还怨我?老
板又派小张去火车站看看，小张过了好长一段时间才回来，
他的回答是：火车票确实卖完了，我调查了其他一些方法，
请老板决策：
A、买高价票：每张要多花 100元，现有 15张；
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B、找关系：我有一个朋友在火车站派出所，可将 10人
送上车，但晚上没地方休息；
C、中途转车：北京到济南有 X趟， 出发时间：XX到达
时间：XX，济南去青岛有 X趟，出发时间：XX到达时间：
XX；
D、坐飞机：XX日有 X班飞机，时间分别是……；
E、坐汽车：包车费用是 XXX元，豪华大巴每天有 X次，
时间分别是……票价 XX元。
对比一下小刘与小张的做法，差别在哪儿?小张虽然也
没有买到车票，但因为他用结果导向来思考问题，主动提供
替代解决方案，只要老板决定采取哪一种方法，结果是不是
就出来了？
对结果负责是对我们工作的价值负责，对任务负责是对
我们工作的程序负责。完成任务是对程序、过程负责，收获
结果是对价值、目的负责，买车票是任务，去青岛是结果，
所以我们需要的是对去青岛的结果负责，而不是仅仅对买车
票这个程序或过程负责。因此，完成任务不等于拿到结果完
成任务只是对程序、过程负责只有收获结果才是对价值、目
的负责。
六、结果导向在企业管理中的应用
企业有效的管理体现在对核心要素的管控，对企业来说，
最终实现企业目标的就是结果，有效的管理者必须遵循的重
要的原则是结果导向。结果导向要坚持底线思维，先做到、
做出结果、抓住机遇，然后再考虑把结果做完美，过期的结
果相当于没结果，甚至还会浪费资源、殃及决策；结果导向
要坚持外包思维，多思考如果将工作外包出去会是怎样，没
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有人在意过程，没有人会听我们对任务、职责、借口、态度、
目标的渲染，客户的诉求就是结果。
管理工作的结果导向实际上就是一切以数字说话、以绩
效说话。因此，管理者在日常工作中要时刻提醒自己：“我
要达成什么目标？”并思考：“为什么没有达成目标？”这
样，我们的行动才会有效并得到持续改进。但很多管理者并
不能时常自问这两个问题。因而，管理工作就缺少统筹的方
法、创新的思维。每每向上级汇报工作时总是强调做了好多
事、加了许多班、吃了诸多苦、作出了很多努力,但是，落
在报表上的数字并不理想。这是因为我们的工作没有注重结
果导向的指引。
管理工作的结果导向一方面强调结果，另一方面强调过
程，即要用结果的要求监督、批判和指导过程实践。也就是
说，我们千万不要理想化地追求结果的“完美”。不能想得
多，做得少。一定要先行动！周密的计划是在实践中修正完
善的。因此，我们不要指望依靠经验能够顺利达成目标。
“理想化”的东西看似离结果最近，实际离结果最远。我们
的管理者要谨防短期的成果麻痹自己，要谨防管理工作中的
“假创新”和“假突破”，也不要因暂时的失败轻言放弃。
有这样一则故事：在一座寺庙内，有一个小和尚担任撞
钟一职，半年下来觉得无聊至极。结果有一天住持宣布调他
到后院劈柴挑水，原因是他不能担任撞钟一职。小和尚不服
气就去问：“我撞的钟难道不准时、不响亮吗？”老住持耐
心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时，很响亮，但钟声空泛、
疲软、没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此你撞出
的钟声不仅要响亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”
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正如上面这则故事所揭示的道理，我们的一些管理者只
知道埋头工作，而并不知道结果会是怎样；等待上级布置任
务，而并不知道上级真正的意图和想要的结果。因而，公司
发展策略的执行会出现这样那样的偏差，各层级管理由于结
果导向的不统一，从而使执行力大打折扣。
因此，在管理的结果导向中，完成任务并不代表完全达
到结果的要求。管理者要真正体现自己的价值，就不应拘泥
于一时的荣辱得失；要持之以恒、耐得住寂寞、受得住委屈；
要在管理过程中不断学习、调整、积累、创新、成长；要历
练自己，做一个有心得、有主见、有内力的管理者，将管理
工作做到极致。
