2015中国房地产与建筑行业人才库报告
2
第一部分： 2015 年人才招聘行业
中国人才招聘趋势 2
引言
房地产行业：在松与紧的角力中求发展
02 引言
03 领英中国房地产与建筑业人才库概览
04 城市分布与毕业院校
05 工作技能与细分领域
06 主要从业公司
2014年房地产销售额、房地产开发投资额、房地产行业增加值
分别相当于或达到GDP总量的12%、15%和6%。从产业结构角度来
看房地产行业仍然是国民经济的支柱产业。在规模传导效应下，
通过“稳增长”带动经济上行，支柱产业的房地产行业势必从
中受益。作为资本密集性行业，M2的宽松预期，无疑有利于降
低房地产企业的资金成本，改善房企经营环境、缓解利润压力，
刺激房地产行业开发规模持续扩张。
但是在整体市场资金面宽松的同时，“松货币，紧信贷”将是
2015年房地产行业的货币政策特征。在楼市基本面仍然是以
“去库存”为主旋律的市场背景下，银行等金融机构继续强化
对于楼市的“风险控制”。2015年，银行等金融机构将通过严
格执行放贷企业标准、下调企业信用评级、降低抵押率，甚至
停贷等方式对于“风险”房企或项目进行“风险控制”，防止
楼市出现债务违约，控制自身坏账率。而这些动作有可能会让
占有整个行业绝对数量最多的中小房企面临资金面紧张的问题，
甚至频现中小房企被并购或破产的现象。
在这松与紧的角力之间，您的企业能否抓住机遇迎接挑战呢？
人才就是最重要的决定因素之一了。在严峻的行业挑战面前，
房地产与建筑企业的招聘人员和领导者更应该走在招聘趋势的
最前端，唯有知人善任者方可抢占先机。
领英作为全球最大的职业社交平台，帮助您了解房地产和建筑
行业人才现状，并帮助您精准地寻找与吸引到最合适的人才。
我们根据领英在中国境内房地产与建筑行业人才库的数据分析
汇总，发布《2015年中国房地产与建筑行业人才库报告》。
房地产与建筑业的众多精英人才汇聚在领英
3
较长的平均从业年限
万+从事房地产与建筑业的会员，其中：
他们的职位
级别分布为
36%
初期职位
5%
副总裁
6%
企业主／合伙人
／CXO
7%
总监
19%
高级专业人员
27%
经理
他们来自哪里？
城市分布
房地产与建筑业人才在上海和北京相对较多。与其他行业相比，
房地产行业人才的城市分布比较分散，这主要是受到行业本身的
特性所致，需以土地这一关键资源为导向。
Top15毕业高校
由于整个行业的地域比较分散，行业人才毕业的高校也
是分布在全国各地。
4
他们分布
在哪些城市？
%
北京
%
广州
%
深圳
%
其他
%
上海
%
成都
2%
杭州 2%
西安
同济大学
清华大学
上海交通大学
天津大学
北京大学
浙江大学
上海大学
复旦大学
重庆大学
武汉大学
华中科技大学
哈尔滨工业大学
东南大学
中山大学
四川大学
可以怎样搜索到他们？
Top15 工作技能
房地产与建筑人才的主要技能可按照职能领域分为两类：
一是专业类：建筑、建筑设计、Auto CAD等；二是商
务与管理类：项目管理、战略规划、谈判等。
主要细分领域
房地产与建筑行业的细分领域中，从业人数最多的前三
项是：房地产、建筑和建筑材料。
5
建筑&规划 土木工程 商业房地产
房地产
建筑 建筑材料
他们聚集的公司有哪些？
6
仲量
联行
大连
万达
集团
艾弈康 世邦魏
理仕
万科 中国
建筑
戴德
梁行
拉法基
集团
第一
太平
戴维斯
福陆 圣戈班
集团
高力
国际
凯德
集团
中国
水电
2015年中国人才招聘趋势报告
引言
想要制胜 2015，企业招聘人员和领导者必须走在招聘趋
势的最前端。 如今，公司与机构都不得不在低成本的压力
下努力招募顶尖人才，同时还要与知名企业和前景大好的
初创公司竞争。 招聘行业正处于“战国时代”。社交媒体
和数字营销已成为招募人才的新方式。 新型招聘技术和技
巧不断兴起，我们正在亲历“民主招聘时代”的来临。 如
今, 借助恰当的工具和策略，任何规模的公司都能找到大
量高素质人才。 请继续阅读本报告，了解如何走在 2015
年招聘趋势的最前端。
关于此次调查
我们调查了来自 31 个国家 14 个行业的超过 4,125 名人
才招聘决策者，了解他们最为关注的问题以及 2015 年行
业的走向。这是迄今为止针对全球人才招聘负责人所进行
的规模最大的调查。请和我们一起查看调查结果，抢先制
定制胜 2015 的蓝图。
8 中国人才招聘趋势
02 引言
03 内容提要
04 第一部分: 2015 年人才招聘行业
10 第二部分: 寻找人才
18 第三部分: 雇主品牌
24 第四部分: 人才招聘未来走向
28 结语: 更多实用数据
内容提要: 中国人才招聘趋势
2015 年人才招聘三大趋势与预测
2 寻找人才: 中国企业最热衷招聘被动型
人才。
3 未来走向: 在中国，招聘负责人相信
在不久的将来大数据将重
塑中国招聘行业。
9
“竞争对手采取什么样的行动 (或有什么样的规划) 会
让您觉得很紧张？”
“在下列最新和未来的趋势中，您认为在未来 5 到 10 年对
决定招聘行业发展起到最重要作用的趋势会是什么？”
53%
27%
51%
55%
提升候选人与职位的
匹配度
使用“大数据”预测
未来人才需求
中国 全球
中国人才招聘趋势
24%
27%
39%
积极创建人才库和人
才输送通道
增加对被动型人才的
关注
投资雇主品牌
中国
中国 83%
美国 72%
印度 69%
西班牙 68%
巴西 67%
东南亚 65%
墨西哥 63%
中国香港 60%
中东和北非地区 59%
加拿大 58%
英国 57%
德国 54%
意大利 53%
法国 51%
澳大利亚 49%
荷兰 48%
比利时 41%
“您的招聘部门对招聘被动型人才的关注度是多少？”
1 招聘行业: 在中国，招聘负责人通常
认为对雇主品牌的投资是
最大的竞争威胁。
第一部分: 2015年人才招聘行业
技术环境和影响
企业的压力和工作重点
竞争威胁
第一部分: 2015 年人才招聘行业
今年，招聘人数和预算四年来首次打破行业停滞状况，开始提升。 由于预
算和招聘需求之间的差距不断扩大，人才招聘负责人必须做好调整业务规模
的准备。如今以低成本方式招募优秀人才比以往任何时候都重要。薪资和同
行竞争仍然是吸引人才的两大主要障碍。招聘负责人不得不另辟蹊径，运用
基于数据的新技术来寻找优秀人才。不管是大公司还是小公司都面临着各自
不同的挑战，因此必须发挥自己的竞争优势。各方面的技术进步也开始影响
求职群体，令招聘行业的前景更加充满活力、更加令人振奋。
技术发展 对人才招聘的启示
社交媒体
如今，在网络上查看一个人的个人生活和职业经历已愈发简便，人
才搜寻也正变得前所未有地容易，竞争环境也更趋于公平。
数字营销
基于人群特征和在线行为的针对性广告正从市场营销渗透至招聘行
业。 通过细分领域和为人才提供最合适的岗位，企业可以精准快速
地找到合适人选。
移动化
随着移动设备在全球范围内异军突起，求职者越来越倾向于在适配
的移动版网站了解就业机会和企业信息。
机器学习
如今，自适应算法可以基于实时行为反馈 (如查看岗位、点击申请)
，将岗位与求职者联系起来。
“大数据”
分析
随着数据存储、处理和传输成本下降，人才招聘负责人开始将数据
应用在业务的战略和战术决策上。
11
第一部分: 2015年人才招聘行业
中国人才招聘趋势
企业的压力: 招聘人数和预算提高
全球招聘人数和预算回升
全球招聘人数和预算四年来首次开始回升。 美国经济复苏、新
外包供应商 (东南亚国家) 兴起与这次回升密切相关。 由于招聘
人数和预算之间的差距将在 2015 年继续扩大，招聘负责人必须
调整业务规模，努力以低预算招募大量优秀人才，做出明智的投
资决策。
中国招聘人数和预算持续增长
随着国家经济转型，招聘人数持续增长。超过半数的中国企业
打算继续增加招聘人数和预算。在未来数年内，中国招聘负责
人都将面临着激烈的人才竞争。增加招聘预算企业比例直追增
加招聘人数的企业，也预示着招聘主管正在为将要到来的人才
战争“武装”自己。
“只考虑全职和兼职职场人士，您认为今年贵公司的招聘总人数将有何变化？
”
“贵公司今年的招聘预算和去年相比有何变化？” 12
第一部分： 2015 年人才招聘行业
51%
42%
46%
招聘人数,
63%
40%
32% 31%
招聘预算,
46%
0%
20%
40%
60%
80%
2011 2012 2013 2014
计划增加招聘人数或预算的企业比例
中国人才招聘趋势
54% 53%
42%
52%
0%
20%
40%
60%
2013 2014
计划增加招聘人数或预算的企业比例
招聘预算
招聘人数
工作重点: 中国招聘负责人公认的三大工作重点
三大工作重点
高技能人才招聘在世界各地都是一个极其重要的主题，而人力资
源规划也变得越发重要。
4%
3%
0%
11%
14% 13%
17%
23%
招募被动型人才 移动招聘 投资和评测雇主品牌 人力规划
2013 2014
4 个方面与去年相比将获得更多关注
中国正在 4 个方面迎头赶上: 招募被动型人才、移动招聘、人
力规划和雇主品牌塑造。当然对中国企业而言，“革命尚未成
功”。
“思考一下贵公司的人才招聘部门在未来 12 个月的工作重点。 以下哪些内
容是您认为对公司利益来说最重要的部分？”
13
第一部分: 2015 年人才招聘行业
中国人才招聘趋势
23%
35%
37%
3. 人力规划
2. 提高招聘
质量
1. 招聘高技
能人才
中国
250% 333% 109% 1700%
25%
34%
46%
3. 改进招聘
技术
2. 提高招聘
质量
1. 招聘高技
能人才
全球
从人力资源的角度来看，影响优秀人才招聘的障碍主要体现在五个方面
薪资是中国招聘行业的最大障碍
薪资继续位列第一， 其他四项障碍包括: 激烈的竞争、雇主品牌
缺乏认知度和吸引力、地理位置以及数据应用效率低。主要阻碍
因素已连续2年没有明显变化。
中国与全球的比较
与全球相比，中国企业往往高估薪资的重要程度，同时低估招
聘工具/系统和团队规模的作用。
“在吸引顶尖人才方面，贵公司遇到的最大障碍是什么？”
14
第一部分: 2015 年人才招聘行业
中国人才招聘趋势
35%
42%
44%
竞争力
雇主品牌缺乏认知度
薪酬福利
中国
在吸引中国职场年轻一代时，缺乏有认知度和吸
引力的雇主品牌已成为企业招聘的主要障碍之一
14%
14%
46%
6%
6%
52%
招聘团队没有合适的工具或系统
招聘团队过小
薪酬待遇
中国 全球
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
2014
薪酬待遇
竞争力
雇主品牌缺乏知名度和吸引力
地理位置
数据应用效率低
52%
17%
34%
35%
39%
竞争威胁: 中国企业对品牌塑造和挖角十分关注
第一部分: 2015 年人才招聘行业
21%
18%
29%
24%
27%
39%
积极创建人才库和人才输
送通道
增加对被动型人才的关注
投资雇主品牌
China Global
83%
的中国企业会招聘被动型
人才。在这方面，中国远
超其他国家。
品牌形象塑造被认为是最大的竞争威胁
15 中国人才招聘趋势
17%
34%
27%
39%
增加对被动型人才的关注 投资雇主品牌
2013 2014
59% 15%
“竞争对手采取什么样的行动 (或有什么样的规划) 会
让您觉得很紧张？”
57%
的中国招聘负责人认为品
牌形象塑造是企业的工作
重点之一。
第二部分: 寻找人才
大批量员工招聘和高素
质员工招聘的渠道对比
被动人型才招聘
成功招聘的衡量标准
移动平台招聘
第二部分: 寻找人才
正如冠军队的灵魂是运动员和教练一样，一家成功企业的关键是人才。
然而如今企业应去哪儿找寻人才？
人才寻找渠道将在 2015 年发生翻天覆地的变化。 招聘负责人需要更多
的渠道招聘大批量员工以及高素质员工。 与其他经济大国如印度和巴西
相比，中国最偏好招聘被动型人才。中国小型企业深谙挖走被动型人才
之道。 对许多企业来说，这甚至是其招聘策略的核心。被动型人才在全
球所有专业人士中占高达 75% 的比例。
随着求职者越来越依赖移动设备求职，企业也开始接受借助移动设备的
招聘方式。 移动设备带来的行业革新正全面展开，仍将成为 2015 年的
关键主题。
17
第二部分: 寻找人才
中国人才招聘趋势
大批量员工招聘的几大渠道: 2015 年，求职网站仍将位列第一
在招聘员工的数量方面，求职网站位列第一
对于中国企业，通过求职网站招到的员工人数远高于其他各种方
式。 在这种方式中，招聘负责人需要把关申请流程以保证人才
的数量和质量。
“以下为过去 12 个月中贵公司可能采用过的白领员工招聘渠道，您认为它们的
重要性分别为多少？”
招聘机构在员工招聘数量方面的影响减小
求职网站仍将在大批量招聘方面发挥重要作用，同时招聘负责
人对招聘流程外包商和猎头的依赖正在减少。
第二部分: 寻找人才
38%
60%
28%
68%
招聘外包、猎头公司等 求职网站
2013 2014
13% 26%
18%
26%
27%
28%
38%
68%
职业社交网站
内部招聘
校招项目
招聘外包、猎头公司
等
员工内部推荐
求职网站
中国
18 中国人才招聘趋势
20%
20%
21%
27%
29%
50%
全球
求职网站
内部招聘
职业社交网站
员工推荐
招聘外包、猎头公司
等
应聘者追踪系统 (ATS)
/内部人选数据库
在全球范围内，职业社交网站正逐渐成为高素质员工
招聘的一大重要渠道
在过去的四年里，职业社交网站是增长最快的高素质员工招聘渠道，
其使用率在全球范围内增加了 73%。 充分利用职业社交网站来获得高
素质人才已成为最新趋势。 鉴于总的招聘基数，社交网站招聘已经成
为最高素质的招聘渠道。
高素质员工招聘的几大渠道：求职网站和职业社交网站
“思考一下贵公司在过去 12 个月中招聘的关键职位。 对于这些关键职位，以
下哪些渠道是最重要的？”
两个可供中国企业借鉴的高素质人才招聘渠道
与全球几大高素质人才招聘渠道相比，中国企业应该考虑利用
职业社交网站和企业招聘网站来吸引高素质人才。
19
第二部分: 寻找人才
“思考一下贵公司在过去 12 个月中招聘的关键职位。 对于这些关键职位，以
下哪些渠道是最重要的？”
20%
30%
40%
2011 2012 2013 2014
招聘网站 职业社交网络 员工内部推荐
RPO 企业招聘页面 内部招聘
职业社交网站
4 年里增长了 73%
中国人才招聘趋势
30%
38%
9%
25%
企业招聘页面
职业社交网站
中国 全球
寻找被动型人才: 中国领跑 2015
被动型人才招聘: 全球分类
中国企业在招聘被动型人才方面表现最为积极，远远超出了全
球平均水平。
为何被动型人才招聘能奏效？
中国 79% 的职场人士认为自己属于被动型。
79%
被动型
21%
主动型
中国求职者分类
主动型求职者特征:
正在积极寻找工作
每周查看几次工作机会
被动型求职者特征:
利用个人关系网了解工作机会
愿意和招聘人员沟通
对现有工作满意，不愿意变动
“您目前处于什么求职状态？”
来源: 领英 2014 人才趋势调查
“您的招聘部门对招聘被动型人才的关注度是多少？”
20
61%
全球
平均水平
第二部分: 寻找人才
中国 83%
美国 72%
印度 69%
西班牙 68%
巴西 67%
东南亚 65%
墨西哥 63%
中国香港 60%
南非 60%
中东和北非地区 59%
加拿大 58%
英国 57%
德国 54%
意大利 53%
北欧 51%
法国 51%
澳大利亚 49%
荷兰 48%
比利时 41%
中国人才招聘趋势
寻找人才: 中国小型企业重视被动求职者
中国小型企业关注被动型人才
中国小型企业对被动型人才的关注不及
大型企业，但仍远超全球和美国的平均
水平。
“您的招聘部门对招聘被动型人才的关注度是多少？”
61%
72%
78%
86%
在某种程度上更多关注
招募被动型求职者
大型中国企业 小型中国企业 美国 全球
第二部分: 寻找人才
21 中国人才招聘趋势
*这里提及的小型企业是指人数小于 500 人的机构
寻找人才: 招聘质量是最有价值的指标
22
招聘质量是最有价值的业绩指标
全球以及中国的招聘负责人都认同招聘质量是衡量招聘团队业绩
的最佳指标。
结语: 人才分析
“您认为追踪招聘团队招聘业绩的指标中哪一个最重要？”
18%
25%
44%
10%
15%
66%
用人经理的满意
度
招聘时间
招聘质量
中国 全球
中国人才招聘趋势
40%
52%
51%
33%
53%
62%
用人经理满意度
新员工绩效评价
员工流动/留用
中国 全球
“贵公司用哪个指标来追踪招聘质量？”
员工留用状况是衡量招聘质量的最重要指标
全球和中国的招聘负责人均认为衡量招聘质量应看三个方面。
中国企业尤其重视人员流动/留用情况，对于用人经理满意度
的重视程度则低于全球水平。
寻找人才: 通过移动设备求职和招聘已成全球新趋势
全世界的求职者均愈发依赖移动设备
越来越多的求职者通过移动设备寻找工作。 我们相信这一趋势
将在 2015 年继续发展。
企业投资移动招聘
企业已准备好迎接挑战，开始为移动设备战略进行投资，更针
对移动设备上的招聘信息和求职页面进行优化。
18%
20%
30%
34%
公司职位发布进行移动优化 公司招聘网页进行移动优化
2013 2014
“您对以下与移动平台招聘相关的陈述有何看法？” “您对以下与移动平台招聘相关的陈述有何看法？”
第二部分: 寻找人才
90% 75% 67% 70%
23 中国人才招聘趋势
20%
16%
38%
28%
大量求职者通过移动设备了解公司发布的职位 有大量的求职者通过移动设备申请职位
2013 2014
第三部分: 雇主品牌
如何安排工作重点和行动
推广雇主品牌的渠道
企业为何应投资雇主品牌
第三部分: 雇主品牌
什么是雇主品牌？它为何重要？ 雇主品牌是指人才对您的企业的看法、
感受以及评价。 强大的雇主品牌可将每次招聘成本降低 50%，使员工流
动率降低 28%。1
随着招聘行业逐渐向营销靠拢，招聘负责人也开始接受雇主品牌这一概
念。 他们已开始打造雇主品牌。 招聘负责人可以通过迅速投资和制定积
极的雇主品牌战略来获得竞争优势。 要了解更多信息，请查看《领英雇
主品牌指南》。
25
第三部分: 雇主品牌
市场营销 招聘
领域细分 确定适合企业空缺职位的人的类型
精准指向 进行优先级排序，瞄准最重要的求职者
定位 打造反映企业雇主品牌的口号或故事，吸引并留住重要求职
者
产品 岗位以及工作环境
价格 员工工资及福利
推广 对外: 招聘岗位发布、公共关系
对内: 与人才社群建立联系；社会化、数字化和内容营销
分销地点 求职网站、社交网站、电子邮件
1Eda Gultekin, 《雇主品牌价值何在》, (2011
年12月1日) 。
中国人才招聘趋势
雇主品牌: 受到中国企业重视，并开始有所行动
雇主品牌成为工作重点，企业已付诸行动
中国招聘负责人一致认为: 雇主品牌对企业聘请顶尖人才的影响重大。 他们已开
始着手打造企业雇主品牌。 但对比雇主品牌的重视程度，中国企业仍需加强其
雇主品牌的行动力。 企业可以通过制定积极的雇主品牌战略获得竞争优势。
“请针对下列与贵公司雇主品牌相关的陈述评分。”
87%
的中国招聘负责人认为雇
主品牌对他们聘请杰出人
才影响重大。
第三部分: 雇主品牌
26 中国人才招聘趋势
20%
40%
60%
80%
2014
雇主品牌对公司招聘优秀人才有显著的影响
公司已拥有积极的雇主品牌策略
品牌受重视程
度和提升雇主
品牌相关行动
之间仍存在较
大差异
雇主品牌: 中国企业在执行层面仍然落后
雇主品牌是公司的第一要务
公
司
已
拥
有
积
极
的
雇
主
品
牌
策
略
27
第三部分: 雇主品牌
中国人才招聘趋势
美国
英国
澳大利亚
印度
北欧
德国
西班牙
意大利
巴西
东南亚
中国
荷兰
法国
加拿大
中东
比利时
香港
墨西哥
南非
35%
65%
25% 75%
中国企业需要尽快行动起来
随着经济发展进入了一个新阶段，人才招聘的竞
争日趋激烈。全球范围内的招聘负责人均深信雇
主品牌对吸引高素质人才有着巨大的影响。各国
企业都在塑造雇主品牌上狠下功夫，特别是印度
和东南亚国家的企业。中国企业也面临着变革的
压力，招聘负责人可以通过优先化和投资雇主品
牌来获得竞争优势。
雇主品牌: 在中国，职业社交网站是最受欢迎的推广渠道
小型企业如何推广雇主品牌
在中国，小型企业更善于充分利用有限的资源。除了传统的公
关工作，小型企业比大型企业更偏好利用职业社交网站和企业
网站宣传雇主品牌。
职业社交网站是最有效的渠道
在中国，职业社交网站以其显著的推广效果成为最受招聘负责人
欢迎的雇主品牌营销途径。
“您认为以下哪些渠道或工具能够最有效地宣传雇主品牌？” 受
访者为雇主品牌负责人
31%
76%
61%
62%
64%
67%
45%
54%
60%
公关运作
公司官网
职业社交网站
大型中国企业 小型中国企业 全球
第三部分: 雇主品牌
28 中国人才招聘趋势
*这里提及的小型企业是指人数小于500人的机构
30%
35%
40%
45%
50%
55%
60%
65%
2014
职业社交网站 公司官网
朋友、亲属口碑营销 社交媒体
62%
57%
46%
40%
雇主品牌: 投资回报是什么？
企业应投资雇主品牌的原因
全球及中国的企业均认可投资雇主品牌是为了四大重要理由。 这些理由是
确保雇主品牌资源投入的重要基础。
“本年度在雇主品牌上加大投资的原因有哪些？”
表示本年度在雇主品牌上加大了投资的招聘负责人需要回答的问题。
29 中国人才招聘趋势
第三部分: 雇主品牌
39%
49%
42%
50%
38%
40%
49%
58%
招聘高素质求职者的难度
对雇主品牌影响认识的加强
竞争加剧
提高公众认知的需要
中国 全球
投资雇主品牌的三大理由:
1Eda Gultekin, 《雇主品牌价值何在》
(2011年12月1日)。
50%
28%
75%
可将每次招聘成
本降低 50%1
可将员工流动率
降低 28%1
75% 的招聘负
责人认为雇主品
牌对聘请顶尖人
才影响重大。
29
第四部分: 人才招聘未来走向
长期招聘趋势
新兴招聘趋势
第四部分: 人才招聘未来走向
现在是检验群体智慧的时候了。 让我们来看看人才招聘负责人如何预言招
聘行业的未来。 他们还会尝试新兴招聘方式。
与全球相比，中国人才招聘负责人对招聘行业的未来有自己独到的见解。
他们坚信未来五至十年内提升雇主品牌和利用“大数据”预测未来人才需
求将成为行业常规。 鉴于招聘行业在短短四年内的巨大变化，也许改变会
比我们想象的来得早。
31
第四部分: 预测人才招聘未来走向
中国人才招聘趋势
未来: 雇主品牌塑造和大数据应用是大势所趋
中国招聘负责人坚信提升雇主品牌是最重要和长期
的招聘趋势
新趋势: 大数据应用和职位匹配度提升将会重塑
招聘行业，特别是在中国
“您认为在招聘专业人员方面，最重要且持续最久的三个趋势是什么？
”
“在下列最新和未来的趋势中，您认为在未来 5 到 10 年对决定招聘行业
发展起到最重要作用的趋势会是什么？”
32
第四部分: 预测人才招聘未来走向
37%
26%
33%
36%
39%
47%
职业社交网站
招募被动型人才
提升雇主品牌
中国 全球
53%
27%
51%
55%
提升候选人与职位的匹配
度
使用“大数据”预测未来
人才需求
中国 全球
中国人才招聘趋势
澳大利亚、印度、
南非:
人才与职位的匹配度提升
美国、加拿大、墨西哥和巴西
人才与职位的匹配度提升
比利时:
远程人力选择
中国：
使用“大数据”预测未来的
人才需求
德国、意大利、
荷兰
招聘变得更像营销
33
中国人才招聘趋势
新兴招聘趋势因地区而异
部分地区的新兴招聘趋势
结语: 更多实用数据
1. 校园招聘
2. 数据辅助招聘
校园招聘及应届生就业: 大多数全球和中国的企业会招聘学生
全球大多数企业会招聘学生
尽管招聘学生和应届生在全球范围内并不是公司的工作重点，大
多数公司将招聘学生作为他们整体人才招聘战略的组成部分。
不要错过这个趋势。
“贵公司招聘的年轻职场人士所在员工比例是多少？ 这里所说的“年
轻职场人士”指的是刚走出校园 0 到 3 年的人士。” 35
在中国，大型和小型企业均招聘学生
比起小型企业，大型企业更愿意招聘学生和应届生，因为它们
针对基层员工有完善的内部培训体系。
84%
16%
大型中国企业
结语: 校园招聘
79%
21%
全球企业
聘用学生及应届生 不聘用学生及应届生
67%
33%
小型中国企业
聘用学生及应届生 不聘用学生和应届生
中国人才招聘趋势 *这里提及的小型企业是指人数小于 500 人的机构
学生和应届生招聘: 中国企业处于平均水平
与全球相比，
中国企业招聘学生的力度属平均水平
在招聘学生的企业比例方面，中国和世界平均水平持平。 对于
意大利的企业，招聘学生实际上是至关重要的。
“贵公司招聘的年轻职场人士所在员工比例是多少？ 这里所说的“年
轻职场人士”指的是刚走出校园 0 到 3 年的人士。”
36
79%
全球
平均水平
薪资仍是招聘学生的主要障碍
除了一些如薪资等的传统障碍，对雇主品牌缺乏认知度也成为
了影响学生招聘的主要障碍之一，这个问题在中国要比全球整
体情况严重得多。
“在吸引年轻职场人士方面，贵公司遇到的最大障碍是什么？”
结语： 学生招聘
意大利 90%
西班牙 87%
墨西哥 87%
巴西 87%
印度 86%
法国 85%
比利时 83%
南非 82%
东南亚 82%
加拿大 80%
美国 80%
德国 78%
中国 78%
北欧 76%
中国香港 73%
英国 72%
中东和北非地区 71%
荷兰 71%
澳大利亚 64%
15%
20%
36%
29%
31%
19%
24%
35%
42%
44%
对公司的校招缺乏了解
工作地点
竞争力
对雇主品牌缺乏认知度和兴
趣
薪酬福利
中国 全球
中国人才招聘趋势
人才分析: 目前还没有被中国企业有效运用
18%
只有 18％ 的中国招聘负责人认为他们的机构
很好地利用了数据来了解人才招聘的效果。
37
“您认为贵公司在用数据了解人才招聘的效率和机会这方面做得
怎么样？”
大多中国企业不擅长利用数据辅助招聘
中国企业对数据的应用水平低于全球平均水平，招聘负责人需要
加强人才分析能力，以保持领先地位。
24%
全球
平均水平
结语: 人才分析
印度 53%
中东和北非地区 43%
东南亚 39%
巴西 32%
墨西哥 30%
美国 29%
南非 25%
加拿大 21%
中国 18%
西班牙 17%
英国 17%
意大利 16%
中国香港 15%
澳大利亚 13%
荷兰 12%
比利时 12%
法国 9%
北欧 9%
德国 9%
中国企业数据应用主要集中在以下几方面：人力
规划、继任计划、内部变动。
42%
54%
57%
51%
51%
54%
员工内部职位变动
继任者计划
长期人力规划
中国 全球
“大体上，为了更好地了解人才招聘的效率和机会，您认为贵
公司在下列哪些领域中有效地使用了数据？”
中国人才招聘趋势
38
调查取样及方法
数据比较
全球数据为下列国家统计结果的非加权平均值
历史数据来自 2011、2012 与 2013 年全球招聘趋势问
卷，调查取样及方法与 2014 年类似
– 201 名中国受访者于 2014 年 8 月至 9 月间参与了
2014 年度调查
– 225 名中国受访者于 2013 年 4 月至 5 月间参与了
2013 年度调查
调查取样
调查对象至少符合以下一项条件:
– 在公司人力资源部门工作
– 至少能在一定程度影响招聘预算开销
– 人才招聘为主要工作职责，或带领负责招聘的团队，
或在人力资源部门工作、超过四分之一工作时间专注
于人才招聘
所有调查对象均为愿意接受问卷调研的领英会员。 系统根
据档案信息挑选受访者，并以电子邮件方式联系符合调查条
件的人选。
巴西: 198
美国: 406
加拿大: 300
英国: 400 中国: 201
东南亚: 385
印度: 304
澳大利亚: 274
西班牙: 203
北欧: 71
意大利: 205
法国: 200
德国: 203
荷兰: 182
中东和北非地区: 184
墨西哥: 151
南非: 130
中国香港: 51
比利时: 77
中国人才招聘趋势
关于领英
征才解决方案
领英人才解决方案团队为各种
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聘方案，以帮助企业寻找、聘
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39 中国人才招聘趋势
作者简介
Sam Gager
领英征才解决方案
研究顾问
Sam 是领英研究团队中
的资深研究员。 他和他
的同事主要负责从领英
专有数据中挖掘基于数
据的见解。
Rachel Bowley
领英征才解决方案
研究助理
Rachel 是一名经验丰富
的数据研究员。 她主要
负责从领英数据中得出
深刻见解。
Esther Cruz
领英征才解决方案
数据分析和内容营销经理
Esther 热衷于为合适的人
带来合适的机会。 她乐
于为人才行业创造内容并
带来颠覆性的领导思想。
Joyce Zheng
领英征才解决方案
中国商业营销经理
Joyce 来自于中国企业
市场营销团队，该团队
主要着眼于为中国招聘
市场带来创新的最佳实
践。
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