Knowledge Management
知識管理與策略性人力資源管理探討
指導教授：李富民博士
報告人：陳君豪 9554613
使用時間：20分鐘
大綱
前言
基本意涵
操作架構
知識管理與人力資源管理的關係
結論
參考文獻
前言
以知識為基礎的新經濟時代已經來臨，
知識逐漸成為企業最重要的生產要素及動力，
知識管理也因而成為企業經營中最重要的競
爭利器(引述自吳思華，民國90) 。
而知識管理之推動尤賴優質之人力資源，
兩者息息相關，相輔相成。有效的人力資源
開發與運用，方能提高人力素質，促進知識
管理，爰此，企業內人力資源管理策略更形
重要，扮演著極其關鍵的角色。
前言(續)
面對全球化、速度化與知識化的時代趨勢，
如何提升競爭力，將是組織間競賽最重要的關鍵
因素，而隨著全球競爭態勢與企業改造風潮，以
策略性人力資源管理取代傳統人事管理來提升組
織競爭優勢，已成為組織內人事行政最新的發展
趨勢。
例如：美國、英國、加拿大、紐西蘭、澳洲
等國政府，在1990年代政府改造運動中，即師
法企業管理引進各項策略性人力資源管理措施，
把人力資源管理與組織目標及其他管理策略聯結
起來，進而達到提升績效的目的(行政院人事局，
94年)。
基本意涵 -人力資源管理
係指人力資源管理與組織目標間的有效
聯結，各項人事作為的最終目的均在支持總
體目標的有效達成、創造組織績效與價值，
以及發展一種能夠促進創新與彈性的組織文
化。
基本意涵 -人力資源管理(續)
傳統人事管理只是選、用、育、留的例行
性行政作業及著重人事管制功能 。
策略性人力資源管理則強調全觀性與目的
性，運用創新及彈性化的人力資源管理策
略，達成組織目標。
基本意涵 -人力資源管理(續)
傳統人事管理 策略性人力資源管理
基本理念 人力為變動成本 人力為資產、社會投資
最終目的 增加個別功能活動效率。
降低短期人力費用，提高勞
動效率。
促進長期人力價值；
促進員工作生活品質。
運作架構 強調人事功能變數，不關心
其他因素
整合環境策略及情境因素
層次角色 低階地位、負責日常事務性
工作、幕僚角色。
高階地位、負責策略性規
劃，參與決策
利益導向 個人利益為先 員工與股東共益
問題處理 因應式(reactive)處理個
別人事問題，注重抱怨統計
預應式(proactive)解
決人力資源整體問題，重
視員工諮商
協調態度 運用談判爭取權利優勢 建立共信，促進權利均衡
基本意涵 -人力資源管理(續)
傳統人事管理 策略性人力資源管理
資訊流通 下行控制之任務導向，傾向
黑箱作業
上行參與之員工導向，開放
溝通管道
員工發展 員工受限較多，單元發展 擴張發展空間，多元發展
活動範圍 傾向作業性人事事務活動。 重視策略性人力發展活動
決策模式 經營者主導(由上而下) 分層負責(分權、授權)
綜效重點 效率 效能
經濟利益 費時、費工掌握度低 組織的整合運作(產銷人發財
)
基本意涵 –知識管理
知識管理乃在於有效激勵組織成員，產出創
新智慧與有價值的經驗，並利用資訊科技，
做有效記錄與擴散給需要的成員，以提昇企
業績效，並增進競爭優勢。
操作架構-人力資源管理
策略性人力資源管理有二個層面，第一個
層面就是將人力資源管理的各項功能（過
程），從人力的甄選、運用、升遷、調派、
訓練發展、薪資、獎懲考核、裁汰退撫等，
均能有效的整合，彼此相互支援，以協助
達成組織目標。
例如，人員訓練必須與升遷配合，依據陞
任職務所需能力規劃訓練課程，人員必須
接受規定訓練課程並修習滿規定時數，始
取得陞任資格。
操作架構-人力資源管理(續)
第二個層面是運用「人力資源管理策略」，
將各項人力資源管理功能予以統整，最終促
成組織目標的達成。
例如，運用人力資本問卷衡量組織人力資本
狀況，衡量結果顯示員工激勵不足，無法促
使組織目標有效達成，於是針對考核獎懲、
薪資、遷調等管理過程強化其激勵性功能，
並彼此相互配合，以提升組織績效並達成目
標。
操作架構-知識管理
知識吸取
知識創造
知識整理與儲存
知識的移轉與擴散
知識
創造
知識
加值
知識
流通
•從意會到言傳
•從無到有
•從文件到標準智財
•從智財到商品
•從言傳到文件
•從個人到組織
吳思華教授
知識與創新專案
歸納、萃取、
模組化
創新
再利用
知識網路
知識管理與人力資源管理的關係
人力資源管理也會影響知識管理活動的成
敗(Badaracco，1992；Nokana &
Takeuchi，1995；Stewart，1997；
Davenport & Prusak，1998；Unrich
，1998)。
成功的企業知識管理來自組織的文化和結
構，使員工願意創造、分享並且應用知識，
並成為整個組織的習慣和常態性的做法。
知識管理與人力資源管理的關係(續)-策
略及措施
知識管理
知識的吸取
知識的創造
知識的儲存與整理
知識的擴散與分享
人力資源管理
招募與遴選
績效管理
訓練與發展
薪酬福利
知識管理與人力資源管理的關係(續)-差
異化策略
隨著知識企業及知識管理的推行，人力資源
管理策略及功能，也需要有差異化的策略：
招募與遴選的策略與措施
績效評估的策略與措施
訓練與發展的策略與措施
薪酬福利的策略與措施
結論
策略性人力資源管理即是希望能運用創新
管理策略，革新人事體制並強化人力素質。
知識管理所牽涉的層面頗多，至少橫跨企
業中資訊科技、專責知識管理、及人力資
源管理部門。以人力資源的角度來講，主
要是讓內部及外部的知識，能夠在吸取、
創造、儲存、與分享的協同作業，進而提
升組織整體的人力素質。
結論(續)
人力資源管理的工作必需要革新以因應外在環境的
變遷，傳統人事管理的工作，將人事功能與人事部
門混為一跡，將會逐漸的被新時代的人力資源管理
所取代掉，朝向前瞻性的策略眼光進行，公協助企
業提昇經營效能，並獲致成長與發展，因此人力資
源管理如何面對當前產業環境的變化，將是企業經
營者與人力資源管理專業工作者的重要挑戰。
參考文獻
MANAGER DISCRETION AND INTERNAL
ALIGNMENT UNDER REGULATORY
CONSTRAINTS AND CHANGE Strategic Management
Journal Strat. Mgmt. j.,28: 1089-1112(2007)
94年行政院推動策略性人力資源管理說明資料
賴麗秋，促進知識管理的人力資源管理及策略
2001
劉耀仁，組織發展、人力資源與知識管理
周瑛琪，人力資源管理
參考文獻(續)
HUMAN RESOURCE LEADERSHIP IN
KNOWLEDGE-BASED ENTITES: SHAPING
THE CONTEXT OF WORK Human Resource Management,
SPRING 1997, Vol. 36, , Pp. 23–28
DIFFERENT KNOWLEDGE, DIFFERENT
BENEFITS:TOWARD A PRODUCTIVITY
PERSPECTIVE ON KNOWLEDGE SHARING IN
ORGANIZATIONS Strategic Management Journal Strat. Mgmt.
j.,28: 1133-1153(2007)
參考文獻(續)
