Knowledge Management
知識管理與策略性人力資源管理探討
指導教授：李富民博士
報告人：陳君豪 9554613
使用時間：20分鐘
大綱
前言
基本意涵
操作架構
知識管理與人力資源管理的關係
結論
參考文獻
前言
以知識為基礎的新經濟時代已經來臨，知識逐漸成為企業最重要的生產要素及動力，知識管理也因而成為企業經營中最重要的競爭利器(引述自吳思華，民國90) 。
而知識管理之推動尤賴優質之人力資源，兩者息息相關，相輔相成。有效的人力資源開發與運用，方能提高人力素質，促進知識管理，爰此，企業內人力資源管理策略更形重要，扮演著極其關鍵的角色。
前言(續)
面對全球化、速度化與知識化的時代趨勢，如何提升競爭力，將是組織間競賽最重要的關鍵因素，而隨著全球競爭態勢與企業改造風潮，以策略性人力資源管理取代傳統人事管理來提升組織競爭優勢，已成為組織內人事行政最新的發展趨勢。
例如：美國、英國、加拿大、紐西蘭、澳洲等國政府，在1990年代政府改造運動中，即師法企業管理引進各項策略性人力資源管理措施，把人力資源管理與組織目標及其他管理策略聯結起來，進而達到提升績效的目的(行政院人事局，94年)。
基本意涵 -人力資源管理
係指人力資源管理與組織目標間的有效聯結，各項人事作為的最終目的均在支持總體目標的有效達成、創造組織績效與價值，以及發展一種能夠促進創新與彈性的組織文化。
基本意涵 -人力資源管理(續)
傳統人事管理只是選、用、育、留的例行性行政作業及著重人事管制功能 。
策略性人力資源管理則強調全觀性與目的性，運用創新及彈性化的人力資源管理策略，達成組織目標。
基本意涵 -人力資源管理(續)
建立共信，促進權利均衡
運用談判爭取權利優勢
協調態度
預應式(proactive)解決人力資源整體問題，重視員工諮商
因應式(reactive)處理個別人事問題，注重抱怨統計
問題處理
員工與股東共益
個人利益為先
利益導向
高階地位、負責策略性規劃，參與決策
低階地位、負責日常事務性工作、幕僚角色。
層次角色
整合環境策略及情境因素
強調人事功能變數，不關心其他因素
運作架構
促進長期人力價值；
促進員工作生活品質。
增加個別功能活動效率。
降低短期人力費用，提高勞動效率。
最終目的
人力為資產、社會投資
人力為變動成本
基本理念
策略性人力資源管理
傳統人事管理
基本意涵 -人力資源管理(續)
策略性人力資源管理
傳統人事管理
組織的整合運作(產銷人發財)
費時、費工掌握度低
經濟利益
效能
效率
綜效重點
分層負責(分權、授權)
經營者主導(由上而下)
決策模式
重視策略性人力發展活動
傾向作業性人事事務活動。
活動範圍
擴張發展空間，多元發展
員工受限較多，單元發展
員工發展
上行參與之員工導向，開放溝通管道
下行控制之任務導向，傾向黑箱作業
資訊流通
基本意涵 –知識管理
知識管理乃在於有效激勵組織成員，產出創新智慧與有價值的經驗，並利用資訊科技，做有效記錄與擴散給需要的成員，以提昇企業績效，並增進競爭優勢。
操作架構-人力資源管理
策略性人力資源管理有二個層面，第一個層面就是將人力資源管理的各項功能（過程），從人力的甄選、運用、升遷、調派、訓練發展、薪資、獎懲考核、裁汰退撫等，均能有效的整合，彼此相互支援，以協助達成組織目標。
例如，人員訓練必須與升遷配合，依據陞任職務所需能力規劃訓練課程，人員必須接受規定訓練課程並修習滿規定時數，始取得陞任資格。
操作架構-人力資源管理(續)
第二個層面是運用「人力資源管理策略」，將各項人力資源管理功能予以統整，最終促成組織目標的達成。
例如，運用人力資本問卷衡量組織人力資本狀況，衡量結果顯示員工激勵不足，無法促使組織目標有效達成，於是針對考核獎懲、薪資、遷調等管理過程強化其激勵性功能，並彼此相互配合，以提升組織績效並達成目標。
操作架構-知識管理
知識吸取
知識創造
知識整理與儲存
知識的移轉與擴散
知識
創造
知識
加值
知識
流通
從意會到言傳
從無到有
從文件到標準智財
從智財到商品
從言傳到文件
從個人到組織
吳思華教授
知識與創新專案
歸納、萃取、
模組化
創新
再利用
知識網路
知識管理與人力資源管理的關係
人力資源管理也會影響知識管理活動的成敗(Badaracco，1992；Nokana & Takeuchi，1995；Stewart，1997；Davenport & Prusak，1998；Unrich，1998)。
成功的企業知識管理來自組織的文化和結構，使員工願意創造、分享並且應用知識，並成為整個組織的習慣和常態性的做法。
知識管理與人力資源管理的關係(續)-策略及措施
知識管理
知識的吸取
知識的創造
知識的儲存與整理
知識的擴散與分享
人力資源管理
招募與遴選
績效管理
訓練與發展
薪酬福利
知識管理與人力資源管理的關係(續)-差異化策略
隨著知識企業及知識管理的推行，人力資源管理策略及功能，也需要有差異化的策略：
招募與遴選的策略與措施
績效評估的策略與措施
訓練與發展的策略與措施
薪酬福利的策略與措施
結論
策略性人力資源管理即是希望能運用創新管理策略，革新人事體制並強化人力素質。
知識管理所牽涉的層面頗多，至少橫跨企業中資訊科技、專責知識管理、及人力資源管理部門。以人力資源的角度來講，主要是讓內部及外部的知識，能夠在吸取、創造、儲存、與分享的協同作業，進而提升組織整體的人力素質。
結論(續)
人力資源管理的工作必需要革新以因應外在環境的變遷，傳統人事管理的工作，將人事功能與人事部門混為一跡，將會逐漸的被新時代的人力資源管理所取代掉，朝向前瞻性的策略眼光進行，公協助企業提昇經營效能，並獲致成長與發展，因此人力資源管理如何面對當前產業環境的變化，將是企業經營者與人力資源管理專業工作者的重要挑戰。
參考文獻
MANAGER DISCRETION AND INTERNAL ALIGNMENT UNDER REGULATORY CONSTRAINTS AND CHANGE Strategic Management Journal Strat. Mgmt. j.,28: 1089-1112(2007)
94年行政院推動策略性人力資源管理說明資料
賴麗秋，促進知識管理的人力資源管理及策略 2001
劉耀仁，組織發展、人力資源與知識管理
周瑛琪，人力資源管理
參考文獻(續)
HUMAN RESOURCE LEADERSHIP IN KNOWLEDGE-BASED ENTITES: SHAPING THE CONTEXT OF WORK Human Resource Management, SPRING 1997, Vol. 36, , Pp. 23–28
DIFFERENT KNOWLEDGE, DIFFERENT BENEFITS:TOWARD A PRODUCTIVITY PERSPECTIVE ON KNOWLEDGE SHARING IN ORGANIZATIONS Strategic Management Journal Strat. Mgmt. j.,28: 1133-1153(2007)
參考文獻(續)
MANAGING HUMAN RESOURCES IN INFORMATION TECHNOLOGY: BEST PRACTICES OF HIGE-PERFORMING SUPERVISORS Human Resource Management, Fall 2007, Vol. 46, No. 3, Pp. 411–427© 2007 Wiley Periodicals, Inc. Published online in Wiley InterScience (). DOI:
