2013年02月革东幡晴管何Feb.,2013 East China Economic Management (第27卷第02期)(, ) [DOI) ·人力资源职场排斥与强制性公民行为影响机制研究乐嘉昂，彭正龙，高源(同济大学经济与管理学院，上海2仪均92)摘噩z针对学JF.关于职场排斥对于员工行为反应的正反两方的不同指向.文章从探究职场排斥是否会对员工产生余组织行为的角度入手进行实证研究。研究绘*发现~、场排斥行为会促使排斥对象产生亲组织行为，但这种亲组织行为的实质是强制性公民行为3心理安全在取精神斥行为与强制性公民行为的关系中起中介作用;主动性人格在心理安全与摄制性公民行为的关系中起调节作用。该研究不仅丰富了职场排斥行为伪理论体系，还为后续研究提供了较为新损的研究视角和基础，并对管理者如何关注受排斥员工提出了新的思考，为管理实践提供了较为重要的参考价值。美.司1:职场排斥行为I强制性公民行为:心理安全z主动性人格CfI回份提4: 支融标志码A文章编号∞7-5ω7(2013) 02-01侃4记Research on the Mechanism of Workplace Ostracism and Compulsory Citizenship Behavior LE Jia-ang. PENG Zheng-Jong, GAO Yuan (School 0/ Economø:s and Managemenl, TO/lgji University. ShαIIghai 2侃)()92，Chilla) Abstract: Aimiug two differf:’nl opinions on WOB’ s innuencf:’ on f:’mployees’ behHviora1 response, lh俨r的t'archexplores whelher WOB posilively innuences pro-social behavior. The empirical res(’arch gels some co阳、lusionsas following. Firstly. WOB molˇvales nSlrHcized largels 10 pra(’l ’e pro-social behavior. However Ihe pro-~ocial bchavior is t’olllpulsory citizenship behavior. Secondly, psychological saIely rnedialcs the Tchllionsh,1’ ltelween WOB and compulsory citizen~hip behavior. Third›ly, prna<"live personalily moderales the relaLion~hip belwf:’en psychologieal safeLy and compuL霄，可ycitizen吕hipbehavinr. The re›柑Hrchnot onJy enriches lhc theoretical sysLem of WOB, but aLso provides ,1 t1()vel sl山Iyingperspeclive and fundamenl. The 陀f'e←-崎a创n拍伊ge铲h吁向1啊11陀entprac什 words: workplace ostracism behHviol"; compulsory (’itizenship hehaviol"; psychology saIeLy; proaιlive personalily 一、引言而形成亲组织行为171由此可见，门前学界在职场排斥对于伴随着企业发展的需要，现代企业巾的人员构成及其社员t在四队层面上的行为反J\~的影响机制上还;(f.{E分歧，且会网络关系呈现:JJ明峨的多元化趋势。组织人员结构的复杂大多没有经过实ìlË研究的验证。鉴于此.本研究选作亲组织化使得人际冲突.睛巾角力等现象愈发普遍，由此带来职场行为作为员t行为的代表变母，旨在探究I{R、场排斥对员工亲排斥行为巳成为组织发展过程'1'不可忽视的问题。然而，以组织行为影响的内在机理，尤其是心用安全的巾介作用和员职场tll;斥为代表的职场冷暴力的研究一R没有得到学界足够t主动性人格的调节作用.以期为后续研究提供较为新颖的的关注，特别是职场排斥对于组织或团队层面的影响机理还研究视角，并为企业如何引导‘帮助排斥对象lfì新融入网有待进-二步的探究。队.消除企业内部不安定肉素带来一定的启友a现有研究表明，且只场排斥行为会对且"仁的心理造成严重二、理论与假设的创伤.if'产生所谓的"社会伤痛"川。而企业作为员士杜(一)职场排斥行为与强制性公民行为会活动的主要载体，员t因受到排斥1而产生的心理、情绪和l关于排斥行为的研究最早起源于人类学家和l生物学家对行为-&现上的变化势必会对所在团队的效能产生一定的影其从动物行为学和社会生物学角度进行的分析验证l剧。fprris响。大部分学者倾向于认为职场排斥会使员工失去组织认同u∞8)正式提出职场排斥行为(WOB)的概念，并开发了感和l工作内在动机，从而降低员T的创新绩效和组织公民行相应的fd炭。职场排斥行为是在社会排斥的研究基础上发展为的频度，甚至激发反生产行为和职场偷懒行为1叫。但是也而来的学术概念，两者之间有着一定的联系.~旦前者更多地有学者认为排斥可能会激发排斥对象的人际关系重构的动受到特定组织环境的影响.两者的表现形式、影响网紊及结机，从而促进且更为职极地在团队内部进行交流、互动.进果变硅都有着较大的区别。Ferris(2佣8)把职场排斥行为定收稿日期2012-05-20基金项目:国家社会科学基金项目(IOBGL033);教育部博士，在专项科研基金项目(201【削7211∞10)作者简介:乐嘉昂(1984-).男，上海人，博士研究生.研究方向:组织与人力资源管理;彭正龙(1952-)，男，上海人，教授，博士生导师，研究方向:组织与人力资源管理;高源(1968-)，另.河北秦皇岛人，博士研究生，研究方向:组织与人力资源管理。一106一
2013年02月Feb.,2013 职场排斥与强制性公民行为影响机制研究(第27卷第02期)(, ) 义为员工在工作场所这一特定场合感知到的来自其他成员的卜，才容许人们敢于尝试，而不害怕对自身利益造成负由影漠视或排挤行为[9[。这一定义隐含了三层含义，职场排斥限响。因此信任、支持和宽容的职场环境对个体心理安全有着定了排斥行为的实施场合，它特指发生在职场的人际排挤行正向的影响。为;它不包括肢体或言语冲突，是职场冷暴力的一种表现形而职场排斥行为对于员工心理上的影响是毋庸置疑的。式;它与组织成员的主观感受紧密联系，人们可能会把非排Eisenberger等人(2003)在对内显与外显两种社会排斥的神斥行为误认为受到了他人的排斥，同样也可能察觉不到来自经系统反应的一项fMRI科学实验中发现，由排斥引起的心理他人真实的排斥意图和行为。痛苦所激活的脑部区域，与物理伤害所引起的活跃区域非常现有研究大都表明职场排斥行为对于个体的心理、情绪相似[飞这一科学实验证实了排斥会导致个体产生心理上的痛和认知有着明显的影响，并将其产生的行为反应指向了绝对苦，即所谓的"社会伤痛飞Williams(1997)的社会排斥的需负面，但也有学者认为排斥可能会激励排斥对象的人际关系求威胁模型指出排斥行为会显著降低排挤对象的归属感、对重构的动机，并导致其更为积极地与新的关系资源进行交环境的控制度、自尊和存在意义[臼]。当排斥对象不了解受到排流、互动，进而形成亲社会行为[7]。针对排斥对个体行为的挤的原因时，归属感和自尊心更多地受到伤害;反之，更多正反两方的不同指向，Williarn~的时间需求威胁模型对此做的是控制感和存在意义两大需求受到威胁[叫。可见，由职场排了解释。Williarns认为排斥对象对于排斥行为的反应随着时斥行为导致的四大需求的威胁是员工心理和情绪受到影响的间推进是不尽相同的，它分为三阶段，即反射阶段、反省阶主要体现，进一步推论由职场排斥导致的归属感下降可直接段和回避阶段。其巾在反省阶段，个体会对那些可能带有社源于员工感知到的来自职场的支持度的下降;自尊的损害会会接受意义的信息更加敏感，一有机会就会积极行动以获得使员工明显降低对于职场环境的开放度和宽容性的感知;而他人的接受I101c而Richman和Leary(2009)提出的多元动机对于环境控制度的下降可能会使员工担忧自己在职场中的处模型认为排斥对象对排斥事件的反应是基于知觉到排斥的损境;存在的意义感下降直接负面影响了Kahn提出的心理条件失、存在其他关系的可能性、期待修复关系的程度、排斥的中的另一个维度，即心理意义。因此，在开放度、宽容性和时间长短、普遍性和知觉到的不公平这六个方面的评估而做支持度等感知全面受阻的情况下，职场排斥行为作为人际冲1出的反应[110这两大模型表明员工在受到职场排斥后，会在突的一种表现显著降低员工的心理安全度υ基于以上分析，某一阶段试图采取亲组织行为，以期重新获得团队内部本文提出如下假设:认可。假设2职场排斥行为对员工的心理安全具有负向影响3根据Williams的时间需求威胁模型和1Richman, Leary的Williams (1997, 2001, 2∞7)指出长期受到排斥的个多元动机模型推断，可能不是所有受到职场排斥的员工都像体会产生自我价值的迷失，并失去与他人的维系感[1刑。而之前所认为的那样，表现出明显的工作场所越轨行为等负面Kahn认为人们感觉与他人失去联系的时候，或者人际关系不反应，而是会在一定的条件下产生意料之外的角色外行为。稳定时会使人失去安全感，在此情况下，员下会明显感受到这种表象为组织公民行为的举动是被动触发的，带有-定目地位、权力，甚至是自身在组织内的生存环境受到威胁[14]。的性，即想通过角色外行为重新建立和维系在组织中的关进一步理解，排斥对象的心理安全度的下降不仅表现在不敢系。Vigodar-Gadot(2006 )把这种带有某种目的性的，表象于表达想法，更重要的是担心自身的职业安全。著名的马斯为组织、公民行为的举动称为强制性公民行为，他认为强制性洛需求模型把安全感置于生理需求之上的一类底层需求，可公民行为是组织公民行为的一种变异，它是员工因感受到来见获得安全感是人类本能追求之一。因此心理安全度下降的自主体、客体及环境的压力而被迫表现出的一种非自发性的排斥对象会行使角色外行为来引起他人的关注，以期成为组组织公民行为[12]0Morrison (1994)指出员工往往为了自身在织中的"圈内人从而重塑心理安全这一本能需求。这种组织内的职位及其地位不受损害，而不得不去行使某些角色带有强烈目的性的、类似于组织公民行为的举动就是强制性外行为[\3]。因此，强制性公民行为可能被经常作为一种具有公民行为。基于以上分析，本文提出如下假设:政治技巧的社会工具来应对职场排斥行为。基于以上分析，假设3心理安全对于员工的强制性公民行为具有负向本文提出如下假设:影响。假设l职场排斥行为对员工的强制性公民行为具有正Williams的时间需求威胁反应模型阐述了排斥对象在受向的影响。到心理卜的"社会伤痛"之后，会在反省阶段评估排斥对于(二)心理安全在职场排斥行为与强制性公民行内部需求的威胁程度，并根据评估结果决定是否采取积极的行为以获得他人的接受，从而寻求在组织中的更好的生存环为之间的中介作用境[叫。这表明职场排斥行为对员工的心理安全感负面影响越Kahn (1990)在研究心理条件的过程中指出，心理条件严重，越可能激发员工针对组织采取某些角色外行为等积极包含心理意义、心理安全、心理可获得性三个维度。其中心举动的愿望。但是这些积极行为表现出明显的强制公民行为理安全是一种敢于表达并行使自身意图，而不害怕对其形的特征，即非自愿性，并带有较强的动机性。因此可以推断象、地位或职业生涯带来负面影响的心理感觉[14]。这一定义心理安全在职场排斥行为与强制性公民行为的关系中起着中隐含了心理安全与员工是否担忧在职场上的相关利益会遭受介作用。基于以上分析，本文提出如下假设:损害紧密相关，心理安全度较高的员工表明了其在职场中的假设4心理安全在职场排斥行为与员工强制性公民行处境更加从容。而一个开放、宽容并能体验到支持感的环境为的关系中起中介作用。能使员工感觉到心理安全[14J因为只有在这样的人际环境-107一
2013年02月.,20\3 职场排斥与强制性公民行为影响机制研究(第27卷第02期)( , ) (三)主动性人格的调节作用打招呼却没有回应的经历"和"在王作中，我有过别人把我排除在谈话之外的经历"。问卷在同内外已得到验ùE.信职场排斥行为毕竟会对员工的情绪、心理和认知造成很度、效度较高。大的影响，因此是否每一个排斥对象都会产生亲组织行为?在已有的文献中还不得而知。所以，还需要进一步研究员工表l样本量的人口统计学描述的个体差异在职场排斥与员工行为关系中的作用机制。在现变量样本特征人数所占百分比(% ) 有研究中，员工主动性人格常被作为最能代表个体差异的变男282 量之一，并对个体行为产生着重要的影响[17叫。因此，本研性别女236 究也选择员丁-主动性人格作为员工个体差异的代表变量，并25岁及以下84 探讨其在职场排斥与员工行为反应关系中的调节作用。26-30岁324 主动性人格是Bateman和Crant(I993)研究组织行为的年龄31 -45岁97 积极影响因素时提出的概念。Crant(2000)把主动性人格定46岁及以上13 义为采取主动性行为来改善现有环境或者创造一个新的环12个月以下44 境，它涉及挑战现状，而不是被动适应。从交互作用的视角 13-36个月123 工龄来看，具有主动性人格的员工会更加愿意全情投入到职场环(月)37-72个月294 境中去，从而有利于获得更好的表现l叫。实证研究表明具有←一一73个月以k57 主动性人格的员工更能容忍职场环境中的各种压力，而它与高中及以下组织公民行为、工作绩效、领导的有效性以及职场成功等方中专面呈正向相关[17[ (1995，2000)特别提到主动件人格对教育背景1丁1再卜:一1下卜一二2百;3 开本科于周边环境改变的作用[18]主动性人格特性越明显的员工越研究生愿意去改变不适合提高王作绩效的职场环境，他们不管身处何种闲难的处境，总有强大的力量使情况向好的方向转变。(2)心理安全。心理安全采用的是Kahn开发的→:个项目因此可以推想，具有主动性人格的排斥对象会为了改善职场的量表。举例条目是"我对向己在职场中的处境感到担4心、"处境，而表现出强制性公民行为在内的亲组织行为。基于和"我感觉我所在的职场环境和氛围是对向己有威胁性的"此.本文提出如下假设:(引3)强制性公民行为O强制性公民行为采用的是Vi!!;o假设5主动性人格在职场排斥行为与强制性公民行为da-Gadot开发的五个项目的一量表。举例条目是"迫于职场中的关系中起调节作用。的处境，我要付出额外的努力才能更好地在职场中生存与发三、研究设计展"和"由于某些原因和处境，我只能在工作中义务帮助其(一)样本选择与数据来源他同事，即使并不情愿"。本研究依托有着长期合作关系的中国移动、上海通用汽(4)中动性人格。主动性人格采用的是Seibert等对于车、四海电子、德意志银行等4家企业完成问卷调查，样本Bateman和Crant开发的量表删减后的版本。量表共有卜个项涉及信息业、制造业、服务业等行业，并分布在上海、北目，举例条目是"不管身处何种情况，我总有强大的力量能京、江苏、浙江等省市。本研究选取的样本大多是进入职场使自己发生好的变化"和"我提长识别机会问卷在同外2-6年的一线员工和基层管理者，他们既具有一定的工作经已得到验证，信度、效度较高。验，对职场中的各种境遇感受深切，且由于处于职业生涯的(5)控制变量。将员工的性别、年龄、r.龄以及学历作前期，对职场环境的反应也相对敏锐。因此他们对于职场排为控制变量，以检验其对结果变量的影响程度。其中.l'龄斥行为的感受及行为反应具有较强的代表性。以月数来测量;对性别进行虚拟变量处理，男性为"0".女由于本研究所涉及的内容比较敏感，考虑到中国员工碍性为Hl";年龄分为四个等级25岁以下，26 -30, 31-于面子，如在现场环境下填写问卷，被试者可能倾向于凹避45, 46岁以上:学历也分为四个等级:高中及以1'-".专科，受到职场排斥的事实。因此本研究的问卷调查主要通过上述本科和研究生。4家企业的内部中问人邀请员工匿名登入相应阿站填写以及四、研究结果发放→部分密封的纸质问卷相结合的方式来进行c在正式调(一)同源方差查前，对中间人进行了培训，主要告知其如何使用合适的方为检验同溃、偏差(CMV)的问题，本研究采取单时子检式邀请被试者参加问卷调查，从而在被试者最大程度配合的测法，即问卷所有条目一起做因子分析，在未旋转时得到的情况下获得可靠、有效的数据。本研究共发放问卷650份，第一个主成分，反映了CMV的量。在本研究中，按照上述方最终问卷回收573份，整体回收率达到%。剔除无效问法操作后发现，第一个主成分是'1毛，不占大多数，所卷后获得有效样本518份。最终得到的调查结果见表1所列。以同源偏差不严重。(二)变量测量(二)信度、效度分析(1)职场排斥行为。职场排斥行为采用的是Fcrris开发SPSS 探索性因素分析和信度分析结果表明，IE!场排的卡个项目的量表。举例条目是"在工作中，他人把我、巧成斥h为、强制性公民行为、心理安全和主动性人格均析出自隐形人，并常常对我视而不见在工作中，我有过和别人载荷的单困子结构，它们的信度系数Cronbach'sα分别为-108一
2013年02月Feb.,2013 职场排斥与强制性公民行为影响机制研究( ,) (第27卷第02期)、、和，因此研究工具具有良好的信度全、强制性公民行为以及主动性人格的各因子作为显示条和结构效度。目，使用进行验证性因子分析。为检验区分效度，将职场排斥行为的10个条目、心理安表2显示4因子模型比其他嵌套模型的拟合效果都要全的3个条目、强制性公民行为的5个条目和主动性人格的好，这表明本研究的4个变量之间具备良好的区分效度，可10个条目随机分成3个部分。然后将职场排斥行为、心理安以进行下一步的分析。表2概念区分效度的验证性因子分析结果模型所含因子RMSEA CFI TLI IFI x’ 4个因子WOB;CCB; PS; PP 2 3个因子:WOB+CCB;月:PP 3个因子WOB+PS; CC日;PP 3 4 3个因子:WOB+PP CCB;月 5 3个因子WOB: CCB+PP: PS 6 3个因子WOB; CCB+月;PP 7 3个因子WOB; CCB; PS+PP 8 2个因子WOB+CCB+PP:PS 9 2个因子WOB+CCB+PS: PP 。.60710 2个因子WOB;CCB+PS+PP 11 1个因子WOB+CCB+PS+ 注WOB表示职场排斥行为，CCB表示强制性公民行为，PS表示心理安全，PP表示主动性人格+表示两个因子合并为一个因子N=518;下同。(三)各变量之间的相关性及回归分析格(口，p<)显著正相关。员工的主动性人格与强表3是职场排斥行为等8个变量的均值、标准差及相关制性公民行为(r=，p<O~Ol)显著正相关。另外，在控系数。制员工的性别、年龄、教育程度、工龄'情况下的回归结果也由表3可知，职场排斥行为与员工的心理安全表明:职场排斥行为与心理安全(r=，p<)显著(r=, p<)显著负相关，与员工的强制性公民行负相关，与强制性公民行为(r=，p<)显著正相为什=，p<O.ω1)显著正相关。员工的心理安全与强制关;心理安全与强制性公民行为(r=，p<)显著性公民行为(r=，p<)显著负相关，与主动性人负相关。因此，假设1，2, 3得到支持和验证。表3变量的均值、标准差以及相关系数变量均值标准差2 3 4 5 6 7 性别 年龄 学历 一'工龄 " WOB 一 PS ’ 一 一"'(…)惆PP ’" CCB -0012 (’’’) 一'飞''')" 注:括号内为标准化回归系数***代表p<，**代表p<，叫气表p<;N=518;下同。(四)心理安全的中介作用且自变量的作用消失(完全中介作用)或减弱(部分中介作用)1皿]。由表3、表4可知，职场排斥行为对强制性公民行为采用层次回归方法验证心理安全的中介作用c根据Bar(M2，β=， P < )和心理安全(β=，p< on和Kenny的建议，中介作用存在需满足以下条件:①臼变)都有显著影响，心理安全与强制性公民行为量对因变量具有显著影响;②自变量对中介变量具有显著影(声=，p<)也显著相关。在加入中介变量心理安nl句:③中介变量对因变量具有显著影响;④自变量与中介变全之后，职场排斥行为对强制性公民行为的影响系数变小，量同时进入回归方程解释因变量时，中介变量的作用显著而一109一
2013年02月Feb.,2013 职场排斥与强制性公民行为影响机制研究(第27卷第02期)( , ) 显著性变弱(M3， =, p<)，日心理安全对强制性效应确实存在，进一步验证了假设5。具体的解释是:由l公民行为具有显著的负向影响(M3，。二, p < 虚线(代表低主动性人格)的斜率小F实线(代表高主动'性 )。因此，心理安全在职场排斥行为与强制性公民行为人格)的斜率，说明对于低主动性人格的员L心理安全l(，J之间起着部分中介的作用，假设4得到支持。强制性公民行为的负向影响较小，而对于高中动作人格的民士，心理安全对强制性公民行为的负向影响较大.'总之.主表4心理安全中介作用的回归分析动性人格在心理安全与强制性公民行为的关系巾起显著的负强制性公民行为变量向调节作用。M1 M2 M3 性别一 年龄 控制 变量学历 ;f<:: 工龄 E2O G 臼变量WOB " !’:! PS 巫-. 咀司m R’ 中介-+-High主动性人格F ’" 变量.. ’.. 6Ff -_Low主动性人格6F ’" nun u 一→→Jnu 2 4 6 (五)主动性人格的调节作用心理安今对于主动性人格的调节作用，同样使用层次回归的方法图1主动性人格对心理安全与强制性公民行为之间检验。由于需要验证调节变量与自变量的交互作用，为减小关系的调节作用回归方程中变量间的多重共线性，在分析之前对所有变量进五、结论与讨论行了中心化处理。从表5的M4中可知，心理安全与主动性人(一)研究结论格之间的交互对员工的强制性公民行为会产生显著的正向影本文从探究职场排斥行为是否会对员I产生亲组织、忖为响(β=，p<)，这表明员工的主动性人格程度越的角度入手，研究职场排斥对于员工行为的影响，实证研究高，心理安全对强制性公民行为的负向影响程度会越大，支的结果表明:持了假设立( 1 )职场排斥行为会在一定程度1.促使员l去现11\角色表5主动性人格调节作用的回归分析外行为，但这些亲组织行为的实质是强制性公民行为ο达部强制性公民行为分颠覆了此前学界普遍认为的职场排斥所引发的员ni为反变量M1 M2 M3 M4 应是绝对负面的观点。性别一一一 (2)心理安全在职场排斥行为与员工强制性公民行为的年龄 一 控制变量关系中起到部分中介作用。也就是说心理安全受损是激发排学历 斥对象产生强制性公民行为的动因.职场排斥行为通过心理工龄 安全间接地影响了员工的行为选择。中介变量’" PS 一'"一'"(3)本研究还探讨了主动性人格对于心理安全与强制件调节变量PP ’" ’" 公民行为间关系的调节作用。对于低主动性人格的员r‘他PSx PP 一"们在遭受"社会伤痛"之后，倾向于接受人际冲突的现实，R’ 并表现出对于组织和职业冷漠的消极态度巳而高主动性人格调节作用F ’" 川 的员工，他们愿意为修复人际关系而付出努力，从而表现:HA月 川 较强的强制性公民行为。6F ’" 川" (二)研究意义为了更清晰地表达主动性人格对心理安全与强制性公民本论文的研究结果具有较为重要的理论和实践意义行为之间关系的调节效果，按照Aiken与West所建议的方法(1)木研究结果证实了职场排斥能激发带有较强目的性绘制了调节效应图(见图1)[飞根据主动性人格的均值加的强制性公民行为，这部分证实了Manner等人对于排斥行为减一个标准差，将员王样本分为高低2组，并描绘了具有不可能激发排斥对象的人际关系重构的动机，从而促进其形成同主动性人格特征的员J=在心理安全变化下对强制性公民行亲组织行为的推想。但已有的实证研究已表明强制性公民行22为影响的差别:对于高主动性人格的员工，心理安全与强制为对组织绩效并无明显益处11，这是在职场排斥作用f.员性公民行为之间是!IP.著的负相关关系(β=，p< 工与组织间形成的一种弱平衡，而强制性公民行为其本身也) ;而对于低主动性人格的员工，心理安全与强制性公只是表象的，弱化的亲组织行为。民行为之间无显著关系(β=，p>)。(2)强制性公民行为是研究组织公民行为过程中所形成除11可见，两条曲线均呈较明显的交叉趋势，表明调节的学术概念，学界把其看作为组织公民行为阴暗-面的体一一110一
2013年02月Feb. , 2013 职场排斥与强制性公民行为影响机制研究(第27卷第02期)(,) 现。虽然强制性公民行为并非传统意义上的公民行为，但是iours: An Interactionist Perspective [JJ. European Joumal of Wo rk and Organizational Psychology, 2009 , 18 ( 4 ) : 477 -502. 表现出强制性公民行为的受排斥员工往往隐含着融入组织的[6] Kipling Williams, Kristin Sommer. Social Ostracism by Co›愿望。本实证研究表明，员工的强制性公民行为表现越明workers: Does Rejection Lead to 1ρafing or Compensation 显，则其越是带有明显的主动性人格的品质，而主动性人格[J 1. Personality and Social Psychology Bulletin, 1997, 23 作为积极的个体差异变量是员工，发挥内部潜能，帮助组织实(7) : 693-706. 现既定目标的重要因素。因此，组织管理者如果能及时发现[7 J Maner J K, De Wall C N, Rallmeister R F, et al. Does Social Exclusion Motivate Interpersonal Reconnection? Resolving 这部分员工，并将其引导、融入到组织中来，这些重获组织the "Porcupine Problem" [JJ. Interpersonal Relations and 关怀的员工可能会增大对于组织的情感承诺，从而愿意付出Group Processes, 2007 , 92( 1 ) : 42-55. 真正的组织公民行为，这对于改善组织气氛，提高组织效能[8 J Margaret Gruter, Roger D Masters. Ostracism as a Social and 将有很大的帮助。Biological Phenomenon: An Introduction [J]. Ethology and (3)本研究结果不仅证实了职场排斥行为在中国情境下Sociobiolo窃, 7(3): 149-158. [9 J Lance Ferris, Douglas Brown, Joseph Berry. et al. The Devel›普遍存在，更重要的是揭示了排斥环境下的员工生存状态。。pmentand Validation of the W orkplace Ostrac sm Scale [J J. 员工心理安全感在职场排斥作用下普遍受挫，特别在社会经Joumal of Applied Psychology. (6) : 1348-1366. 济还相对落后的中国情境下，心理安全度直接影响到员工对[10] Williams. Ostracism: A Temporal Need-Threat Model [Jl. 于职业安全程度的判断，保证一份稳定的职业对于许多中国Advances in Experimental Social Psychology. 2∞9，41 : 员工来说是普遍的想法。这说明在中国情境下研究职场排斥275-314. [ 11] Laura Richman, Mark Leary. Reactions to Discrimination. 的作用机制，要特别重视员工的内心需求所起的作用，如何Stigmatization. Ostracism, and Other F orms of Interpersonal 提升员工的心理安全感，尽可能地消除职场排斥带来的不安Rejection: A Multimotive Model [J J. Psychological Review. 定因素对于组织发展尤为重要。2009,116(2):365-383. (三)局限性及未来研究方向[12]Vigoda-Gadot E. Compulsory Citizenship Behavior in Organi›zations: Theorizing Some Dark Sides of the Good Soldier Syn›本研究是对职场排斥对于员工行为反应不同指向作用的drome [J 1. J oumal for the Theory of Social Behavior, 2∞6， 一次探索性研究，难免存在一些局限，其中主要的局限在于36( 1 ):77-93 样本的选择。由于本研究所涉及的内容比较私密和敏感，被r1 31 Morrison E w. Role De且nitionand Organizational Citizen›试者对于调查其是否受到职场排斥往往表现出较为反感的情ship Behavior: The Importance of the Employee’ s Perspec›绪，要得到有效的数据较为困难。因此不得不寻求了多种方tive [JJ. Academy of Management Journal, 1994,37 (6) : 1543-1567. 法，尽量为被试者创造私密、放松的环境，使其在较少顾虑[ 14] Kahn W A. Psychological Conditions of Personal Engage›的情况下填写问卷。即使如此，相信个体受到职场排斥的程menl and Dise吨;agemenlat Work [J]. Academy of Manage›度仍然可能被低估。因此，本研究的调查样本数据是否具有ment Joumal, 1990,33 (4) : 692一724.代表性还有待于更多的实证研究来进行检验。[ 15] Williams. Kipling D. Social Ostracism [M]1/ R M Kowalski. 术来研究可以从两个方面入手，以丰富职场排斥行为对Av ersive Interpersonal Behaviors. NY: Plenum Press, 1997: 133-170. 于组织层面影响机制的理论研究。首先可以试图通过收集面[16J Kristin L Sommer, Kipling Williams, Natalie Ciarocco, et al. 板数据，来研究跨排斥时段情况下，职场排斥行为对于员工When Silence Speaks Louder than Wo rds: Explorations into 行为影响的区别，包括本文所涉及的强制性公民行为随着排the Intrapsychic and Interpersonal Consequences of Social 斥时间的延长会出现哪些不同的表现。其次是丰富职场排斥Ostracism [J 1. Basic and Applied Social Psychology. 2∞1， 行为前因变量的研究，进一步探讨是什么因素导致企业内部23( 4) .225-243. 出现职场排斥行为。[ 17 J Seibert, Crant, Kraimer. Proactive Personality and Career Success [JJ. Journal of Applied Psycholo町，1999，84(3): 参考文献:416-427. [1 J Naomi Eisenberger, Matthew Lieberman, Kipling Williams. [ 18 J Crant J M. The Proactive Personality Scale and Objective Job Does Rejection Hurt? An fMRI Study of Social Exclusion CJ]. Performance Among Real Estate Agents [J]. Journal of Ap›Science, 2003,302(5643): 290-292. plied Psychology, 1995, 80( 4) :532-537. [2J吴隆增，刘军，许泼.职场排斥与员工组织公民行为:组织[19J C 认同与集体主义倾向的作用CJl.南开管理评论，(3):36-44. [3 J Donald Lustenberger, Carolyn J agacinski. Exploring the Eι fects of Ostracism on Performance and Intrinsic Motivation [Jl. Human (4) :283-304. [4 J Orly Dotan-Eliaz, Kristin Sommer. Yonata Rubin. Multilin›gual Groups: Effects of Linguistic Ostracism on Felt Rejection and Anger. Coworker Attraction, Perceived Team Potency, and Creative Performance Dl. Basic and Applied Social Psy›chology, 2009,31 (4) : 363-375. [5J Robert Hitlan. Jennifer Noel. The Influence of Workplace Ex›[责任编辅:余志虎]clusion and Personality on Counterproductive Wo rk Behav-一111一
