分类号 学号 M200973373 学校代码10487 密级 硕士学位论文 职场排斥对员工反生产行为的 影响研究 学位申请人 ： 刘 婷 学科专业 ： 企业管理 指导教师 ： 周二华 副教授 答辩日期 ： 2011年12月27日
A Thesis Submitted in Full Fulfillment of Requirements for the Degree of Master of Management Effect of Workplace Ostracism on Employees’ Counterproductive Work Behavior Candidate : Liu Ting Major : Enterprise Management Supervisor : Associate Prof. Zhou Erhua Huazhong University of Science and Technology Wuhan 430074, December, 2011
独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本论文属于保密□， 在 年解密后适用本授权书。 不保密□。 （请在以上方框内打“√”） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 摘 要 职场排斥是一种非常典型的“职场冷暴力”，它普遍存在于各类组织中，给员工的心理带来极大的伤害。长期以来职场排斥并未得到理论界的足够重视，直到Ferris et al. ( 2008 ) 开发出职场排斥量表，才逐渐涌现出职场排斥与工作场所结果变量的相关实证。其中，组织公民行为受到较多关注，而负面的行为结果却一再被忽视。然而，社会排斥领域的研究已证实排斥会带来诸如攻击行为等系列不适应性反应。因此，本研究试图在中国组织情境下探索职场排斥对反生产行为的影响，并分析状态自控和心理资本在以上关系中所起到的中介和调节作用。 本研究以自我控制资源理论为基础，通过对以往研究进行文献梳理和逻辑演绎，提出研究假设和研究模型。本研究采用问卷调查法，运用 SPSS 统计软件对研究样本 ( N=345 ) 依次进行因子分析、方差分析、相关分析和层级回归分析，得出以下主要研究结论：( 1 ) 职场排斥对员工反生产行为有正向影响；( 2 ) 职场排斥对员工状态自控有负向影响；( 3 ) 状态自控对员工反生产行为有负向影响；( 4 ) 状态自控在职场排斥与员工反生产行为的关系中起到中介作用；( 5 ) 心理资本在职场排斥和状态自控的关系中起到负向调节作用；( 6 ) 心理资本对状态自控有直接正向影响。最后，本文对研究结论、研究的理论贡献和管理启示进行了详细阐述，并就本文的研究局限提出了未来研究的方向。 关键词：职场排斥 反生产行为 状态自控 心理资本 I
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 Abstract Workplace ostracism (WOS) is a very typical workplace cold violence, which is widespread in all kinds of organization, and causes enormous psychological damage to employees. Even so, not until Ferris et al. (2008) developed the workplace ostracism scale, little attention has been paid to WOS. Since then, there were emerging some empirical studies concerning the influence of WOS on organizational outcomes. Within these researches, organizational citizenship behavior (OCB) has been studied largely, while negative behavioral outcomes neglected. However, initial evidence in the field of social exclusion showed that Ostracism would trigger maladaptive responses (., aggressive behavior) . Therefore, the major purpose of this study is to explore the impact of WOS on counterproductive work behavior (CWB) in Chinese organizational settings, and further examine the mediating role of state self-control in the WOS-CWB relationship and the moderating effect of psychological capital (PsyCap) on the relationship between WOS and state self-control. Based on the resource model of self-control and a further literature review, this study proposed the research framework and hypotheses. Questionnaire investigation method was adopted, and a valid sample of 345 was collected throughout china. Factor analysis, correlation analysis, analysis of variance and hierarchical regression analyses were successively conducted under the usage of SPSS , and the following conclusions were drawn: (1) WOS relates negatively to CWB; (2) WOS relates negatively to state self-control; (3) State self-control relates negatively to CWB; (4) State self-control partly mediates the relationship between WOS and CWB; (5) WOS has a stronger negative effect on state self-control when employee PsyCap values are high rather than low; (6) PsyCap relates positively to state , Management suggestions and limitations of the study are put forwarded. Key Words: Workplace Ostracism Counterproductive Work Behavior State Self-Control Psychological Capital I I
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 目 录 摘 要 .................................................................................................................. I Abstract .............................................................................................................. II 1 绪论 研究背景 .................................................................................................. (1) 研究目的 .................................................................................................. (2) 研究意义 .................................................................................................. (2) 2 文献综述 职场排斥文献综述 .................................................................................. (4) 反生产行为文献综述 .............................................................................. (7) 状态自控文献综述 .................................................................................. (9) 心理资本文献综述 ................................................................................ (10) 文献总结及研究启示 ............................................................................ (12) 3 研究设计 研究理论基础 ........................................................................................ (14) 研究假设与模型 .................................................................................... (15) 研究技术路线 ........................................................................................ (20) 研究工具与方法 .................................................................................... (21) 研究样本基本情况 ................................................................................ (23) 4 数据处理与分析 信效度检验和变量描述性统计 ............................................................ (25) 人口统计学变量对各变量的影响 ........................................................ (30) II I
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 相关分析 ................................................................................................ (36) 回归分析 ................................................................................................ (38) 5 研究结论与展望 研究结论 ................................................................................................ (46) 研究的理论贡献与管理启示 ................................................................ (50) 研究局限和展望 .................................................................................... (52) 致 谢 ............................................................................................................. (54) 参考文献 ......................................................................................................... (56) 附 录 调查问卷 ......................................................................................... (61) IV
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 绪论 研究背景 反生产行为指的是员工所从事的对组织或组织成员利益构成危害的一系列负面行为，如“工作时间做其他事”，“滥用公司资源”，“对他人进行语言侵犯或人身攻击”等。反生产行为是一种非常普遍的职场现象，调查表明: 75% 的员工至少曾有过一次将公司财物据为己有的经历 ( Coffin, 2003 ) ；% 的被调查者在过去四周内曾经受到过同事或上司的语言和身体攻击 ( Farrell, 2006 )；33% 到 75% 的员工有过从事反生产行为的经历 ( Harper, 1990 )。反生产行为具有很强的危害性，据统计，美国公司在 1992 年间仅由员工反生产行为招致的财政损失已高达42亿美元。在我国，由员工反生产行为带来严重后果的案例也屡见不鲜。 反生产行为给企业界带来的恶劣影响推动了学术界对员工反生产行为的重视和研究，近十年来，国外涌现出大量对反生产行为的影响因素、形成机制等方面的理论和实证研究。2002 年，《国际甄选与评估杂志》( IJSA ) 出版了反生产行为研究专辑。Peterson ( 2002 ) 指出，个体特征对员工反生产行为的直接影响似乎并不是那么显著，并且倡议研究者多从组织情境层面去挖掘影响员工反生产行为的情境变量。 另一方面，职场排斥作为一种非常普遍的“职场冷暴力”现象，也越来越多的引起社会和学界的广泛关注。美国一项调查显示，69% 的员工曾感受到来自上司或同事的排挤 ( N=262 ) ；智联招聘网“万人调查”发现，一半以上的员工有过“坐冷板凳”的职场经历。 职场排斥是一种社会隐痛，它直接威胁着员工的自尊需求、归属需求、控制需求和有意义的存在需求，从而给员工的心理、态度和行为带来破坏性影响。此外，受到“圈子”文化和“集体主义”传统价值观念的熏陶，相比西方人，中国人对“关系”和“归属”有着更强的认知和需求，因此可能对排斥更敏感，反应也更激烈。社会排斥领域的研究表明，排斥会引发攻击行为 ( Twenge et al., 2001 ) ，降低员工组织公民行为 ( Baumeister et al., 2007 ) ，削弱人的自我意识，让人变得短视，并且无法调整自己的行为以符合社会规范 ( Baumeister et al., 2005 ) 。那么，职场排斥作为排斥在组织1
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 情境下的具体表现形式，是否会对员工从事更加广泛意义上的反生产行为有着一定的预测作用？如果有，他们之间的内部作用机制是怎样的？是否受到个体因素的权变影响？本研究将围绕这些问题，进行研究设计和深入探讨。 研究目的 本研究基于中国组织情境，拟解决以下几个问题： ( 1 ) 探讨职场排斥是否对员工反生产行为有正向影响。即员工感受到的职场排斥是否会引发其从事反生产行为； ( 2 ) 探讨职场排斥是否对员工状态自控有负向影响。即员工对职场排斥的感知是否会削弱其状态自我控制水平； ( 3 ) 探讨状态自控是否对员工反生产行为有负向影响； ( 4 ) 探讨状态自控是否在职场排斥与反生产行为的关系中起到中介作用。即职场排斥是否会通过削弱员工状态自控进而引发反生产行为； ( 5 ) 探讨员工心理资本是否在职场排斥和状态自控的关系中起到负向调节作用； ( 6 ) 探讨心理资本是否对状态自控有直接的正向影响。 总而言之，本研究的主要目的在于探索职场排斥对反生产行为的内部作用机制以及作用边界，通过验证四个直接效应、一个中介效应和一个调节效应，揭开职场排斥究竟如何影响反生产行为的“黑匣子”( Black Box )。 研究意义 从理论上看，尽管社会排斥现象受到社会心理学领域研究者的广泛关注，并通过设计各种实验对其可能带来的不适应性症状做了大量研究，但具体延伸到组织管理领域，有关职场排斥与工作场所结果变量的实证研究却凤毛麟角。就目前已有的研究文献来看，组织公民行为受到较多关注，而负面的行为结果却一再被忽视。然而，职场排斥作为一种消极人际互动，无疑会对员工的工作态度和行为产生影响，并且社会排斥领域研究已证实排斥会导致攻击行为，因此，我们有理由推测员工感知到的职场排斥极有可能激发其从事反生产行为。本研究基于中国组织情境，开创性的将二者的研2
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 究领域结合起来探讨职场排斥对反生产行为的影响，不仅能够拓展职场排斥领域的实证研究，也响应了以往学者对从组织情境层面挖掘反生产行为影响因素的呼吁。 从实践上看，深入探讨职场排斥对员工反生产行为的内部作用机制以及作用边界，不仅有助于指导组织和员工采取相应的措施来预防和控制职场排斥现象的发生，更为组织消除或减少员工反生产行为提供一个崭新的视角和解决思路。值得关注的是，中国人具有“含蓄”、“内敛”的人格特质，并且历来比较讲究人情世故，因此使用职场排斥这种“隐形杀手”的手段更频繁，内容更丰富，形式更多样。此外，受到“圈子”文化和“集体主义”传统价值观念的熏陶，相比西方人，中国人对“关系”、“和谐”和“归属”有着更深的体验和需求，因此，在中国组织情境下，职场排斥给员工带来的负面影响可能更为深远。从这个角度来看，通过实证研究探讨职场排斥的负面效应对我国企业本土化经营具有更为重要的指导意义。 3
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 文献综述 职场排斥文献综述 排斥概述 排斥是人们对于自己被他人忽视或拒绝的一种自我知觉，它无处不在，已经成为人类生活的一部分 ( K. D. Williams, 1997 )。排斥有着多重表现形式，除了极端的排斥形式 ( 如流放、充军 ) 以外，排斥更多时候会以隐匿的方式流露 ( 如漠视、孤立、沉默对待等 )。排斥行为并不一定是有意识的或者惩罚性质的，很多情况下我们忽视了同伴只是因为自己太专注于工作 ( K. D. Williams, 2001 ) 。事实上，很难区分排斥行为背后所隐藏的真实动机正是排斥所固有的局限性之一 ( K. D. Williams, 1997 ) 。 排斥是一种 “社会隐痛”，它威胁着人的自尊需求、归属需求、控制需求和有意义的存在需求 ( N. I. Eisenberger, Lieberman & Williams, 2003; MacDonald and Leary, 2005 )。 Williams et al. 研究发现，被圈内成员或圈外成员排斥对排斥的效果并没有显著的调节作用。即使是被自己所厌恶的圈外人排斥也会对个体产生负面的影响效果 ( Gonsalkorale and Williams, 2007 ) 。 职场排斥及其相关概念 职场排斥是排斥在工作场所的具体表现形式，它特指员工对来自领导或同事的忽视和排挤对待的一种主观感受，属于“职场冷暴力”范畴。职场排斥通常以比较委婉和隐匿的方式呈现。常见的职场排斥行为包括沉默对待、故意不搭理人、避免与人进行目光碰撞以及雪藏、漠视、孤立等形式。 职场排斥过去常被作为一些外延更广的构念的组成部分，如人际越轨行为 ( Bennett and Robinson, 2000 ) ，工作场所欺负 ( Fox and tallworth, 2005 ) ，攻击行为( Neuman and Baron, 1998 ) 或社会损害 ( Duffy et al., 2002 ) 。Edwards et al.通过实证研究认可了研究具体维度的效用，提出对职场排斥进行专门研究的必要性。 除了测量范畴的争议之外，将职场排斥从上述广义构念中分离出来进行单独研究4
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 还有着概念和理论方面的重要原因。首先，对人际越轨行为的研究是从施虐者的角度测量员工从事包括咒骂、攻击、排斥等越轨行为的频率，而职场排斥却是从被虐者角度对员工遭遇排斥后的反应进行研究。尽管对其他广义构念 ( 如工作场所欺负，攻击行为和社会损害 ) 的研究可能也采用了被虐者的研究视角，但他们却无可避免的将职场排斥与其他一些同样涉及消极人际互动却与职场排斥有着本质区别的行为混为一谈。例如，社会损害的量表包含个体被贬低或批评的测量项目 ( Duffy et al., 2002 ) ，而攻击/欺负行为的量表包含个体被施以语言或肢体攻击，被威胁失去工作或降级 ( Fox and Stallworth, 2005; Neuman and Baron, 1998 ) 等测量项目。这些类型的人际互动尽管也具有消极破坏性，但他们的呈现形式更加显性和直接，被施虐者能够通过对话甚至身体攻击清楚的感知到施虐源，施虐何时开始以及何时结束。事实上，最近的一项研究表明长期遭受职场排斥的员工更加宁愿被施以语言甚至身体的虐待 ( Zadro et al., 2005 ) 。因此，尽管职场排斥与其他一些消极人际互动行为 ( 如欺负行为，攻击行为和社会损害等) 有着一定的相似性，它仍旧是一个完全不同的概念范畴，并且具有更大的潜在破坏性。 职场排斥研究现状 首先，职场排斥威胁员工自尊需求。排斥某种程度上意味着“不受欢迎”，这种自我感知无疑会对员工自尊构成直接伤害 ( K. D. Williams, 2001 ) ；其次，职场排斥威胁员工归属需求。Williams et al. 研究发现，即使是非常细微的排斥形式，如被排斥在某电脑虚拟投掷球游戏之外，也能削弱人的归属感并降低个体对组织的认同 (Hogg and Abrams, 1988 ) ；再次，职场排斥威胁员工控制需求。被排斥的员工无法获取有效信息，也很难得到他人的信息反馈，这些无疑会削弱其对工作的控制感 ( K. D. Williams, 1997; Zadro et al., 2004 ) ；最后，职场排斥威胁员工有意义的存在需求。Sommer et al. 认为遭受排斥从某种意义上象征着“社会死亡” (Baumeister et al., 2001) ，它让员工提前看到当自己不复存在时生活的模样。这些关于死亡的线索直接威胁着人对有意义存在的感知 ( Pyszczynski et al., 2004 ) 。 此外，以往研究发现，排斥会导致员工一系列不适应性反应。早在 2001 年，Twenge et al. 通过设计 5 组实验发现，被置于排斥情境的人 ( 通过告知被试他们将会孤独终5
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 老或者他们被其他实验参与者所拒绝 ) 会做出攻击型的行为 ( 对别人给予负面的工作评估等 ) 。相比而言，对照组 ( 被告知将遭遇其他的不幸 ) 并未表现出攻击行为，而且情绪在其中并未起到中介作用。Baumeister et al. (2007) 研究发现遭受排斥的员工较少可能会参与亲社会行为或帮助行为，更大可能从事自我挫败的行为，如故意拖延，愚蠢的冒险或做出错误的选择。2008 年， Ferris et al. 成功开发出职场排斥量表，极大的推动了职场排斥领域的实证研究。Reilly & Robinson ( 2009 ) 通过采用大样本 ( N=1015 ) 实证研究发现，职场排斥与员工工作绩效显著负相关 ( β= , p <0 .01 ) ，与员工离职显著正相关 ( β= , p <0 .01 ) ，并且员工归属感的削弱在其中起到了中介作用。 我国学者对职场排斥的研究可谓凤毛麟角，近两年，有少量学者进行了初步探索。李锐 ( 2009 ) 和吴隆增等 ( 2010 ) 均通过问卷调查法研究发现，职场排斥与员工职外绩效/组织公民行为显著负相关，且受到组织认同的完全中介作用。该研究结论与Baumeister et al. ( 2007 ) 的实验法研究结果相一致。 为了更直观的反映职场排斥研究领域的相关研究现状，本文将职场排斥与其部分结果变量之间的关系研究罗列如表 2-1 所示： 表2-1 职场排斥与其部分结果变量的关系研究 代表研究者 研究结果变量 研究方法 研究结论 Twenge, Baumeister等 ( 2001 ) 攻击行为 实验法 正相关 Twenge, Catanese等 ( 2002 ) 自我挫败行为 实验法 正相关 Baumeister, Twenge等 (2002 ) 逻辑推理能力 实验法 负相关 Twenge, Catanese等 (2003 ) 自我意识 实验法 负相关 Baumeister, DeWall等 ( 2005 ) 自我控制 实验法 负相关 Twenge, Baumeister等 (2007 ) 亲社会行为 实验法 负相关 工作绩效 问卷调查法 负相关 Jane, Robinson ( 2009 ) 离职 问卷调查法 正相关 李锐（2009） 职外绩效 问卷调查法 负相关 吴隆增等（2010） 组织公民行为 问卷调查法 负相关 资料来源：本研究整理 6
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 反生产行为文献综述 反生产行为概述 反生产行为 ( counterproductive work behavior，CWB ) 是指个体所从事的任何对组织或者组织利益相关者合法利益具有或者存在潜在危害的有意行为。该定义囊括了反生产行为的三大特征，即：有意性、消极性和违背合法利益性。反生产行为普遍存在于各级组织和利益团体中，具有极大的危害性。 值得一提的是，有一类与反生产行为极其相似的概念—偏差行为或越轨行为( deviation behavior ) 。尽管有研究指出二者侧重点有细微差别，但二者在外在行为表现上几乎完全一致，并且许多研究者对二者等同视之 ( Marcus and Wagner, 2007 ) ，因此，本研究不对二者进行严格区分。 反生产行为的维度和分类 反生产行为是一个扇形概念，由表现各异却具有共同属性的行为集合而成。许多研究者从不同视角对反生产行为的结构维度进行了探索，因而形成了不同的分类结果。主要研究结论如下表 2-2 所示： 表2-2 反生产行为维度和分类研究 研究者及年份 维度（视角） 分类结果 Hollinger 等（1986） 组织维度 财产越轨；生产越轨 -人际维度； 5） 组织财产越轨；生产越轨； Robinson and Bennett（199 危害程度维度； 政治越轨；人身攻击 碍行为； Neuman and Banon（1998） 攻击隐秘程度敌意行为；妨 公开攻击行为 Fox and Spector（1999） 学者主观分类 攻击、敌对、怠工、偷窃和退缩 -反生产行为； Robinson and Bennett（2000） 组织-人际维度组织 人际-反生产行为 Gruys 等（2003） 组织-人际维度； 人际-任务型；人际-非任务型 Rotundo等（2008） 任务-相关维度 组织-任务型；组织-非任务型 资料来源：本研究整理 7
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 Hollinger & Clark ( 1983 ) 最早将越轨行为分为财产越轨和生产越轨两大类，但该种分类方式仅仅局限于指向组织的越轨行为。Robinson & Bennett ( 1995 ) 采用多维度量法 ( MDS ) 创造性的将越轨行为按照危害程度和组织—人际指向两个维度划分为四类，即生产越轨、财产越轨、政治越轨和人身攻击。后来，Robinson & Bennett ( 2000 ) 对原来的分类结果进行了修正，认为指向组织或指向人际的越轨行为存在本质差异，而危害程度只是量的区别，故建议将生产越轨和财产越轨合并为“组织越轨”，而将政治越轨和人身攻击合并为“人际越轨”，并在此基础上编制了量表。 尽管研究者对反生产行为结构的探索尚未取得一致意见，但是组织—人际指向这一维度已经得到研究者的普遍认同。基于此，本研究将采用这一分类标准，将反生产行为按照人际反生产行为和组织反生产行为两个子维度展开研究。 反生产行为的影响因素研究 反生产行为的影响因素大致可归纳为两类：个体层面的个体差异因素和组织层面的情景因素。以往研究大多围绕着这两个层面的因素展开讨论。 从个体层面的研究来看，人格特质和倾向性个人因素对反生产行为的影响得到了众多实证研究的支持。如：一项元分析表明，人格特质中的责任性、宜人性和情绪稳定性能够显著预测反生产行为 ( Sackett，2001) 。Fox & Spector ( 1999 ) 研究发现倾向性情感特质 ( 焦虑特质和易怒特质 ) 是反生产行为最为显著的预测因子 ( 相关系数分别为 和 ) 。另一倾向性个人因素—自我控制也被研究证实能够显著预测反生产行为，且其预测效应几乎超越各类情境因素对反生产行为的影响 ( Marcus B and Schuler H, 2004 ) 。 从组织层面的研究来看，工作场所压力源和组织公平是被研究者关注较多的情境因素。如：Skarlickid et al. ( 1997 ) 验证了不公平感和报复行为的关系，并且发现负性情绪和宜人性能够调节二者之间的相关性。Fox et al. ( 2001 ) 研究发现，人际冲突、组织限制、程序公平与两类反生产行为均显著相关，而分配公平只与指向组织的反生产行为显著相关。 还有一些研究者从个体与情境交互作用的角度研究反生产行为的影响机制。如：Chen et al. ( 1992 ) 通过四个独立样本验证人格特质与个体对工作环境的认知的交互作8
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 用对反生产行为的影响，结果表明，个体对工作环境的积极认知与反生产行为显著负相关，且特定的人格特质 ( 责任感、情感稳定性和宜人性 ) 能够调节二者之间的相关关系。 我国学者对反生产行为的实证研究凤毛麟角，其中刘文斌 ( 2009 ) 在其学位论文中对组织伦理气氛与越轨行为之间的影响机制进行了深入探讨，发现组织伦理气氛能够部分预测反生产行为，与 Perterson ( 2002 ) 研究结论相一致。孙婷 ( 2008 ) 也在其学位论文中探讨了中国文化背景下反生产行为的影响因素，实证研究显示，组织公平、人际冲突和组织限制通过负面情绪的中介作用对反生产行为产生影响，并且其影响效果受到团队承诺的调节作用。 反生产行为的形成机制研究 目前，学术界对反生产行为形成机制的研究主要存在以下三种视角：第一、认知视角：持这一观点的研究者认为认知失调是个体越轨行为产生的根本动因 ( Elangovan A R, 1998 ) 。第二、情绪视角：Spector et al. ( 2002 ) 提出压力—情绪模型，用于解释由工作场所压力激发情绪反应，从而导致反生产行为的产生路径。第三、自我控制视角：Marcus et al. ( 2004 ) 根据 Gottfredson 犯罪普适性理论提出自我控制理论，认为自我控制是反生产行为最有效的预测因子。 本研究认同反生产行为的自我控制视角，认为较低的自我控制水平可能引发员工从事反生产行为。 状态自控文献综述 自我控制概述 自我控制 (self-control) 是一个公认的心理事实,它不是消极的克制行为, 而是一种确保自身行为符合社会期许，以实现自我目标的积极取向。它体现的是一项心理功能，也就是心理能动性的表现形式。自我控制既包括对与目标不一致的情绪、思想和行为进行遏制的抑制性心理机能，也包括为实现目标而克服困难、坚持不懈的积极进取性心理机能。 9
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 特质自控和状态自控 Baumeister et al. ( 1996 ) 提出自我控制资源理论，该理论认为人们所有的自控行为( 控制情绪、控制思想或控制行为 ) 均依赖于自我资源，而这种资源是有限的、易消耗的，因此自我控制具有动态性。 基于自我控制资源理论，自控可分为两种：特质自控和状态自控。特质自控指的是一种稳定的、个体间的自控能力差异，它类似一种人格特质。状态自控则是指个体内、因为自控资源的损耗所带来的动态自控水平。 谈到状态自控，无可避免的涉及自我损耗的概念。自我损耗 ( ego depletion ) 指的是自我控制资源被消耗之后的一种资源短缺状态，对应着较低的状态自控水平。谈到特质自控，也就是解释为什么有些人在通常情况下比其他人拥有更高的自控能力。那是因为，从总体上而言，特质自控水平较高的人拥有更丰富的自我资源储备。 可见，自我控制资源理论能够较好的融合特质自控和状态自控这两组概念，并从动态视角解释自我控制在个体间和个体内部的差异。本研究认同自我控制的资源模型，认为职场排斥会消耗自我控制所需的自我资源，降低状态自控水平，从而引发反生产行为。本研究将在第三章研究设计理论基础部分对自我控制资源理论进行具体阐述。 心理资本文献综述 心理资本概述 心理资本 ( Psychological Capital ) 是个体的一种积极心理状态，它主要包括自信、乐观、希望和复原力四种积极心理要素。其中，自信体现的是一种自我效能感，乐观体现的是一种积极归因和预期，希望代表着一种积极心理动机，复原力则对应着一种坚持不懈的意志力和韧性。 心理资本的结构维度与测量 对心理资本结构维度的探讨不仅有助于深入理解心理资本的内涵, 更加有利于心理资本测量量表的开发。 国外学者对心理资本维度的研究主要存在一维说 ( Goldsmith et al., 1997 )、三维说1 0
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 ( Larson et al., 2004 ) 、四维说 ( Judge et al., 2001; Luthans et al., 2005; Avey et al., 2006 ) 和多维说 ( Letcher, 2004 ) 。国内也有一些学者对中国本土化心理资本的维度和测量进行了有意义的探索。其中，柯江林、孙健敏、和李永瑞 (2009) 采用归纳法发现心理资本存在事务型和人际型两个子维度，事务型心理资本与西方心理资本基本相似, 人际型心理资本则具有本土文化气息。 国内外学者对于心理资本结构维度的研究结论不尽相同，这可能是文化差异在具体研究构念上的投射。为了更加直观的表征学术界对于心理资本维度和测量的研究现状，我们将一些有代表性的研究结论罗列如表 2-3 所示: 表2-3 心理资本维度与测量研究 结构维度 结构要素 研究者及年份 量表名称 单维结构 自尊 Goldsmith等（1997） 心理资本量表 二维结构事务性心理资本 柯江林、孙健敏 本土化心理资本 人际型心理资本 李永瑞（2009） 量表 自我效能感、乐观、复原力 Larson等（2004） 心理资本量表 三维结构希望、乐观、复原力 Luthans等（2006） 积极心理状态量表 希望状态、乐观状态、复原力 Jensen等（2006） 心理资本状态量表 自尊、自我效能感、控制点、 Judge等（2001） 核心自我评价构念情绪稳定性 Cole等（2006） 量表 Jensen（2003） 心理资本评价量表 四维结构希望、乐观 自我效能感、复原力Luthans等（2005，2007）心理资本问卷 （PCQ-24） Avey等（2006） 状态心理资本量表 希望、乐观、自信、冷静 惠青山（2009）心理资本本土化 量表 大五人格 Letcher（2004） 心理资本量表 多维结构 诚信、希望、自信、乐观 复原力Page（2004） 心理资本量表 资料来源：本研究整理 可见，以往对心理资本结构维度的研究存在多种视角，但是，从中我们不难洞悉，心理资本的四维结构仍然是研究的主流。 11
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 心理资本的研究现状 心理资本主要通过三种不同的作用机制 ( 主效应模型、缓冲效应模型和调节效应模型 ) 对个体、群体和组织层面的相关结果变量产生影响。Judge et al. ( 2006 ) 证实了心理资本与绩效、工作满意感和组织承诺的正相关关系；Avey et al. ( 2006 ) 发现心理资本与旷工和主动离职行为有负相关关系；Goldsmith ( 1997 ) 发现，心理资本不仅直接影响个体的自尊水平，还通过控制点影响薪酬水平。 从心理资本各维度的研究来看：希望水平高的员工，工作绩效高，工作满意度、组织承诺和工作幸福感也较高 ( Larson and Luthans, 2006 ) ；自我效能感也会显著影响员工的工作绩效 ( Luthans, 1998 )；员工的工作满意度、组织承诺和工作幸福感受到员工复原力水平的影响 ( Maddi et al., 1987; Luthans, 2002 ) 。 总而言之，心理资本与其部分结果变量的研究概况罗列如下表 2-4 所示： 表2-4 心理资本与其部分结果变量的关系研究 代表研究者 研究结果变量 研究结论 Luthans等 ( 2005 ) 工作绩效 正相关 Avey, Patera & West ( 2006 ) 旷工行为 负相关 Larson, Luthans ( 2006 ) ; Luthans 等 ( 2007 ) ; 工作满意度 正相关 Norman, Avolio,& Avey ( 2008 ) 组织承诺 正相关 Avey, Luthans ( 2010 ) 犬儒主义 负相关 Avey, Luthans & Jensen ( 2009 ) ; Avey、Lu离职倾向 负相关 thans & Youssef ( 2010 ) Norman 等 ( 2010 ) ; Avey、Luthans &Youssef ( 2010); 组织公民行为 正相关 仲理峰（2007）; 王哲 ( 2010 ) Avey、Luthans & Youssef ( 2010 ) 反生产行为 负相关 资料来源：本研究整理 文献总结及研究启示 在本章的文献回顾中，分别对职场排斥、反生产行为、状态自控及心理资本四个构念的相关文献研究情况进行了回顾和总结，尽管这些研究成果颇令人振奋，但仍有1 2
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 一些研究缺失亟待进一步探索： ( 1 ) 目前学界对职场排斥领域的实证研究十分匮乏，为数不多的少量研究也主要关注其对组织公民行为的影响，负面的行为结果却一再被忽视。本研究基于中国情境，开创性的将职场排斥与反生产行为领域的研究结合起来，探索其内部联系，不仅能够丰富职场排斥结果变量的实证研究，也从组织消极人际互动层面为反生产行为前因变量的研究提供了崭新的情境视角。 ( 2 ) 目前社会心理学领域对排斥行为的影响研究多采用实验法，尽管已有少量组织行为学领域研究者开始尝试采用问卷调查法研究职场排斥对工作场所部分结果变量的影响，但是，迄今为止，国内外对职场排斥发挥作用的内部作用机制的研究仍十分匮乏，Ferris et al. ( 2008 ) 在其研究展望中指出，对职场排斥与员工工作后果之间中介作用机制的探索应该成为下一阶段重点的研究方向之一。本研究将响应该号召，从自我控制这个全新的视角探索职场排斥的内部作用机制。 ( 3 ) 职场排斥的作用过程因人而异，即员工的一些个人因素将会对职场排斥的作用过程产生影响。近年来，心理资本受到积极心理学和积极组织行为学的广泛关注，而职场排斥正是对人心理的一种折磨和摧残，它威胁人的自尊，那么员工心理资本水平的高低是否会对职场排斥与其结果变量之间的关系起到调节作用？方向是怎样的？本研究将循着这条思路，识别职场排斥的作用边界。 1 3
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 研究设计 研究理论基础 本研究以自我控制资源理论为基础。 1996年，Baumeister et al. 提出自我控制资源理论，认为人们所有的自控行为（控制情绪、控制思想或控制行为）均依赖于自我资源，而这种资源是有限的、易消耗的，因此自我控制具有动态差异性。本研究将从如下几个方面对该理论进行阐述： 1 ) 理论含义 首先，人们所有的自我控制行为都依赖于人的自我资源 ( self-resource ) 。 其次，自我控制的资源是有限的，易消耗的。值得一提的是，自控资源的有限性有别于注意力资源的有限性，因为注意力资源的有限性体现在同时性的注意力任务中，而自控资源的有限性体却有先后之分，它体现在继任任务中的资源短缺。 再次，自我控制资源的消耗并非永久性的，它具有可再生性。研究表明，充足的休息、睡眠及体育锻炼能够有效提升人们的自控资源 ( Muraven et al，1999 ) 。 2 ) 实验论证 自我控制资源理论的提出伴随一系列实验室实验的支持，在这些实验中，研究参与者会完成一些自我控制的任务，如控制情绪 ( Vohs and Sehmeichel, 2003 ) 、抵抗美味食物诱惑 ( Baumeisteretal et al, 1998 ) 、控制注意或控制某种想法 ( 孙拥军, 2008; Sehmeiehel and Vohs, 2009 ) 、印象管理 ( Baumeister et al, 2005 ) 等，在后续的任务中，研究参与者自我控制任务的操作成绩会下降 ( Baumeister et al, 1998; Vohs and Heatherton,2000; Janssen et al, 2008 ) ，或者出现意志努力程度的下降，更容易放弃 ( Vohs and Sehmeiehel, 2003 ) 。 本研究认同该理论，认为自我控制需要某种自我资源，而这种资源是有限的，前期的自我资源消耗会带来状态自控的削弱，从而给个人和组织带来一系列负面影响。 1 4
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 研究假设与模型 1 ) 职场排斥与反生产行为 首先，已有研究发现，职场排斥会导致员工工作场所一系列不适应性行为。早在2001年，Twenge et al.通过5组实验研究发现，被置于排斥情境的人会做出攻击型的行为。Baumeister et al. ( 2007 ) 研究发现遭受职场排斥的员工较少可能会参与亲社会行为或帮助行为，更大可能从事自我挫败的行为；2009年，Hitlan & Noel通过对美国中西部某公共事业单位105名员工进行问卷调查研究发现，同事排斥与人际反生产行为显著正相关 ( β= , p <0 .05 ) ，上司排斥与组织反生产行为显著正相关 ( β= , p <0 .01 ) 。 其次，职场排斥作为一种消极人际互动体验，直接影响着员工的互动公平感知，而不公平感作为员工从事反生产行为的重要激发源，已经被实证研究所一再证实( Skarlickid,1999; Fox, 2001 ) 。此外，职场排斥还会造成员工与组织和组织成员关系的疏离，更是对员工心理的巨大摧残。事实上，它直接威胁着人类最根本的四种需求，即归属需求、自尊需求、控制需求和有意义的存在需要，也剥夺了被排斥员工在组织中的存在感，造成某种程度的“组织死亡”。这种折磨的过程伴随着自我损耗，这种自我资源的消耗将导致较低的状态自控水平，进而引发员工反生产行为。 据此，提出本研究第一组假设： H1a：职场排斥对组织反生产行为有正向影响。 H1b：职场排行对人际反生产行为有正向影响。 2 ) 职场排斥与状态自控 状态自控是指个体内、因为自我损耗而导致的动态的自我控制水平。据自我控制资源理论，自我损耗将带来状态自控所需的自我资源的缺失，从而导致较低的状态自控水平。 结合排斥理论可知，排斥是一种令人痛苦和厌恶的经历。排斥不仅会带来“社会隐痛” ( N. I. Eisenberger et al , 2003 ) ，而且还将威胁人的自尊需求、归属需求、控制需求和有意义的存在需求，是对人心理和精神的巨大折磨和摧残。知觉到排斥会引发1 5
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 员工不自觉的回顾排斥情境，思考被排斥的原因，逐渐消耗自我资源 ( 如意志力和注意力资源等)。这种自我损耗必将带来较低的状态自控水平。 事实上，Baumeister et al. ( 2005 ) 已经通过六组实验证实了遭受排斥将削弱人的状态自我控制水平。在这些实验中，研究者设计了2种典型的排斥情境，即暗示被试将会孤独终老或者告知被试在接下来的活动环节中没有任何同组组员愿意与他合作，接下来，研究者通过被试在完成一些自我控制的任务时的表现来测量其状态自我控制水平，如抵抗美食诱惑、坚持完成艰巨的任务、控制注意或控制某种想法等。实验结果表明，职场排斥将会导致较低的状态自我控制水平。 尽管如此，具体到组织管理领域，职场排斥的负面效应却基本处于研究的空白状态。然而，普通人一生的大部分时间却是在工作场所度过的，那么受到同事或领导的“忽视对待”是否会影响员工的状态自控水平？本研究认为有必要将前人用实验法得到的社会排斥研究结论引申到组织管理领域，并通过问卷调查法进行验证。 据此，提出本研究第二个假设： H2：职场排斥对员工状态自控有负向影响。 3 ) 状态自控与反生产行为 根据 Marcus & Schuler 在 2004 年提出的自我控制论，自我控制是反生产行为最有效的预测因子之一。具体来讲，自我控制水平越高的员工更少可能从事反生产行为，而自我控制水平越低的员工越容易从事反生产行为。该理论已经在西方反生产行为研究领域得到较多认可和实证研究的支持 ( Bechtoldt et al, 2007 ) 。本研究认同该理论，并在中国文化情境下对二者之间的关系进行实证研究。 据此，提出本研究第三组假设： H3a：状态自控对组织反生产行为有负向影响。 H3b：状态自控对人际反生产行为有负向影响。 4 ) 状态自控的中介作用 由以上论述可知，职场排斥会削弱员工的状态自控水平，而自我控制失效正是导致反生产行为的最重要的原因之一，那么，我们有理由推测，职场排斥是否会通过削1 6
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 弱员工状态自控而引发员工反生产行为，即状态自控是否在职场排斥对员工反生产行为产生影响的过程中起到中介作用？ 通过对职场排斥研究现状的文献回顾可知，职场排斥会引发员工一系列非适应性反应 ( maladaptive responses ) 。例如，遭遇排斥的人更容易产生攻击行为 ( Tweng et al., 2001 ) ，他们更少参与亲社会或帮助行为 ( Twenge et al., 2007 ) ，甚至更可能产生自我挫败行为 ( Twenge et al., 2002 ) 。值得关注的是，有研究者指出职场排斥对员工自我控制的削弱正是导致上述不适应行为的重要原因 ( Baumeister et al., 2005 ) 。Twenge et al. (2003) 研究发现，当个体遭受排斥之后会进入一种自我意识薄弱的解构认知状态，开始变得短视，不关注长远目标。Baumeister et al. ( 2002 ) 通过三组实验设计发现被告知将会孤独终老的被试的智力水平 ( 包括 IQ 测试，现场考试等 ) 显著降低，逻辑推理能力急剧下降，并且上述影响并未受到情绪的中介。相比而言，对照组被告知将会遭遇其他不幸 ( 如意外负伤等 ) 的被试并未出现上述症状。研究者认为，自我意识和对长期利弊的考量以规避短期行为正是自我控制的重要组成要素 ( Carver and Scheier, 1981 ) ，因此，上述系列不适应性行为表现也许正是被排斥者自我控制削弱的各项表征 ( Baumeister et al., 2005 ) 。 据此，提出本研究第四组假设： H4a：状态自控在职场排斥与组织反生产行为之间的关系中起到中介作用；职场排斥会削弱员工的状态自控水平，继而增加组织反生产行为。 H4b：状态自控在职场排斥与人际反生产行为之间的关系中起到中介作用；职场排斥会削弱员工的状态自控水平，继而增加人际反生产行为。 5 ) 心理资本的调节作用 承前所述，职场排斥不仅威胁员工在组织中的自尊需求，而且会激发员工回顾、反思被排斥的原因和后果，消耗注意力、意志力等自我控制资源从而导致较低的状态自控水平。以往研究中，心理资本通常被认为是一种积极要素会对工作场所结果变量带来正面影响，然而，心理资本水平的高低从某种意义上反映了个体对自我的积极认知，延伸到组织领域，心理资本水平越高的人越容易将自己视为组织中重要的、不可忽视的、甚至举足轻重的角色 ( Gardner and Pierce, 1998 ) 。 已有研究表明自我效能1 7
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 感与员工基于组织的自尊水平显著正相关 ( Sherer, 1982; Gardner, 1998 ) 。那么，我们有理由推测，心理资本越高的员工对由排斥引发的自尊威胁具有更强的敏感性和易受损性，从而加速自我资源的损耗。事实上，我们不难从以往相关理论研究中找到支撑。 一方面，根据 Baumeiste & Smart ( 1996 ) 提出的“自尊受威胁模型( Threatened-Egotism Model )”，“自尊受威胁”是指由内部积极自我评估和外部负面反馈之间的巨大反差所构成的对自我的威胁和挑衅。他们认为“自尊受威胁”将导致暴力和攻击行为，并且自尊水平越高的人越容易受到伤害，作出上述不适应性行为反应。“自尊受威胁模型”已经得到多项实证研究支持，如，Bushman & Baumeister ( 1998 ) 研究发现具有高自恋 ( Narcissism ) 倾向的人在被给予负面反馈时对其他被试做出最长时间和最高强度的噪音干扰，说明具有非稳定性积极自我概念的个体对自尊威胁更敏感，反应也更加激烈；Stucke & Sporer ( 2002 ) 进一步研究发现，除了自恋倾向，自我概念清晰度 ( Self-Concept Clarity ) 同样在自尊威胁和攻击行为的关系中起到重要调节作用。此外，Stucke et al. 还特别指出未来研究应该专门探讨在社会排斥和反社会性行为间的关系中，类似自恋的积极自我要素是否也起到调节作用。由此可推测，心理资本作为一项目前备受关注的积极自我要素，极有可能在职场排斥中起到了类似的负向强化作用。 另一方面，根据 Festinger ( 1957 ) 提出的认知不协调理论 ( Dissonance Theory ) ，人的认知 ( 包括人对外部环境以及自我概念的认知 ) 是由各种元素所构成的，不同认知元素的内部不一致将带来心理上的紧张感和焦灼情绪，引发人们对不协调之处的过分关注，并试图消除这种不一致 ( Aronson, 1968; Festinger, 1957; Greenwald and Ronis, 1978 ) 。将其引用到本研究领域，当高心理资本的员工受到排斥时，他所接收到的来自外界的消极反馈 ( 被排斥 ) 与其源于自身的组织成员角色的积极认知 ( Gardner and Pierce, 1998 ) 形成强烈的反差，这种不协调认知将会诱导自我注意力对不协调信息的关注和解决。根据自我控制资源理论 ( Baumeister et al., 1998 ) ，关注和解决不协调认知都将消耗自我控制资源，而同样的资源也被应用于对排斥情境的回顾和反思中，可见，由排斥和高心理资本带来不协调的自我认知加速了自我控制资源的损耗，即员工心理资本越高，由职场排斥导致的自我控制资源的损耗1 8
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 越快。 据此，提出本研究第五个假设： H5：心理资本在职场排斥和状态自控之间的关系中起着负向调节作用。即员工的心理资本水平越高，职场排斥对状态自控的负向影响就越强；员工的心理资本水平越低，职场排斥对状态自控的负向影响就越弱。 6 ) 心理资本与状态自控 首先，从概念上讲，心理资本与自我控制都属于积极心理范畴。心理资本反映的是个体的自信、乐观、希望和复原力水平，而自我控制反映的则是一种心理能动性水平，它既包括对与目标不一致的情绪、思想和行为进行遏制的抑制性心理机能，也包括为实现目标而克服困难、坚持不懈的积极进取性心理机能。 其次，从以往对自我控制前因变量的研究发现，自信心、意志力、动机和归因与学生的自我监控行为显著相关 ( 谢薇，2006 )。Bandura et al. (1986) 认为学生在学习中所持有的积极自我效能感有助于他们进行自我调节。 因此，我们有理由推测，相对于心理资本低的人，心理资本越高的人，状态自我控制能力越强。即心理资本与状态自控存在直接的相关关系。 据此，提出本研究第六个假设： H6：心理资本对状态自控有正向影响。 基于以上文献回顾及对研究假设的逻辑推理，提出本研究模型如图3-1所示： 心理资本 反生产行为 职场排斥 状态自控 组织反生产行为 人际反生产行为 图 3-1 研究模型 1 9
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 研究技术路线 本研究首先对主要研究变量 ( 职场排斥、反生产行为、状态自控和心理资本 ) 的以往研究情况进行文献回顾，从中发现研究缺失，找寻研究线索，并通过逻辑演绎提出本文的研究假设和模型。然后确定研究工具和方法，进行严密的研究设计。接着，采用统计软件对研究样本数据进行分析和处理，以验证研究假设和模型。最后，根据实证研究结果得出本文的研究结论，并对其研究贡献、研究局限性以及未来研究趋势进行论述。本研究的技术路线见图3-2。 第一章：绪论 第二章：文献综述 （研究背景；研究目的； （职场排斥、反生产行为、状态研究意义） 自控以及心理资本的文献回顾） 第三章：研究设计 （理论基础；研究假设与模型； 研究工具与方法等） 第四章：数据分析与讨论 （描述性统计分析；信效度检验；相关分析；方差分析；层级回归分析） 第五章：研究结论与展望 （研究结论；研究贡献；研究局限性与展望） 图3-2 本研究技术路线图 2 0
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 研究工具与方法 研究变量的测量 本研究主要采用问卷调查的方式，共涉及四个变量的测量，依次为职场排斥、反生产行为、状态自控和心理资本。变量的测量均采用国外成熟量表，现将问卷出处及其题项设置情况逐一进行说明。( 研究问卷请见附录1 ) 1 ) 职场排斥的测量 采用Ferris et al. ( 2008 ) 开发的职场排斥量表 ( Workplace Ostracism Scale ) 。该量表由10个项目组成，采用5点记分，从“从不”到“总是”，用于测量员工在工作场所感知到的来自他人的排斥和忽视对待，比如“在工作中，你感到被人忽视了”，“在工作中，你跟别人打招呼却没有得到回应”等。 2 ) 反生产行为的测量 采用 Reeshad et al. ( 2009 ) 开发的 12 题项反生产行为量表。Reeshad et al. 在 Robinson & Bennett ( 2000 ) 开发的 19 题项量表基础上选取在工作场所发生频率最高的其中 12 个反生产行为题项，开发了新的 12 题量表，该篇文章发表在Academy of Management Journal 之上。本研究认为该 12 题项量表更符合中国的组织情境，因此选用该量表。量表采用 5 点记分，由 12 个题项组成，从“从不”到“总是”，测量被试从事反生产行为的频率。其中组织反生产行为包括 7 个题项 ( 如“没有全力以赴的完成自己的本职工作” ) ；人际反生产行为包括 5 个题项 ( 如“在工作中，以令人不愉快的态度对待他人”) 。 3 ) 状态自控的测量 状态自控的测量参照Thau & Mitchell ( 2010 ) 发表在 Journal of Applied Psychology 的一篇文章中对于状态自我控制的测量方法。Thau 在前人对状态自控的研究基础上 ( Gailliot et al., 2006; Twenge ., Muraven M., & Tice , 2004 ) ，提出自我损耗和倾入思维是自控资源损耗、状态自控水平低下的反映性指标，并通过具体的题项进行测量，如“你感到自己就像被掏空了一样，精力耗竭”，“被冷落、排挤的画2 1
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 面不时浮现在脑海中，让你睡不安神”等 ( Thau and Mitchell，2010 ) 。本研究沿用该状态自控量表，共 5 个题项全部采用 5 点反向记分，得分越高表明自控资源损耗的越多，状态自控水平越低。在后续数据分析中，采用 SPSS 软件预先进行了转换。 4 ) 心理资本的测量 采用 Luthans et al. ( 2007 ) 开发的心理资本 12 题项量表。该量表采用 5 点记分，由 12 个项目组成，从“很不符合”到“非常符合”。分别用于测量员工的自我效能感水平、希望水平、复原力水平和乐观水平。 研究方法 l ) 问卷调查法 本研究拟采用问卷调查法进行实证分析。问卷的内容由五个部分组成，分别对应被调查者个人基本信息和四个研究变量的自陈式量表。问卷的填答方式采用单一自我报告法，主要基于如下几点考虑：( l ) 尽管采用自我报告法测量负面行为可能会受到社会称许性影响，但 Spector ( 1992 ) 认为自我报告法对于组织行为领域的变量测量具有较高信效度，并且反生产行为本身具有很强的隐匿性，旁人难于观测，因此自我报告法被广泛应用于反生产行为研究领域 ( Fox and Spector, 2001; Avey et al., 2010 ) 。( 2 ) 本研究拟采用滚雪球的方式进行问卷的网络发放和回收，这种方式由于完全匿名并且出于自愿，填答者抱着好奇和互助心理，往往能够较为真实的反映自己的情况。而滚雪球的问卷传阅方式能够实现测量样本的随机分布，拓展研究的外部效度。Thau et al. (2010) 在破坏性领导行为对员工越轨行为的影响研究一文中正是采用网络问卷的形式对越轨行为进行测量，该文章发表在 Journal of Applied Psychology 期刊上 。另外少部分纸质问卷的发放亦采用匿名现场回收的方式以最大程度克服自我报告法可能带来的测量偏差。 2 ) 统计分析法 本研究拟采用 统计软件来处理和分析所有的研究数据，具体的数据处理方法主要有：( l ) 描述性统计分析；( 2 ) 探索性因子分析；( 3 ) 相关分析；( 4 ) 方差分析；( 5 ) 层级回归分析。 2 2
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 研究样本基本情况 l ) 预调研 为了确保问卷题项表述的有效性，避免晦涩难懂或有歧义的题项影响问卷的整体效果，本研究在正式施测之前进行了预调研。本次预调研样本量为30，委托10位关系要好的已经工作的朋友，请他们每人发放3份问卷，给自己和2名同事填答，问卷回收率为100%。根据被试反映的问题，我们对问卷个别题项的表达方式进行了微调，直至达到所有被试的满意水平。 2 ) 正式调研 本研究的受测有效样本 ( n=345 ) 的人口统计学变量的基本情况如表 3-1 所示： 表3-1 有效样本人口统计分析表（n=345） 个人信息项目 项目选项 频数 百分比 性别男 240 女 105 22以下 14 年龄22-25岁（不含22） 165 25-28岁（不含25） 91 28岁以上（不含28） 75 1年以下 79 工作年限1-4年（不含1） 185 4-10年（不含10） 55 10年以上 26 大专以下 12 受教育程度大专 51 大学本科 212 硕士及以上 70 国有企业 112 公司性质民营企业 142 外资企业 54 其他 37 职位员工 240 经理或主任 105 2 3
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 本次调查问卷收集包括网络问卷和现场问卷两种发放方式。主要通过滚雪球的方式进行，基本覆盖了全国范围的大部分省市和地区，样本具有一定的代表性。截至 2011 年 10 月 25 号，共回收网络问卷 293 份，剔除填写不完整或不符合要求的无效问卷 32 份，共回收有效网络问卷 261 份。此外，本研究还将 90 份纸质问卷发放给华中科技大学 MBA 学员进行现场匿名填答，共回收有效纸质问卷 84 份。最终，我们通过两种方式共收回问卷 383 份，其中有效问卷 345 份，有效问卷回收率达 % 。 2 4
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 4 数据处理与分析 信效度检验和变量描述性统计 信度检验 本研究采用 Cronbach Alpha 系数检验量表信度。职场排斥量表、心理资本量表、状态自控量表和反生产行为量表的信度检验结果如表 4-1 所示： 表4-1 量表的内部一致性信度分析 量表名称 量表α 项目数 职场排斥量表 .882 10 心理资本量表 .905 12 状态自控量表 .774 5 反生产行为量表 .846 12 由上表可知，本研究的四个变量的内部一致性水平均大于，表明量表具有较好的信度，适合作进一步的实证分析。 效度检验 本研究主采用因子分析中的主成分分析 ( principal components analysis ) 法和最大方差旋转法 ( varimax rotation ) 对量表的结构效度进行效度检验。在进行探索性因子分析之前首先要进行 KMO 样本测度和 Bartlett 球型检验，以判断是否适合进行因子分析。一般而言，KMO 系数大于 ，且 Bartlett 球型检验达到显著水平时表明适合做因子分析。 l ) 职场排斥量表探索性因子分析 职场排斥量表做探索性因子分析的条件检验结果见下表 4-2 所示。首先，职场排斥量表的 KMO 值为 ，Bartlett 球型检验的显著水平小于 ，满足条件。 从表 4-2 可见，10 个项目自动负荷在一个共同的因子之上，且该单因子提供了 % 的变异解释率，解释力较好；10 个项目最高载荷为 ，最低载荷为 ，2 5
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 符合因子筛选条件，因此，把职场排斥作单因子结构比较合理，该单因素结构模型与 Ferris et al. ( 2008 ) 的研究结果相一致。 表4-2 职场排斥量表的 KMO 值、BTS 值及 EFA 结果 KMO 值 .924 卡方值（X2） Bartlett 球型检验 自由度（DF） 45 显著值（SIG） .000 项目编号及描述 因子载荷F1 W1 在工作中，你感到被人忽视了 .536 W2 在工作中，你发现好像当你一靠近，别人就走开了 .724 W3 在工作中，你跟别人打招呼却没有得到回应 .685 W4 在拥挤的食堂你发现自己不知不觉的单独坐到了一边 .576 W5 在工作中，你感觉到有人有意回避你 .778 W6 在工作中，你发现别人不看你，好像有意避开和你眼神接触 .792 W7 在工作中，你觉察到自己好像被隔离在别人的讨论话题之外 .743 W8 在工作中，你感到别人好像不愿意跟你讲话 .783 W9 在工作中，你感到别人好像不把你当回事 .742 W10 在闲暇时间，大家没叫上你，也不问你需不需要帮你带些东西 .668 方差贡献率（%） 累计方差贡献率（%） 2 ) 反生产行为量表探索性因子分析 反生产行为量表做探索性因子分析的条件检验结果见下表 4-3 所示。量表的 KMO 值为 ，Bartlett 球型检验的显著水平小于 ，适合进行因子分析。 根据 Kaiser 提出的标准，提取特征值 >1 的进行因素抽取。结果显示共有两个因子，其中，项目P5 在因子 1、2 上交叉负荷比较高，都在 附近，同理项目 O7 交叉负荷也比较接近，因此均予以删除。再次进行因素分析，结果如表 4-4 所示，因子 1 ( 项目O1-O6 ) 解释 % 的变异，因子 2 ( 项目P1-P4 ) 解释 % 的变异，它们累积解释 % 的变异，解释力较好。 根据以往理论，我们把这两个因子分别分别命名为组织反生产行为和人际反生产行为。该维度结构与 Robinson et al. ( 2000 ) 和 Reeshad et al. ( 2009 ) 的研究结果相一致。本研究将分别从组织反生产行为和人际反生产行为两个维度对反生产行为进行实证研究。 2 6
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 表4-3 反生产行为量表的 KMO 值、BTS 值及 EFA 结果 KMO 值 卡方值（X2） Bartlett 球型检验 自由度（DF） 45 显著值（SIG） .000 项目编号及描述因子载荷 F1 F2 P1 在工作中，以令人不愉快的态度对待他人 .031 .761 P2 在工作中，试图伤害他人 .155 .722 P3 在工作中，批评他人的观点或意见 .246 .636 P4 在工作中，只与自己圈子里的人打交道 .136 .501 P5 在背后讲同事或主管的坏话 .477 .511 O1 没有全力以赴的完成自己的本职工作 .635 .267 O2 工作时间做其他事（如网购、聊天、炒股、看视频等等） .758 O3 批评公司制度和政策 .617 .283 O4 工作中做无必要的休息停顿 .801 .148 O5 故意放慢工作速度 .796 .203 O6 利用公司的各种资源达成私人之便 .524 .313 O7 向外界表达一些不利于公司的个人想法，不注意维护公司形象 .391 .482 表4-4 反生产行为量表的EFA 结果（删除P5、O7后） 项目编号及描述因子载荷 F1 F2 P1 在工作中，以令人不愉快的态度对待他人 .057 .800 P2 在工作中，试图伤害他人 .177 .712 P3 在工作中，批评他人的观点或意见 .265 .648 P4 在工作中，只与自己圈子里的人打交道 .149 .512 O1 没有全力以赴的完成自己的本职工作 .645 .265 O2 工作时间做其他事（如网购、聊天、炒股、看视频等等） .758 .000 O3 批评公司制度和政策 .621 .259 O4 工作中做无必要的休息停顿 .808 .142 O5 故意放慢工作速度 .806 .190 O6 利用公司的各种资源达成私人之便 .537 .298 方差贡献率（%） 累计方差贡献率（%） 3 ) 状态自控量表探索性因子分析 从表 4-5 可见，5 个项目自动负荷在一个共同的因子之上，且该单因子提供了 2 7
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 % 的变异解释率，解释力较好；5 个项目最高载荷为 ，最低载荷为 ，符合因子筛选条件，因此，把状态自控作单因子结构比较合理。 表4-5 状态自控量表的 KMO 值、BTS 值及 EFA 结果 KMO 值 .760 卡方值（X2） Bartlett 球型检验 自由度（DF） 10 显著值（SIG） .000 项目编号及描述 因子载荷F1 S1 你不愿意进行自我控制 .537 S2 你感到自己就像被掏空了一样，精力耗竭 .769 S3 你感到自己好像没有了意志力 .755 S4 被冷落、排挤的画面不时浮现在脑海中，让你睡不安神 .760 S5 你会不自觉的想到自己被人忽视了 .793 方差贡献率（%） 累计方差贡献率（%） 4 ) 心理资本量表探索性因子分析 表4-6 心理资本量表的 KMO 值、BTS 值及 EFA 结果 KMO 值 .921 卡方值（X2） Bartlett 球型检验 自由度（DF） 66 显著值（SIG） .000 项目编号及描述因子载荷 F1 F2 F3 F4 E1 在开会时，你很有信心汇报自己的工作 .164 .318 .730 .242 E2 你相信自己能够对公司战略问题出谋划策 .264 .050 .818 .150 E3 你相信自己能够在同事们面前表达观点 .263 .562 .602 .083 R1 在工作中，你能独立应对一些困难处境 .116 .709 .220 .373 R2 由于以前经历过不少挫折，现在的你能够挺过困难时期.336 .796 .083 .043 O1 对自己的工作，你总能看到光明的一面 .198 .192 .226 .839 O2 对你的工作未来会发生什么，你是乐观的 .451 .226 .143 .601 R3 你通常能对工作中的压力泰然处之 .314 .607 .280 .319 H1 你能想出很多办法解决工作中遇到的困难 .713 .269 .224 .042 H2 你相信，任何问题都有很多解决办法 .568 .402 .189 .171 H3 你认为自己在目前的工作表现上比较成功 .743 .222 .193 .295 H4 目前，你正在为达成自己设定的目标而努力 .792 .123 .183 .255 方差贡献率（%） 累计方差贡献率（%） 2 8
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 从表 4-6 可见，心理资本量表的 KMO 值为 ，Bartlett 球型检验的显著性水平小于 ，满足因子分析条件。12 个项目自动负荷在 4 个因子之上。抽取的四个因子总共解释了变异的 %，解释力较好，每个因子题项分布比较均衡。 题项内最高载荷为 ，最低载荷为 ，因子结构清晰，因此把心理资本视为四因子结构比较合理。其中，因子 1 包括 H1-H4 四个题项，提供 % 的变异解释率；因子 2 包括 R1-R3 三个题项，提供 % 的变异解释率；因子 3 包括 E1-E3 三个题项，提供 % 的变异解释率；因子 4 包括 O1-O2 两个题项，提供 % 的变异解释率。根据以往对心理资本维度的研究以及本研究题项的内容设置，分别将因子1、因子2、因子3和因子4命名为“希望”、“复原力”、“自信”和“乐观”，本研究结论与 Luthans et al. ( 2007 ) 对于心理资本的维度研究结果相吻合。 变量的描述性统计结果 本研究对职场排斥、心理资本、状态自控、组织反生产行为、人际反生产行为五个变量进行描述性统计分析，以观测被试在各个变量上的得分大致情况和一致性水平。我们采用 SPSS 数据分析软件得出变量的均值、最大值、最小值和标准差，具体情况见表 4-7。 表4-7 各变量描述性统计分析 研究变量 样本数 最小值 最大值 均值 标准差 职场排斥 345 .56 心理资本 345 .63 状态自控 345 .61 组织反生产行为 345 .65 人际反生产行为 345 .58 由表可见，职场排斥的均值接近于 2，但当进一步分析职场排斥各题项的得分情况时，我们发现 % 的被试在职场有过“被人忽视的感觉”，% 的被试曾有过“感到别人好像不把你当回事”的体验。由此看来，职场排斥现象在中国情境下有过之而无不及。 2 9
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 类似的，组织反生产行为和人际反生产行为的均值分别为 和 ，表明被试从事反生产行为的频率并不高，当然也可能受到社会称许性的影响。但是，值得关注的是，% 的被试反映曾有过“工作时间做其他事 ( 如网购、聊天、炒股、看视频等等 ) ”的经历，% 的被试曾“批评公司制度和政策”，% 的被试曾“在工作中，只与自己圈子里的人打交道”。以上结果表明，反生产行为是一种涉及面广，但发生频率不高的职场行为，与西方研究基本吻合。 此外，表 4-7 还反映出样本具有较高的心理资本 ( 均值为 ) 和状态自控水平( 均值为 ) 。 人口统计学变量对各变量的影响 根据以往研究，人口统计学变量中性别、职位、年龄和本单位工作年限对职场排斥和反生产行为存在影响。因此，在检验解释变量对因变量的影响效应之前，本研究拟采用方差分析法检验上述人口统计学变量对各变量的影响，以提取本文的控制变量。 1 ) 性别对各变量的影响 本研究采用独立样本 T 检验来分析不同性别的员工在各变量均值上是否存在显著差异，分析的各参数结果如表 4-8 所示。 表4-8 性别对各变量的独立样本T检验结果 变量 性别 人数 平均值 标准差 F检验Sig. T检验Sig. 职场排斥男 187 .587 女.178 .714 158 .520 状态自控男 187 .605 女.776 .971 158 .625 组织反生产男 187 .672 行为.257 .973 女 158 .617 人际反生产男 187 .576 行为 女.975 .690 158 .576 注：方差齐次性的显著性水平为，双尾检验 由表 4-8 可见，在置信度为 95% 的情况下，性别对各变量的均值方程 t 检验的显著性 ( 双尾 ) 概率 P 值都大于 ，说明性别对于职场排斥、状态自控、组织反生产行为和人际反生产行为均无显著影响。 3 0
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 ) 职位对各变量的影响 职位对各变量的单因素方差分析 ( One-Way ANOVA ) 结果如表 4-9 所示。由表可知，职位对各变量均无显著影响，表明经理和员工在各变量的表现上并无显著差异。 表4-9职位对各变量值影响的单因素方差分析结果 变量 变异来源 平方和 自由度 均方 F值 显著性水平 组间 .245 1 .245 职场排斥 组内 343 .310 .790 .375 总数 344 — 组间 .295 1 .295 状态自控. 组内784 .377 343 .377 总数 344 — 组间 .087 1 .087 组织反生产行为组内.207 .650 343 .419 总数 344 — 组间 .250 1 .250 人际反生产行为 组内.755 .386 343 .331 总数 344 — 注：方差齐次性的显著性水平为，双尾检验 3 ) 年龄对各变量的影响 表4-10 年龄对各变量值影响的单因素方差分析结果 变量 变异来源 平方和 自由度 均方 F值 显著性水平 组间 3 .860 职场排斥 组内 341 .305 .039 总数 344 — 组间 3 状态自控 组内 341 .369 .018 总数 344 — 组间 3 .966 组织反生产行为 组内 341 .413 .073 总数 344 — 组间 3 .519 人际反生产行为 组内 341 .329 .194 总数 344 — 注：方差齐次性的显著性水平为，双尾检验 3 1
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 同理，我们采用单因素方差分析来检验年龄对各变量的影响，如表 4-10 所示。 为了更为精确的描述年龄对各变量的影响，本研究拟采用多重比较结果法 ( Tukey法 ) 来进一步分析。具体步骤为，首先检验不同年龄的员工对各变量是否具有齐次方差，即方差齐次性检验 ( Test of Homogeneity of Variances ) ；然后，采用 Tukey 法两两检验各组均值是否存在显著性差异。 表4-11 年龄对各变量方差齐次性检验结果 变量 Levene 统计量 df1 df2 显著性水平 职场排斥 .127 3 341 .944 状态自控 3 341 .341 组织反生产行为 .437 3 341 .726 人际反生产行为 3 341 .188 方差齐次性检验结果如表 4-11 所示，职场排斥、状态自控、组织反生产行为和人际反生产行为均具有方差齐次性，p 值分别为 、、 和 ，均大于 。因此，适合采用 Tukey 法进行多重比较，比较结果如表 4-12、表 4-13、表 4-14 和表 4-15 所示。 表4-12 年龄对职场排斥的多重比较结果 变量 （I）年龄 （J）年龄 平均值差异（I-J） 显著性水平 2 .288 1 3 .234 4 .02743 .865 1 .16372 .288 2 3 .726 职场排斥4 .19115* .013 1 .18901 .234 3 2 .02529 .726 4 .21644* .012 1 .865 4 2 * .013 3 * .012 注：1=22岁以下；2=22-25岁（不含22）；3=25-28岁（不含25）；4=28岁以上（不含28） *表示方差齐次性的显著水平为，双尾检验。 3 2
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 表4-13 年龄对状态自控的多重比较结果 变量 （I）年龄 （J）年龄 平均值差异（I-J） 显著性水平 2 .32104 .058 1 3 .20220 .247 4 .08419 .634 1 .058 2 3 .135 状态自控4 ** .005 1 .247 3 2 .11884 .135 4 .214 1 .634 4 2 .23685** .005 3 .11801 .214 注：1=22岁以下；2=22-25岁（不含22）；3=25-28岁（不含25）；4=28岁以上（不含28） **表示方差齐次性的显著水平为，双尾检验。 表4-14 年龄对组织反生产行为的多重比较结果 变量 （I）年龄 （J）年龄 平均值差异（I-J） 显著性水平 2 * .041 1 3 * .033 4 .220 1 .36720* .041 2 3 .730 组织反生产行为4 .13699 .127 1 .39615* .033 3 2 .02895 .730 4 .16594 .099 1 .23021 .220 4 2 .127 3 .099 注：1=22岁以下；2=22-25岁（不含22）；3=25-28岁（不含25）；4=28岁以上（不含28） *表示方差齐次性的显著水平为，双尾检验。 3 3
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 表4-15 年龄对人际反生产行为的多重比较结果 变量 （I）年龄 （J）年龄 平均值差异（I-J） 显著性水平 2 * .044 1 3 * .042 4 .113 1 .32305* .044 2 3 .857 人际反生产行为4 .05758 .472 1 .33654* .042 3 2 .01349 .857 4 .07106 .428 1 .26548 .113 4 2 .472 3 .428 注：1=22岁以下；2=22-25岁（不含22）；3=25-28岁（不含25）；4=28岁以上（不含28） *表示方差齐次性的显著水平为，双尾检验。 由表 4-12 可知，年龄在 28 岁以上的员工与年龄在 22-25 岁及 25-28 岁之间的员工在职场排斥上均存在显著差异，具体而言，28 岁以上的员工感知到的职场排斥显著低于 22-25 岁以及 25-28 岁年龄段的员工；由表 4-13 可知，年龄在 28 岁以上的员工和年龄在 22-25 岁之间的员工在状态自控上存在显著差异，28 岁以上的员工的状态自控水平更高。由表 4-14 和表 4-15 可知，员工的组织反生产行为和人际反生产行为在小于 22 岁、22-25 岁、25-28 岁这三个年龄段上存在显著差异，并且呈现递增趋势，具体而言，25-28 岁年龄段的员工从事最多反生产行为，22-25 岁次之，22 岁以下最少。 4 ) 本单位工作年限对各变量的影响 由表 4-16 可知，本单位工作年限在职场排斥和人际反生产行为上无显著差异 ( 差异显著性概率大于 ) ，但在状态自控和组织反生产行为上均存在显著性差异( 差异显著性概率均小于 ) 。Tukey法比较结果如表 4-17 和表 4-18 所示。 3 4
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 表4-16 本单位工作年限对各变量值影响的单因素方差分析结果 变量 变异来源 平方和 自由度 均方 F值 显著性水平 组间 3 .753 职场排斥 组内 341 .306 .063 总数 344 — 组间 3 状态自控 组内 341 .367 .010 总数 344 — 组间 3 .597 组织反生产行为 组内 341 .328 .044 总数 344 — 组间 3 .621 人际反生产行为 组内 341 .416 .216 总数 344 — 注：方差齐次性的显著性水平为，双尾检验 表4-17 本单位工作年限对状态自控的多重比较结果 变量（I）本单位工作（J）本单位工作 年限 年限平均值差异（I-J） 显著性水平 2 .105 .200 1 3 .054 4 .871 1 .200 2 3 *** .001 状态自控4 .318 1 .206 .054 3 2 .311*** .001 4 .184 .203 1 .022 .871 4 2 .127 .318 3 .203 注：1=少于1年；2=1-4年（不含4）；3=4-10年（不含10）；4=10年以上 ***表示方差齐次性的显著水平为，双尾检验。 由表 4-17 可知，只有工作年限在 1-4 年和 4-10 年之间的员工在状态自控的水平上存在显著差异，即工作 4-10 年的员工比工作 1-4 年的员工状态自控水平更高。这可能是因为工作年限较长的员工的组织融入感更强，在遭遇组织各种情境时适应性3 5
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 也更强，进而用于自控的自我资源消耗的更少，所以状态自控水平会略高于工作年限较短的员工。 表4-18 本单位工作年限对组织反生产行为的多重比较结果 变量（I）本单位工作（J）本单位工作 年限平均值差异（I-J） 显著性水平 年限 2 * .027 1 3 .173 4 .116 1 .171* .027 2 3 .034 .703 组织反生产行为4 .781 1 .137 .173 3 2 .703 4 .624 1 .204 .116 4 2 .033 .781 3 .067 .624 注：1=少于1年；2=1-4年（不含4）；3=4-10年（不含10）；4=10年以上 *表示方差齐次性的显著水平为，双尾检验。 由表 4-18 可知，只有本单位工作年限在 1-4 年的员工与在本单位工作年限少于 1 年的员工在组织反生产行为上存在显著差异，即本单位工作年限在 1-4 年的员工从事更多的组织反生产行为。这可能是因为职场新人尚处于组织融入的适应阶段，对职场排斥等现象不敏感，有的新人甚至还在考察期，对自己的工作表现和工作绩效的关注度更高，从而较少从事反生产行为；而资历老的员工对职场排斥等组织负面体验有更多的认知和更高的敏感度，顾忌也相对少一些，因而从事反生产行为的频率更高。 相关分析 相关分析可用于粗略检验变量之间的关系紧密程度，并为后面的回归分析提供初步依据。基于此，本研究拟采用皮尔逊积分相关分析法对本研究所涉及到的各个变量 ( 职场排斥、组织反生产行为、人际反生产行为、状态自控、心理资本 ) 进行相关分析，分析结果见表 4-19。 3 6
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 表4-19 各研究变量相关分析 变量职场 心理 均值 标准差状态 组织反生产人际反生产 排斥 资本 自控 行为 行为 职场排斥 .56 1 — — — — 心理资本 .63 ** 1 — — — 状态自控 .61 ** .227** 1 — — 组织反生产 行为 .** ** ** 1 — 人际反生产 行为** * .* .460** 1 注：*p<; **p<; ***p< 由表 4-19 可见，职场排斥与心理资本、状态自控显著负相关，与组织反生产行为和人际反生产行为显著正相关；心理资本与状态自控显著正相关；状态自控与组织反生产行为和人际反生产行为显著负相关。由此可见，相关分析的结论与本研究假设变量间关系基本相符，说明有必要进行回归分析以深入探讨和验证研究假设。 值得关注的是，表 4-19 相关分析结果显示有几组变量间存在较强的相关性：职场排斥与状态自控 ( r = - .520, p< .01 ) ；状态自控与组织反生产行为 ( r = - .442, p< .01 ) ；状态自控与人际反生产行为 ( r = - .521, p< .01 ) 。为了避免构念间存在概念重叠的可能性，本研究认为有必要对以上 5 个构念进行区分效度的检验。Fornell & Larcker (1981) 认为当构念的平均变异抽取量 ( AVE ) 的算术平方根大于构念间的相关系数时，可以判定构念彼此间具有较好的区分效度。因此，本研究采用 AVE 与相关系数比较法检验构念间的区分效度，比较结果如下表 4-20 所示： 表4-20 变量间相关系数与各变量AVE的算术平方根比较 变量 职场排斥 心理资本 状态自控 组织反生产行为 人际反生产行为 职场排斥 — — — — 心理资本 ** — — — 状态自控 ** .227** — — 组织反生产行为 .380** ** ** — 人际反生产行为 .473** ** .460** 注：对角线上的数值表示变量AVE的算术平方根 *p<; **p<; ***p< 3 7
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 由表 4-20 可见，职场排斥、心理资本、状态自控、组织反生产行为和人际反生产行为 5 个构念的 AVE 算术平方根值均大于它们与其他构念的相关系数，因此，可以判定各构念彼此间存在较好的区分效度。 回归分析 本研究的目的是为了检验职场排斥对反生产行为的主效应，状态自控在职场排斥与反生产行为作用过程中的中介效应，以及心理资本对职场排斥和状态自控二者间关系的调节效应。上一节的相关分析已经初步验证了与研究假设相一致的变量间相关关系，为了进一步探寻变量间因果关系及内部作用机制，本研究拟采用 SPSS 数据分析软件进行层级回归分析。 由方差分析结果可知，人口统计学变量中年龄和本单位工作年限对各变量均存在一定影响，因此，本研究将年龄和本单位工作年限作为控制变量。 此外，为了避免多重共线性问题，本文选用方差膨胀因子 ( Variance Inflation Factor, VIF ) 和容忍度 ( Tolerance ) 作为共线性诊断依据。 职场排斥对反生产行为的影响 1 ) 职场排斥对组织反生产行为的影响 本文采用层级回归的方式检验职场排斥与组织反生产行为间的关系。第一步将控制变量 ( 年龄和本单位工作年限 ) 对因变量 ( 组织反生产行为 ) 进行回归，构成模型 1；第二步把自变量 ( 职场排斥 ) 加入回归方程，构成模型 2。从表 4-21 可知，控制变量解释了组织反生产行为方差的 % 。职场排斥加入回归方程后，结果模型对组织反生产行为方差的解释能力显著增加了 % ( △F =，p < ) 。上述结果表明，职场排斥对组织反生产行为具有显著的正向预测力 ( β=，p<) 。此外，共线性诊断发现，VIF 值均小于 10，Tolerance 值均大于 ，表明变量间不存在严重的多重共线性问题。 3 8
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 表4-21 职场排斥对组织反生产行为的层级回归 性诊断 变量模型1 模型共线2 模型1 模型2 β t β t Tolerance VIF Tolerance VIF 控制变量 1、 年龄 .704 .702 2、 本单位工作年限 .027 .426 .046 .773 .704 .703 自变量 3、职场排斥 — — .383*** — — .990 R2 .001 .146 — — — — F .179 *** — — — — △R2 .001 .145 — — — — ΔF .179 *** — — — — 注：*p<; **p<; ***p< 2 ) 职场排斥对人际反生产行为的影响 表4-22 职场排斥对人际反生产行为的层级回归 性诊断 变量模型1 模型共线2 模型1 模型2 β t β t Tolerance VIF Tolerance VIF 控制变量 1、 年龄 .704 .702 2、 本单位工作年限 .117 .140* .704 .703 自变量 3、职场排斥 — — .483*** — — .990 R2 .010 .241 — — — — F *** — — — — △R2 .010 .231 — — — — ΔF *** — — — — 注：*p<; **p<; ***p< 同理，我们采用层级回归的方式检验职场排斥对人际反生产行为的影响。从表 4-22 可知，控制变量解释了人际反生产行为方差的 % 。职场排斥加入回归方程后，3 9
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 结果模型对组织反生产行为方差的解释能力显著增加了 % ( △F =，p < ) 。上述结果表明，职场排斥对人际反生产行为具有显著的正向预测力 ( β=，p< ) 。此外，共线性诊断发现，VIF 值均小于 10，Tolerance 值均大于 ，表明变量间不存在严重的多重共线性问题。 由表 4-21 和表 4-22 可知，职场排斥对组织反生产行为和人际反生产行为均有正向影响，标准化系数分别为 和 ，且在 p< 的水平上达到显著。H1a 和 H1b 均得到实证数据支持。 职场排斥对状态自控的影响 我们采用同样的层级回归法检验职场排斥与状态自控之间的关系。第一步将控制变量 ( 年龄和本单位工作年限 ) 对因变量 ( 状态自控 ) 进行回归，构成模型1 ；第二步把自变量 ( 职场排斥 ) 加入回归方程，构成模型 2。从表 4-23 可知，控制变量解释了状态自控方差的 % ，职场排斥加入回归方程后，结果模型对状态自控方差的解释能力显著增加了 % ( △F =，p < ) ，且职场排斥对状态自控具有显著的负向预测力 ( β= - ，p< ) 。 表4-23 职场排斥对状态自控的层级回归 变量模型共线性诊断 1 模型2 模型1 模型2 β t β t Tolerance VIF Tolerance VIF 控制变量 1、年龄 .099 .067 .704 .702 2、本单位工作年限 .021 .331 .704 .703 自变量 3、职场排斥 — — *** — — .990 R2 .013 .275 — — — — F *** — — — — △R2 .013 .262 — — — — ΔF *** — — — — 注：*p<; **p<; ***p< 4 0
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 回归结果显示，职场排斥对状态自控具有显著的负向影响 ( β= - ，p< ) ，即，员工感知到的职场排斥越多，其状态自控水平越差，H2 得到实证支持。 状态自控对反生产行为的影响 1 ) 状态自控对组织反生产行为的影响 本文采用层级回归的方式检验状态自控与组织反生产行为间的关系。第一步将控制变量 ( 年龄和本单位工作年限 ) 对因变量 ( 组织反生产行为 ) 进行回归，构成模型 1；第二步把自变量 ( 状态自控 ) 加入回归方程，构成模型 2。从表 4-24 可知，控制变量解释了组织反生产行为方差的 %。状态自控加入回归方程后，结果模型对组织反生产行为方差的解释能力显著增加了 % ( △F =，p < ) 。上述结果表明，状态自控对组织反生产行为具有显著的负向预测力 ( β= - ，p< ) 。此外，共线性诊断结果表明变量间不存在严重的多重共线性问题。 表4-24 状态自控对组织反生产行为的层级回归 变量模型共线性诊断 1 模型2 模型1 模型2 β t β t Tolerance VIF Tolerance VIF 控制变量 1、年龄 .006 .110 .704 .699 2、本单位工作年限 .027 .426 .037 .638 .704 .704 自变量 3、状态自控 — — *** — — .987 R2 .001 .197 — — — — F .179 *** — — — — △R2 .001 .196 — — — — ΔF .179 *** — — — — 注：*p<; **p<; ***p< 2 ) 状态自控对人际反生产行为的影响 同理，我们采用层级回归的方式检验状态自控对人际反生产行为的影响。从表 4-25 可知，控制变量为人际反生产行为的变异提供了 % 的解释率。状态自控加入回归方程后，结果模型对人际反生产行为方差的解释能力显著增加了 % ( △F =，p < ) 。上述结果表明，状态自控对人际反生产行为具有显著的负向预测力 ( β= - ，p< ) 。此外，共线性诊断发现，VIF 值均小于 10，Tolerance 值4 1
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 均大于 ，表明变量间不存在严重的多重共线性问题。 表4-25 状态自控对人际反生产行为的层级回归 共线性变量模型1 模型诊断 2 模型1 模型2 β t β t Tolerance VIF Tolerance VIF 控制变量 1、年龄 .001 .024 .704 .699 2、本单位工作年限.117 .128* .704 .704 自变量 3、状态自控 — — *** — — .987 R2 .010 .287 — — — — F *** — — — — △R2 .010 .277 — — — — ΔF *** — — — — 注：*p<; **p<; ***p< 以上回归分析的结果显示，状态自控对组织反生产行为和人际反生产行为均有负向影响，标准化系数分别为 - 和 - ，且在 p< 的水平上达到显著。即，状态自控水平越高的人越少从事反生产行为。H3a 和 H3b 均得到实证支持。 状态自控的中介效应检验 关于状态自控在职场排斥影响反生产行为的过程中是否起到中介作用，本研究仍然采用层级回归的方式进行检验。根据 Baron & Kenny 的建议 ( Baron and Kenny，1986 ) ，中介效应的存在须满足 4 个条件：( 1 ) 自变量对因变量的回归效应显著；( 2 ) 自变量对中介变量的回归效应显著；( 3 ) 中介变量对因变量的回归效应显著；( 4 ) 自变量和中介变量同时代入回归方程后，中介变量的效应显著，但自变量的回归效应变得不显著 ( 完全中介 ) 或者显著性降低 ( 部分中介 ) 。 1 ) 状态自控在职场排斥与组织反生产行为间的中介作用检验 前面回归分析已经证明，自变量 ( 职场排斥 )与因变量( 组织反生产行为 )显著正相关，自变量 ( 职场排斥 )与中介变量 ( 状态自控 ) 显著负相关，中介变量 ( 状态自控 ) 与因变量 ( 组织反生产行为 ) 显著负相关，满足中介效应检验初始条件。 第一步将控制变量 ( 年龄和本单位工作年限 ) 对因变量 ( 组织反生产行为 ) 进行4 2
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 回归，构成模型 1 ；第二步把自变量 ( 职场排斥 ) 加入回归方程，构成模型 2 ；第三步把自变量和中介变量同时代入回归方程，构成模型 3 。回归的结果如图 4-26 所示： 表4-26 状态自控在职场排斥和组织反生产行为间的中介作用检验 解释变量结果变量：组织反生产行为 模型1 模型2 模型3 控制变量 1、年龄 .009 2、本单位工作年限 .027 .046 .045 自变量 3、职场排斥 — .383*** .209*** 中介变量 4、状态自控 — — *** R2 .001 .146 .229 F .179 *** *** △R2 .001 .145 .083 △F .179 *** *** 注：*p<; **p<; ***p< 从表 4-26 可知，职场排斥对组织反生产行为有显著的正向影响 ( β= ，p< ) ，当中介变量 ( 状态自控 ) 和自变量 ( 职场排斥 ) 同时进入回归方程后，职场排斥对组织反生产行为的影响系数变小，但仍然显著 ( β= ，p< )，且状态自控对组织反生产行为具有显著负向影响 ( β= - , p< ) 。多重共线性检验发现膨胀因子 ( VIF ) 在 之间 ( 小于10 )，容差 ( Tolerance ) 在 之间 ( 大于 ) ，表明变量间基本不存在多重共线性问题。 根据以上层级回归的结果分析，我们可以得出结论，即状态自控在职场排斥和组织反生产行为间存在部分中介作用，H4a 得到数据支持。 2 ) 状态自控在职场排斥与人际反生产行为间的中介作用检验 我们采用同样的层级回归法检验状态自控在职场排斥与人际反生产行为间的中介作用，第一步控制变量 ( 年龄和本单位工作年限 ) 对因变量 ( 人际反生产行为 ) 进行回归，构成模型 1 ；第二步把自变量 ( 职场排斥 ) 加入回归方程，构成模型 2 ；第三步把自变量 ( 职场排斥 ) 和中介变量 ( 状态自控 ) 同时代入回归方程，构成模型 3 。层级回归的结果如表 4-27 所示： 4 3
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 表4-27 状态自控在职场排斥和人际反生产行为间的中介作用检验 解释变量结果变量：人际反生产行为 模型1 模型2 模型3 控制变量 1、年龄 .004 2、本单位工作年限 .117 .140* .139** 自变量 3、职场排斥 — .483*** .286*** 中介变量 4、状态自控 — — *** R2 .010 .241 .347 F *** *** △R2 .010 .231 .106 △F *** *** 注：*p<; **p<; ***p< 从表 4-27 可知，职场排斥对人际反生产行为有显著的正向影响 ( β= ，p< ) ，当中介变量 ( 状态自控 ) 和自变量 ( 职场排斥 ) 同时进入回归方程后，职场排斥对人际反生产行为的影响系数变小，但仍然显著 ( β= ，p< ) ，且状态自控对人际反生产行为具有显著负向影响 ( β= - ，p< ) 。多重共线性检验发现膨胀因子 ( VIF ) 在 之间 ( 小于 10 ) ，容差 ( Tolerance ) 在 之间 ( 大于 ) ，表明变量间基本不存在多重共线性问题。 根据以上层级回归的结果分析，我们可以得出结论，即状态自控在职场排斥和人际反生产行为间存在部分中介作用，H4b 得到数据支持。 心理资本的调节效应检验 本部分我们采用层级回归的方法来检验心理资本是否在职场排斥和状态自控间起到调节作用。首先将自变量 ( 职场排斥 ) 和调节变量 ( 心理资本 ) 作去中心化转换，然后将自变量与调节变量相乘构成新的交互作用变量 ( 职场排斥×心理资本 ) 也做中心化处理，接下来进行分层回归。 第一层进入回归方程的是控制变量 ( 年龄和本单位工作年限 ) ，第二层进入回归方程的是自变量 ( 职场排斥 ) ，第三层进入回归方程的是调节变量 ( 心理资本 ) ，第四层我们让自变量与调节变量的交互项 ( 职场排斥×心理资本 ) 进入回归方程，由此四层回归构建了 4 个模型。层次回归的结果如表 4-28 所示： 4 4
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 表4-28 心理资本的调节作用检验 回归 状态自控 步骤 模型1 模型2 模型3 模型4 控制变量 第一步 年龄 .066 .025 .006 .012 本单位工作年限 .048 .030 .024 .014 第二步自变量 职场排斥 — *** *** *** 第三步调节变量 心理资本 — — .121* .131* 第四步交互作用变量 职场排斥×心理资本 — — — + R2 .010 .289 .301 .309 F *** *** *** △R2 .010 .278 .012 .008 △F *** * + 注：+p<;*p<; **p<; ***p< 从表4-28可以看出，模型4回归方程的决定系数为 ，显著高于模型3的决定系数，△R2为，说明职场排斥与心理资本的交互项进入方程后，对状态自控的变异解释率显著增加了 %，心理资本对职场排斥与状态自控间的关系存在负向调节作用 ( β= ，p< ) 。H5得到数据支持。同时，心理资本对状态自控有正向预测作用 ( β= ，p< ) ，H6得到数据支持。 图4-1 描绘了职场排斥与心理资本交互作用的影响模式： 状态自控 职场排斥 图4-1 不同心理资本水平的员工在职场排斥下状态自控的差异 4 5
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 5 研究结论与展望 研究结论 研究假设检验情况 本研究以自我控制资源理论为基础，采用问卷调查法探讨了职场排斥对反生产行为影响的内部作用机制和作用边界，检验一个主效应，一个中介效应和一个调节效应。通过采用 统计软件，并运用方差分析、相关分析和回归分析处理所有的研究数据，研究假设得到了逐一验证，结果如下表 5-1所示： 表5-1 研究假设及检验结果一览表 假设 假设内容 检验结果 H1a 职场排斥对组织反生产行为有正向影响 支持 H1b 职场排行对人际反生产行为有正向影响 支持 H2 职场排斥对员工状态自控有负向影响 支持 H3a 状态自控对组织反生产行为有负向影响 支持 H3b 状态自控对人际反生产行为有负向影响 支持 状态自控在职场排斥与组织反生产行为之间的关系中起H4a 到中介作用支持（部分中介） 状态自控在职场排斥与人际反生产行为之间的关系中起H4b 到中介作用支持（部分中介） H5心理资本在职场排斥和状态自控之间的关系中起着负向 调节作用支持 H6 心理资本对状态自控有正向影响 支持 本研究的主要结论 由上表可知，本文的研究假设基本都得到研究数据的支持。接下来，我们将以研究假设为线索，并在实证研究的基础上，将本研究的主要结论归纳如下： 4 6
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 ) 人口统计学变量对各变量的影响 首先，独立样本T检验和单因素方差分析的结果表明性别、职位对各变量均无显著影响 ( 差异显著性概率均大于 ) 。 其次，通过Tukey多重比较法发现，年龄在职场排斥、状态自控、组织反生产行为和人际反生产行为上均存在显著差异。具体情况如下：28岁以上的员工感知到的职场排斥显著低于22-25岁以及25-28岁年龄段的员工；28岁以上员工的状态自控水平显著高于22-25岁年龄段的员工；25-28岁年龄段的员工从事最多反生产行为，22-25岁次之，22岁以下最少。 最后，本单位工作年限在职场排斥和人际反生产行为上无显著差异，但在状态自控和组织反生产行为上存在显著差异。具体而言，本单位工作年限1-4年的员工的状态自控水平显著低于4-10年的员工；本单位工作年限1-4年的员工的组织反生产行为显著高于1年以下的员工。 2 ) 职场排斥对反生产行为有正向影响 研究结果显示，职场排斥对组织反生产行为和人际反生产行为均有正向影响，标准化系数分别为 和 ，且在 p< 的水平上达到显著。即，员工感知到的职场排斥越多，越容易从事指向组织和指向人际的反生产行为。该研究结论与 Hitlan & Noel ( 2009 ) 的研究结论基本一致，表明在中国组织情境下，职场排斥会对员工的组织行为带来破坏性影响。 根据排斥理论，排斥不仅会削弱员工的自我认知，使其自尊受到伤害，还会割裂员工与组织中其他人的联系，破坏其归属需求、控制需求，严重时甚至威胁员工的组织存在感。可以预见，遭遇职场排斥的员工在组织中很难产生认同和归属感，得不到心理满足，事实上，长期遭受忽视和排挤对待是对员工心理的一种摧残和伤害，互动不公平感会让他们反过来实施“以牙还牙”，“以怨抱怨”的反生产行为。 3 ) 职场排斥对状态自控有负向影响 回归分析结果显示，职场排斥对状态自控具有显著的负向影响 ( β= - ，p< ) ，即，员工感知到的职场排斥越多，其状态自控水平越差。这一研究结论与4 7
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 Baumeister et al. ( 2005 ) 的实验研究结果相一致。实验中，被暗示将会孤独终老或被告知没有人愿意与其合作的实验组在诸如抵抗美食诱惑、坚持完成艰巨任务等自我控制任务的表现上显著低于对照组，可见，遭遇排斥情境将会显著降低人的状态自控水平。 我们可以从自我控制资源视角解释职场排斥与状态自控之间的负向关联。根据自我控制资源理论，人们所有的自控行为 ( 控制思想、控制情绪或控制行为 ) 都依赖于人的自我资源，而这种自我控制资源是有限的，易消耗的，因此人的自我控制水平具有动态性。当出现自我损耗时，人的状态自控水平较低。知觉到排斥会引发员工不自觉的回顾排斥情境，思考被排斥的原因，逐渐消耗自我资源 ( 如意志力和注意力资源等 ) 。这种自我损耗必将带来较低的状态自控水平。 4 ) 状态自控对反生产行为有负向影响 回归分析的结果显示，状态自控对组织反生产行为和人际反生产行为均有负向影响，标准化系数分别为 - 和 - ，且在 p< 的水平上达到显著。即，状态自控水平越高的人越少从事组织或人际反生产行为。该研究结论与 Marcus et al. ( 2004 ) 和 Bechtoldt et al. ( 2007 ) 的研究结果相一致，进一步证实了自我控制是反生产行为有力的预测因子。 事实上，自我控制对反生产行为的显著预测力已经在 Marcus & Schuler ( 2004 ) 年提出的自我控制论中得到了充分论证，并且该理论已经被作为反生产行为研究领域的重要理论之一受到西方学者的广泛认可。本研究基于中国组织情境，验证了状态自控对指向组织和指向人际的反生产行为都存在显著负向影响。 5 ) 状态自控的中介作用 在上一章中我们通过采用层级回归的方式检验了状态自控在职场排斥和反生产行为间的中介效应，研究结果表明，状态自控在职场排斥影响组织反生产行为及人际反生产行为的过程中均起到部分中介作用。 在以往的研究中，研究者多从社会交换理论和社会认同理论视角探索职场排斥的作用机制 ( 吴隆增等, 2010 ) ,尽管 Twenge et al. ( 2005 ) 已经在文章中指出职场排斥对员工自我控制的削弱可能正是导致员工一系列不适应行为的重要原因，目前尚未有4 8
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 研究者从自我控制的视角对职场排斥对工作场所结果变量的影响机制进行实证研究。本研究基于自我控制资源理论，在中国组织情境下通过问卷调查法和数据分析，首次发现状态自控在职场排斥与反生产行为之间的关系中起到部分中介作用，即职场排斥对员工反生产行为的影响是通过状态自控的部分中介来实现的，职场排斥会削弱员工的状态自控水平，继而增加反生产行为。 这一研究成果首次通过实证研究验证了 Twenge et al. 的推测，开创性的从自我控制理论视角证实了职场排斥通过削弱状态自控而导致员工反生产行为，直接回应了Ferris et al.对未来研究应该更多关注职场排斥中介作用机制的倡议，对于揭开职场排斥如何影响工作场所结果变量的“黑匣子”提供了崭新的理论视角。同时，由于以往对自我控制影响反生产行为的研究多基于自我控制的特质性，把自我控制作为相对稳定的个人特质，本研究基于自我控制资源理论，从动态的视角揭示状态自控对反生产行为的影响，并由此将组织情境因素 ( 如人际因素 ) 与反生产行为衔接起来，极大的拓宽了研究视野。 6 ) 心理资本的调节作用 最后，本研究结果表明，心理资本在职场排斥对状态自控的影响中起到负向调节作用 ( β= ，p< ) 。 在遭遇排斥时，员工的积极心理资本反而会加速其自我控制资源的损耗，增强职场排斥与员工状态自控之间的负向关联。这表明，高心理资本的员工具有更强的排斥敏感性和易受损性。从“自尊受威胁理论”视角分析，心理资本之所以产生这种效应，很可能是因为较高的心理资本对应着较高的自尊需求，而当这种自尊需求受到排斥的威胁和挑衅时，高心理资本的人比一般人受到的伤害更大，心理或行为上的反应更激烈。俗话说，“期望越高，失望越大”，巨大的心理落差可能加速了自我资源的消耗，从而使个体处于一种资源缺失的低位自控状态。它与认知不协调理论的分析结论不谋而合，进一步说明了当自我积极认知受到外部负面反馈的威胁和干扰时，不协调的认知将导致注意力等自我资源的损耗。 此外，回归分析的结论也验证了心理资本能够独立于自变量 ( 职场排斥 ) 解释状态自控的变异 ( △R2= ) ，对状态自控有显著正向影响 ( β= ，p< ) 。以4 9
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 往对自我控制前因变量的研究发现，自信心、意志力、动机和归因与学生的自我监控行为显著相关 ( 谢薇，2006 ) ，而心理资本水平较高的人拥有较高的自我效能感，积极的心理动机 ( 希望 ) 和较强的韧性和意志力 ( 复原力 ) ，因此，不难解释心理资本水平越高的人，状态自控水平也越高。 研究的理论贡献与管理启示 1 ) 研究的理论贡献 本研究基于自我控制资源理论，在中国文化背景下，开创性的将职场排斥和反生产行为两个领域的研究结合起来，并采用问卷调查法对职场排斥对反生产行为的作用机制以及作用边界进行了实证研究，其理论贡献主要体现在如下几个方面： 第一，在中国组织情境下，开创性的探讨了职场排斥对员工从事组织和人际反生产行为的正向预测作用。尽管排斥行为很早便得到西方社会科学各研究领域学者的关注，他们通过设计各种实验发现遭遇排斥会导致系列不适应性反应，但具体到组织管理领域，职场排斥对工作场所行为的影响却十分匮乏。自Ferris et al. ( 2008 ) 开发出职场排斥量表以来，国内外才逐步出现了为数不多的几篇关于职场排斥对员工心理、态度和行为影响的实证研究，其中，组织公民行为受到较多的关注。本研究聚焦反生产行为，实证研究的结论不仅对西方的实验研究结果具有一定的继承性 ( 如Twenge, 2001通过实验法发现遭遇排斥的人会从事攻击行为 ) ，并且对我国职场排斥领域的研究具有较强的开拓性。 此外，本研究将状态自控作为衔接组织情境因素 ( 职场排斥 ) 与反生产行为的纽带，从消极人际互动视角挖掘出影响反生产行为的又一重要情境变量，响应了以往学者对于从组织层面进一步探索反生产行为影响因素的号召。 第二，本研究首次从自我控制资源视角探讨了职场排斥对工作场所结果变量的内部作用机制，呼应了Ferris et al. ( 2008 ) 对从多重视角探索职场排斥对员工后果变量的影响机制的倡议。以往研究多采用社会认同的理论视角，认为职场排斥对员工心理、态度和行为的影响是通过组织认同的中介作用实现的，即职场排斥通过削弱员工对组织的认同从而对员工的工作态度和行为表现产生消极影响 ( 吴隆增等, 2010 ) 。本研5 0
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 究基于自我控制资源理论，以状态自控为纽带，为职场排斥的内部作用机制提供了崭新的理论视角和解释路径。 第三，本研究从认知不协调理论视角深入探讨了职场排斥对状态自控影响的作用边界。实证研究结果发现，心理资本在职场排斥和状态自控之间的关系中起着负向调节作用。即，在遭遇排斥时，员工的积极心理资本反而会加速其自我控制资源的损耗。这表明，心理资本并非越高越好，它可能存在一个合理的区间范围，打破了目前心理资本研究领域“全线飘红”，积极效果“一边倒”的研究格局，表明心理资本的影响效应很可能存在倒U型关系，为未来对心理资本与组织情境的交互作用的探讨以及心理资本负面效应的研究作出了颇有价值的研究指引。 2 ) 研究的管理启示 职场排斥现象普遍存在于中国组织情境当中，它威胁着人最根本的自尊需求、控制需求、归属需求和有意义的存在需求，给员工的心理造成伤害，是一种无形的摧残。组织中的排斥氛围会让员工感到孤单、疏离和不公平，同时它还会消耗员工的自我控制资源，继而引发系列不适宜行为 ( 如攻击行为、自我破坏性行为等 ) ，这些不适宜反应无可避免的会给员工自己和组织的利益带来极大的负面影响。事实上，本研究已证实职场排斥还会导致员工反生产行为，而反生产行为对组织和员工的巨大危害性不言而喻。因此，企业管理者在经营管理过程中，必须对职场排斥现象给予重点关注，软硬兼施，刚柔并济，通过制度和文化建设有效预防和应对职场排斥。 具体来讲，企业应从如下几个方面着手干预： ( 1 ) 从制度建设方面：建立员工行为规范，约束职场排斥行为；建立监督机制，疏通排斥投诉渠道；评估排斥行为，狠抓典型案例。 ( 2 ) 从文化建设方面：培育开放、和谐、关怀的组织伦理氛围，反对圈子文化，注重团队建设，构建人本管理的经营文化，通过组织内部凝聚力驱赶不和谐因素，从根本上铲除排斥的祸源。 ( 3 ) 推行员工援助计划 ( EAP计划 ) ：关心员工的心理需求和情绪反应，对遭遇职场排斥的员工及时进行心理疏导和伦理关怀，为员工提供专业的心理咨询和情绪管理辅导。 5 1
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 ( 4 ) 全面实施，重点关注：企业在防治职场排斥时，应该考虑员工的具体情况 ( 或个人特征 ) ，对心理资本高的员工给予重点关注 ( 如观察他们的精神状态，关心他们的个人需求，倾听他们的意见等 ) ，因为这些员工对职场排斥的敏感性更高，也更容易受到伤害。 研究局限和展望 本研究秉承科学研究的规范性和严谨性，但受到时间、资源等各方面因素的制约，不可避免存在一些不足，主要表现在如下几个方面： 首先，研究样本的局限性。本研究主要通过现场填答和网络平台两种方式发放问卷，并通过滚雪球的方式快速传阅，基本覆盖了全国范围的大部分省市和地区，有效样本量达345份。尽管样本来源多样化，但是由于问卷传阅主要通过已经工作的同学和朋友进行，样本在年龄 ( 23-25岁 )、工作年限 ( 1-4年 )、受教育程度 ( 大学本科 )等方面呈现集中趋势，年轻化的样本一定程度上限制了本研究的外部效度。未来研究可对更广泛的行业、地区和年龄层进行研究，以进一步探究本文研究结论是否具有普适性。 其次，研究方法的局限性。本研究主要采取问卷调查法，通过自我报告的方式获取某一时点的横截面数据，因而无可避免的存在同源偏差问题，并且难以确定变量因果关系的方向。尽管网络问卷和现场匿名填答能够一定程度上避免自我报告法对负面行为进行测量时可能受到的社会称许性影响，但数据的信度仍有可能受到污染。因此，未来研究可通过自评和他评 ( 主管或同事评 ) 相结合的方式进行配对研究，并采用纵向跟踪的研究设计，强化该领域研究的信效度。 再次，研究量表的局限性。本研究四个构念的研究量表均源自西方组织情境，尽管本文通过预测试和量表信效度检验对原始量表进行了修订，确保了研究中量表的测量稳定性，但是中国组织情境中的“中国特色元素”，尤其是一些独特的职场排斥现象 ( 如给员工穿“小鞋”等 ) 并未体现在测量量表中。因此，未来研究可尝试开发本土化职场排斥量表，推进基于中国文化背景下的职场排斥领域的研究。 最后，研究广度的局限性。职场排斥的影响深远，本研究仅仅选取了员工反生产行为作为结果变量，深入探讨了职场排斥对组织反生产行为和人际反生产行为的影响5 2
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 机制及其作用边界。事实上，职场排斥对工作场所其他后果变量 ( 如工作满意度，组织承诺，离职倾向等 ) 的影响也是后续值得研究的主题。此外，本文基于自我控制资源理论视角，证实了状态自控在职场排斥与反生产行为之间所起到的中介作用，但正如Ferris et al. ( 2008 ) 指出，职场排斥对工作场所后果变量的影响机制并非单一的，未来研究应尝试从多重视角进行研究。近年来，压力—情绪理论在解释员工反生产行为方面所起到的作用正逐步得到国内外学者的关注和认可，那么职场排斥是否会激发员工的负性情绪，进而增加其反生产行为呢？最后，本研究验证了心理资本在职场排斥与状态自控关系间存在负向调节作用，可见心理资本并非越高越好，后续研究应更多考虑心理资本与组织情境变量的交互效应，关注其可能带来的负面影响。 5 3
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 致 谢 时光荏苒，岁月如梭。伴着毕业论文初稿的成型，两年半的研究生生活也即将划上句号。有些成长不动声色，有些感动不胜言表。 2009年金秋九月，我来到了梦寐以求的理想学府—华中科技大学。有过彷徨，有过转型期的阵痛，但更多的是浸泡和熏陶，沐浴名校浓厚的学术氛围，领略华科大质朴的求实创新精神，体会“三人行，必有我师”的学习之道。感谢华科大，是她让我实现了人生中的一次重要转折；感谢管理学院，是她培养了我对企业管理的系统化认知，同时开启了我的专业化、国际化视野。 成长的道路布满荆棘，感谢那些搀扶我、激励我、支持我的人。 首先，非常感谢我的导师——周二华教授。许多人羡慕我能够师从周老师门下，我也由衷的感到幸运和自豪。周老师对我的影响不仅仅在学术研究和思维视角上，她超凡的授课感染力、严谨的治学态度、优雅的处事风格以及独特的人格魅力无不另我钦佩和敬仰，两年多来耳濡目染的熏陶是我人生中不可估量的一笔财富。记得每周的小组例会上，周老师总是神采奕奕的跟我们传授研究心得，点评我们的研究框架，并且激发团队成员进行思想交流，可以说组会承载了周老师团队的成长历程，也让我亲身体验了收获的喜悦。深深记得当我遇到研究困惑或生活困扰时，周老师会用整块的时间跟我谈心交流，她的人生智慧帮助我更清晰的认识自己，定位自己，也让我学会对生活中的困难泰然处之，克服畏难情绪。感谢周老师，感谢她在我毕业论文从模型确定到问卷修改、数据收集直至论文撰写整个过程中所提出的宝贵指导意见和建议，感谢她在整个研究生生涯中对我学习和生活上的悉心指导和照顾，感谢她带给我的所有收获和感动。 然后，还要感谢华中科技大学管理学院龙立荣老师、景奉杰老师，张婧老师等在论文开题答辩中给我提出的中肯意见，使我能够及时调整研究思路和研究框架；感谢工商管理系的众多优秀老师，他们的精彩授课，高水平讲座与学术交流会都让我在研究生阶段的学习过程中获益良多。 5 4
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 此外，感谢各位亲爱的同门师姐妹们，是他们给了我最团结，最亲切，也最给力的团队生活。感谢闫艳玲师姐和晓燕师姐在论文数据处理中给我的帮助和支持，感谢赵璐师姐对我工作和生活的关心和照顾，感谢远在惠州的姝慧师姐在论文数据收集中的给力支持，也感谢同门唐菁两年多的携手共进。 还有一些可爱的同学朋友：雷雪、周君丽、王伟、吴昊、杨斌、石丽萍、李超等，感谢他们在这两年中给予我的点滴感动，很幸运能够与他们结下真挚的战友情。 最后，感谢我的家人，无论成长的道路多难走，他们是我最坚实的后盾，最温暖的港湾，最内驱的动力。 路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。华科大两年的研究生生活即将告一段落，未来还有一段很长的路等待着我们去攀岩、探索。 真诚的感谢各位尊敬的师长，感谢亲爱的朋友和家人，也祝愿他们在未来的日子里心想事成！ 刘婷 2011年12月于东一舍 5 5
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 参考文献 [1] Agnew R. Foundation for a General Strain Theory of Crime and Delinquency [J]. Criminology, 1992, 30(1):47-87. [2] Avey ., Patera, J. L., & West, . The Implications of Positive Psychological Capital on Employee Absenteeism [J]. Journal of Leadership and Organizational Studies 2006, 13(2): 121-136 [3] Avey ., , Youssef . The Additive Value of Positive Psychological Capita, in Predicting Work Attitudes and Behaviors [J]. Journal of Management, 2010, 36(2): 430-452. [4] Bandura A., Locke . Negative self-efficacy and goal effects revisited [J]. Journal of Applied Psychology, 2003, 88(1): 87–99. [5] Baumeister . Ego depletion, the executive function, and self-control: An energy model of the self in personality [J]. Journal of Decade of behavior, 2001, 299–316. [6] Baumeister ., Heatherton . Self-regulation failure: An overview [J]. Psychological Inquiry, 1996, 7:1–15. [7] Baumeister ., Smart L., & Boden . Relation of threatened egotism to violence and aggression: The dark side of high self-esteem [J]. Psychological Review, 1996, 103:5–33. [8] Bushman ., & Baumeister . Threatened egotism, narcissism, self-esteem and direct and displaced aggression: Does self-love or self-hate lead to violence [J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1998, 75:219–229. [9] Chen ., Spector . Relationships of work stressors with aggression, with- drawal, theft and substance use: An exploratory study [J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 1992, 65:17–184. [10] Duffy ., Ganster ., & Pagon M. Social undermining in the workplace [J]. Academy of Management Journal, 2002, 45:331–351. [11] Eisenberger , Lieberman , & Williams . Does Rejection Hurt? An FMR I Study of Social Exclusion [J]. Science, 2003, 302 (5643):290–292. [12] Elangovan ., Shapiro . Betrayal of Trust in Organizations [J]. Acadamy of 5 6
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华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 附 录 调查问卷 亲爱的朋友： 您好！首先，非常感谢您参与本次问卷调查（大约占用您10-15分钟的时间）。本问卷仅用于学术研究，并且完全匿名。旨在探讨职场排斥（员工在职场中知觉到的来自他人的排挤或忽视对待）对员工反生产行为（任何对组织或者组织利益相关者合法利益具有或者存在潜在危害的有意行为）的作用机制。据调查显示，职场排斥和反生产行为均是非常普遍的职场现象，所以请您在填写时不必有任何心理负担，放心填答。 您所提供的信息将直接关系到我们是否能够得到真实可靠的研究结论，因此您的帮助对我们而言非常重要！再次感谢您对本研究的大力支持和无私奉献！联系邮箱：liubianting666@。 华中科技大学管理学院 个人基本信息 (本部分关于您的个人情况，资料只供研究之用，敬请放心。) 1. 性别：① 男 ② 女 2. 年龄: 岁 3. 在现单位工作年限: 年 个月 4. 职务/职称： （请填写） 5. 公司所在行业： （请填写） 6. 工作部门： （请填写） 7. 公司性质： ① 国有企业 ② 民营企业 ③ 外资企业 ④ 其他 （请注明） 8. 教育水平： ① 大专以下 ② 大专 ③ 大学本科 ④ 硕士及以上 6 1
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 第一部分：本部分用于了解您在工作中的感受，请根据您的实从 很 有 经 总 际情况，在相应的表示发生频率的数字上打―√‖。 不 少 时 常 是 1. 在工作中，你感到被人忽视了。 1 2 3 4 5 2. 在工作中，你发现好像当你一靠近，别人就走开了。 1 2 3 4 5 3. 在工作中，你跟别人打招呼却没有得到回应。 1 2 3 4 5 4. 在拥挤的食堂你发现自己不知不觉的单独坐到了一边。 1 2 3 4 5 5. 在工作中，你感觉到有人有意回避你。 1 2 3 4 5 6. 在工作中，你发现别人不看你，好像有意避开和你眼神接触。 1 2 3 4 5 7. 在工作中，你觉察到自己好像被隔离在别人的讨论话题之外。1 2 3 4 5 8. 在工作中，你感到别人好像不愿意跟你讲话。 1 2 3 4 5 9. 在工作中，你感到别人好像不把你当回事。 1 2 3 4 5 10. 在闲暇时间，大家没叫上你，也不问你需不需要帮你带些东西。1 2 3 4 5 很不比非 第二部分：本部分用于了解您在工作中的心理状态，请根据您不太不较常 的实际情况，在相应的表示符合程度的数字下打“√”。 符符确合 合定符符 合 合 11. 在开会时，你很有信心汇报自己的工作。 1 2 3 4 5 12. 你相信自己能够对公司战略问题出谋划策。 1 2 3 4 5 13. 你相信自己能够在同事们面前表达观点。 1 2 3 4 5 14. 你能想出很多办法解决工作中遇到的困难。 1 2 3 4 5 15. 你相信，任何问题都有很多解决办法。 1 2 3 4 5 16. 你认为自己在目前的工作表现上比较成功。 1 2 3 4 5 17. 目前，你正在为达成自己设定的目标而努力。 1 2 3 4 5 18. 在工作中，你能独立应对一些困难处境。 1 2 3 4 5 19. 你通常对工作中的压力能泰然处之。 1 2 3 4 5 20. 由于以前经历过不少挫折，现在的你能够挺过困难时期。 1 2 3 4 5 21. 对自己的工作，你总能看到光明的一面。 1 2 3 4 5 22. 对你的工作未来会发生什么，你是乐观的。 1 2 3 4 5 6 2
华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 第三部分：本部分主要用于了解您在工作中的精神状态，请根从 很 有 经 总 据您的亲身体验，在相应的表示发生频率的数字上打―√‖。 不 少 时 常 是 23. 你不愿意进行自我控制。 1 2 3 4 5 24. 你感到自己就像被掏空了一样，精力耗竭。 1 2 3 4 5 25. 你感到自己好像没有了意志力。 1 2 3 4 5 26. 被冷落、排挤的画面不时浮现在脑海中，让你睡不安神。 1 2 3 4 5 27 你会不自觉的想到自己被人忽视了。 1 2 3 4 5 第四部分：本部分主要用于了解您在目前工作中的一些行为，从 很 有经总 请您根据实际情况，在相应的表示发生频率的数字上打“√”。 不 少 时 常 是 28. 在工作中，以令人不愉快的态度对待他人。 1 2 3 4 5 29. 在工作中，试图伤害他人。 1 2 3 4 5 30. 在工作中，批评他人的观点或意见。 1 2 3 4 5 31. 在工作中，只与自己圈子里的人打交道。 1 2 3 4 5 32. 在背后讲同事或主管的坏话。 1 2 3 4 5 33. 没有全力以赴的完成自己的本职工作。 1 2 3 4 5 34. 工作时间做其他事（如网购、聊天、炒股、看视频等等）。 1 2 3 4 5 35. 批评公司制度和政策。 1 2 3 4 5 36. 工作中做无必要的休息停顿。 1 2 3 4 5 37. 故意放慢工作速度。 1 2 3 4 5 38. 利用公司的各种资源达成私人之便。 1 2 3 4 5 39. 向外界表达一些不利于公司的个人想法，不注意维护公司形象。1 2 3 4 5 -------------------------------问卷到此结束，再次感谢您的参与和支持!----------------------------- 6 3
