第一节 公务员考核概述
一、公务员考核的含义、要素
与目的
（一）公务员考核的含义
（二）公务员考核的要素
（三）公务员考核的意义
（一）公务员考核的含义
公务员考核，是指公务员主管部门和各机
关按照管理权限，依据一定的程序和方法，
对所管理的公务员的政治业务素质和履行
岗位职责、完成工作目标任务的情况，进
行了解、核实、评价。
《公务员法》：对公务员的考核，按照管
理权限，全面考核公务员的德、能、勤、
绩、廉，重点考核工作实绩。
（二） 公务员考核的要素
1.考核的对象：公务员（领导/非领导）；
2.考核的主体:非领导－考核委员会；领导－
党委组织部门；
3.考核的内容：德、能、勤、绩、廉。
4.考核的形式：平时/定期（年度）考核。
5.考核的程序和方法。
6.考核的等次：优秀/称职/基本称职/不称职.
7.考核结果的使用。
（三）公务员考核的意义
1.有利于客观公正地评价公务员的德才表
现和工作实绩，激励和鞭策公务员提高素
质，努力工作，争创一流成绩;
2.有利于加强对公务员地严格管理和监督，
促进勤政廉政;
3.为公务员的奖惩、培训、辞退以及调整
职务、级别和工资等其他环节提供依据.
二、公务员考核制度演变
（一）古代与近代考核
（二）现代公务员考核制度
（一）古代与近代考核
《书·爵典》：“三载考绩、三步黜徙幽明
”。《尚书》：舜－部落官员。
秦；汉（上计；刺察）。
魏晋南北朝；隋（朝集）。
唐：考功郎中、考功员外郎、校考官、监考
官；四善；二十七最。
宋：磨勘（审官院；考课院）。
元（肃政廉访司）；明（考满；考察）
清：考满（京察；大计）。
（二）现代公务员考核制度
建国前党员干部考核制度
建国后公务员考核制度：1949－1976年；
1977－1993年;1994－2007年。
♣ 建国前党员干部考核制度
1928年，《中国共产党组织决定草案》：“
考核一个党员应该以其政治、组织纪律性及
为工人阶级的利益牺牲为标准。此外，再加
上他与广大群众的联系，他在这些群众中的
威信影响，指导群众的能力的标准”。
1938，《关于各级党委暂行组织机构的决定
》，设立组织部；1940，党委组织部，军队
政治部下设干部科；
1943，“首长负责、自己动手、领导骨干与
广大群众相结合”。
♣ 1949－1976年公务员考核
1949－11，《关于干部鉴定工作的规定》：
“重点应放在立场、观点、作风、掌握政策、
遵守纪律、联系群众、学习态度等方面”；
“个人自我检讨，群众会议讨论，领导负责
审查”。
1951，中央组织部：以政治品质和业务能力
为标准；1954，年终干部鉴定制；1957，不
定期干部鉴定制（提拔、调动前必须考核）。
1964，经常性干部考核制度；恢复干部鉴定
制。 1973，“德、能、勤、绩”；全面、定
期、不定期考核。
1979，《中共中央组织部关于实行干部考
核制度的意见》；规定干部考核原则；考
核内容（德、能、勤、绩）；考核方法
（领导和群众相结合；平时考察和定期考
核相结合）；由组织人事部门负责考核。
1980，干部四化标准；1982，《中央国家机
关司处级领导干部年度工作考核方案（试
行）》；1988-地方政府工作部门领导干部
年度工作考核方案（试行）；县（市、区）
党政领导干部年度工作考核方案（试行）；
1989-关于试行中央、国家机关司处级领导
干部年度工作考核制度的通知；
1993-国家公务员暂行条例.考核。
♣ 1977－1993年公务员考核
1995-关于实施国家公务员考核制度有关问
题的补充通知；1998-党政领导干部考核工
作暂行规定；关于受党纪处分的党政机关
工作人员年度考核有关问题的意见；
2000-人事部关于进一步加强国家公务员考
核的意见；2005-公务员法.考核；2006-体现
科学发展观要求的地方党政领导班子和领
导干部综合考核评价试行办法；2007-公务
员考核规定。
♣ 1994－2007年公务员考核
三、公务员考核的原则
（一）全面考核与重点考核相结合
（二）客观、公正、民主、公开
（三）分类考核
（四）考用结合
（一）全面考核与重点考核相结合
《公务员法》：对公务员的考核，按照
管理权限，全面考核公务员的德、能、
勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
全面考核：德、能、勤、绩、廉;
重点考核：工作实绩。
（二）客观、公正、民主、公开
客观：实事求是；全面反映公务员的政治业务素质
和履行岗位职责、完成工作目标任务情况；不先入为
主、主观臆断、无中生有、一叶障目、以偏概全。
公正：条件/标准/程序/结果公正；非因人而异。
民主：群众参与，领导与群众相结合；民主评议；
民意测验。
公开：公布考核的目的、范围、时间、方法、程序、
标准、内容、等次、结果等，听取群众的意见。
（三）分类考核
考核对象不同，考核的标准、方法、程序
等自然有一定的差别。
职务：领导职务/非领导职务；
职位：综合管理类/行政执法类/专业技术
类。
（四）考用结合
公务员定期考核的结果作为调整公务员
职务、级别、工资以及公务员奖励、培
训、辞退的依据。
四、公务员考核方法
（一）领导考核和群众考核相结合
（二）平时考核和定期考核相结合
（三）定性考核和定量考核相结合
（一）领导考核和群众考核相结合
公务员法——第三十五条 ：对非领导成
员公务员的定期考核采取年度考核的方式，
先由个人按照职位职责和有关要求进行总
结，主管领导在听取群众意见后，提出考
核等次建议，由本机关负责人或者授权的
考核委员会确定考核等次。
360度考核法
领导考核
群众考核：民主评议
（二）平时考核和定期考核相结合
平时考核：即不定期考核，是指公务员管理
机关或主管首长对下属的日常工作表现或及
其功过进行经常性了解和记录，重点考核公
务员履行岗位职责的情况。无固定时限和程
序。平时考核重点考核公务员完成日常工作
任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可
以采取被考核人填写工作总结、专项工作检
查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核
评价。
定期考核：是指公务员管理机关或主管首长
按规定的时限、程序、内容、标准等对公务
员的工作表现和工作实绩作出鉴定，并分出
考核考核等次。定期考核采取年度考核的方
式，在每年年末或者翌年年初进行。
（三）定性考核和定量考核相结合
定性考核：定性考核，是指对公务员的素
质 、能力、绩效等进行的诸如好坏、优
劣等综合评价；主观性。
定量考核：定量考核则运用数理分析方法，
整合数学、运筹学、统计学、经济学、决
策科学、政策分析、计算机科学等学科知
识，将考核的内容量化分解为若干要素，
通过对各要素情况的数据的收集、整理、
计算和综合分析，得出最终的考核结果；
客观性。
一、公务员考核的机构
（一）考核机构的组成
（二）考核机构的职责
（一）考核机构的组成
国家行政机关在年度考核时设立非常设性考
核委员会或考核小组，在部门负责人的领导
下，负责国家公务员年度考核工作。
考核委员会由本机关领导成员、公务员管理
及其他有关部门人员和公务员代表组成。
国家公务员代表由民主推选产生，人数不少
于考核委员会或考核小组总人数的三分之一。
考核委员会或考核小组的日常事务由本部门
的人事机构承担。
（二）考核机构的职责
1.依据有关规定制定本部门年度考核实施
办法；
2.组织、指导、监督本部门年度考核工作；
3.审核主管领导人写出的考核评语；提出
的考核等次意见；
4.审核国家公务员对考核结果不服的复核
申请。
二、公务员考核的内容
对公务员的考核，以公务员的职位职
责和所承担的工作任务为基本依据，全面考
核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
（一）德
（二）能
（三）勤
（四）绩
（五）廉
（一）德
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道
德、社会公德等方面的表现。
1.政治道德（素质），指公务员的政治思想表
现，包括理想信念、宗旨观念、政治立场、政
治方向、政治敏感性和政治鉴别力等；2.个人
品德，看公务员能否牢固树立正确的世界观、
人生观和价值观，是否正直、真诚、诚实、守
信、谦虚、谨慎、善良等。3.职业道德，看公
务员是否具有正确的职业观念和良好的职业态
度、职业纪律和职业作风，是否忠于职守、服
从命令，是否严守国家和工作纪律。4.社会公
德，看公务员在社会交往和公共生活中是否模
范遵守社会准则，勇于同不良现象作斗争。
（二）能
能，是指履行职责的业务素质（知识）和
能力。
业务素质，主要指公务员的政策理论水平、
文化程度、专业知识水平。
工作能力，主要指公务员运用马克思主义
的立场、观点、方法，认识问题、分析问
题、解决问题的能力，从事业务工作和处
理业务的能力。主要包括：理解判断能力、
规划预测能力、组织协调能力、领导管理
能力、科学决策能力、调研综合能力、团
结协作能力、开拓创新能力等。
（三）勤
勤，是指责任心（事业心）、工作态度、工
作作风和勤奋精神等方面的表现。
1.责任心（事业心） ：公务员是否敬重和热
爱本职工作，是否勤勤恳恳、尽职尽责、甘
于奉献。
2.工作态度：公务员工作是否积极主动，认
真负责，能否严格遵守工作纪律。
3.工作作风：公务员是否深入实际，调查研
究，尊重群众的首创精神。
4.勤奋精神：公务员是否善于开动脑筋，刻
苦钻研业务，精益求精，不断开创工作新局
面。
（四）绩
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和
所产生的效益。
公务员在完成任务目标和履行岗位职责过
程中，通过所提出的工作思路、采取的措
施、发挥的作用而取得的绩效。
科学发展观 / 正确政绩观。
♣ 科学发展观
科学发展观的第一要义是发展；核心是以
人为本；基本要求是全面、协调、可持续；
根本方法是统筹兼顾。
坚持生产发展、生活富裕、生态良好的文
明发展道路，建设资源节约型、环境友好
型社会，实现速度和结构、质量、效益相
统一、经济发展与人口资源环境相协调，
使人民在良好生态环境中生产生活，实现
经济社会永续发展。
统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济
社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹
国内发展和对外开放。
♣ 正确政绩观
温总理：我们要用全面的、实践的、群众的
观点看待政绩。
胡锦涛：八荣八耻——1．以热爱祖国为荣、
以危害祖国为耻；2．以服务人民为荣、以
背离人民为耻；3．以崇尚科学为荣、以愚
昧无知为耻；4．以辛勤劳动为荣、以好逸
恶劳为耻；5.以团结互助为荣、以损人利己
为耻；6．以诚实守信为荣、以见利忘义为
耻；7．遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻；8
．以艰苦奋斗为荣、以骄奢淫逸为耻
（五）廉
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
廉，主要看公务员能否严格遵守党和国
家关于廉洁从政的有关法规，能否廉洁
奉公、克尽职守，能否艰苦奋斗、勤俭
节约，能否秉公执法、公道正派，能否
严格遵守组织人事纪律、任人唯贤。
三、公务员考核的等次
（一）优秀
（二）称职
（三）基本称职
（四）不称职
（一）优秀
确定为优秀等次须具备下列条件：
1.思想政治素质高；
2.精通业务，工作能力强；
3.工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
4.工作实绩突出；
5.清正廉洁。
一般15%以内；最多不超过20%。西宁－公务员考核
♣青海西宁－公务员考核
2006年度，西宁市市公务员应参加考核人
数6112名(不含县级以上和党群部门公务
员，含参照管理事业单位的公务员和市直
单位的工勤人员)，实际参加考核人数
6103名。经考核：
优秀912名－％（占实际参加考核人数）
；
称职5170名－％；基本称职2名－
％；
不称职5名－％；未定等次14名－
％。
（二）称职
确定为称职等次须具备下列条件：
1.思想政治素质较高；
2.熟悉业务，工作能力较强；
3.工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
4.能够完成本职工作；
5.廉洁自律。
（三）基本称职
公务员具有下列情形之一的，为基本称职等次：
1.思想政治素质一般；
2.履行职责的工作能力较弱；
3.工作责任心一般，或工作作风方面存在明显
不足；
4.能基本完成本职工作，但完成工作的数量不
足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
5.能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
（四）不称职
公务员具有下列情形之一的，应确定为不
称职等次：
1.思想政治素质较差；
2.业务素质和工作能力不能适应工作要求；
3.工作责任心或工作作风差；
4.不能完成工作任务，或在工作中因严重
失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影
响；
5.存在不廉洁问题，且情形较为严重。
四、公务员考核的程序
1.被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，
并在一定范围内述职； 2. 主管领导在听取群众和公
务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人
总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的
要求； 3.对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围
内公示； 4.由本机关负责人或者授权的考核委员会
确定考核等次； 5.将考核结果以书面形式通知被考
核公务员，并由公务员本人签署意见。
对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要
时可以在一定范围内进行民主测评。公务员对年度
考核定为不称职等次不服，可以申请复核和申诉；
将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，
并报送同级公务员主管部门。
公务员年度考核登记表
五、公务员考核结果使
用
公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、
级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的
依据。
（一）称职以上－考核结果
（二）基本称职－考核结果
（三）不称职－考核结果
（一）称职以上－考核
结果
1.累计两年被确定为称职以上等次的，在所
定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
2.累计五年被确定为称职以上等次的，在所
任职务对应级别范围内晋升一个级别；
3.确定为称职以上等次，且符合规定的其他
任职资格条件的，具有晋升职务的资格；
连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升
职务时优先考虑；
4.被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连
续三年被确定为优秀等次的，记三等功；
5.享受年度考核奖金。
（二）基本称职－考核
结果
1.对其诫勉谈话，限期改进；
2.本考核年度不计算为按年度考核结果晋升
级别和级别工资档次的考核年限；
3.一年内不得晋升职务；
4.不享受年度考核奖金；
（三）不称职－考核结
果
1.降低一个职务层次任职；
2.本考核年度不计算为按年度考核结果晋
升级别和级别工资档次的考核年限；
3.不享受年度考核奖金；
4.连续两年年度考核被确定为不称职等次
的，予以辞退。
六、公务员考核相关事
宜
1.新录用的公务员在试用期内参加年度考核，
不确定等次，只写评语，作为任职、定级的
依据。
2. 调任或者转任的公务员，由其调任或者转
任的现工作单位进行考核并确定等次；挂职
锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位
进行考核并确定等次。不足半年的，由派出
单位进行考核；单位派出学习、培训的公务
员，由派出单位进行考核，根据学习、培训
表现确定等次。其学习、培训的相关情况，
由所在学习、培训单位提供。
♣ 公务员考核相关事宜
3. 病、事假累计超过考核年度半年的公务
员，不进行考核。
4. 涉嫌违法违纪者被立案调查尚未结案的，
参加年度考核，不写评语、不定等次。结案
后，不给予处分或者给予警告处分的，按规
定补定等次。
5.受处分公务员的年度考核：受警告处分的
当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，
参加年度考核，只写评语，不定等次。在解
除处分的当年及以后，其年度考核不受原处
分影响；党纪处分－考核。
♣ 公务员考核相关事宜
6. 公务员不进行考核或参加年度考核不定
等次的，本考核年度不计算为按年度考核
结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
7. 对无正当理由不参加年度考核的公务员，
经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考
核结果为不称职等次。
8. 对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、
弄虚作假等违法违纪行为的，依照有关规
定予以严肃处理。
Ж 党纪处分－考核
1.党内警告：参加年度考核，不得确定为优秀等
次; 2.党内严重警告：因与职务行为有关的错误
而受严重警告处分的，确定为不称职；因其他错
误而受严重警告处分的，只写评语不确定等次。
3.撤销党内职务：不称职；第二年按其新任职务
参加年度考核，按规定条件确定等次。 4.留党察
看：参加年度考核，不称职；受留党察看一年处
分的第二年，参加年度考核，只写评语不确定等
次；受留党察看二年处分的，第二年和第三年参
加年 度考核，只写评语不确定等次。5.开除党籍
处分：参加年度考核，不称职；第二年和第三年
参加年度考核，只写评语不确定等次。6.涉嫌违
犯党纪被立案检查的，可以参加年度考核，但在
其受检查期间不确定等次。结案后，不给予党纪
处分的，按规定补定等次；给予党纪处分的，视
其所受处分种类，分别按上述规定办理。7.受党
纪处分同时又受行政处分的，按受党纪处分的情
况确定其考核等次。
第三节 党政领导班子
与领导干部的考核
一、领导班子与领导干部的
考核的含义、原则、适用对
象（一）含义
（二）原则
（三）适用对象
（一）含义
党政领导班子与领导干部考核，是指考核
机关按照一定的程序和方法，对领导班子
和领导干部的政治业务素质和履行职责的
情况所进行的考察、核实、评价，并以此
作为加强对领导班子的管理和领导干部任
用、奖惩等的依据。
县级以上地方党政领导班子换届考察、领
导班子成员个别提拔任职考察。
（二）原则
1.党管干部原则；群众公认原则。
2.德才兼备；注重实绩原则。
3.从实际出发，实事求是；客观公正原则。
4.避免繁琐，力戒形式主义。
（三）适用对象
1.中共中央、国务院的工作部门(含派出机
构)、全国人大常委会、全国政协的有关工
作机构的领导班子和领导干部；最高人民法
院、最高人民检察院的领导班子和领导干部；
2.地方县以上（含县级）党委、人大常委会、
政府、政协、纪委、法院、检察院的领导班
子和领导干部；地方县以上（含县级）党委、
政府的工作部门（含派出机构）和人大常委
会、政协的有关工作机构的领导班子和领导
干部。
3.县级以上党委、政府的直属事业单位和工
会、共青团、妇联等人民团体的领导班子和
领导干部。
二、民主推荐
民主推荐由上级党委组织部门主持，具体方
式包括会议投票推荐和个别谈话推荐。
推荐地方党委领导成员人选，参加会议投票
推荐的人员应当为中共党员；推荐地方政府
领导成员人选，应当有民主党派、工商联的
主要领导成员和无党派人士中的代表人物参
加。
（一）会议投票推荐
（二）个别谈话推荐
（三）确定考察对象
（一）会议投票推荐
一次推荐
二次推荐
♣ 一次推荐
一次全额定向会议投票推荐的人员范围为：
1.党委成员；
2.人大常委会、政府、政协领导成员；
3.纪委领导成员；
4.人民法院、人民检察院、党委工作部门、
政府工作部门、人民团体的主要领导成员；
5.下一级党委和政府的主要领导成员；
6.担任过本级领导职务的老同志；
7.其他需要参加的人员。
♣ 二次推荐
通过全额定向会议投票推荐和个别谈话
推荐，如拟提拔人选推荐得票较分散，可
以差额提出拟提拔人选考察对象初选名单，
进行二次会议投票推荐，参加人员范围为：
1.党委成员；
2.人大常委会、政府、政协领导成员；
3.人民法院院长、人民检察院检察长；
4.其他需要参加的人员。
（二）个别谈话推荐
参加个别谈话推荐的人员范围为：
1.党委、人大常委会、政府、政协领导成
员，人民法院、人民检察院主要领导成
员；
2.纪委副书记，部分党委工作部门、政府
工作部门、人民团体的主要领导成员；
3.下一级党委和政府的主要领导成员；
4.担任过本级正职领导职务的老同志；
5.其他需要参加的人员。
（三）确定考察对象
地方党政领导班子换届考察，以及党政领
导班子成员个别提拔任职考察，由本级党
委常委会根据考察组反馈的会议投票推荐
和个别谈话推荐的情况，研究提出考察对
象建议名单，经与上级党委组织部门沟通
后，确定考察对象。
对拟提拔人选考察对象，应当在一定范围
内进行公示。
考察对象人数一般应当多于拟任职务人数。
三、民主测评
民主测评主要了解领导班子和领导干部履
行职责情况及领导干部德才表现。
（一）民主测评的内容
（二）参加民主测评人员范围
（三）民主测评档次
（一）民主测评的内容
领导班子民主测评的内容
领导干部民主测评的内容
♣ 领导班子民主测评的内
容
思想政治建设/领导能力/工作实绩/党风廉
政建设。
主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发
展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创
新、选人用人、处理利益关系、处置突发事
件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、
社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等
方面的情况。
对党委领导班子侧重评价总揽全局、协调各
方、科学决策、党的建设等情况。
♣ 领导干部民主测评 的
内容
在述职述廉的基础上进行。德/能/勤/绩/廉。
主要包括政治态度、思想品质，工作思路、
组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、
工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、
基础建设，廉洁自律等。
对党委领导班子成员侧重评价战略思维、协
调各方、抓班子带队伍、基础工作等内容。
（二）参加民主测评人
员范围
考察地方党政领导班子和领导班子成员，
在会议投票推荐同时，对其民主测评，参
加民主测评的人员范围与参加会议投票推
荐的人员一致。
考察对象为部门(单位)领导班子成员的，
参加民主测评人员的范围一般为：本部门
(单位)领导成员；内设机构领导成员、直
属单位主要领导成员；其他需要参加的人
员。本部门(单位)人数较少的，可以由全
体人员参加。
（三）民主测评档次
条民主测评表测评项目的评价意见，分
为优秀、良好、一般、较差四个档次。
对领导干部的总体评价，分为优秀、称
职、基本称职、不称职四个档次。
四、民意调查
（一）民意调查的内容
（二）民意调查的范围
（三）民意调查的方法与等次
（一）民意调查的内容
设计调查问卷。
对地方党政领导班子的民意调查：经济建
设、政治建设、文化建设、社会建设和党
的建设方面群众直接感受到的工作状态与
成效。
对领导干部的民意调查：工作作风、履行
职责、公众形象等内容。
（二）民意调查的范围
领导班子的民意调查的范围
领导干部的民意调查的范围
♣ 领导班子的民意调查的
范围
地方党政领导班子换届考察，对现领导班
子及其成员的民意调查可以分别进行，也
可以一同进行。
参加人员范围一般为来自基层的、未参加
民主测评的党代会代表、人大代表、政协
委员，根据需要也可以增加来自基层的其
他人员。
♣ 领导干部的民意调查的
范围
拟提拔人选考察对象是地方党政领导班子
正职的，民意调查的范围与领导班子的民
意调查的范围相同。
拟提拔人选考察对象是地方党政领导班子
副职或部门(单位)负责人的，根据所在班
子和所分管工作的性质确定民意调查参加
人员范围，一般为直属各部门(单位)未参
加民主测评的党代会代表、人大代表、政
协委员，还可以包括考察对象分管或所在
部门(单位)和下属单位的工作人员，以及
其他有关工作服务对象。
（三）民意调查的方法
与等次
民意调查可以定期在党代会代表、人大代
表、政协委员中进行。有条件的地方，还
可以采取入户调查、政府网站评议等方法
在有关人员中进行。
民意调查的评价意见，一般分为满意、比
较满意、不满意、不了解四个档次。
五、实绩分析
（一）实绩分析的含义
（二）实绩分析的内容
（三）实绩分析的方法
（一）实绩分析的含义
实绩分析，主要通过有关方面提供的经
济社会发展的整体情况和群众评价意见，
了解当地在一定时期的发展状况，重点
分析地方党政领导班子和领导干部在任
期内的工作思路、工作投入和工作成效，
以充分体现从实绩看德才、凭德才用干
部。
（二）实绩分析的内容
对地方党政领导班子及其成员：1.上级统计
部门综合提供的本地人均生产总值及增长、
人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、
资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、
社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、
耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创
新等数据和评价意见；2.上级审计部门提供
的有关经济责任审计结论和评价意见；3.民
意调查反映的有关情况。可以设置具有地方
特色的实绩分析内容。
对部门(单位)负责人：部门(单位)工作成效、
机关效能、内部建设、工作作风、廉政建设
等。
（三）实绩分析的方法
1.根据有关方面提供的统计数据和评价意
见，分析当地经济发展、社会发展、可持
续发展等方面的工作思路与成效；
2.根据民意调查的群众满意度，分析当地
经济建设、政治建设、文化建设、社会建
设和党的建设等方面的状况与成效；
3.通过对当地发展状况的总体了解，在适
当进行不同地区之间横向比较的同时，突
出对任期内的纵向比较；
4.以分析领导班子整体的工作实绩为基础，
结合工作分工和对个人的民意调查，从中
分析评价领导干部个人的工作实绩。
六、个别谈话
（一）个别谈话的类型
（二）个别谈话的范围
（一）个别谈话的类型
个别谈话，旨在深入了解地方党政领导
班子建设状况和领导干部的德才素质。个
别谈话评价内容、评价要点与民主测评相
同。与拟提拔人选考察对象的谈话，可以
采取考察组集体面谈的方式进行。
1.民主推荐时的个别谈话；
2.到考察对象所在地方、部门(单位)个别
谈话；
3.与考察对象本人谈话。
（二）个别谈话的范围
到考察对象所在地方个别谈话范围，与民
主推荐时的个别谈话的范围相同，其中包
括考察对象。
到考察对象分管或所在部门（单位)个别谈
话范围，一般为： 部门(单位)领导成员；
有关内设机构和直属单位主要领导成员；
考察对象。
根据需要，个别谈话可以适当扩大范围，
深入了解干部的有关情况。
对在现工作单位任职不满两年的拟提拔人
选考察对象，应当到其原工作单位采取个
别谈话等方式进行延伸考察。
七、综合评价
（一）综合评价的含义
（二）综合评价的方法
（三）撰写考察材料
（一）综合评价的含义
综合评价，主要对民主推荐、民主测评、民
意调查、实绩分析、个别谈话的结果进行比
较分析，并与纪检机关(监察部门)的意见，
巡视组巡视、重大事项跟踪考察、参加民主
生活会等方面反映的意见，以及其它平时了
解的情况相互补充印证。
在全面掌握考核信息的基础上，通过考察组
集体研究分析，客观公正地对领导班子和领
导干部作出评价。
（二）综合评价的方法
1.类型分析。按照材料来源、发生时间、表现内容
和考察对象所起的作用等情况，将各类材料进行分
门别类。
2.数据分析。从工作层面和社会层面两个方面，通
过分析民主推荐、民主测评、民意调查、完成任务
结果等有关数据，评价考察对象的工作成效和群众
公认度。
3.比较分析。把不同考察环节反映的同类与不同类
情况、考察对象的表现与班子其他成员的表现进行
分析比较，评价考察对象的主要优、缺点及特长。
4.环境分析。对考察对象工作表现的客观环境因素，
重点是工作基础和工作条件进行分析，评价考察对
象的主观努力。
5.历史分析。将考察对象的历史情况与现实情况联
系分析，评价考察对象的一贯表现与基本素质。
（三）撰写考察材料
考察材料必须客观公正地反映考察结果。
撰写考察材料应当符合以下要求：写实;
准确;精炼。
第四节 国外公务员考核
一、英国公务员考核
功绩考核制；部长负责；提升委员会。
（一）英国公务员考核内容
（二）英国公务员考核程序
（一）英国公务员考核内容
考勤
考绩
★考勤
每周5天，共42小时。低级公务员每
周超42小时，领取额外补助。
签到薄（上班、离岗、休息时间）；
分钟。
上班期间不得兼职
考勤－工资/晋升。
一年病假超6个月，扣半年工资；4
年内病假达12个月，停发工资。
★考绩
考绩内容
考绩程序
考绩内容
工作知识；人格性情；
判断力；责任心；
创造力；可靠性；
机敏适应性；监督能力；
热心情形；行为道德。
考绩程序
1、制定考核报告表：每年一次；分为
甲（文书以上，副司长以下）、乙
（助理文书以下）两种。
2、考核：考评委员会；考核等次包括
——A（杰出）、B（优良）、C（满意）
、D（尚可）、E（欠佳）；晋升评定
——非常适宜/很适宜/合格/不合格。
3、整理考绩结果：考评委员会整理后
报部门首长和人事部门核准；
通知本人；申诉
二、美国公务员考核
（一）美国公务员考核制度演变
（二）统一考绩制度
（三）工作考绩制度
（一）美国公务员考核制度演变
1840年；1883，《彭德尔顿法案》
1905，西奥多•罗斯福，半年一次
1912，联邦文官委员会下设“考绩司
”－1916，该为“效率局”
1920，统一的考绩制度；1941，考绩制
普及（中央/地方；行政/立法）
1950，《工作考绩法》；1978，《文官
制度改革法》
（二）统一考绩制度
考核的项目和方法由联邦政府人
事管理机构统一规定。
考核项目
考核方法
考核结果使用
★考核项目
1934年考核项目：16项
1943年考核项目：31项
1934年考核项目
工作的整洁性和条理性；执行指定事
务和服从命令的可靠性；
完成工作的速度；工作的精密性；对
工作的适应和勤奋精神；
履行职务的知识结构状况；对事务的
判断力；因个人品格而赢得的威信；
工作中与人合作的能力；
工作创造性；履行职务过程中克服困
难的能力；组织能力；领导能力；指
挥监督能力；工作数量；体力状况。
1943年考核项目
操作机械的技巧；采用技术和程序的
技巧；工作表现能力；
对指定工作关注的广泛性；对工作细
节的注意；动作的准确性；
工作结果的准确性；判断或决定的准
确性；对观念或事实的表达的能力；
勤奋程度；工作完成状况；可接受的
工作数量；组织能力；交际能力；
1943年考核项目<续>
合作能力；创造力；潜在工作精力；
可靠性；身体状况；
对广泛事务的设计能力；对工作计划
的适应性；设计工作程序的效能；
指导、检查下属工作的效能；教育、
训练和发展部属工作的能力；
服务精神；遵守工作纪律；决断力；
人事决策效能；部署明确授权的效能。
★考核方法
1、字母分等法：A/B/C/D/E。
2、分等分级法：3等（优、中、劣）；
20级。
3、计分法：0－25分；
4、工作描述法：优异/优良/ 中上/
中/中下/有缺陷/不满意。
5、比例分配法：确定各等次比例。
★考核结果使用
书面通知本人；
公务员查阅考核结果的权利
申诉
考核成绩与提薪和晋级吻合；
被考核者领取中等以上工作但考核成绩为中
等者，减薪
考核成绩劣等者，降至、调职或免职；
机关裁减时，考核优等者优先保留职位。
（三）工作考绩制度
考核内容
考核等级
★考核内容
考勤
考绩
考勤
1、明确规定公务员工作时数：每
天8小时；每周5天。
2、考察公务员是否按时上班，用
签到薄或到公卡片登记到公、休息、
退公时间。
3、办公规则：办公时间禁止看报、
聊天、写信、会客。
4、公务员每日工作报告
考绩
1950－12，《工作考绩法》
考绩制：领导与工作人员通过职位分析，对
每一职位的工作制定具体的“工作标准”，
据此考核工作人员——工作数量、工作质量、
工作适应能力、工作知识。
周年考绩（每年3月11日截止）
考绩委员会；复审委员会；海军部;
1978，《文官制度改革法》：绩效薪酬；
高级行政官：完全满意/最低限度的满意/不
满意。
★考核等级
• 优等：工资晋升一级，优先升职；
• 满意：工资晋升一级
• 不满意：减薪、降级、免职
三、日本公务员考核
（一）相关法规
（二）考核内容
（三）考核等次
（四）考核程序
（五）考核结果使用
（一）相关法规
《国家公务员法》；《国家公务员工作评定规
则》；《关于工作成绩评定手续和记录的政令
》；《勤务评定的基本标准》
《国家公务员法》：职员所属省厅的长官必须
对职员的工作定期作出“工作成绩的评定”，
“并根据评定结果采取适当的措施”，以评定
结果作为提薪、升职、调职、免职的基础。
《国家公务员工作评定规则》：工作评定对于
职员执行自己分担的职务和责任所取得的实际
成绩，根据该职务的履行标准进行评定，而且
必须把职员在执行职务中所表现出来的性格、
能力和适应性表示出来。
（二）考核内容
定期评定/特别评定（试用期）
1、工作成绩：与职务有关的事务处理和贡献，
含工作成果；工作态度；工作速度；
2、工作能力：知识和技能；指导、规划、判断、
交涉、协调、应变、研究能力。
3、性格：稳重、轻浮；消极、积极；坚强、脆
弱；从容、急躁等。
4、工作适应性：对规划性工作、研究性工作、
审查性工作、秘书性工作等适应性，工作责任
心，与同事的关系。
（三）考核等次
评语式/计分式；
A:工作卓越，不超过10％；可以越
级加薪。
B:工作成绩优秀，不超过30％；加
薪；
C:工作成绩良好；加薪。
D:工作成绩较差；加薪。
E:工作成绩低劣，
（四）考核程序
1、评定：上级对下级评定；由考核负
责人指定被考核者的上级书写评语。
2、调整：由考核负责人指定被考核者
的上级作为调整者，认定考核结果；
若认为不公正，可以调查。
3、确认：考核工作负责人对评定和调
整的结论进行审查。合适，则确认；
不合适，重新评定、调整。
（五）考核结果使用
试用人员转正依据；
职员任用、免职、升降依据；
申诉依据
薪资增减依据
四、德国公务员考核
（一）考核方式
（二）考核内容
（三）考核等次
（一）考核方式
臆断考核考绩法：主管直接给下属
写鉴定
平时考核；定期考核（3年1次；）；
不定期考核
（二）考核内容
考勤：人事监察员
考绩
★考绩
1、本人简况：姓名；出生年月；职称；职
务。
2、工作鉴定：职权范围；工作量；主管工
作的完成情况；工作方法；工作态度。
3、能力鉴定：学习能力；工作中借鉴其他
专业的方法和成果的能力；工作适应能力；
社交能力；判断能力；组织能力；与人合作
的能力；工作主动性；提出长远规划和建设
性意见的能力；健康状况；
4、本人对鉴定的意见；主考官签署升迁、
降调意见。
（三）考核等次
德国公务员考核等级与标准
德国公务员工作考核表
五、法国公务员考核
《公务员总法》:每年应给在职或不
在职的公务员在总评定的基础上写
鉴定，以表明他的业务才能；《打
分平衡制度》；
（一）考核内容
（二）考核过程
（三）考核等次
（四）公务员考核监督
（一）考核内容
年终鉴定；行政长官主持；
专门知识；身体状况；值班守时；
整洁状况；合作精神；
工作能力；工作效率；工作方法；
工作积极性；
服务精神；思维能力；组织能力；
监督能力；考察能力
（二）考核过程
1、分项打分：主考人（行政长官）
按照应考项目，对照被考核者的表现，
逐项打分；（每项0－20）。
2、总评：主考者根据被考者的分项
得分，结合被考者的实际情况，用文
字作出总的评价，并送上一级领导核
准签字；总评告知“行政对等委员会。
”
（三）考核等次
优异：126－140
优良：86－125
标准：100
劣等：61－85
低劣：60以下
（四）公务员考核监督
1、让公务员参与考核。主考人在给被
考者打分时，要向被考人公开考核项目，
并听取其自我评价意见；主考打分完后，
要向被考人公开评分结果，并让其在考
核表上签字；
2、打分要经行政对等委员会权衡。主
考者将打分情况通知行政对等委员会，
由该委员会按照统一的评分标准，对公
务员得分情况进行综合平衡，并对明显
偏高或偏低的得分提出纠正意见，报请
部门领导审定。
公务员考核监督<续>
3、评语要经上级领导复核签字；
4、允许被考者申诉。公务员可以通
过行政对等委员会，要求领导把评
语告诉自己。若认为评语不公正，
有权要求主考者予以修正；也可上
诉至行政法院。
