高绩效工作对知识型企业关系的实证研究
摘 要
在知识经济时代，人力资源的价值成为衡量企业核心竞争力的标识，由此决定了以知识员工为
主体的知识型企业将在经济和社会发展中占据主导地位。知识经济的到来，国家自主创新发展战略
的确定，一方面给以创新为命脉的知识型企业带来了迅速发展的大好良机，另一方面也给企业带来
了严峻的挑战。知识型企业如何建立高绩效工作系统，以及如何完善其对企业绩效的作用机制，以
充分发挥知识员工的创新才能，构建企业的核心竞争优势，获得可持续发展，这对促进国民经济的
发展与增强我国的国际竞争力都具有举足轻重的作用。
本文研究了某工程公司的中国区域内企业的知识型企业中高绩效工作的形成过程，该公司的人
力资源价值针对核心竞争力所存在的不同左右规律。采用文献探讨过往学者对员工满意度和知识型
企业的研究，基于对人力资源实践、知识管理能力、企业绩效的问卷系统开发，以及从 323 份问卷
调查获取数据，并将通过 17 对所获得的数据进行分析，与此同时，通过对高管团队的访谈中获取其
高绩效工作和知识型企业之间的规律认识。
实证检验的结果表明：论文提出的理论模型在整体上得到了验证，在提出的高绩效上作系统三
个假设，并相继得到验证。总体而言，论文研究达到了预期目的，通过对各假设意义的深入探讨，
对以往研究中的一些观点从不同角度进行了实证，也得到了一些自己的新观点。
关键词：高绩效，知识型企业，知识管理
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目 录
图之目录
图 ，价格、质量、价值的手段——目的链模型.........................................12
图 ，多阶段服务价值模型………………………………………………………………………………一
三
图 ，一般的价值链模型…………………………………………………………………………………一
三
图 理论框架与假设模型………………………………………………………………………………17
图 研究步骤……………………………………………………………………………………………20
图 调查问卷发放及回收地区分布图…………………………………………………………………23
图 问卷调查受访者的年龄构成………………………………………………………………………24
图 问卷调查受访者的年龄构成………………………………………………………………………25
图 问卷调查受访者文化程度…………………………………………………………………………26
图 问卷调查受访者对印刷设备熟悉程度 …………………………………………………………27
图 问卷调查受访者使用该印刷设备年限分布表 ………………………………………………… 28
图 问卷调查受访者所在企业的性质分布表……………………………………………………… …29
图 问卷调查受访者所在企业规模分布表 …………………………………………………………30
图 问卷调查受访者所在企业所处行业分布表……………………………………………………… 31
图 企业形象调查汇总表 ……………………………………………………………………………31
图 企业形象加权平均比较图……………………………………………………………………… 31
图 服务质量调查汇总表…………………………………………………………………………… 33
图 品牌声誉调查汇总表 ……………………………………………………………………………34
图 4.一三 产品外部性能调查汇总
表 ………………………………………………………………………35
图 产品内部性能调查汇总表 ………………………………………………………………………36
图 4.一五产品操作性能调查汇总表……………………………………………………………………… 37
表之目录
表 价值传递过程………………………………………………………………………………………7
表 调查问卷发放及回收地区的分布表………………………………………………………………23
表 问卷调查受访者的职位构成表…………………………………………………… ………………24
表 问卷调查受访者的年龄构成表....................................................25
表 问卷调查受访者文化程度分布表…………………………………………………………………25
表 问卷调查受访者对印刷设备熟悉程度分布表…………………………………………………… 26
表 问卷调查受访者使用该印刷设备年限分布表……………………………………………………27
表 问卷调查受访者所在企业的性质分布表………………………………………………………… 28
表 问卷调查受访者所在企业规模分布表 …………………………………………………………29
表 问卷调查受访者所在企业所处行业分布表 ……………………………………………………29
表 企业形象调查汇总表 ……………………………………………………………………………30
表 企业形象调查评分频次汇总表………………………………………………………………… 31
表 服务质量调查汇总表…………………………………………………………………………… 32
表 4.一三 服务质量调查频次汇总
表 ………………………………………………………………………32
表 品牌声誉调查汇总表…………………………………………………………………………… 33
表 4.一五 品牌声誉调查频次汇总表………………………………………………………………………
33
表 产品外部性能调查汇总表……………………………………………………………………… 34
表 产品外部性能调查汇总表……………………………………………………………………… 34
表 4.一八 产品内部性能调查汇总表………………………………………………………………………
35
表 产品内部性能调查频次汇总表………………………………………………………………… 35
表 产品操作性能调查汇总表……………………………………………………………………… 36
表 产品操作性能调查汇总表……………………………………………………………………… 36
表 功能价值调查汇总表……………………………………………………………………………37
表 功能价值调查频次汇总表……………………………………………………………………… 38
表 情感价值调查汇总表…………………………………………………………………………… 38
表 情感价值调查频次汇总表……………………………………………………………………… 38
表 购买与推荐意向调查汇总表…………………………………………………………………… 39
表 再购买意向调查频次汇总表…………………………………………………………………… 39
表 推荐意向调查频次汇总表…………………………………………………………………………39
表 产品属性的 测度和巴特利特球体检验…………………………………………………… 40
表 旋转后因子负荷表……………………………………………………………………………… 40
表 总量表可靠性分析 ………………………………………………………………………………42
表 各个因素可靠性分析 系数 ……………………………………………………………42
表 研究变量的均值、标准差以及相关系数……………………………………………………… 42
表 顾客价值回归系数分析………………………………………………………………………… 43
表 功能价值回归系数分析 ………………………………………………………………………43
表 情感价值回归系数分析………………………………………………………………………… 44
表 功能价值、情感价值与购买与推荐意愿的回归系数分析…………………………………… 44
表 产品属性对顾客价值的影响关系………………………………………………………………… 47
表 产品属性对顾客价值的影响关系…………………………………………………………………52
绪 论
研究背景
1.知识经济时代背景
21 世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这个全新的知识经济时
代，企业经济的增长从主要依靠资金资本的积累转化为主要依靠知识资本的积累，从主
要依靠产品的更新转化为主要依靠知识的更新。知识型员工是知识的承载者、所有者，
是氽业创新的主体，知识资本成为了人力资本优势的标志，人力资源的价值成为了衡量
食业核心竞争力的标识，由此决定了以知识员工为主体的知识型企业将在未来占据主导
地位。
2.自主创新的经济发展政策背景
在 2005 年，党的十六届五中全会再次提出“要把提高自土创新能力作为调整经济结
构、转变经济增长方式的中心环节”，自主创新列入“十一五”时期我国经济社会发展的重
大战略目标。2006 年，胡锦涛在全国科技大会上首次提出“建立创新型国家”，随后出台
的《国家中长期科学和技术发展规划纲要》，则对未来一五年我国科技发展作出了全面
规划，这其中，“自主创新”是贯穿《规划纲要》的一条主线。
2007 年党的十七大报告中，“提高自主创新能力，建立创新型国家”的相关阐述，位
列经济发展部分的首位，不仅被视为“国家发展战略的核心，提高综合国力的关键”，而
且明确提出要“坚持走中同特色自主创新道路，把增强自主创新能力贯彻到现代化建设的
各个方面”。从“科学技术是生产力”，到“新型工业化道路”，再到今天“走中国特色的自
主创新之路，建设创新型国家”，随着实践的不断发展，自主创新之于当代中国的价值日
渐清晰。
3.战略人力资源管理发展背景
迄今为止，组织人员管理已经出现了两次重要变革：第一次是从劳动人事管理到人
力资源管理的转变：第二次是从人力资源管理到战略性人力资源管理的转变（，2005）。
战略性人力资源管理的出现，意味着人力资源管理的工作开始转向支持企业战略，意味
着人力资源管理的活动能为企业产生效能。企业逐渐认识到人力资源专业人士应当成为
组织战略决策的伙伴。而在变革之前，人力资源部的主要任务就是在成本限制与法律约
束下，去尽可能地获取并激励员工。对人力资本的管理已被认为是企业获取竞争优势的
源泉（，1998）。
在理论方面，资源为基础的战略管理观点（． ，）为企业层面研究人力资源管理
实践与企业绩效之间的关系提供了支持。
企业简介
研究目的与意义
从已有的研究文献中整理出高绩效工作、员工满意度对知识型企业的影响机制；
通过访谈和已有的研究文献，确定各个变量的度量项目，设计开发出问卷；
通过上述所开发的量表以及问卷调查结果，分析不同因素对知识型企业的影响。
研究问题
由此可知，知识经济的到来，国家自主创新发展战略的确定，一方面给以创新为命
脉的知识型企业带来了迅速发展的大好良机，另一方面也给知识型企业带来了严峻的挑
战。随着在经济社会中地位的增强，知识型企业应该建立高绩效工作系统，发挥知识员
工的创新才能，构建企业的核心竞争优势，以应对日益激烈的市场竞争，获得可持续发
展，这对促进国民经济的发展与增强我国的国际竞争力都具有举足轻重的作用。而战略
人力资源管理理论的发展，也为知识型企业建立高绩效工作系统，探求其作用机制，提
供了强有力的理论支持。
高绩效工作系统与企业绩效之间的关系之所以成为研究热点，是与人力资源的重要
性日益为人们所认识分不开的。企业间的竞争不仅是人才的竞争，更是企业人力资源系
统的竞争。人力资源系统作为企业的核心结构正成为提高企业效能的最佳工具；建立高
绩效工作系统正成为获取企业竞争优势的必由之路。
我国经济的发展及全球化要求知识型企业不断成长和壮大，那么，寻求知识型仑业
获取竞争优势的理论研究和实证研究都是十分必要的。以知识为依托的知识型企业，要
想保有或加强自身的竞争优势，都必须成功地构建高绩效工作系统。
但是以往研究对什么是高绩效工作系统并没有统一且明晰的定义，广义的高绩效工
作实践这一术语与人力资源系统、人力资源管理活动和最佳人力资源实践等概念往往互
相替代，狭义的高绩效丁作实践则是是一种高参与或高承诺管理实践。同时，以往的研
究并没有提出一个较好的理论框架来理解及解释人力资源实践与绩效间的关系，其中间
作用机制也没有一致的观点。因此有必要对知识型企业高绩效工作系统的内涵做进一步
探讨，明确知识型企业高绩效工作是由哪些人力资源实践组成。有必要对知识型企业高
绩效工作系统与企业绩效的作用机制进行探讨，从根本上明白企业绩效提升的原因，明
确因果关系，以进一步指导人力资源实践。
同时，以往关于高绩效工作系统的研究都是以西方企业为研究对象的，在我国情境
下，特别是在我国强调自主创新的大背景下，知识型企业高绩效工作系统对企业绩效的
积极影响作用还需要进一步验证。
名词解析
1.知识型企业：
知识型企业是指运用新知识、新技术、创造高附加值产品的企业;进行企业知识管理、
重视创新研发和学习的企业; 以知识产权战略和知识发展战略以及知识运营作为主要发
展战略的企业; 以知识服务为导向，充分利用和组合国际国内现有成熟技术和管理工具，
通过知识服务、创新和各种经营模式达到高附加值的知识产业，创造高附加值的产品和
品牌及重视无形资产的企业; 以高新技术和现代服务咨询业等知识产业为重点发展的企
业。
知识型企业是能够把信息转换为顾客的知识源，让顾客从产品到服务中受到教育的企业。
2.员工满意度：
员工满意度又称雇员满意度,是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精
神的一种参考。
员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般
态度。是组织成员对其工作特征的认知评价，是员工通过比较实际获得的价值与期望获
得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。它与工作卷入程度、
组织承诺和工作动机等密切相关。员工满意度调查在企业发展的重要作用已为越来越多
的管理者所认识，并成为企业日常管理的重要工具。通过持续的员工满意度调查，企业
可以对自身管理中所存在的问题进行“诊断”，进而系统地解决问题，改善企业的管理，
提高生产效率、降低人员流失率。因此，科学的员工满意度调查对于提高企业管理的有
效性意义重大。
3.高绩效工作体系：
高绩效工作系统是近年来流行于西方企业管理界的一个热门话题。在当今高度复杂、
持续变化的环境中，企业人力资源是提升企业竞争力，维护企业竞争优势的重要源泉。
关于高绩效工作系统含义的观点。目前西方学术界对“高绩效工作系统”（ ，）还
没有形成严格的定义，因为它涉及的内容太广泛，而且有许多不同的提法，如高绩效工
作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源管理活动和弹性工作系统等。
、和（1992）认为，高绩效工作系统是“一种能充分配置组织的各种资源，有效地满
足市场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统”。、和（1997）则把高绩效工作系统定义
为：“公司内部高度一致的、确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动。”和
（2001）认为，高绩效工作系统蕴涵的理论假设是：组织善待自己的成员，员工会改变
工作态度，并不断增加满意感和承诺度。这种态度会不断影响到行为，反过来就能促进
组织绩效的改善。我国学者吴泽福、吴捷认为：一个完善的高绩效工作系统的基本模式
与传统等级制度的企业模式有着根本的区别。通过最大化员工知识、技能、应变能力、
主动性。迅速赢得组织竞争优势的人力资源管理实践、工作组织结构、生产运作程序的
有效协调系统，是技术系统与社会系统的有机整合体。
文献探讨
国内学者观点
从国内的研究看，郑锡揩（2001）认为在衡量知识管理的成效时，与其把报酬、奖
赏等金钱或物质作为考核标准，还不如强调服务质量或信任感的提升；与其在意所提供
的知识能否增加组织收益，还不如重视其是否会对组织记忆的保存与长期核心能力的维
持有所帮助。不同的知识管理有不同的考核基准，在考虑知识共享与创造知识的过程中
到底有何成效时，或许可以通过缩短作业流程的步骤与时间，订单和签约成功率是否提
高之类的具体结果作为评价的基准。然而，在重视可量化的指标之外，也需要衡量时间、
质量、成本、人力之间的平衡。
宋远方（2002）认为对于知识管理应该更看重的是对于自身知识资源的再认识和从
战略高度的整合，因为这实际上就是关系到如何从知识管理实现和提高企业的核心竞争
能力。企业的知识管理水平决定了企业的未来和企业的核心竞争能力。
谢洪明等（2002）用理论分析与实证研究相结合的方法探讨了知识管理战略与知识
管理方法的一致性，及其对知识管理能力的影响。认为知识管理战略与方法之间存在对
应关系，特定的知识管理战略需要特定的知识管理方法，这样才有助于提高企业绩效。
吴隽等人（2003）发现，组织对其拥有的知识资源，特别是关键知识资源的利用效
率和效果对于组织竞争力具有重要影响。通过摹于战略目标、基于核心竞争力和基于关
键活动等三种方法，知识管理者可以迅速的识别出组织关键的知识资源，并从可达性、
利用成本和维护费用三个角度分析其利用状况。
如果把国家也视为一个组织，石勇等（2005）深入分析知识管理、数据挖掘与国家
竞争力的概念和关系，发展出一个通过数据挖掘和知识管理推进国家竞争力的理论框架，
提出一个知识管理与国家竞争力之间相互促进的螺旋上升的关系理论，指出了通过数据
挖掘和知识管理提升国家竞争力的研究中的关键问题。
梁哨辉（2005）从核心能力要素一层次模犁构建着手，通过对知识管理中组织行为、
个人行为与核心能力的相关作用机理进行研究，建立了核心能力一知识管理价值创造机
理模型，并从组织行为和个人行为两个方面对该模型进行了数理证明。
综合上述学者观点，企业对其拥有的知识资源，特别是关键知识资源的利用效率和
效果对于企业竞争力具有重要影响。知识管理能力与经营绩效息息相关。企业要提高经
营绩效，首要条件就是建立一个能够分享知识的企业文化与环境。
国外学者观点
认为一个企业可能在不同领域分别具有不同的知识管理能力，因此将知识管理能力
分解为产品知识管理能力、客户知识管理能力和运作知识管理能力。而在每一领域之内，
知识管理能力又被分解为创造能力、转移能力、整合能力和杠杆（1）能力。
等（2001）认为，人力资源管理实践不仅对企业绩效有直接的影响，而且还通过组
织成员关系和行为（ ）对企业绩效产生影响。而人力资源管理实践对组织成员关系和
行为既有直接影响，又通过员 T 的知识、技能和能力等对其发生作用。
认为知识管理能力包括知识管理过程能力和基础设施的支持能力，过程能力包括对
知识的获取能力、转换能力、应用能力、保护能力四个方面，而基础设施的支持能力则
从技术、组织结构、企业文化三个方面来考虑。
通过分析二十四家公司，归纳出八个知识管理的成功关键因素：a 知识管理结合企
业运营战略以获得竞争优势；b 知识管理是组织结构和信息技术的基础建设；c 知识管理
结构需具有弹性且标准化；d 对知识有流通分享、创新的企业文化；e 知识管理需清楚的
定义、目标和用词；f 知识管理需诱导、激励使员工行为直接改变；g 组织内有不同知识
转化的渠道，产生知识管理增值效果；h 高层主管在 U 头、资源与项目过程中对于知识
管理的支持。
（1996）指出员工行为是能力与动机的函数，组织可以通过人力资源管理实践来确
保雇佣到具有组织所需要能力的员工，并加以留任，同时可以通过培训与激励员工，使
其行为与组织的目标一致。
提出未来财务专家在评价一家公司价值时，将不仅察看其有形的资产与获利能力，
还需要衡量该公司的企业智商，因为企业的知识资产与知识管理能力将决定这家公司创
造附加价值的程度以及未来可能成长的潜力。
（1998）将知识型员工分为三类:（1）以创新为基础的创造性知识工作者，如高级
工程师、经理和发明家等，他们的工作是不确定的，他们创造出工具和方式以供其他知
识型员工在工作中使用；（2）基于广泛和直接效用的携带性知识工作者，如拥有 学
位的专业管理人才和软件程序设计师等，他们的工作在第一类人工作的基础上进行运作
和设计工作的员工。相对而言，他们拥有应用范围颇广的企业经营管理知识和理论，具
有高工作弹性，往往可从事不同部门的工作；(3)工作范围狭窄但效用高的专业性知识工
作者，如律师、医生等，他们具有专业知识，是自己工作领域内的专家，工作内容不容
易转换。
（2001）针对管理和技术的结合程度将知识型员工分为四类：专业技术管理型知识
员工、专业技术型知识员工、一般管理型知识员工、一般技术型知识员工。从以上有关
知识型员工定义的文献综述，我们可以看出，在国内外研究背景下，知识型员工并没有
一个统一的概念，且对知识型员工范围的界定也存在出入，但总体上看，对知识型员工
的某些工作特点拥有一致意见。
提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工
作环境的一种主观的反应，所以测量工作满足的最普遍的方法，就是征询员工对工作的
满足程度。（1935）运用瑟斯通态度量表测量员工满意度，发表了一篇员工满意度的研
究报告。波克在 1935 年出版的《工作满意》一书中叙述，工作满意研究的结果显示，
不同的职业阶层会影响员工工作满意的程度，较高职业阶层的工作者满意度较高，因而
提出了工作外在因素影响工作满意度的看法。
薛费在 1953 年提出另一种看法，认为人的内在因素，如认同感、情感等心理需求，
才是影响工作满意的根本原因。波克和薛费所提的两个迥异观点，成为后来工作满意研
究的两个主要方向。
美国心理学家赫茨伯格 1966 年提出了双因素理论。赫茨伯格将影响工作积极性的
因素分为两类：①激励因素。如成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都
与工作内容有关，即都存在于工作内部。激励因素的满足导致了工作满意。①保健因素。
如公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境
有关。保健因素的满足能减少工作的不满意感。尽管这一理论从方法论上为人们在寻找
有效提高员工满意感的过程中指出了方向，但由于双因素理论本身是通过访谈获得的结
论，加之员工满意感本身并不是由单一的因素构成的，所以双因素理论尚无法确定满意
感与相关变量的具体关系。
（1976）发表了一项对工作满意感研究的总结，提出了与工作满意度有密切联系的
9 个因素，他认为价值观、感知及重要性是工作满意感的三个重要构成要素。只要人们
感觉到自己的工作能满足自己的重要价值观需要，那么他们就会对工作感到满意。同时，
他把不满意的来源划分为人格特征、任务角色、上级监督者与同事、工资与福利等几个
方面引起的。阿莫德和菲德曼则提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经
济报酬、升迁、工作环境和工作团体。
以哈克曼为代表的研究者从工作再设计的角度出发，在总结以往研究的基础上提出
了工作特征与个体差异相互作用的概念框架和五个核心工作特征：工作整体性、工作自
主性、反馈性、重要性和技能多样性。认为积极的工作结果是通过激发员工的三种心理
状态而产生的，既工作的意义、责任感和对工作结果的了解程度；而这三种关键的心理
状态又受到员工对五个核心工作特征知觉的影响。
工作满意度的理论很多，各学派所强调的重点与研究角度不同，马斯洛的需求层次
理论、奥德佛 理论、麦克里兰等的成就需求理论、亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望
理论、波特等人的差距理论等都对员工工作满意度的研究做出了贡献。
文献评述
针对于企业知识型员工概念的界定角度研究表明，知识型员工在企业中的高绩效表
现是给企业带来利益和获利的前提和基础，企业对其拥有的知识资源，特别是关键知识
资源的利用效率和效果对于企业竞争力具有重要影响。知识管理能力与经营绩效息息相
关。企业要提高经营绩效，首要条件就是建立一个能够分享知识的企业文化与环境。
西方学者对企业知识性员工的研究较早于我国学者，我国学者大多数都基于西方理
论的基础上进行分析和整理，结合中国的实际情况，找到了独特的视角，跟更加贴切的
切入点，从而对国内的知识性员工的高绩效企业价值更加具有强大的借鉴和指导意义。
本文研究对象是工程公司，主要是以工艺设计等为主，知识型员工的价值理念、高
绩效表现会成为工艺设计的必备因素之一。价值主线一直都贯穿于对在设计过程中对知
识和技术的加工，重视的应为员工的技术和设计能力，以人为本是公司管理的基础。知
识经济的到来，国家自主创新发展战略的确定，一方面给以创新为命脉的知识型企业带
来了迅速发展的大好良机，另一方面也给知识型企业带来了严峻的挑战。高绩效工作系
统与企业绩效之间的关系之所以成为研究热点，是与人力资源的重要性日益为人们所认
识分不开的。企业间的竞争不仅是人才的竞争，更是企业人力资源系统的竞争。人力资
源系统作为企业的核心结构正成为提高企业效能的最佳工具；建立高绩效工作系统正成
为获取企业竞争优势的必由之路。
针对于独特的行业需要，结合国内外学者的优秀观点，针对管理和技术的结合程度
将知识型员工分为四类：专业技术管理型知识员工、专业技术型知识员工、一般管理型
知识员工、一般技术型知识员工。从以上有关知识型员工定义的文献综述，我们可以看
出，在国内外研究背景下，知识型员工并没有一个统一的概念，且对知识型员工范围的
界定也存在出入，但总体上看，对知识型员工的某些工作特点拥有一致意见。
研究方法
样本选取
本次研究主要以福建、广东、北京、上海等地的知识型企业作为本次调研的目标样
本选择。由于本文以知识型企业为单位作为调研样本，所需要的样本量较大，因此，大
部分企业的调研工作采用 E．方式作为主要的调研形式。企业基本情况的调查主要应用
于对样本总体情况进行说明。
为了确保问卷的有效性，本次调查采取了以下控制措施：
1．填写问卷对象的控制
由于本次调鱼是一个企业不超过两份问卷，这就要求被调查者对企业的情况非常熟
悉，而且能够比较中肯地回答问题，最好是企业的中高层管理人员。本次调查过程中，
我们主要要求由负责管理的中层领导和人力资源部的负责人完成。虽然这次调研所花费
的时间、精力较多，但一定程度上提高了调查的可靠性。
2．被调查企业的控制
因为本问卷的调研对象主要是知识型企业，为了本次调研样本的科学性，除了有针
对性地选取实际调查的知识型企业之外，在调研中选择了相应的筛选性指标，以保证本
企业选择的科学性。
3．过程控制
进行企业问卷调查所遇到的最普遍的问题是被调查者的工作大多都是非常繁忙的，
尤其是本文的调查对象又基本上限定在企业的中高层管理人员，如果不能及时回收问卷，
将会影响调查的进度和问卷的填写质量。因此，在调研过程中，采取实地调查方式的，
由作者负责向调查人员解释和明晰相关题目的实际含义，当场完成问卷的填写工作。对
外地的企业，由于采用的的调查方式，因此在邮件中尽可能地写清楚调查问卷的填写方
式，并解释清楚每一选项的含义，每一部分都有填写方式的范例，以尽可能获得比较真
实的答案。
研究框架
研究步骤
研究工具
本文在调查研究中主要采用以下三种研究工具：文献阅读法、问卷调查法和访谈法。
（1）采用文献阅读法进行二手资料的收集和研究阅读，包括书籍、学术期刊、论文、
政府文件、调查报告、统计报告和网上发布数据等待。
（2）采用问卷调查法。问卷设计是问卷调查法的重要环节，问卷设计的质量将直接
影响到实证研究的结果。为了保证问卷设计的质量，我们分四个步骤来完成问卷的设计
工作。
1．确立问卷的设计内容
本次调研是对知识型企业高绩效工作系统与食业绩效的作用关系进行深入细致的调
查，为揭示这种作用机理，我们引入知识管理能力作为中间变量，这样我们所要调查的
内容就比较广泛，包括知识型企业高绩效工作系统的构成要素、知识管理能力、企业绩
效等方面的问题。
2．确定问卷的形式
问卷按照国际学术界研究经济管理问题时通用的问卷设计格式，即用若干个指标来
描述和反映一个变量，并将研究中所涉及到的所有变量采用五标度打分法。比如我们选
择以下指标来度量高绩效上作系统中的发展评估：(1)公司绩效评估的重点是员工工作过
程；(2)公司绩效评估的重点是鼓励员工发展而非员工奖惩；(3)公司绩效评估非常注重将
员工行为导向符合公司战略方向。要求问卷填写人按照从“1 一非常不符合；2 一不符合；3
一一般；4 一符合；5 一非常符合”进行打分。
3．形成问卷初稿
笔者仔细查阅了国外相关实证研究所开发的研究量表，并对这些量表进行了对比分
析，在此基础上，进行了研究量表的开发。为了使变量的运用更具有说服力，能够与国
际的同类研究接轨，我们在量表开发中尽量选择已经比较完善的标准量表，对于没有成
熟量表的部分变量，根据学者们对变量内涵的界定，结合中国知识型企业的实际情况来
设计量表，形成问卷初稿。
4．预调研，确定正式问卷
为了提高调研问卷的信度和效度，通过小规模的访谈来修改问卷是问卷设计的必要
途径。因此，为了使设计出的问卷更加科学和合理，能够为绝大多数被调查者所理解和
接受，在正式的大规模发放问卷之前，首先进行了小范围的预调研。
本次调研的重点在于问卷中各问题的提法是否科学，是否存在理解上的歧义和含义
上的遗漏，是否便于被调查者理解。此次调查的对象主要是进行正式问卷调研时的知识
型企业的中高层管理人员。此外，还适当地增加了一些知识型企业绩效研究方面的专家
和学者以提高此次调研的代表性。调查的方式以而对面地访谈为主，逐一地对每个问项
进行说明，并听取被调查者的意见，然后进行修改。此次预调研共访谈人员 16 人次，
对问卷中的大部分问项进行了修正，并且对部分指标进行了必要的浓缩通过此次预
调研，使得正式问卷的科学性人为提高。
（3）采用访谈方式对企业的中高层管理人员进行一手资料的收集。本次调查共进行
了三次访谈，首先向访谈对象发送了访谈同意书，访谈过程中谈及内容都经对方同意，
进行现场笔录的方式，访谈结束后将其内容补充整理访谈内容，形成书面访谈记录。
研究方法
本研究关注的是一个结构性问题，主要表现为研究的整个因素系统存在一个层次关
系，知识型高绩效工作系统影响知识管理能力再影响企业绩效，每一层次上受上几个层
次因素的同时影响；同一层次的特征同时对其他因素产生影响，例如知识型企业高绩效
工作系统的各组成部分同时对知识管理能力的四种能力影响，而知识管理能力的四种能
力也同时对两种企业绩效产生影响。因此，很合适利用结构方程模型来解决提出的问题。
结构方程模型（ ，）是一种非常通用的、主要的线性统计建模技术，广泛地应用
于心理学、经济学、社会学、行为科学等领域的研究。实际上，它是计量经济学、计量
社会学与计量心理学等领域的统计分析方法的综合。多元回归（ ）、因子分析（ ）和
通径分析（ )等方法都只是结构方程模型中的一种特例。结构方程模型是统计分析方法
中一个新发展的领域，它的应用始于 60 年代，到了 90 年代初期才得到广泛的应用。
简而言之，结构方程模型还是利用联立方程组求解，但是它没有很严格的假定限制
条件，同时允许白变量和因变量存在测量误差（ ）。它还有另外一些特点优越于多元
回归、通径分析、计量经济学中的联立方程组以及因子分析等方法。计量经济学中的通
径分析和联立方程模型（ ）虽然也使用联立方程组，但是类似于多元回归，它们只能
处理有观察值的变量，并且还要假定其观察值不存在测量误差。
然而在社会科学中，许多变量诸如智力、能力、信任、自尊、动机、成功、雄心、
偏见、异化、保守等概念并不能直接测量；实际上，这些变量基本上是人们为了理解和
研究社会的目的而建立的假设概念。虽然对于它们并不存在直接测量的操作方法，但人
们可以找到一些可观察的变量（ ）作为这些潜在变量（1 ）的替代性“标识（）”，然而，
这些潜在变量的观察标识总会包含大量的测量误差。在统计分析中，即使是对那些可以
测量的变量，也总会受到测量误差问题的侵扰。自变量测量误差的发生会导致常规回归
模型参数估计产生误差，虽然传统的因子分析允许对潜在变量设立多元标识，也可以处
理测量误差。但是，它不能分析因子之间的关系。只有结构方程模犁才能够使研究人员
在分析中，既能够处理测量误差，又可以分析潜在变量之间的结构关系。结构方程模型
包含了很多种方法，比如协方差结构分析，潜在变量分析，以及确证性的因子分析方法
等。结构方程模型最显著的两个特点是：评价多维的和相互关联的关系：能够发现这些
关系中没有察觉到的概念关系，而且能够在评价的过程中解释测量误差。
应用结构方程模型进行统计分析具有五个丰要步骤：模型设定，即在进行模型估计
之前，研究人员先要根据理论或以往研究成果来设定假设的初始理论模型；模型识别，
这一步骤要决定所研究的模型是否能够求出参数估计的唯一解；在某些情况下，由于模
型被错误地设定，其参数不能识别，求不出唯一的估计值，因而模型无解；模型估计，
模型参数可以采用几种不同的方法来估计。最常用的模型估计方法是最大似然法和广义
最小二乘法；模型评价，在取得了参数估计值以后，需要对模型与数据之间是否拟合进
行评价，并与替代模型的拟合指标进行比较；模型修正，如果模型不能很好地拟合数据，
就需要对模型进行修正和再次设定。在这种情况下，需要决定如何删除、增加或修改模
型的参数。通过参数的再设定可以增加模型的拟合程度。以上五个步骤构成应用结构方
程模型来研究一个理论模型的基础工作。
利用的分析工具是，这是一个利用基于方差矩阵结构的潜变量对结构模型进行估计
的软件包，这种方法通过多层路径分析对变量之间的直接、间接合理或不合理的相互关
系进行了验证。这种方法适用于存在潜变量的模型，用于说明它们之间的关系，同时验
证模型的收敛性。
从以上介绍中可以看到，运用结构方程模型技术，使用软件包对分析本文所提出的
问题是十分有利的。第一，结构方程模型不仅可以反映模型中要素与要素之间的单独关
系，还可以反映要素与要素之间的相互影响。本文将各种环境要素整合在一起研究它们
之间的关系，正需要结构方程模型所反映的这些技术特点。第二，运用软件进行分析，
可以充分地发挥该方法多路径分析对变量之间的直接、间接影响关系的特点，清晰的路
径有利丁．更好地理解结构方程模型，避免变量测量误差带来的干扰。另外，结构方程
模型主要是一种证实性技术，用来确定一个特定模型是否合理，而不是一种用来寻找和
发现合适的模型的探索性技术。
第四章 结果与讨论
调查问卷统计数据结果
问卷发放与回收整体数据统计
本次调查起止时间为 20 一三年 1 月到 4 月，采用问卷调查的形式进行相关问题的
调查，总计发放问卷 360 份，回收 288 份，有效问卷 2 一五份，有效问卷回收率为 75 %,
问卷的整体质量满意。基本情况如表 4-1,4-2,4-3,4-4 所示：
问卷调查受访者基本数据分析
表 4-1 被调查企业性质
公司性质 频数 百分数 累计百分数
国有企业 53
民营企业 64
中外合资 51
外商独资 40 一八.60
其他 7
合计 2 一五
表 4-2 被调查企业所属性质
所属行业 频数 百分数 累计百分数
1.计算机服务和软件业 29 一三.49 一三.50
2.电子及通讯设备制造业 23
3.医药级医疗设备制造业 10
4.金融保险业 16
5.风险投资业 7
6.电信运营业 3
7.电力、煤气、水等生产
制造业
12
8.旅游业 11
9.咨询服务业 17
10.教育培训业 一八
11.交通运输、仓储及邮政
业
20
12.批发和零售贸易业 10
一三.房地产业 19
14.文化、体育与娱乐业 9
一五.居民服务和其他服
务业
8
16.其他 3
总计 2 一五
表 4-3 被调查企业员工人数
员工人数 频数 百分数 累计百分数
1-50 26
51-100 44
101-500 63
501-1000 52
1000 人以上 30 一三.95
合计 2 一五
表 4-4 被调查企业成立年数
成立年数 频数 百分数 累计百分数
1 年以下 26
1-5 年 44
6-10 年 63
10 年以上 52
合计 2 一五
变量度量
本研究所包含的变量主要有：高绩效工作系统、知识管理能力、企业绩效。为保证
问卷设计的有效性，问卷设计中的变量尽量采用并整合国内外相关研究中比较常见的测
量量表或项目，并根据国内语境对项目的提法进行修正。
1．高绩效工作系统
高绩效工作系统实证研究中一个很大的问题在于构成因素并不一致。本论文结合相
关人力资源理论、个案调查和专家评定的方法，参考了有关高绩效系统的实证研究所采
用的调查问卷，用 28 个人力资源实践活动项目来衡量企业高绩效工作系统。问卷所涉
及的人力资源实践活动包括 10 个方面：人力资源规划、工作分析、甄选配置、发展评
估、绩效薪资、企业文化、培训学习、职业规划、员工授权、信息共享。本研究让被调
查者根据他们公司的实际情况，就问卷个项目有关人力资源实践活动的描述符合公司实
际情况的程度，从 1(非常不符合)到 5(非常符合)分五个等级进行判断。
2．中介变量：知识管理能力
知识管理能力是有助于知识型食业发展的仓业专属资源和能力，包括所有在知识运
营过程中表现出来的融入于组织的知识管理流程能力。根据知识管理能力的内涵研究，
本研究将知识管理能力定义为知识获取能力、知识共享能力、知识应用能力和知识创新
能力，通过测量知识获取、知识共享、知识应用和知识创新四个方面的效果来衡量知识
管理能力的大小。
3．企业绩效
根据各学者的实证研究，企业绩效主要分为财务绩效、组织营运绩效和人力资源绩
效（＆，1995）。考虑到知识型企业的以创新为生命的特点，在企业绩效中加入创新绩
效。综合学者们对创新绩效的衡量观点，将财务、运营、人力资源绩效归并为组织运营
绩效，另加上创新绩效，形成两大构面来策略企业绩效。组织运营绩效通过市场占有率、
产品和服务质量、员工满意度来测量，创新绩效通过新业务的增加、研发能力、新业务
创造的效益来测量。
样本检验
在实证分析之前，应该首先对调查获得的数据本身进行 T 验证，目的是观测每一个
问题是否具有鉴别度，即是否每一个问题都能鉴别出不同被访问人的反应程度。具体的
方法如下：首先，求出量表中所有问题的总分；其次，将总分按照高低进行排列，找出
排序中上下各 27％处之分数(按照分数的大小降序排列，高处 27％处的样本总分为 166
分，低处 27％处的样本总分为一三 5 分)；再次，依据以上两个临界分数将观测值在量
表之总分分成高低两组，即(高分组)和 2(低分组)；最好，以检验两组样本在每一个题项
中的差异，结果见表 4—5。
表 4-5 独立样本检验值
检验 均值 t 检验
95%置信区间
题项
F t 值 . 均值差 标准差
下限 上限
1 一五 .000 .161
V1
.043
.000 .160
1 一五 .001 .42 .126 .174 .673
V2
.000
.001 .42 .126 .174 .673
1 一五 .000 .166 .981
V3
.412 .522
.000 .166 .982
1 一五 .000 .190
V4
.029 .866
.000 .一八 9
1 一五 .000 .160
V5
.061
.000 .160
1 一五 .000 .一五 1
一
三
V6
.065
.000 .一五 1
一
三
1 一五 .000 .一五 2
V7
.091
1 一
三.256
.000 .一五 2
1 一五 .000 .一五 9
V8
.203 .653
.000 .一五 9
1 一五 .000 .162
V9
.026
.000 .162
9.一五 8 1 一五 .000 .171
V10
.007
9.一八 2 .000 .170
1 一五 .000 .166
V11
一
五
.一五 9
.000 .166
1 一五 .000 .206 .707
V12
.一三 9
一八 .000 .206 .707
1 一五 .000 .一八 5
V 一
三
一
三
.000
.000 .一八 5
1 一五 .000 .161
V14
.016
.000 .160
1 一五 .000 .一三 2
V 一
五
.021 .884
.000 .一三 1
1 一五 .000 .163
V16
.008
.000 .163
1 一五 .000 .167
V17
.198
.000 .167
1 一五 .000 .一五 0
V 一
八
.011
一
五
.000 .一五 0
1 一五 .000 .一五 9
一
三
V19
.一五 4 .696
.000 .一五 9
一
三
1 一五 .000 .165
V20
.050
.000 .166
一
三.432
1 一五 .000 .一三 8
V21
.004 .949
一
三.416
.000 .一三 8
1 一五 .000 .147
V22
.302 .584
.000 .147
1 一五 .000 .一五 1
V23
.012 .9112
.000 .一五 1
1 一五 .000 .145
V24
.042
1 一
三.327
.000 .145
1 一五 .000 .269 .474
V25
.239
.000 .269 .470
1 一五 .000 .160
V26
.一三 1 .7 一八
.000 .160
1 一五 .000 .162
V27
.945 .333
1 一
三.227
.000 .162
1 一五 .000 .一八 2
V28
.008
1 一
三.9 一
八
.000 .一八 2
1 一五 .000 .140
1.一八
0
V29
.001
.000 .140
1.一八
1
1 一五 .000 .1 一五
V30
.040
.000 .1 一五
1 一五 .000 .140
V31
.073
.000 .一三 9
1 一五 .000 .145 .829
V32
.061
.000 .145 .830
1 一五 .000 .124
V33
.009
.000 .124
V34 .000 114 .000 .一三 0
.000 .一三 0
1 一五 .000 .129
V35
.311
.000 .129
1 一五 .000 .123 .992
V36
.004 .953
.000 .123 .991
1 一五 .000 .141 .859
V37
.169
109.一
八 4
.000 .141 .859
1 一五 .000 .127 .750
V38
.111
.000 .126 .750
1 一五 .000 .一三 1
V39
.165
.000 .一三 1
1 一五 .000 .一三 4
V40
.003
.000 .一三 4
1 一五 .000 .一三 8
V41
.001
.000 .一三 8
1 一五 .000 .128
1.一三
6
V42
.001
一
八
.000 .128
1.一三
6
V43 .009 1 一五 .000 .114 .829
.000 .1 一三 .830
1 一五 .000 .一五 2 .804
V44
.108
.000 .一五 1 .805
1 一五 .000 .一五 3
V45
.100
.000 .一五 3
1 一五 .000 .一五 7
V46
.120
.000 .一五 6
1 一五 .000 .141
V47
.775 .380
.000 .141
表4-5反映了每一题项的鉴别度。在表4-5中，先看每个题项组别群体变异数相等（ ）
的“F值”检验，如果显著（．<0．05），表示两个组别群体变异数不相等，此时看“假定
变异数不相等（ ）”所列之t值，如果t值显著（．<O．05），则该题项具有鉴别度。
如果“F值”不显著（．>0．05），表示两个组别群体变异数相等(同质)，此时看“假定变
异数相等（ ）”所列之t值，如果t值显著（．<0．05），表示此题项具有鉴别度。检验
结果表明，本次研究中所使用的每一题项都具有良好的鉴别度，所有题项均能鉴别出不
同受试者的反应程度。
信度与效度分析
信度表示测量工具的一致性和稳定性。问卷的信度足指问卷测量所得结果的内部一
致性程度，它能够考察问卷测量的可靠性。在对问卷进行数据分析前，必须考察问卷的
信度来确保测量质量。检验信度的一般指标是’S α一致性系数，这个系数决定了变量测
量的各题项间以多高频率保持得分的相同（，2001）。较高的一致性系数才能够保证变
量的测量符合信度要求。内部一致性系数最适合同质性检验，即检验每个因素中的各个
项目是否测量相同和相似的特性。根据经验判断方法（ ），保留在变量测量量表中的
任一题项对所有题项（ ）的相关系数应大于0．40，并且测度变量的’S α值应大于0．70
（，1978： ，1994）。
表 4-6 变量信度检验
相关系数变量类别 变量 ’S α
最小值 最大值
1.获取
人力资源规划 一三 2
甄选配置
工作分析
2.保留
发展评估
薪资绩效
企业文化建设
3.发展
能力开发
职业规划
4.协调
员工参与
绩效工作系统
信息共享
知识管理能力
获取知识
共享知识 一三 8
应用知识
创新知识
企业绩效
组织运营绩效
创新绩效
总量表信度
由表4-6得知，除“员工参与”与“信息共享”略低外，其它各研究变量的’s α值均远大
于0．70，而且总量表信度为0．9668，远大于0．70，这表明本研究的问卷整体具有较
高的信度。同时 相关系数都在0．40以上，这也表明问卷整体具有较高的效度。在社
会科学的研究中，载荷值（ ）大于0．4就被认为是有效的（ ，1986）。
内容效度是测量内容能够涵盖研究主题的程度。内容效度的关键要素是开发衡量工
具时是否遵守适当的程序（，1995）。一般认为，问卷设计过程中，各测量题项能以理
论为基础进行设计，参考以前学者类似问卷内容加以修订，与专家学者讨论审核，并经
过预测试，则可称具有内容效度。在本研究的问卷设计过程中，笔者参考了国内外学者
的相关理论研究和经验研究成果，在一定的理论基础之上进行设计，因此，本问卷应具
有相当程度的内容效度。
测量模型的检验
为了确保数据分析结果的正确性，本文在进行假设检验即变量间的实质关系的检验
之前，先对研究模型的测量模型进行了检验，确认模型中测量题项是否具有足够的建构
效度（ ，1988）。本研究以验证性因素分析来验证各量表的建构效度。
由于本文的测量模型中包含的测量题项较多，相对而言样本数量则相当有限，无法
将所有测量题项纳入同一个测量模型以完整模型估计（ ）的方式来检验收敛效度，因
此，本文依据 （1993）的建议，采用有限信息（1 ）的分析方式，将研究模型按理论
分割为自变量、因变量等若干较小的测量模型，分别进行检验，以确保建构效度分析结
果具有足够的因素稳定性（ 1）。
依据 （1993）建议，本文将测量模型分为以下几个部分：高绩效工作系统、知识
管理能力、企业绩效，三个子测量模型分别进行检验。测量模型的衡量题项均属于反映
型（）题项，因此，本文采用二阶验证性因素分析（ ，）来进行检验。企业绩效的测
量模型则采取一阶进行检验。用进行检验时，依据 （1981）的建议，各题项的因子载
荷的最低可接受值为0．5，并且需要显著。
高绩效工作系统测量模型
经过对初始模型进行因子分析，在模型修正指数的指引下，对题项进行仔细检查，
题项F25“员工可以完全自主安排自己的工作”不能真实地反映员工参与情况，同时其因子
载荷只有0．347，小于0．5，故将题项F25删除。同时，在模型修正指数的指引下，由
于“信息共享”变量与“员工授权”变量高度相关，相关系数达到0．97，故在高绩效工作系
统测量模型中删除“信息共享”变量，以消除多重共线性问题。表4-7为高绩效工作系统测
量模型的结果。结果显示，各题项的因子载荷都大于0．5，且都达到统计显著或非常显
著的水平。二阶因素高绩效工作系统由一阶因素决定，由表6-8可以看出，高绩效工作系
统各组成变量的因子载荷均大于0．5，且在统计上显著。
表 4-7 高绩效工作系统的一阶因子载荷
维度（） 题项（） 标准因子载荷 Ｐ值 标准误差
Ｆ１ ０.９４３人力规划
Ｆ２ ０.７７０ ０.０００ ０.０４４
Ｆ３ ０.７２４
Ｆ４ ０.７２９ ０.０００ ０.１１２
甄选配置
Ｆ５ ０．８１８ ０．０００ ０．１０４
Ｆ６ ０．８６３工作分析
Ｆ７ ０．８２０ ０．０００ ０．０７０
Ｆ８ ０．７０１
Ｆ９ ０．７９２ ０．０００ ０．１０９
发展评估
Ｆ１０ ０．７５２ ０．０００ ０．１０３
Ｆ１１ ０．７９２
Ｆ１２ ０．６１２ ０．０００ ０．０８８
Ｆ１３ ０．６２１ ０．０００ ０．０８８
绩效薪资
Ｆ１４ ０．７２１ ０．０００ ０．０８４
Ｆ１５ ０.８５９
Ｆ１６ ０.７６１ ０.０００ ０.０６５
企业文化
Ｆ１７ ０.７３０ ０.０００ ０.０７１
Ｆ１８ ０.８６０
Ｆ１９ ０.８４４ ０.０００ ０.０６３
培训学习
Ｆ２０ ０.７３１ ０.０００ ０.０６８
Ｆ２１ ０.７９４
Ｆ２２ ０.８０１ ０.０００ ０.０７７
职业规划
Ｆ２３ ０.７９４ ０.０００ ０.０７７
Ｆ２４ ０.７６４员工授权
Ｆ２６ ０.６８５ ０.０００ ０.０９０
注：表中一些变量（或题项）)因改置该负荷为 1，不计算 P 值，因此未列出 P 值和标准误筹。
表 4-８ 高绩效工作系统测量模型的二阶因子载荷
维度（） 题项（） 标准因子载荷 Ｐ值 标准误差
人力资源规划
甄选配置
工作分析
发展评估
薪资绩效
企业文化
培训学习
职业规划
高绩效工作系统
员工授权
表 4-9 高绩效工作系统测量模型的整体拟合优度
拟合优度 指标值 拟合情况
X2
266
X2／ 介于 2-5 之间，拟合较好
大于 ，拟合一般
接近 ，拟合一般
大于 ，拟合很好
大于 ，拟合很好
大于 ，拟合一般
值较小，拟合较好
小于 大于 ，拟合较好
由表4—9可以看出，模型整体的拟合情况良好，X2／介于2与5之间，符合要求。拟
合优度指数中仅和略小,其余均在0．90以上，合乎要求。因此，高绩效工作系统的二阶
测量模型可以接受，上述参数估计有效。
知识管理能力测量模型
通过5．0对初始模型进行因子分析，在模型修正指数的指引下，对题项进行仔细检
查，发现知识获取能力题项F31“组织高层对知识获取的重视程度”反映的是高层对知识获
取的态度，这只是知识获取能力的一个影响因素，而不能真实的反映知识获取能力。同
时模型的、、及拟合指数亦显示模型中存在有一定系统误差，故删除题项F3l。同理，依
次删除知识共享能力题项F33“组织岛层对知识共享的重视程度”、知识应用能力题项F37
“组织高层对知识应用能力的重视程度”、知识创新能力题项F40“组织高层对知识创新的
重视程度”。表4-10，表4-11，表4-12为得到的新模型测量结果。
表 4-10 知识管理能力测量模型的一阶因子载荷
维度（） 题项（） 标准因子载荷 Ｐ值 标准误差
F30 知识获取能力
F32
F34 知识共享能力
F35 一八
F36 知识应用能力
F38
F39 知识创新能力
F41
表 4-11 知识管理能力测量模型的二阶因子载荷
维度（） 题项（） 标准因子载荷 Ｐ值 标准误差
知识获取能力
知识共享能力
知识应用能力
高绩效工作系统
知识创新能力
表 4-12 知识管理能力测量模型的整体拟合优度
拟合优度 指标值 拟合情况
X2
16
X2／ 介于 2-5 之间，拟合较好
大于 ，且接近 1，拟合很好
大于 ，拟合很好
大于 ，且接近 1，拟合很好
大于 ，且接近 1，拟合很好
大于 ，且接近 1，拟合很好
值较小，拟合较好
小于 大于 ，拟合较好
注：表中一些变量（或题项）)因改置该负荷为 1，不计算 P 值，因此未列出 P 值和标准误筹。
因子分析显示结果显示，各题项的因子载荷都大于0．5，且都达到统计显著或非常
显著的水平。二阶因素知识管理能力由一阶因素决定，由表4-11可以看出，“知识获取能
力”、“知识共享能力”、“知识应用能力”和“知识创新能力”的因子载荷均大于0．5，且在
统计上显著。由表4-12可以看出，模型整体的拟合情况良好，X2／介于2与5之间，符合
要求。拟合优度指数中、、、、均在0．90以上，为0．088，都合乎要求。因此，知识
管理能力的二阶测量模型可以接受，上述参数估计有效。
企业绩效测量模型
企业绩效测量模型采用一阶进行检验。表4-一三，表4-14为企业绩效测量模型的因
子分析结果。
表 4-一三 企业绩效测量模型的一阶因子载荷
维度（） 题项（） 标准因子载荷 Ｐ值 标准误差
F42
F43
运营绩效
F44
F45
F46
创新绩效
F47
注：表中一些变量（或题项）)因改置该负荷为 1，不计算 P 值，因此未列出 P 值和标准误筹。
表 4-14 知识管理能力测量模型的整体拟合优度
拟合优度 指标值 拟合情况
X2
8
X2／ 介于 2-5 之间，拟合较好
大于 ，且接近 1，拟合很好
大于 但小于 ，拟合较好
大于 ，且接近 1，拟合很好
大于 ，且接近 1，拟合很好
大于 ，且接近 1，拟合很好
值较小，拟合较好
小于 ，拟合较好
因子分析显示结果显示，各题项的因子载荷都大于O．5，且都达到统计显著或非常
显著的水平。由表4-14可以看出，模型整体的拟合情况良好，X2／介于2与5之间，符合
要求。拟合优度指数中、、、]、均在0．90以上，合乎要求。为0．089很接近0．1，可
接受。因此，企业绩效测量模型可以接受，上述参数估计有效。
整体模型拟合检验
本论文在理论推演的基础上假设高绩效T作系统会对知识管理能力和企业绩效有着
显著的影响，同时知识管理能力也会直接影响企业绩效，并在高绩效工作系统和食业绩
效之间具有中介作用。接下来我们运用结构方程模型来分析高绩效工作系统、知识管理
能力和企业绩效之间的相互影响关系，进一步验证前述假设。结构方程模型是路径分析
和囚素分析的有机结合，利用一定的统计手段，对复杂的理论模式加以处理，并根据模
式与数据关系的一致性程度，对理论模式做出适当评价，从而达到证实或证伪研究者事
先假设的理论模式的目的。
本研究的设计模型如图4-1所示。
本论文旨在研究高绩效工作系统中的人力资源规划、甄选配置、工作分析、发展性
评估、基于绩效的薪资、企业文化、培训学习、职业规划和员工授权等9个层面对企业
绩效和知识管理能力的影响。知识管理能力包括知识获取能力、知识共享能力、知识应
用能力和知识创新能力等4个层面；企业绩效包括运营绩效和创新绩效等2个层面。
在前面的因子分析过程中可以看出，高绩效工作系统的9个维度之间及知识管理4种
能力之间和企业的2种绩效之间都存在高度的相关，因此可以用高绩效工作系统、知识
管理能力和企业绩效作为高阶因子。故可以用二阶因子模型代替一阶因子模型，如图4-2
所示。
利用5．0软件，本论文对结构方程模型进行整体的分析计算，其计算结果如下所示：
模型的总体拟合度
为了衡量所考虑的理论模型与样本数据模型的拟合程度的绝对拟合指数，主要考察
了基于拟合函数的X2／参数、近似误差指数(近似误差均方根)，拟合优度指数、标准拟
合指数、相对拟合指数和信息指数。一般而言，当X2／在2．0-5．0之间时，认为模型拟
合较好，当X2／<2时，认为模型拟合很好。对于、、一般认为值大于或等于0．9时，表
示拟合满意。
模型总体拟合度的各项指标如表4-一五所示。从整体上看，提出的理论模型同实际
数据拟合的情况比较好，说明整体结构模型比较准确地反映了实际情况。总体理论模型
可以接收。
表 4-一五 知识管理能力测量模型的整体拟合优度
拟合优度 指标值 拟合情况
X2
685
X2／ 小于 2，拟合很好
大于 ，拟合较好
大于 ，拟合较好
大于 ，拟合较好
值较小，拟合较好
小于 ，拟合较好
各变量因果关系验证结果
结构方程分析各变量因果关系验证结果如表4-16所示。从表4-16模型检验结果可以
看出，验证结果不支持人力资源规划和工作分析作为高绩效工作系统的组成假设。人力
资源规划的完善与企业运营绩效、创新绩效的关系不显著，说明其不能有效促进企业绩
效的提升，同时人力资源规划对知识获取能力、知识共享能力、知识应用能力、知识创
新能力的促进关系不显著。工作分析也是如此。验证结果表明工作分析不能有效促进企
业绩效的提升．同时对知识获取能力、知识共享能力、知识应用能力、知识创新能力的
促进关系不显著。其它变量之间的关系假设都得到了验证。
表 4-16 模型中变量之间因果关系检验结果
变量之间的关系 标准值 P 值 结论
知识获取能力——人力规划 不支持假设
知识共享能力——人力规划 支持假说
知识应用能力——人力规划 不支持假说
知识创新能力——人力规划 不支持假说
运营绩效——人力规划 一三 不支持假说
创新绩效——人力规划 不支持假说
知识获取能力——甄选配置 支持假说
知识共享能力——甄选配置 支持假说
知识应用能力——甄选配置 支持假说
知识创新能力——甄选配置 支持假说
运营绩效——甄选配置 支持假说
创新绩效——甄选配置 支持假说
知识获取能力——工作分析 不支持假说
知识共享能力——工作分析 不支持假说
知识应用能力——工作分析 一五 不支持假说
知识创新能力——工作分析 不支持假说
运营绩效——工作分析 不支持假说
创新绩效——工作分析 不支持假说
知识获取能力——发展评估 一八 一三 支持假说
知识共享能力——发展评估 支持假说
知识应用能力——发展评估 支持假说
知识创新能力——发展评估 支持假说
运营绩效——发展评估 支持假说
创新绩效——发展评估 支持假说
知识获取能力——绩效薪资 0.一八 6 支持假说
知识共享能力——绩效薪资 支持假说
知识应用能力——绩效薪资 支持假说
知识创新能力——绩效薪资 支持假说
运营绩效——绩效薪资 支持假说
创新绩效——绩效薪资 一三 支持假说
知识获取能力——企业文化 支持假说
知识共享能力——企业文化 支持假说
知识应用能力——企业文化 支持假说
知识创新能力——企业文化 支持假说
运营绩效——企业文化 支持假说
创新绩效——企业文化 支持假说
知识获取能力——培训学习 一三 支持假说
知识共享能力——培训学习 支持假说
知识应用能力——培训学习 0.一五 5 支持假说
知识创新能力——培训学习 支持假说
运营绩效——培训学习 支持假说
创新绩效——培训学习 支持假说
知识获取能力——职业规划 支持假说
知识共享能力——职业规划 支持假说
知识应用能力——职业规划 支持假说
知识创新能力——职业规划 支持假说
运营绩效——职业规划 一三 支持假说
创新绩效——职业规划 支持假说
知识获取能力——员工授权 支持假说
知识共享能力——员工授权 支持假说
知识应用能力——员工授权 支持假说
知识创新能力——员工授权 支持假说
运营绩效——员工授权 支持假说
创新绩效——员工授权 支持假说
运营绩效——知识获取能力 支持假说
运营绩效——知识共享能力 一三 支持假说
运营绩效——知识应用能力 一八 支持假说
运营绩效——知识创新能力 支持假说
创新绩效——知识获取能力 一三 支持假说
创新绩效——知识共享能力 支持假说
创新绩效——知识应用能力 支持假说
创新绩效——知识创新能力 支持假说
注：P<0．01说明假设所描述的凼素之间关系在99％的置信度下显著；P<0．05说明假设所描述的囚素之间的关系在95％的置信度下
显著。
知识管理能力的中介效应验证结果
根据（1986）的建议，假如以回归的方法来检验中介效果，中介效果成立的前提是
必须满足以下三个条件：自变量与中介变量分别与因变量具有显著关系；自变量与中介
变量之间具有显著关系；在置入中介变量以后，自变量与因变量之间的关系较置入之前
减弱。所以本研究首先验证高绩效工作系统与知识管理能力、企业绩效的影响，然后验
证高绩效T作系统与企业绩效的影响，再对比置入知识管理能力后高绩效工作系统对企
业绩效的影响关系的变化，从而判别知识管理能力是否具有中介作用。
5．0验证结果显示，高绩效工作系统和知识管理能力都对企业绩效具有显著影响，
高绩效工作系统对知识管理能力具有显著的影响，因此这些实证结果符合了（1986）所
提出的中介效果成立的条件。
为了进一步验证知识管理能力的中介效果，论文采用路径分析方法，以企业绩效作
为因变量，再置入高绩效工作系统，然后再置入知识管理能力，发现高绩效工作系统与
因变量之间的关系(β=)较置入前(β=)大大减弱，表明知识管理能力在高绩效工
作系统和企业绩效中起到中介作用，并且中介效果显著(β=，0．000)。高绩效工作
系统、知识管理能力与企业绩效三者之间的路径关系结果如表4-17和表4-一八所示，具
体路径关系见图4-3。
表 4-17 高绩效工作系统与企业绩效二者之间的相关关系（置入前）
路径关系 标准值 P 值 结论
企业绩效——高绩效工作系统 支持假设
表 4-一八高绩效工作系统、知识管理能力与企业绩效三者路径关系（置入后）
路径关系 标准值 P 值 结论
知识管理能力——高绩效工作系统 支持假设
企业绩效——高绩效工作系统 支持假设
企业绩效——知识管理能力 支持假设
高绩效工作系统理论模型结果
由上述可知，通过5．0软件进行数据处理，结果表明模型的拟合度较好，除了高绩
效工作系统组成中的人力规划和工作分析没有通过验证外，其它假设都通过了验证，并
且知识管理能力的中介效果也得到了验证。因此，修正后的高绩效工作系统理论模型如
图4-4所示。
第五章 研究结果讨论
研究结论
本论文从知识型企业实践中提出高绩效工作系统的问题。在知识经济环境中，知识
型企业已成为国家经济建设的丰力军，同时知识员工在企业中的作用也越米越大，如何
知识型企业构建高绩效工作系统，以适合知识员工的人力资源管理实践促进企业绩效的
增长，以及高绩效工作系统对氽业绩效的作用机制是如何实现的，不仅对知识型企业的
业绩可持续增长具备有效的推动作用，而且可以弥补相关理论研究的不足。
经过理论分析和实证分析，论文提出的高绩效工作系统模型在整体上得到了验证，
提出的假设大都得到了验证。论文丰要得出以下结论：
1．知识型企业高绩效工作系统由甄选配置，发展评估，绩效薪资，企业文化，培
训学习，职业规划，员工授权等七项人力资源实践组成。验证结果显示，上述七项人力
资源实践对企业绩效具备显著的正向影响关系，表明这些实践确实能有效提高企业绩效，
满足高绩效工作系统的要求。
2．知识型企业高绩效工作系统对知识管理能力具备显著的正向影响关系。验证结
果表明，知识型企业高绩效工作系统中七项人力资源实践都对知识管理能力具备显著的
正向影响关系。高绩效工作系统中的人力资源实践越完善，越能促进知识管理能力的提
升。
3．在知识型企业中，知识管理能力作为高绩效工作系统和企业绩效的中介变量。
验证结果表明，高绩效工作系统对知识管理能力具备显著的正向影响，知识管理能力对
企业绩效具备显著的正向影响，且高绩效工作系统与企业绩效的正向相关性在知识管理
能力加入后大幅减弱，从而知识管理能力在高绩效工作系统和企业绩效中具备中介作用。
管理建议
在知识经济时代，知识型企业已成为国家经济的重要支柱，其绩效的高低对我国经
济的自主创新和可持续发展起着越来越重要的影响作用。由于知识型企业绩效的获取最
终取决于知识型员工对知识的获取、共享、应用和创新，因此加强对知识型员工的管理，
通过增长其能力、激发其热情、提供其平台，以提高知识型企业知识管理能力，进而促
进企业绩效，具有重要的实践意义。
根据本文研究结果，知识型企业高绩效工作系统通过知识管理能力而对企业绩效产
生积极影响。知识型企业只有建立高绩效工作系统以加强知识员工的管理和开发，培养
知识管理能力，才能实现高绩效的目的。因此本文从高绩效工作系统结构要素能力、动
机和机会三个方面提出以下管理建议：
1．全面培养和开发知识员工的能力素质
知识型企业高绩效工作系统中的甄选配置、培训开发和职业规划等人力资源实践，
都有力地促进了知识员工的能力和素质。一旦提高了知识员工的能力和素质，就提升了
知识获取能力、知识共享能力、知识应用能力和知识共享能力，最终促进企业绩效的增
长。首先，通过严格的招聘甄选程序，挑选出适合知识型企业能力素质需求的知识员工，
保证知识型企业对人才的需求，从人才的招聘录用环节保证合格知识员工的能力素质：
其次，通过建立系统的、全方位的培训开发体系，为员工提供不断学习与发展的机会及
支持，有计划地开发和提升知识员工的能力素质，通过持续性的职业技能的开发和培训
活动，使知识型员工的职业技能和综合素质不断得到提升，以满足企业发展对知识型员
工能力的要求；第三，通过知识型员工的职业生涯规划，拓宽知识型员工的晋升途径，
创造更多的提升机会，以不断提高管理或技术能力，最大限度地发挥其潜能。
2．激发知识员工的积极性、主动型和创造性
知识员工具有强烈的成就动机，其自丰性、独立性较强，对自己的个人发展十分关
注。为了最大限度地激发知识员工的工作热情，充分发挥他们的潜力，根据知识型企业
高绩效工作系统，可建立基于发展的绩效评估、基于绩效的薪资管理及开发创新的企业
义化。基于发展的绩效评估，主要注重对知识员工绩效和能力的改进和提升，通过持续
的绩效反馈和沟通，提高知识员工的能力，进而提升他们的绩效水平。侧重于知识员工
能力培养和提高的发展评估，满足了其对自我发展的需求，增强了其对工作本身的满意
度，激发了其对工作的热情。基于绩效的薪资管理，将知识员工绩效与薪酬挂钩，不仅
体现了薪酬激励的公平、公正，而且也是对高绩效员工的一种肯定，对高成就感的知识
员工具有较强的激励作用，激励其不断开拓创新，追求企业和员工的共同成长。知识员
工的成长和发展需要一个健康和谐、自主创新、富于协作精神的文化氛围。开放创新的
企业文化能有效凝聚知识员工的归属感、积极性和创造性，引导其为企业的发展而努力
工作。开放创新的企业文化，能够满足知识员工对公平、信任、自主、协作的需求，从
而激发其对工作的挑战和创新，促进其积极主动地开展工作。
3．提供知识员工施展才华的平台
知识员工重视和追求个人价值的实现。当他们认为自己的工作相当有价值和相当有
意义时，他们就能获取很大的自我认同感，从而激发出极大的工作热情。知识员工同时
也偏好自主决定完成任务的最佳方式，自由选择工作步骤，从而满足他们的成就感、荣
誉感，极大地激发他们的工作积极性和创造性。知识型企业高绩效系统中的员工参与和
授权，为知识员工提供了大量参与决策的机会，并通过广泛和适当的授权，让知识员工
独立负责一部分任务，提供各种机会让他们施展自己的才华，获取个人价值的实现，满
足其对成就感的需求，从而发挥有效的激励作用。
4．加强知识流程管理
知识型企业欲实现高绩效，建立高绩效T作系统是根本，但加强知识流程管理是必
须的手段。高绩效工作系统虽然可以促进知识管理能力的提高，但加强知识流程管理也
是实现高绩效的必经之路。知识型企业是以知识运营为中心，以知识创新为生命的企业。
知识获取、知识共享、知识应用和知识创新的流程管理能力强弱，直接影响企业绩效的
高低。只有在知识型企业内部不断加强知识流程管理，完善各项管理制度，发挥知识管
理的效率，持续提高知识管理能力，才能促进企业绩效的增长。
未来研究的方向
(1)本论文研究焦点是知识型企业高绩效工作系统、知识管理能力与企业绩效三者之
间的关系，知识管理能力作为中介变量影响企业绩效的模式虽然得到了通过，得到了认
可，提高了结论的可解释性。但是作为中间影响因素的选择仍然是有待进一步研究的课
题。为了更好的揭示高绩效工作系统与企业绩效的作用机制，建议在后续的研究中，建
立员工能力、动机与机会、知识管理能力两级中介变量，以更清晰地明确作用机制，更
好地采取管理决策，发挥高绩效工作系统的应有作用。
(2)根据其它人力资源管理分类方式，构建高绩效工作系统组成实践，同时加入企业
战略等控制变量，来探求既能满足高绩效工作系统内部契合，又能够满足外部契合的高
绩效工作系统构成。对不同战略的知识型食业高绩效工作系统，可以进一步进行研究。
(3)实证上对模型的进一步研究可以从以下几个方面进行：首先，应该考虑到人力资
源实践的滞后效应，尽量采用历史研究的方法，在不同时间段中分别收集人力资源实践
活动与企业绩效的数据；其次，增加一些控制变量，如企业规模、企业性质等，以使研
究结果更加准确。
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85(3),407-416．
附录一: 调查问卷
知识型企业高绩效工作系统研究调查问卷
尊敬的企业领导、公司精英：
您好，感谢您在百忙之中抽出时间参与本问卷调查。
这份问卷的目的在于了解贵公司的人力资源管理实践活动现状。您所提供的数据我
们决不会单独对外发表，所有问卷调查的统计结果及分析，我们会在适当的时间发送电
子版给您，供您管理实践参考，敬请留下电子邮箱。
请您逐一阅读下列题目，就您个人在公司内所经历或观察到的实际情形，勾选出最
能代表您意见的方格。非常感谢!
衷心祝愿您工作顺利，万事如意!
第一部分：背景信息
以下部分请您填写个人及公司的背景信息。请在符合您个人或企业情况的相应方框
（口）内打钩（√）。
1 您的职务:
口高层管理者 口中层管理者 口基层管理者 口其他
2 在本公司的工作年限：
口 1 年以内 口 1-2 年 口 3-5 年 口 6-8 年 口 8 年以上
3 公司所属行业:
口一般制造业 口电子及通讯设备制造业 口医疗及医疗设备制造业
口计算机服务和软件业 口电信运营业 口电力、煤气、水等生产供应业
口金融保险业 口风险投资业 口咨询服务业
口教育培训业 口交通运输、仓储及邮政业 口旅游业
口房地产业 口文化、体育和娱乐业 口居民服务和其他服务业
口批发和零售贸易业 口其他
4 公司性质：
口国有企业 口民营企业 口外资企业（欧美） 口外资企业（亚洲）
口港台资企业 口中外合资企业（欧美） 口中外合资企业（亚洲） 口其他
5 员工人数:
口 1-50 口 51-100 口 101-500 口 501-1000 口 1000 人以上
6 成立年数:
口 1 年以下 口 1-5 年 口 6-10 年 口 10 年以上
第二部分：人力资源实践
问卷信息
本部分内容将涉及贵公司对管理人员和专业人员采取的人力资源策略，请您根据公司过去两
年的实际情况，在1-5上选择，1非常不赞同；2不赞同；3没意见；4赞同；5非常赞同。请在
各栏目中打钩“√”，以表明该题目符合或不符合贵公司实际情况的程度。
1 公司制定了包括招聘、培养和接班人选拔等
非常规范的人力资源规划
1 2 3 4 5
2
公司的人力资源规划能很好地支持公司实
现目标
1 2 3 4 5
3 招聘中使用了包括宣传、挑选、录用和评估
在内的正式招聘程序
1 2 3 4 5
4 招聘中使用了笔试、心理测评和结构化面试
等标准化测试方法
1 2 3 4 5
5
所有岗位招聘都是严格按照岗位说明书的
任职资格要求进行的
1 2 3 4 5
6
公司通过科学的工作分析使所有岗位责、权、
利十分明
1 2 3 4 5
7
公司岗位说明书与工作实际紧密结合，对工
作具有很好的指导作用
1 2 3 4 5
8 公司绩效评估的重点是员工工作过程 1 2 3 4 5
9
公司绩效评估的重点是鼓励员上发展而非
员工奖惩
1 2 3 4 5
10
公司绩效评估非常注重将员工行为导向符
合公司战略方向
1 2 3 4 5
11 所有员工的奖励工资与工作绩效挂钩 1 2 3 4 5
12
高绩效和低绩效的同岗位管理人员，奖励工
资的差别很大
1 2 3 4 5
一三
中高层管理人员奖励工资与公司利润等财
务指标挂钩的程度很大
1 2 3 4 5
14 公司强调员工薪酬的内部公平性 1 2 3 4 5
一五
公司拥有为全体员工所认同和恪守的共同
价值规、信念
1 2 3 4 5
16
公司鼓励员工进行知识获取、知识共享、知
识创新和知识应用
1 2 3 4 5
17 领导常常与我们自由讨论工作创新和变革 1 2 3 4 5
一八 公司有正式的员工培训计划 1 2 3 4 5
19
公司有针对新员工工作技能的系统培训计
划
1 2 3 4 5
20
公司为管理人员提供岗位技能以外的广泛
的培训项
1 2 3 4 5
21
公司员工的晋升阶梯是多样化的而非单一
的
1 2 3 4 5
22
绝大多数技术、管理人员有正式的职业发展
计划
1 2 3 4 5
23 绝大多数管理类岗位有接班人计划 1 2 3 4 5
24 员工高度参与绩效标准的设置 1 2 3 4 5
25 员工可以完全自主安排自己的工作 1 2 3 4 5
26 公司普遍使用团队的方式解决问题 1 2 3 4 5
27
公司战略、市场和客户反馈信息与绝大部分
1 2 3 4 5
员工共享
28
公司通过简报和网站等方式实现与员工的
信息共享
1 2 3 4 5
29 公司内部沟通非常顺畅 1 2 3 4 5
第三部分：知识管理能力
问卷信息
本部分内容涉及贵公司目前知识管理状况，请您选出最符合实际的选项。1-5选择分别为，1
很低；2较低；3一般；4较高；5很高。请在各栏目中打钩“√”，以表明该题目符合或不符合
贵公司实际情况的程度。
1
知识获取技术状况（能够迅速获取技术和市
场信息）
1 2 3 4 5
2 组织高层对知识获取的重视程度 1 2 3 4 5
3
知识获取途径的数量（如网络、书刊等途径
的多少）
1 2 3 4 5
4
知识共享的技术状况（能够快速分享有用的
知识）
1 2 3 4 5
5 组织高层对知识共享的重视程度 1 2 3 4 5
6 员工协同作业程度 1 2 3 4 5
7
知识应用的技术状况（有成熟有效的方法和
技术推动新技术的市场化应用，以及新的市
场策略的推广）
1 2 3 4 5
8 组织高层对知识应用的重视程度 1 2 3 4 5
9 工作上问题的解决能力 1 2 3 4 5
10
组织知识创新的技术状况（有成熟有效的方
法和技术促进组织内技术创新和市场策略
创新）
1 2 3 4 5
11 组织高层对知识创新的重视程度 1 2 3 4 5
12 创新型知识带来的效益（与年收益比％） 1 2 3 4 5
第四部分：企业绩效
问卷信息
与本行业平均水平相比，贵公司过去两年有关以下各项的状况如何，请选出最符合实际的选
项。1-5选择分别为，1很低；2较低；3一般；4较高；5很高。请在各栏目中打钩“√”，以表明
该题目符合或不符合贵公司实际情况的程度。
1 员工满意度 1 2 3 4 5
2 产品和服务质量 1 2 3 4 5
3 市场占有率 1 2 3 4 5
4 新业务的增加 1 2 3 4 5
5 研发能力 1 2 3 4 5
6 新业务创造的效益 1 2 3 4 5
本问卷到此结束，非常感谢您的大力支持和积极参与。
衷心祝愿您工作顺利，万事如意!
附：如果方便，敬请留下您的联系方式，以供寄发统计与分析结果。
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