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绩效精神绩效精神
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组织的目的
组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。
---德鲁克
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组织的目的(Cont.)
组织不能依赖于天才；
优秀的组织能使平常人取得更好的绩效；
组织应该利用每个人的长处来取得更高绩
效；
组织的任务还在于使其成员的缺点相抵消。
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组织的目的(Cont.)
绩效精神要求每个人都充分发挥他的长
处。
一个组织的“士气”的检验标准应该是
绩效。
人际关系应以达成出色绩效为目标。
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企业绩效精神的培养
组织的重点必须放在绩效上。
组织精神的第一要求就是绩效的高标准。
绩效并不意味着“每次都成功” 。
绩效所不能允许的是自满与低标准。
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企业绩效精神的培养(Cont.)
重点必须放在机会上，而不是问题。
有关人的各项决定，都必须表明组织的
价值观和信念。
正直是一个经理人所应具备的唯一的绝
对条件。
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绩效追求高标准
健康组织的第一项要求就是对绩效提出
高标准。
绩效要求能长时期在各种不同的工作安
排中持续地产生成果。
绩效的记录中必须包括错误和失败。
绩效表现因人而异。
绩效管理不能追求“但求无过”。
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绩效追求高标准(Cont.)
对绩效不好或绩效平平的人，应该调换
他的工作，这是对他负责。
下属有权要求上司有绩效。
为对组织或组织中的人负责，要求个体
有绩效。
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重点放在机会上
组织应把重点放在机会上而不是问题上。
不能忽视问题。把重点放在问题上的组织是采
取守势的组织。
把重点放在机会上，有利于创造和维持绩效精
神的管理层。
要求把机会转化为成果。
把重点放在机会上，要求每一位管理人员和专
业人员在其目标中把机会放在主要的地位。
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“人事”决策须慎重
把有关“人”的各项决定——岗位安排、
工资报酬、提升、降级和解雇——看成
是一个组织真正的“控制手段”。
有关人的各项决定将向组织中的每一个
成员表明，管理层真正需要的、重视的、
奖励的是什么。
“人事决策”必须言行一致。
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“人事”决策须慎重(Cont.)
人事安排和提升是最关键的人员决定。
合理地处理“忠诚”与能力的问题。
真正的同情并承担起责任。
处理不好会动摇人们对公司的正直的信心。
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正直是试金石
健康组织的管理层应坚决强调诚实正直的品格。
首先必须体现在管理层的“人事”决定中。
品格是可以考察的。
员工不会原谅更高的领导提升不正直的人。
不正直的人不适于担任管理职务（尽管正直很
难定义） 。
老是看别人的缺点而不看其优点，或不能做什么而
从来没有看到别人能够做什么，那他就会破坏组织
的精神，那就决不能委任他做管理工作。
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正直是试金石(Cont.)
决不应该委任那种对人不对事的人。
害怕下属能干的人决不应该提拔。
管理层决不应该委任那种重才不重德的
人。
一个组织精神高昂，那是由于组织高层
的人们精神高昂。
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让我们的公司更让我们的公司更
显绩效和活力！显绩效和活力！
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谢谢大家！
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企业发展阶
段
特征
对各类业绩评价指标
的关注程度
财务 顾客 经营 员工
概念期 产品和服务构思 弱 弱 中 强
企业规划期 基础建设、员工培训、市场调研、财务
经营计划、销售协议
中 弱 中 强
企业创业期 基础建设、产品和服务升级 中 中 强 强
成长期
收入增长、成本控制、资本投资、员工
成长
中 强 中 强
稳定期 获得并保持顾客、关注经营效率和财务
绩效
强 强 强 中
衰退期 关注经营效率和成本降低 强 中 强 中
企业生命周期与业绩评价指标体系
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谢 谢
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