外派人员薪酬制度
一般来说，外派人员的薪酬构成包括以下几个部分：
(一) 工资。可分为基本工资和激励报酬两部分。
1、基本工资。也称基薪，指外派人员的薪酬中固定的部分，与员工的
业绩好坏没有直接的联系。确定基本工资是外派人员薪酬的最首要工作，因
为它通常是确定激励报酬、津贴的基础。
2、激励报酬。激励性薪酬可分为短期激励报酬和长期激励报酬。
(1)短期激励报酬住院包括绩效奖金和海外任职奖金两种。绩效奖金一
般是以分支机构的经营业绩及个人的绩效考评结果为依据来计发，是薪酬中
浮动较大的部分;海外任职奖金是跨国公司为鼓励外派人员接受海外任职而
发给的额外报酬，一般为基薪的一个固定百分比，并且仅在海外工作期间支
付。
(2)长期激励报酬是指通过股权方式，使外派人员的薪酬与企业的股票
价格和长期的经营业绩密切相关，从而避免外派人员的短期行为。方式一般
包括赠送股份、虚拟股票、股票期权、仿真股票认购权等方式。
(二) 税收。在国外的收入需要承担可能的缴税义务。对于这种问题，
雇主通过税收平衡来解决，即雇主承担向东道国和本国政府缴纳所得税的责
任，税金从员工的收入中扣除。
(三) 津贴。由于外派工作的特殊性，公司需要向外派人员支付一定的
津贴，来弥补由于派外的经济损失，或是要激励公司人员乐于接受外派任务
所给予的额外补贴。在不同的外派工作环境下，津贴可分为许多种类。廖勇
凯(2006)将外派人员津贴划分为外派激励型津贴和生活补偿型津贴 .外派激
励型津贴主要目的在于激励外派人员接受外派任务，加强其在海外任职的积
极性。生活补偿型津贴目的是弥补外派人员需要到外地生活，可能产生的损
失。
(四) 福利。作为外派人员薪酬中的重要组成部分，福利常常被看做是
培养员工对组织的归属感和忠诚的重要手段，可分为标准福利和额外福利。
二、 制定外派人员薪酬的原则
为达到组织外派员工的目标，以及激励外派人员，需要确定外派人员薪
酬的原则即逻辑基础。一般来讲，应当使从事外派工作的员工拥有与在本国
相同的消费能力。但外派员工的薪酬水平也不能过高，否则可能会使本地员
工感觉到不公，或者使外派员工拒绝接受未来重新分派的任何任务 .米尔科
维奇(2008)认为目前外派员工的薪酬体系缺乏对确保外派员工薪酬与组织目
标一致性的关注，这是非常不利的。邬琛(2007)总结出合理的外派薪酬制度
应当具备以下特征：具有一致性和公平性;有利于外派人员的统一调配和合
理流动;具有足够的灵活性，适应地区差异。
三、 外派人员薪酬制定方法
1、传统方法——平衡表模式
跨国公司在二战后开始对外派人员的薪酬发生兴趣。在 20世纪 50年代
早期，国际职位很少，并没有真正有效的外派人员薪酬模式。但在此期间，
，James E. Boyce和 George Dickover的研究已开始
关注这一问题。平衡表模式是在 20世纪 50年代首先使用，并最早应用于美
国石油公司的外派人员。
平衡表模式是使用了从会计学中借鉴过来的方法，即借贷平衡法。平衡
表模式是为了外派人员的收入与母国收入相联系，并且尽力平衡外派人员在
母国和东道国之间的购买力。
2、现行比率法
即外派人员的工资报酬是基于当地劳动力市场比率。该方法的特点是以
当地劳动力市场薪酬水平为基准，通过对分支机构所在地劳动力市场的调查
确定外派人员薪酬水平。这一方法的缺点是，使得同一外派人员在不同分支
机构工作，薪酬待遇会出现较大波动，不利于外派人员的自由调配。
3、一笔总付模式
鉴于平衡表模式过多的介入到外派人员的个人经济状况，跨国公司开始
采用一笔总付模式。通常是将按照原平衡表典型模式一一支付的各项津贴和
福利汇总后与基薪、激励性薪酬一起按月发放。在这种模式下，只要公司确
保确定的总数不会削减，公司和外派人员之间就容易形成高度信任。
4、自助模式
此模式类似于自助餐，公司提供出菜单式的薪酬项目，以供外派人员根
据自己的情况和偏好进行自由选择，并且各种可选项可根据各国的征税情况
而做出相应的调整。有不少公司，尤其是专业服务业的公司，开始对该模式
产生了兴趣。总体上，此法对于薪酬水平很高的外派人员会更为合适。
薪酬管理制度范例
一、总则
为规范公司人事管理，特制订本薪资管理制度，此制度适用于公司所有
已签合约的员工。
二、薪资原则
公司坚持按照各尽其能、按劳分配的原则，坚持工资增长幅度不超过本
公司经济效益增长幅度的原则。
三、薪资标准及结构
1、薪资标准
(1)薪资标准详见附件《海达石油 2014年定岗定编及薪酬体系》
(2)岗位薪资变更
根据调岗调薪原则，晋升增薪，降级减薪。薪资变更自岗位变动的下月
1日起调整。
2、工龄薪资
从入职当日满一年者享受工龄工资，每月 50元，工龄工资=服务年限
*50元 注：(1)试用期计入工龄，工龄从正式签订劳动合同入职之日起计算。
(2)临时工、外聘人员不在工龄加薪范围之内。
(3)员工 1年内实际出勤不满半年者，不计当年工龄，不计发当年工龄
薪资。
3、补助津贴
补助津贴包括餐费补贴、加班补贴、出差补贴、节日补贴、通讯补贴、
取暖、降温补贴。
(1) 餐费补贴
后勤员工每人每工作日补助 10元，每月按照 30天进行补助，随当月薪
资一同发放，工作不足一日者无餐费补贴。一线员工按照不低于 15元/天的
标准进行餐费补贴。
(2) 加班补贴
休息日加班补助=基本工资÷30天×加班时间
节假日加班补贴=基本薪资÷30天×300%×加班时间
同一天不能同时计算加班补贴和出差补贴。
(3)节日补贴
逢每年的端午节、中秋节、春节等节日，根据实际情况进行补助，补助
标准不低于 200元。
(4)通讯补贴
副总经理按照 200元/月的标准进行补助，部门经理按照 100元/月的标
准进行补助，部门主管按照 50元/月的标准进行补助;长期出差则按照 200
元/月的标准进行补助;项目经理按照 200元/月的标准进行补助(出外);综合
录井队长按照 100元/月的标准进行补助。通讯费凭票报销。
(5)取暖、降温补贴
每年 6、7、8三个月机关每位员工给予 200元/月的降温补助，
12、1、2三个月机关每位员工给予 200元/月的取暖补助，凭票报销。
4、特殊贡献
遇下列情况应实施奖金或加薪鼓励，奖金和加薪应分别在发布后次月 1
日起实施。
(1)技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及
人力资源部评定后，认为其绩效优良有奖励必要时。
(2)任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有奖励必要时。
(3)其它有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有奖励必要时。
到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休
者，应视其工作时间及表现进行发放。
5、年终奖金
根据公司当年度的经营状况与项目效益，并考虑员工的日常表现、出勤
率等，原则上在每年年终发放奖金。
(1)根据各部门的经营指标、员工职责履行情况、工作绩效考核结果确
立;
(2)绩效考评由人力资源部统一进行，与经营利润、业绩贡献相联系;
(3)由人力资源部提供各部门员工的出勤情况;
(4)人力资源部依据汇总资料，确定各个员工效益薪资的计算数额;
(5)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，一同发放奖金。
四、薪资扣减
1、迟到早退扣减：30分钟内迟到一分钟扣款 1元，以此类推;超过 30
分钟扣薪 1小时，超过三个小时扣薪半日。
2、病假扣减：3天内的病假按照日工资的 50%进行扣减，超过 3天不满
7天的按照日工资的 70%进行扣减，超过 7天的按照日工资的 100%进行扣减。
日工资为月基本工资除以 30天得到的数额。
3、事假扣减
事假按照日工资的 100%进行扣减。
五、 薪资发放
1、员工在试用期间一律采用试用期薪资，一般为正式薪资的 80%左右。
2、公司薪资计发周期自当月 1日至当月最后一天止，实行次月 10日发
薪制，遇特殊情况可临时调整。
3、每月发放的薪资均为月度固定薪资加补助津贴扣除个人所得税、社
会保险代扣项目、考勤扣款等费用后的金额。
4、离职人员薪资发放应按当月实际出勤日计算薪资。
六、薪资调整
1、原则上每年进行一次薪资调整，但还需视实际情况而定。
2、任何薪资调整及奖金发放的方式、金额均应由总经理最终审批确定。
3、一般在试用期转正、岗位变动、市场外部环境变化、重大贡献及过
失时进行薪资调整。
4、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程
度使薪资变动成为必要时，在相关领导及部门一致通过的前提下，可对员工
的基本薪资进行加算。
七、 其它注意事项
1、各类请假依据公司《员工考勤管理制度》，决定薪资的扣除，但公
假、调驻休假、灾害休假和其它特殊情况(经审批后)不予扣除。
2、员工加班费用及扣减的薪资，按月统计，计入薪资总额。
3、在工作中表现杰出、成绩卓越的特殊贡献者，可提高其薪资待遇，
晋升岗位薪资等级。
八、附则
1、公司每月支薪日期为 6号，遇特殊情况可临时调整。
2、以上薪资均为含税薪资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税
标准，代扣代缴个人所得税。
3、公司派驻或外聘人员的薪资由本公司支付，公司短期借调人员的薪
资由借用单位支付。
4、公司如统一办理“五险一金”，薪资再适时进行调整。
5、本薪资制度经总经理批准执行，解释权归人力资源部。
