华商网绩效考核制度
1.考核目的
为健全公司人员管理机制，合理评价公司各部门、各员工工作绩效，实现公司整体目标完成，特制订本绩效考核管理制度。
2.考核原则
客观考评原则：以实际工作业绩和岗位工作职责（KPI）的完成结果作为考核依据；
直线主管考评，上级主管复核原则；
公平、公正、公开的原则：考核标准明确，考核结果公开，考核申诉明晰；
持续改进原则：对绩效考核实施过程中，员工提出的问题及建议，部门主管及办公室应该及时作出回复及调整措施，推动绩效工作的改进和完善；
奖惩原则：以激励为主，惩罚为辅的原则，促进员工工作能力及部门协作的全面提升。
3.考核范围
公司各部门（中心）所有在职员工；
被考核单位：公司的各职能部门、业务部门、事业中心；
被考核个人：副总经理以下全体员工（含试用期员工）；
考核期内离职人员不包含在内。
4.考核管理
公司成立考核委员会，下设考核小组，负责绩效考核管理工作；
考核委员会由公司总经理、各分管副总、总经理助理、考核小组长组成；绩效考核小
组组长由办公室负责人担任、考核小组成员由各部门总监及经理担任。
考核委员会职责
（1）负责公司考核工作的领导、管理与指导；
（2）审核各部门的考核工作的执行情况，接受考核小组成员的问题反馈；
（3）定期听取各部门的绩效工作推行情况，予以评议；
（4）根据公司核定的部门经营责任目标，决定各部门考核奖惩方案；
（5）对各部门绩效考核工作进行审核、检查责任目标的落实；
（6）对各部门绩效问题及改进方案进行审核；
（7）对各部门季度/年度考核结果进行审核；
考核小组职责
（1）配合办公室完成本部门绩效考核工作的推行和执行工作；
（2）接受本部门考核申诉，并将处理结果反馈办公室备案；
（3）汇总分析本部门考核工作的问题，提出改进意见，并及时反馈给办公室；
（4）完成本部门季度/年度考核工作，并定期将绩效工作情况上报考核委员会；
办公室在考核委员会的领导下承担考核推行工作，具体负责考核工作的指导沟通、监
督、反馈申诉及资料收集、汇总统计等工作。
5.考核分工
.总经理、各分管副总负责公司年度/季度总体工作目标、重点任务的制订；并负责对
各部门年度/季度工作目标、重点任务的审核；管理人员季度/年度考核评分；
各部门负责人根据公司总体目标进行本部门年度工作目标、任务的制订，目标分解到
季度，并将任务合理分派给部门相关岗位员工；同时负责对本部门员工进行季度/年度考
核评分；
办公室负责考评工作的实施指导，考评工作的信息搜集，考核结果汇总，绩效改进方
案的实施；
6.考核周期
考核时间：每年3月、6月、9月、12月为季度考核月，该月末组织季度绩效考核；每年
12月开展年度绩效考核；一年5次考核，考核有效期为1年。
7.考核流程
绩效考核流程图：
制定季度工作计划
（季度第一个月5日前）
→
计划的实施监督
（季度全程）
→
绩效工作开展
（季度末25日）
→
绩效的评定
（季度末次月5日前）
绩效反馈
（次月8日前）
→
结果汇总
（次月10日）
→
考核奖金发放
（次月15日）
年度工作目标的制订：每年底12月份，公司各部门制订本部门年度工作目标及工作
任务，签订《部门目标责任书》（附件），上报公司领导审核；
制定季度工作计划：各部门根据领导审核的年度工作任务，进行部门季度工作目标和
任务分解，并在每季度第一个月5日前，同员工确定各岗位季度工作目标和重点任务；
计划的实施监督：部门负责人应督察员工在计划执行过程中的重要业绩、表现，与员
工进行定期工作计划回顾和沟通，帮助员工分析、解决工作问题；
绩效工作开展：考核月25日，办公室下发季度绩效工作通知，各部门根据本季度工
作业绩和工作完成情况，对照《考核标准表》（附件）开展绩效考评工作；
绩效的评定（次月5日前）：直接领导按照员工的工作完成情况，对员工的绩效进行
评估，确定考核成绩，上报上级领导进行成绩审核，上级领导根据员工表现进行考核成绩
的修改确认；
绩效反馈（次月8日前）：考核评估结束后，直接上级应及时将考核结果向员工反馈，
与员工进行绩效结果面谈；员工与直接上级确认绩效考核结果；并经过上级领导审核；
结果汇总（次月12日前）：各部门考核工作结束后，应于10日前将考核表送交办公
室，办公室审核各部门的考核情况，汇总考核统计表，交绩效委员会审核，于12日前送
交财务部；
财务部根据考核统计表计发员工的绩效奖金，于次季度3个月内分批次平均发放完毕；
绩效奖金同当月薪资同时发放。
8.考核项目及考核标准
考核项目：工作业绩、工作态度。
1.工作业绩：员工在既定工作目标内或工作职责范围内实际完成并取得成果的工作项目。
2.工作品行：员工对待工作的态度，包括工作积极性、主动性、创造性、敬业精神、团队精神、自我管理等。
部门主管考评
1. 工作业绩考评（占绩效考评总成绩的80%）
（1）结果考评管理：业绩KPI指标(50%)
（2）过程考评管理：岗位工作KPI指标(20%)
（3）临时性工作任务执行情况(10%)
2.部门管理考评（占绩效考评总成绩的20%）
（1）部门工作安排与分配，公司制度政策的执行（5%）
（2）下属员工教育培养和考评管理（5%）
（3）部门内部管理和工作的改进情况（5%）
（4）部门协作能力（5%）
员工考核
1.工作业绩考评（占绩效考评总成绩的80%）
（1）结果考评管理：业绩KPI指标(50%)
（2）过程考评管理：岗位工作KPI指标(20%)
（3）临时性工作任务执行情况(10%)
2.工作品行考评（占绩效考评成绩的20%）
（1）工作态度，自我管理（5%）
（2）部门内部协作(10%)
（3）精神面貌和心理素质（5%）(请假出勤状况)
9.考核标准
1考核评分等级：分为A（优秀）、B（优良）、C（合格）、D（需改进，不达标）
2.考核评分分数区间：A优秀 110--120分； B良好 101--109分；
C合格 80--100分； D需改进（不达标） 低于80分。
3.绩效考核系数： A优秀 ； B良好 ；
C合格 ； D需改进（不达标）
4.绩效奖金计算：
考核奖金实发额=考核奖金标准*绩效考核系数
各等级绩效考核系数计算如下：
考核评分等级
分数区间
绩效系数
绩效考核系数
A（优秀）
110-120分
（得分-110）/ 10*+
B（优良）
101-109分
（得分-101）/ 8*+
C（合格）
80-100分
D（需改进，不达标）
0-79分
得分/100
备注：超过120分绩效系数以计算;
5.考核级别限制表：
为了维护考核结果公正性，避免公司考核人员考核的随意性，每个等级的员工应控制在一定范围之内，其中：
A等（优秀员工）控制在考核人数的10%以内；
B等（良好员工）控制在考核人数的20%以内；
C等（合格员工）控制在考核人数的60%以内；
D等（一般员工）控制在考核人数的10%以内；
十、考核申诉
为了公平、公正评价员工工作业绩，保护员工权益，员工如对考核结果存在异议，可通过绩效申诉程序进行处理，具体实施如下：
1.员工如对考核结果有异议，应首先同直接上级进行沟通，在解决不了时，员工有权向办公
室提出申诉，填写《员工绩效考核申诉表》，按照申诉要求进行申诉；
2.办公室接到《员工绩效考核申诉表》后一周内，了解情况，对考核结果进行复核，情况调
查后作出申诉答复；
3.如果申诉人对回复结果仍有异议，可向公司绩效考核小组再次提请申诉，公司考核小组在
接到申诉表一周内进行最终的裁定；
4.个人申诉时间在考核月的8--10日内,其它时间一律不接受员工的申诉请求。
十一、考核奖惩
1.员工连续2个季度考核成绩为A（优秀），可以考虑晋级或加薪；连续二个季度考核成绩为D（不达标）的，应予以降级或减薪，如后续工作还不能达标，将做作辞退处理。
2.绩效管理能力将作为各级领导干部个人绩效的重要依据，如出现以下情况之一的，其本人的考核成绩应为C（合格）以下：
（1）考评人进行绩效考评时，不依据实际业绩和《季度绩效考核表》对下属进行考评的。
（2）考评人未按照考核评分标准操作，评价不客观，导致考核有失公平、公正的。
（3）考评人未按要求与被考评人进行绩效面谈或反馈，或未与被考评人沟通过岗位季度年度工作目标和任务的。
3.扣分及加分标准
（1）员工受公司通报表扬1次，该员工当季考核加1分，该部门当季考核成绩加1分；
部门受公司嘉奖1次，该部门当季考核加2分；
（2）员工受公司通报批评1次，该员工当季考核扣1分，该部门当季考核成绩扣1分；
部门受公司通报批评1次，该部门当季考核扣2分。
4.绩效结果应用经副总经理/总经理核定后，考核小组根据考核结果，将予以落实以下工作：
（1）根据考核结果核发绩效工资或相应奖金；
（2）考核结果可作为员工有关奖罚的依据；
（3）根据考核结果，发现存在的问题，提出解决问题的途径和对策，提高员工素质；
（4）考核结果将录入员工人事档案，作为岗位职务调整、薪资调整的基本依据；
（5）根据考核结果，调整、修改工作计划，进一步改进绩效管理工作。
十二、附则
1.本办法适用于公司各部门（中心），经考核小组审核，报考核委员会批准后实施。
2.经考核小组授权，本办法由办公室负责解释；
3.本办法经集团公司批准后施行。
附件：
《部门年度目标责任书》；
《部门KPI指标表》；
《员工KPI指标表》；
《部门经理考核标准表》；
《部门经理绩效考核表》；
《员工考核标准表》；
《员工绩效考核表》；
《员工绩效结果反馈表》；
《绩效工作流程图》；
华商网办公室
二零一零年十月二十六号
