06 年企业培训迎新思维——传导力
★导入描述★
帮助是培育的开始，是一个需要耐心的过程，没有好的过程，何来
好的结果呢？这是因为没有良好的过程传导、支持、参与和体现帮
助，结果很容易出现偏差或是达不到预期的指向目标。“帮我把这件
事办好！”这句话虽然表达说话者一样的心情，也反映了一个目的，
就是把事情办好，但听的人感觉却不一样，无形中拉近了上下距离，
何乐而不为呢？一步一个脚印，也就会感受到一点一滴的改变……
即是一种 HR 管理价值的逐步呈现了。
以下是笔者凭 21 年企业亲历服务经验与心得，就如何创设企业培
训新思维——传导力：策动企业的着陆点。
一、传导的策动步骤
★要点解读★
许多企业在经营目标和策略及人力资源管理上，已把培训纳入全面
提升员工素质和技能的计划中，并逐步形成培训体系运作方式。在
策动传导与训练方案上，是以当期计划（一年期或半年）来制定的。
一般是经过五个步骤，包括资料、需求、分析、设计到传导大纲的
拟定，经过专责人员和相关部门参与的评估，进入训练执行程序。
解读图示（略）。
★应用描述★
在策划传导中，应紧密结合企业当期经营状况和人力资源具体所需
改善或是提高的方面。同时，应作出费用预算与实际的成本投入分
析，争取达至适合的投入产生以获得最大程度的效果。对收集培训
信息和资料在前面篇幅已有描述，在这里着重是对实施培训制度化
和程序化方面加以说明。
比如，从制定企业员工培训制度的依据和实施企业员工培训的目的
或宗旨、实施办法、核准与施行、解释与修订都应与规划的策略形
成支持。特别在制定员工发展规划方面，应从强调员工自主发展，
企业最好设有职业生涯课程活动，让员工能充分认识自己，为个人
与企业发展规划的制定做好准备。同时，将培养下属作为管理人员
职责的一部分，了解员工的心意、心境和愿望，争取以员工想学的
和企业导向的联系起来。
★实操提示★
传导策划与培训方案，应以制度化为服务保障，以阶段性的需求为
实施目的。应注重：
★ 可考虑为优化组合方式，即充分调动内部资源的可能。比如，
各部门主管经验与实际能力强的员工都是很好的“准内训师”，让他
们都参与其中；同时，运用合理化指导方式正确多渠道了解员工的
期望和需改善的方法，这样顺理成章的规划与执行能有更多的认同
感。
★ 在结合企业绩效考核中，开展多视角、新颖的自我评价。比如，
形成主动参与全员参与和重点提高的设计，同时紧密可提升员工的
发展计划上策动。并作为一项投资更应找到学以致用实践演练的氛
围。
★作为专责的人力资源部门，其管理正是对人力的获取、使用、激
励、调节及开发的过程。比如，如何寻找到适用的人力（用合适的
人）做正确的事；通过培训效果的跟踪与强化体现在既保证企业的
发展，又使人得到满足和成长。又比如，员工个人的付出和贡献构
成了企业的基石，员工个人的主动积极精神是企业人成长力量，这
时候，不仅仅是要训练员工的技能，更要从员工内心上开发了。
二、传导的执行程序
★要点解读★
承接传导策划和课程设计方案，进入训练执行程序。主要经过筛选
及约聘讲师、编写教学指引、设计制作教材、课程通知与准备和人
事和培训安排等五项程序，至于使内部讲师还是外聘讲师，应考虑
的是训练对象和需传导的目的、内容和迫切性与适合性，然后是确
认参与的人数和落实执行计划、知会该部门主管以及就相关事项进
行协调，最后是进入课堂的管理和及时掌握现场反馈情况。解读图
示（略）。
★应用描述★
无论是从培训成本还是针对性方面，首先考虑的是内部讲师选择的
可能性，比如是生产现场问题、产品质量问题。作为企业内部讲师
的确认相对难度较少，主要是课程教训的编写和时间方面的调节。
外聘讲师则考虑的是适合培训机构，讲师经验、适合程度和费用方
面，还有沟通与共识的问题。至于课程传导和现场管理与应与内训
执行程序相同。
在企业培训后勤服务工作的主要内容有：保证教学设施齐全完好、
保证授课学员位置足够、学习环境适宜、保证学员学习少受干扰，
外出听课所需要车辆安排、交通顺利，保证学员来去方便。
★实操提示★
训练执行五项程序，在实际上是由专责人员跟进的。应注意：
★ 在外聘讲师时，所提供的培训需求说明书的针对性和预期效果
及存在问题的表述，还有对选择时的比较。一般为适合性为前提，
实用性为基础，有效性为目的。若为培训而培训的意义将是贬值的，
针对性和贴近性是着陆点。
★ 企业编制培训费用预算和培训成本时，应了解培训的成本使用
信息、计算项目培训成本、可以利用资源和可能的节省部分。预估
和培训成效等。比如，应掌握费用预算与实际成本的程度，争取传
导过程的及时调节和反馈性，尤其是系统课程项目的过程掌握。
★ 逐步走向内部讲师的资源开发，通过授课技巧、教学工具的使
用、教学内容的策划等来促进和提高企业内部专责人员的讲授水平；
比如，让被培训者变成培训者（外学习和内训训练）培训时间的开
发与利用（多方式与途径）培训空间的充分利用（场地运用）等。
★本文小结★
本文是笔者（佟天佑）在《企业资源管理与实战》的摘录，目的让
大家清晰地认知到：学习是模仿、训练是复制、培育是传导（关键
着陆点）。如何体现积极、豁达和耐性呢？企业管理人员应本着坚
定的态度培育下属，光是有训导是不够的，更应显现积极态度和不
遗余力的引领。正所谓：学有所成是硬道理、学以能用更是培育的
钥匙。这正是本文提供的参阅价值所在。
三、传导的激活环节
★要点解读★
学习是渐进的过程，成年人更是需要在理解基础上与现实工作紧密
联系起来，其传导者扮演“仙人指路”的角色。在激活的四个环节中，
每一个环节都是必不可少的。所谓好的开始是成功的一半，充分的
准备，适合的铺垫的提示是必须的，这主要是在引起学员足够的重
视。实习是学以致用阶段，也是达成检验效果与工作改善的过程。
因此，在技巧方面提供了 9 条的指引，目的是更好地调动和激起
学习的情绪。解读图示（略）。
★应用描述★
所谓“热身”的导入是值得的，无论是整个培训项目，还是某一课程
讲授，提升员工学习兴趣，为的是激活专主情态和调动课堂气氛，
并以此来推进连续学习和产生前后呼应，连结成思想的模式，从而
为工作岗位实习与达成检验的效果提供有力铺设。
比如，以创新学习型组织系统构建为基础、愿望为动力，策动三项
参与：课前资料阅读→每人准备一个问题→系统层次的思考（本质
→从学习启示中发掘），课中参与讨论→每人提供一个见解→事件
层次的思考（内容→从案例解读中把握），课后进行练习→每人找
出一个情景→行为层次的思考（形式→从现实工作中描述）。考核
有两种形式．一种是利用考核表；另一种是让新员工写心得报告，
指导者根据心得报告作出评价。签发上岗证或上岗通知书。
★实操提示★
激活传导四个环节，目的是营造有效的学习环境和唤起情感。应注
重：
★ 从明确学习的目始发和必须与最近的经验和影象联系起来，从
知道的事情过度到未知的事情，展示整体和进行分解，然后作出归
纳要点，找到平均水平的领会程度。也就是适合的着陆区，比如，
参与受训的员工都是基层岗位的，不但要从语言简练且考虑共享程
度。
★ 可运用实际例子体验和辨识及参与讨论，以加深认知、恰当的
表扬和鼓励方式，把课程效应连接到岗位上。比如，从六个递进环
节：哲理引入→激起联想→链接知识→解读分析→情景描述→讨论
归纳→亮点分享，以激发学以致用和懂得自我校对的效果。
★ 还应在课后的演练中，检讨理解和工作实操的程度。比如，作
为管理人员在现场检查时，不但留意下属操作规范性，更要注意掌
握程度，所谓熟能生巧也是来自反复演练和尝试的结果。
★ 俗话说：播什么种子，开什么花，结什么果，顺向思维是按照
习惯的模式或是理所当然的判断，也说是“当然的果实”，逆向思维
则是从相反的角度去思考问题。为什么“结果变异了种子”。从管理
人员行为出发和指导着手，让下属明白他们做什么？如何做起？才
能起到真正的培育和激活作用。
四、传导的效果检讨
★要点解读★
承接训练执行五项程序进入传导和培训管理后端工作，也就是整理
资料和分析评估课程效果与小结的五个方式，通过建立预期与实际
的评鉴，随后，进入学以致用的实习与检验，这段时间是把课程内
容、技巧和方法结合实际的常识和操作，体现为员工、主管和人力
资源部三个方面从实操到提供建议的阶段，从而为下一轮课程做好
准备。解读图示（略）。
★应用描述★
在收集培训效果方面，企业可以通过以下资料和信息进行：培训方
案的资料、有关培训方案的上级批示；有关培训的调查问卷、原始
资料和统计分析费料、有关墙调调研实施人员编写的会议纲要，现
场记录和培训教程等。
培训效果的跟踪与监控，应从传导策划与训练执行程序开始，重心
在传导执行程序到课程讲授。比如，培训前的跟踪与反馈：摸底调
查、测定效果；培训中的跟踪与反馈：相关内容性、认知程度；内
容进度和中间效果、培训环境、机构和人员；培训效果评估：学习
了什么？掌握了多少？改进如何？绩效怎样？培训效率评估：评估
报告、纵向对比（自身比：过往和当前）、横向对比（不同企业比：
属于基本状况相近的）。从而找到客观如实的评鉴。
另外，课后的小结与评估，应做到贴近现实和考虑学员的综合平均
水平，以此来连接课后的实际应用和检验，若评估的差异较大或学
习的收益不明显（主要是的评议数据和学员意见为根据），可考虑
重点欠缺的补课或实际检验和操作时作出足够的重视。
★实操提示★
评鉴收益与实操演练，都是围绕课程目的和需求及欠缺的部分进行
的，应注意：
★ 效果检讨评估有许多方法可用来确定收益．比如，运用系统的
调研表方式，实践检验与特定培训计划有关的收益；在企业投入培
训资源之前通过实验性方法．评价一小部分受训者所获得的收效，
或可通过对确认受训者的标杆来衡量，检验参与学习的人员绩效情
况。
★ 无论运用何种方式方法，客观上的偏差总是不可避免的，关键
在于实操时的强化和反复的学习及找出欠缺的地方，并且从学习者
角度出发，比如，在理解上还需要更进一步的内容是什么？自我再
尝试还是需要教练。为的是明确进入下一轮课程训练策动时如何改
进。
★ 作为专责的人力资源部门，其管理正是对人力的获取、使用、
激励、调节及开发的过程。比如，如何寻找到适用的人力（用合适
的人）做正确的事；通过培训效果的跟踪与强化体现在既保证企业
的发展，又使人得到满足和成长。
★本文小结★
本文是笔者（佟天佑）在《企业资源管理与实战》的摘录，目的让
大家清晰地认知到：学习是模仿、训练是复制、培育是传导（关键
着陆点）。如何体现积极、豁达和耐性呢？企业管理人员应本着坚
定的态度培育下属，光是有训导是不够的，更应显现积极态度和不
遗余力的引领。正所谓：学有所成是硬道理、学以能用更是培育的
钥匙。这正是本文提供的参阅价值所在。
五、传导的分层与组合
★要点解读★
当企业逐步建立培训体系，并与制度化实施形成连接时，分层组合
传导计划便成为可能。这里所提供的指引是根据不同的分类标准，
即按职能制管理模式，对应设计和针对受训人员的方式的来选择，
包括对应特点和实操时的着陆点，至于时段策划是匹配学习、实践
和巩固期考虑；在传导方式上的选择，主要是在企业内部进行合适，
还是考虑户外拓展形式，但相应的互动主要是切合成年人的学习特
性。解读图示（略）。
★应用描述★
在实际策动时，应明确谁培训谁受益，这方面是以最终以效果来评
鉴的。比如，需了解职能管理人员现况与实施过程的反应，然后，
作出及时的调整，在聘请培训机构时应从多方面沟通，主要是甄选
培训供应商（类型、经验、资格、声誉、资料、客户、品质）七个
方面衡量，同时，也从费用成本、传导时间与工作方面的配合加以
考虑，但关键是适用性、实操性和有效性的预估。
从传导方式上，应从成人学习的特点来评估分层组合传导计划的可
行性，比如，成人是通过实践来学习的、成人是喜欢真实例子的、
成人是结合原有经验学习的、成人是通过与原有知识比较的、成人
是喜欢参与其中的等。在策动不同受训人员的传导时，根据分类和
特点进行设计。比如，从计划实施中，对存在的障碍或误区，认识
上的问题和实际的想法等。
★实操提示★
若为培训而培训的意义将是贬值的，针对性和贴近性是着陆点。应
注意：
★ 对职能高层，着重从掌握企业经营路向与本企业战略方面，职
能执行层侧重管理执行力与目标达成的方面，岗位作业层主要是素
质知识和掌握实操的技能方面下功夫，从而达成全员受训与员工远
景结合，体验系统化、多样化和规范而持续的深度培训。
★ 在结合企业培训制度方面，应注重从中长期和持续性制度的延
续和有效性考虑，比如，形成主动参与全员参与和重点提高的设计，
同时紧密可提升员工的发展计划上策动。并作为一项投资更应找到
学以致用实践演练的氛围。
六、传导的创新系统
★要点解读★
鉴于人力成本的可塑性和在现代企业管理所占的地位和作用，许多
企业意识到要提高员工素质和技能，必须不遗余力地加大传导学习
的投入。从而当设立了专门的培训机构和培训人员，制定有规范的
培训制度，也称之为塑造“现代企业人”的再教育过程。由“一次性
学习”变为“终身在学习”，的过程。其对象由以基层员工为主发展
到全员参与培训。根据企业和员工个人的动机和目的，不同的培训
客体及其培训项目或内容，采取不同的培训和传导形式（渠道），
从而构成企业传导和培训体系。解读图示（略）。
★应用描述★
分层次系统传导，是对企业全体员工进行的持续培训，贯穿于全体
员工的职业生涯中。职能培训，是实际业务技能的训练，一般按部
门分工种进行，专业职能学习班是基本职能学习的深化和进一步提
高。比如，对于管理人员来说，就是现代经营管理、方法和应用技
术的训练。基本职能学习以普通员工为对象进行。目的是提高实际
业务处理能力和作业技巧。
现场训练，是通过工作过程学习技能和知识。由管理人员或专职人
员在工作中向下属或新员工、传授知识和技能。自学资助，是员工
为了个人职业的发展，考取某种专业技术资格（职称）或社会公认
的专业称号的自学活动。企业可以各种方式予以资助。例如承担学
习费用，提供活动场地、书籍和资料等。外部学习，借助企业外部
的资源对本企业员工进行的培训，例如，参加外部组织的各种学习
班、企业对员工从费用、时间上予以支持和保证。
★实操提示★
企业传导学习创新，是从观念、内容和形式上的变化与重构，应注
重：
★ 由偏重传授知识、训练技能转变为培养提高职业工作的综合能
力。比如，提高解决问题的能力、提高团队活动能力、提高沟通和
联系的人际交往能力、提高领导指挥能力和激发主动协作精神。注
重对员进行新观念、新意识、企业文化、职业道德和工作作风的培
训。
★ 由简单化向多样化、科学化发展。不但保留以往师傅带徒弟、
车间实习及课堂方式，而且引入和采用电化教学、研修讨论、模拟
演习、职务轮换、自我测评和互联网学习。
★ 俗话说：播什么种子，开什么花，结什么果，顺向思维是按照
习惯的模式或是理所当然的判断，也说是“当然的果实”，逆向思维
则是从相反的角度去思考问题。为什么“结果变异了种子”。从管理
人员行为出发和指导着手，让下属明白他们做什么？如何做起？才
能起到真正的培育和激活作用。
★本文小结★
本文是笔者（佟天佑）在《企业资源管理与实战》的摘录，目的让
大家清晰地认知到：学习是模仿、训练是复制、培育是传导（关键
着陆点）。如何体现积极、豁达和耐性呢？企业管理人员应本着坚
定的态度培育下属，光是有训导是不够的，更应显现积极态度和不
遗余力的引领。正所谓：学有所成是硬道理、学以能用更是培育的
钥匙。这正是本文提供的参阅价值所在。
