第五章
行政组织人力资源开发和管理
第一节 行政组织人员概述
一、行政组织人员管理的要素分析
• 既不能以传统计划体制下“行政道德人”的假设来否定行
政组织人员作为“理性经济人”所应得到的相关报酬和精
神享受，也不能以现代西方行政选择理论“完全经济人”
的基本观点来作为衡量当代行政组织中国家行政组织人员
的行为标准。
• 行政组织人作为公共利益人
• 所追求的目标要素是社会公共利益最大化
• 依法行使行政权力
• 并依靠行政给养
• 接受行政监督
二、行政组织人员的吸收
• 行政组织人员吸收的基本原则
• 公开平等原则。
• 竞争择优原则。
• 因岗选人原则。
• 法制原则。
行政组织人员录用的基本途径
• 公开考试录用和招募甄选。
• 现代国家对行政组织人员的选拔方式主要有四种：选举、
委任、考任和聘任。
• 选举：由公民或公民代表按照一定规则以投票方式产生行
政组织人员；
• 委任：有任命权者根据法律和条例规定的相关原则直接任
用行政组织人员；
• 考任：根据考试成绩的优劣选拔行政组织人员；
• 聘任：以双方签订合同的方式确定行政组织人员。
• 从适用范围来看，选举方式适用于选拔政务类行政组织人
员，委任、考任和聘任方式适用于选拔事务类行政组织人
员。
• 委任方式适用于政务类行政组织人员选拔为其服务的支持
层人员（包括参谋层、咨询层等方面的高层人员和行政秘
书、机要人员等低层人员）。
• 考任方式适用于选拔执行政策的常任行政类行政组织人员。
• 聘任方式适用于选拔专业技术人员和工勤人员。
行政组织人员管理的原理和原则
• 要素有用、同素异构原理。
• 德才素质统一原理。
• 能级匹配、适才适用原理。
• 开发与使用并重原理。
• 激励竞争、动力发展原理。
行政组织人力资源开发与管理 林春丽⊙主编
第二节
行政组织人力资源管理的战略与规划
一个组织可以有明天的战
略，预见可能要发生极大变化
的领域；战略使企业或行政服
务机构能够占据无法预料的和
不可预见的优势。
——管理大师 彼得· 德鲁克
一、行政组织人力资源开发与管理的战略
“战略”是一个军事
术语。它指的是在一场
战争或者战斗背后所隐
含的宏伟构想。实际上，
韦伯斯特美语大词典将
“战略” 一词定义为：
“谋略的巧妙实施和协
调” 以及“艺术性的规
划和管理” 。
• 行政组织人力资源开发与管理的战略
含义：
通过预先筹划设计各项人力资源开发
与管理活动，使它们相互协调一致发挥作
用，配合行政组织实现其战略目标的过程。
• 制定人力资源开发与管理战略的程序
和方法
组织使命 组织目标 环境分析
战略制定 战略实施 战略评估
1、制定人力资源开发与管理战略的程序
2、行政组织人力资源战略制定的
工具选择
（１）ＳＷＯＴ分析
（ 2） ＰＥＳＴ法
• internal
• Strengths
• Weaknesses
• external
• Opportunities
• Threats
• Political factors
• Economic factors
• Sociocultural factors
• Technological factors
二、 行政组织人力资源规划
世界上唯一不变的就是变
化。
计划没有变化快！
古语说：“凡事预则立，不预则废” 。
位于珠江三角洲的一家大制造公司下属的一个分公司正
准备开工，可行性分析表明其产品的需求是长期的、大量的
。资金、设备已准备就绪。可是，20个月过去了，新工厂还
没有开工。究其原因，决策者犯了一个关键性的错误：他们
研究了开工人力资源需求，但是没有研究人力资源供给。由
于当地劳动力市场缺少开办新工厂所需要的合格工人，新招
聘员工又无法立即胜任工作，造成了无法开工的被动局面。
思考题：
你如果是该公司人力资源主管，
将如何解决此类问题？
• 行政组织人力资源规划的含义
行政组织人力资源规划是对行政组
织在某个时期内的人员供给和人员需求
进行预测，并根据预测的结果采取相应
的措施来平衡人力资源的供需。
第三节第三节
行政组织人员的招聘与选拔行政组织人员的招聘与选拔
将合适的人请上车，不合适的人请下车。
——管理学者 詹姆斯·柯林斯
引例与思考：
致加西亚的信
TO：加西亚
思考题：
1、你如何评价罗文？
罗文具备了哪些优秀素质？
2、行政组织应根据什么标准
招聘和选拔自己急需的人才？
“二十一世纪什么最贵？人才。”
什么叫“人才” ？
几种人才定义：
• 我国过去衡量人才的标准是：
•
• 拥有中专以上学历，或者具有初级以上职称的人。
几种人才定义：
王通讯
（中国人事科学研究院副院长）
•
• 20世纪90年代初期，具有代表性的人才定义
是这样表述的：
• “人才，是指在一定社会条件下，能以
其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展作出
某种较大贡献的人。”
•
•
几种人才定义：
•
• “人才，是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下
通过不断地取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较
大影响的人。”
• ——罗洪铁《再论人才定义的实质问题》
• 2003年12月《中国人才》
• “人才，就是非常适合某一领域、
某一行业或某一岗位上的人，并在此领域、
行业和岗位上为社会发展或为人类进步创
造出较大的价值或做出较大贡献的人。”
•
•
提
出
：
-----林春丽
《人才开发》杂志2002年12期“论人才定义与人力资源开发
”
胡锦涛同志在全国人才工作会议上
发表重要讲话(.)
“要树立三个人才观念”：
（一）要牢固树立人才资源是第一资源的观念，
充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础
性、战略性、决定性作用，使我国由人口大国转
化为人才资源强国。
“要树立三个人才观念”：
• （二）要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备
原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，
不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，努力形成谁勤于
学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才
智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族的有用之才，要
创造人才辈出的生动局面。
“要树立三个人才观念”：
• （三）要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成
长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干
事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，
放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本和活力竞相迸发，
让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。
怎样才算找到一份好工作？
讨论：
站在求职者的角度，
怎样才算找到一份好工作？
爱默生——一个激情的思想家
美国散文作家、思想家、诗人。
1:唯一的定律是：
• “你所从事的事业，必须是所有可能
的事业中你最能胜任的。”
• 如果一个青年人找不到正当的职业，那么他的生活
一定十分的无聊。
你所选择的事业必须与
你的才能，体格和智力相和
谐，同时还须适合自己的个
性，使自己能胜任并愉快地
从事这一职业，永不抱怨。
不要因为考虑工作的体面而
断送了一生的幸福
• 不知有多少人因为只考虑到工作的体面而断
送了一生的幸福，他们以为体面工作肯定是成功
的捷径，而不管自己的性格，才学是否与之相称，
他们完全不懂得成功的真正意味。
5 、在择业上有一句金玉良言:
• 2: “做你最感兴趣的工作。”
• 一种不称心的职业最容易糟塌人的
精神，使人无法发挥他的才能。
3:好职业的标志是：
• 它易于你的发展，能够使你不断进步，
能让你学到相当的技能，而且前途无限。
选择一个最适合自己发展的环境，这
样我们做起事来才能感到顺畅愉悦。
选择职业，就去做那种光明正大，
利人又利己的工作。
真
诚
到
永
远
！
品格端正，肯勤勉努力
– 一个年轻人即使没有多少事业上的野心，只
要他们品格端正，肯勤勉努力，就必定能找到自
己在社会上的立足之地。世界上大多数人只知道
把眼前的职业紧紧守住，只把它当成一个谋生的
饭碗。这种做法是多么的不成熟，多么的缺乏深
谋远虑啊！其实，我们应该把工作与职业当作一
种更广博的学问，正是在工作过程中，我们去努
力求进步，去学习怎样为人处事，怎样发展自己，
怎样待人接物。
拥有一种别人所需要的特长
–
– 爱默生说：“如果一个
人拥有一种别人所需要的
特长，那么无论他到哪里
都不会被埋没。”
培养为人处世的功夫:
培养为人处世的功夫，比任何事业上的成就都来得
有价值，要更为重要。一个人除了理智外，最重要的
东西就是感情，这感情其实与我们所拥有的学问一样
的宝贵。但是，很多受过教育的年轻人在跨入社会时，
往往容易有些刚愎自用，自高自大，对人冷淡等等不
良的习惯；要改善这些不良习惯，就必须从修身养性，
培育感情开始，要努力使自己成为一个令人愉悦，使
人敬重的人。
万无一失的求职方法：
• “只要你肯暂时只做工作不拿薪水，
无论你到哪一家报社，人家都不会拒绝
你，至于薪水问题，你不必着急”。
• 一、招聘的含义
“招聘”像“择偶”，“面试”像“相亲”。
——廖泉文教授
“招聘”像“冒险”，像“赌博”。
——高级培训师 张晓彤
招聘是组织获取合格人才的渠道，是组织
为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规
划和工作分析的要求，通过信息的发布和科学
的甄选，获得本组织所需合格人才，并安排他
们到组织所需岗位工作的过程。
• 二、招聘的意义与复杂性
意义：
1、为组织不断充实新生力量；
2、为组织获得一些高素质的人员；
3、有效的招聘可以增加人员稳定性，
提高人员保持率，减少人员流失；
招聘的复杂性：
①①环境因素
②②人口因素
③③法律法规与政策因素
④④人为因素
• 三、招聘的原理与原则
能岗匹配原理：
能级＞岗位的要求，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤。
能级＜岗位的要求，组织业绩下降，会形成恶性循环。
能级＝岗位的要求，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。
能岗匹配原则
�原因：
• 能级区别
• 专长区别
• 不同系列、
层次的岗
位对能力
有不同要
求
人的能力
岗位要求的能力
匹
配
人得其职
职得其人
Human Resource Management
第六章 人力资源获取后的录用
四、 招聘过程
确定职位空缺
选择招聘渠道
制定招聘计划
选择招聘来源和方法
回收应聘资料
评估招聘效果
• 确定职位空缺
人员招聘的前提：
人力资源规划
工作说明书
人员招聘
的前提
第二节 招聘过程第二节 招聘过程
• 选择招聘渠道
1、内部招聘的来源：
提升、工作调换，工作轮换，内部人员重新聘用。
2、外部招聘的来源：
学校、竞争者或类似的组织、失业者、老年群体、
军人、自由职业者
• 制定招聘计划
1、招聘的规模。
2、招聘的范围。
3、招聘的时间。
4、招聘的预算。
图 ： 印度公务员考试现场
选择招聘的方法
内部招募
的方法
档案法
推荐法
布告法
内部招募的主要方法
外部招聘的主要方法
外部招聘
的方法 就业机构
校园招聘
广告招聘
代理招聘
自荐
网络招聘
员工引荐
不同招聘方法的比较
招聘方式 优点 不足
内部招聘 花费少，提高士气，了解情况 有限，近亲繁殖，缺乏创新
自 荐 节省招聘费用 素质不高
广告招聘 覆盖面广，提高知名度 不了解，招聘压力大，人太多
员工引荐 了解，成功率大，稳定 人情关系，难以辞退
就业机构 花费合理，免费 了解少，成功率低，优秀人难
猎头公司 高级人才与临时人才 花费高
校园招聘 针对性强，大量申请者 缺少实际操作能力，流失率高
什么是猎头公司？
• 猎头公司是指那些以受托招聘为主要业务的公司。
• 在国外，猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人
才流动的主要渠道之一。
• 猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。
• 猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%--35%。
• 猎头公司一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才
库是猎头公司最重要的资源之一。
• 裔锦声：
从博士毕业生到公司副总裁，为华尔街大银行搜寻、输送高级人
才的猎头。
• 招聘信息的发布
招聘信息的发布要遵循以下原则 ：
(1)广泛原则
(2)及时原则
(3)层次原则
(4)真实原则
(5)全面原则
• 回收应聘资料
人员选拔的过程
初步筛选
初步面试
决策和录用
心理和能力测试
诊断性面试
背景资料的收集核对
匹配度分析
体检
根据材料剔除明显不合格者
根据主管经验剔除明显不合格者
分析能岗匹配度，剔除不匹配者
剔除材料不实和品德不良者
根据测试结果剔除明显不合格者
根据面试剔除综合素质不合格者
剔除身体不符合要求者
• 评估招聘效果
招聘的时间
招聘的成本
应聘比率
录用比率
评估
五、 选拔测试方法
• 知识测试
行政能力测试
• 心理测验法
1、智力测验
2、个性测验
3、心理健康测验
4、职业能力测验
5、职业兴趣测验
6、创造力测验
考
考
你
的
观
察
力
形象思维测试
人事测评
• 举例：有4个人一同等电梯，稍后电梯门一打开，却有一
个人没有进去。你认为这个人可能是因为什么原因没有进
去？
• 选择：
A、他在等人；
B、电梯客满；
C、有讨厌的人在电梯中，故意错开
人事测评
• 解释：
• A、理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能顾虑到
别人的立场。
• B、能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，
也会按捺性子不发脾气。
• C、喜怒易形于色，对喜欢的人往往能和颜悦色，情绪不
对劲就会翻脸。
• 三、工作样本测试
• 四、评价中心测试
1、无领导小组讨论(LGD)
2、公文筐处理
3、角色扮演法
4、管理游戏
模拟：无领导小组讨论
• 薪金委员会
某公司董事会决定每月拿出8000元钱非指定性地给公司
内部5个中级管理人员加薪。被试人分别模拟公司各个部门，
如生产部门、销售部门、财务部门、人事部门等部门的主管，
组成薪金委员会，评选出5名中级职员。要求各部门主管尽最
大努力为本部门的职员争取到这个奖励，并且在委员会中发
挥作用，使委员会最合理、最有效地应用这项奖励基金。
无领导小组讨论
• 无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，
给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通
过小组讨论的方式在限定的时间内给出一个决策，评委
们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并做出评价。
• 通过这种方法，可以对应聘者的语言表达能力、分
析归纳能力、说服能力、协调组织能力以及集体意识等
做出评价。
无领导小组测试的评价标准：
• 发言次数多少，发言质量的高低；
• 是否敢于坚持自己的意见，是否敢于坚持发表不同的意见，
支持或肯定别人的合理化建议；
• 是否倾听别人的意见，尊重他人的不同看法，言语表达的技
巧，驳斥的技巧；
• 是否能够控制全局，创造良好气氛，发挥影响力，组织协调，
将观点引向一致；
• 是否具备一些良好的品质；
无领导小组讨论中要注意的问题：
一定要对自己充满信心；
态度从容、大度，有礼有节；
不可滔滔不绝，垄断发言，不可长期保持沉默，处
处被动；
最好找机会，成为小组讨论的主席，以展示自己
引导讨论及总结的才能。
评价中心法的基本形式
复杂程度 评价中心法形式名称 实际运用频率（％）
复杂 管理游戏 25
公文处理 81
角色扮演 没有调查
有角色小组讨论 44
无领导小组讨论 59
演说 46
案例分析 73
简单 事实判断 38
面谈 47
• 面试
１、面试的类型
２、面试的过程
３、面试的优点
４、面试的缺点
５、面试中常见的偏差
孔子的七种测试方法：
• １、远使之而观其忠（忠诚）
• 2、近使之而观其敬（礼仪）
• 3、烦使之而观其能（处事能力）
• 4、卒然问焉而观其知（应急智慧）
• 5、告之以危而观其节（气节）
• 6、醉之以酒而观其性（仪态）
• 7、委之以利而观其守（操守德行）
诸葛亮的“七观法”
• 问之以是非而观其志；
• 穷之以辞辩而观其变；
• 资之以计谋而观其识；
• 告之以祸难而观其勇；
• 醉之以酒而观其性；
• 临之以利而观其廉；
• 期之以事而观其信；
中国有句古话：“鉴往知来” 。
在面试中要重点了解应试者的行为表现，问他过去的事情。
• 因为过去的行为能预见未来。
• 要问出四个角：
情景、目标、行动、结果。
• 例：你过去做过什么事，当时是为了什么，你是怎么干的，
结果怎样？
面试人力资源主管的五个维度：
• 1:自我指导、自我激励；
• 2:有说服力和影响力；
• 3:良好的沟通能力；
• 4:掌握专业知识；
• 5:专业的行为举止。
面试评价量表
第四节
行政组织人员的培训与开发
完美的质量从培训开始，同样也以
培训结束。
——石川磬教授
培训与教育的区别：
教育 培训
形式 由社会及政府提供的 由企业或社会提供
内容 系统的知识与技能 针对性的知识技能态度
范围 较广 较窄
目的 着重于个人长远发展 着重企业近期需要
时间 较长（以月计算） 较短（以天小时计算）
功能 发展通才 发展专才
基础 以个人为主 以工作为主
年龄 各阶段都有 成年人
• 一、培训与开发的含义
行政组织人力资源培训与开发就是指行政
组织通过有计划的培训、教育和开发活动，提
高员工的知识、技能和能力水平，改善员工的
态度，以提高其工作效率，促进组织的发展和
员工的成长。
松下幸之助：
制造产品先制造人，一个
天才的企业家总是不失时机地
将员工的培养和训练提上重要
的议事日程。
为什么有些企业或组织不愿意培训员工？
最大障碍是费用问题
目前，美国的雇主们用于正式与非正式培训的
投资达到2100亿美元。由于员工流失率高，企业无
法证明用于员工发展的巨大开支是否值得。企业花
费上千万美元培训新员工，结果他们都流失到了其
他企业。
因此有人认为“不要教员工任何东西。另一家企业
正准备将他们偷偷挖走。还是让他们愚蠢一些好”
。
您是如何看待这个问题？
国际上著名企业卓越的培训理念：
摩托罗拉公司培训部主任 比尔•维根豪恩：
我们有可靠的数据说明，培训的投入与产出的比值为1
：30，这就是我们为什么注重人员培训的原因；
凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到
原因；
大凡从培训中省下来的钱，最终会从废品中流出去。
培训很贵，但是不培训会更贵。
组织文化及核
心价值观培训
培训使职业技能持续改进提高
岗前培训（一般技能）
上岗培训（专业技能）
达标培训1
达标培训2
任职资格
新员工及全员
胜任特征－－知识、技
能、社会角色、自我概
念、特质、动机
二、 培训的程序
培训需要
的确定
培训目标
的设置
培训计划
的拟定
培训活动
的实施
总结
评估
情况分析
1、组织分析
2、工作分析
3、个人分析
由木桶原理延伸的培训启示：
* 员工培训对象应全员化——木桶的每一块板均应是合格的；
* 培训重点应不断找出并加长最短的木板——比同时加长每一块木板要
合算；
* 员工培训在内容上应注意从内部开发资源，将个人智慧标准化、规范
化、制度化——应使木桶中的长板发挥作用；
* 从狭隘的岗位培训转向丰富多彩的全方位培训——加强每块板的综合
实力，使木桶能适应装多种物品；
* 注意提高人文素养的培训——桶底不能漏。
五个深度培训 ：（1）知识更新。了解工作以来
的专业知识变化。（2）技能补充。比如电脑操作、汽
车驾驶、外语翻译等。（3）思维变革。由常规思维转
向创造思维。后者遵循前者又超越前者。这种思维通
过训练是可以学会的。（4）观念转化。（5）潜能开
发。
中国的公务员需要培训什么？
• 工作态度（对上对下对公众）
• 工作技能（政府的职能转型）
• 行为习惯（包括言谈举止）
• 观念（对市场经济的认识对权力的认识）
• 工作热情
成年人的学习特点：
• 1:自我意识强
• 2:带着以前的经验学习
• 3:抱有很强的目的性
成年人对培训的五个要求
• 1:印象深刻
• 2:风趣
• 3:激动人心
• 4:内容充实
• 5:有说服力
• 培训成果的转化
培训成果的有效转化，至少需要具备以下几个基本条件：
1、良好的氛围
2、上级的支持
3、同事的支持
培训的方法
• 1、课堂讲授法
• 2、研讨法
• 3、案例分析法
• 4、合作研究法
• 5、角色扮演法
• 6、人格拓展训练
• 7、网络培训法
• 职业发展成功的五个理论
厦门大学廖泉文教授
• 1、“烧开水理论”——证明存在的过程
理论要点：
(1)经常“添柴” ——即不断地努力学习和积
累。
(2)“水开了再掀锅盖” ——即学习和积累的
过程不能急于表现自己，要谦虚和耐得住寂寞，“
水开了”再证明自己的存在。
(3)别让“沸水”熄灭了“火” ——要学会回
报与感恩，同时还要再“烧第二锅开水” ，准备
人生的再次冲刺。
• 2、“绣花理论”——在奉献中发展
理论要点：
(1)寻找资源——为他人作“嫁衣” 。
(2)打工学艺——不计报酬为给你提供资源和机会
的人去工作，同时完成自己在知识、技能、经验和社
会关系等方面的资源积累。
(3)品牌（名气）效应——求得个人人力资本质的
飞跃，以获得职业发展的成功。
• 3、马论——识别并抓住机遇
马论是把人生的机遇比做一批飞奔而来的马，谁能认
识这匹机遇之马，并骑上了这匹机遇之马，谁就会获得它
的帮助，就能在职业发展过程中加快速度，跋山涉水，克
服困难，从而获得职业的成功。
实现职业成功，
必须具备三个要素：
• 识马——你能否识马？
• 跃马——你有勇气上马吗？
• 驭马——你有能力驾驭这匹马吗？
• 4、红叶子理论——开发自己的亮点
识别红叶子；
发展红叶子；
缩小绿叶子；
识别最具潜力的红叶子。
哪里优势最大，哪里潜力就最大。
• 人们如果根据自身优势发展事业，就能最大限
度地提高生产力!
• 优势是什么？
• 优势是……
• 持续的，
• 几乎完美的
• 表现
• 5、交点理论——寻找职业成功的起点
理论要点:
（1）看似平行的直线在远处可能会有交点，不可忽
略或放弃任何一件事。
（2）对人生的每一件事都须认真去做，认真去把握，
努力完成你人生的每一次积累。
（3）每一个交点，都是你职业道路获得成功的新起
点，都是你职业成功的重要积累。
• 齐善鸿教授——人生“败，输，废”规律
败在贪婪无度，
输在狭隘不容人，
废在浮躁不能坚持。
雷·克洛克 最爱的座右铭:
世上没有任何事能取代“坚定” ；
“才能” 不能，因为有太多有才能的人并未成功；
“天才” 不能，因为被埋没的天才屡见不鲜；
“教育” 不能，因为多的是受过教育的废物；
只有“坚韧” 和“决心” 才是无敌的。
案例讨论
小小AA是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，
父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小AA报考材料学的想法。报考材料学的想法。
一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。
其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是
他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由
于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，
他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由
于导师推荐改换专业方向，辗转于导师推荐改换专业方向，辗转66年才完成了博士学位。年才完成了博士学位。
一位交大博士的苦恼
期间，兴趣的驱动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的期间，兴趣的驱动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的
兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学
习。习。
毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应
用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读
博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有
竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名
校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。
讨论题讨论题
.请评价小请评价小AA的职业发展？你能给他一些什么建议？的职业发展？你能给他一些什么建议？
.请就请就““兴趣是最好的职业兴趣是最好的职业””阐述你自己的观点。阐述你自己的观点。
