组织是由人构成的社会有机体
需要是个人心理活动和行为的基本动力。
需要
动机
动机：影响决定某种行为的发动和维持，以及行为的强度和形态、方向等的内心心理过程。
现代动机理论认为，绩效=f（能力*动机）
必要非充分
古典组织理论：“经济人假设”
基础：亚当斯密关于劳动交换的经济理论
亚当斯密认为：人的行为动机源于经济诱因，即在于自身的最大经济利益，人付出劳动就需要相应的经济报偿
对应的组织管理方式是什么？组织结构是什么？
严格监督和控制方式
主张高度的集权形态，以及在古典组织理论中包括命令统一原则等在内的各种原则
新古典组织理论：“社会人假设”
基础：梅奥的霍桑实验，也是以交换关系为基础
人并不是理性和经济的动物，而是一个有着社会需求的人
人是在满足社会需求的时候才履行职务，应给予这方面的诱因，如成员之间相互作用、感情交流、参与等，也开始对非正式组织给予关注
对应的组织管理方式是什么？组织结构是什么？
现代组织理论：“自我实现人假设”
基础：马斯洛（需要层次论）、赫兹伯格（双因素）、麦格雷戈的Y理论，这些都被称为“成长理论”
现代组织理论主张：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥，而只有在工作中充分表现潜能，才会感到满足
对应的组织管理方式是什么？组织结构是什么？
保障人的独立性，并在互相协作和信任的基础上进行组织管理，创造出促使人自我实现的各种条件
低层次的等级结构
行为角度
人际角度
现代组织理论：“复杂人假设”
基础：权变理论
对应的组织管理方式是什么？
善于把握组织成员的变化和个人之见的差异
其他理论：操作性条件反射理论、士气理论
工作动机的强弱取决于偏好和期望
什么是偏好？什么是期望？
偏好：潜藏在人们内心的一种情感和倾向
期望：个人对某项目标能够实现的概率估计
启示：
应建立一个有效的沟通机制，准确了解员工偏好，也就是清楚员工希望通过工作所得到的报偿（双向沟通、让烦恼有机会表白）
建立一个科学的报酬体系，使员工通过努力能够得到自己所期望的报偿并且清楚得到满意报偿的途径和可能性（个人承诺计划）
激励方式多样（给予公开奖励）
达纳公司的改革：主要是实现员工士气的提高
士气：组织成员要达到目标的意愿，或为实现组织目标而要作出贡献的热情。
改革主要集中在以下方面（启示）
强调了对员工经济需要的满足（为员工提供职业保险、对员工的设想建议设立基金给予经济上的奖励）
精简管理层，给员工更多的工作自主权，并对基层员工在其具体工作岗位上的权威地位给予充分肯定
注重增强归属感（面对面交流）
注意对员工的后续教育，帮助员工自我实现（建立了达纳大学）
启示：
对员工管理注重个性化（充分重视和理解高层员工对丰厚报酬和事业成功的双重追求）
温馨的工作氛围（企业员工被关爱，员工及其家属进一步融入到公司）
注重团队精神建设
作为一个中外合资企业较多地考虑到中外文化观念上的差异（中国员工旧有的福利观念）
公共变革环境下公务员管理策略
心理契约：组织行为学的概念，反映员工和组织之间在雇佣关系中彼此应付出什么，同时又应得到什么的一种主观的、内隐的心理约定
公务员与政府之间的心理契约有哪些？
变革环境：
“管制政府”转向“服务政府”、“权力政府”转向“责任政府”、“全能政府”转向“有效政府”
变革对公务员心理契约的影响
任何变革都是利益的再分配过程
预期不明确，稳定感消失
信息不对称，危机感加深：上层主导，公务员无参与性
利益不公平，公正感扭曲
文化不相融，归属感裂变：引入竞争意识、服务意识和企业家精神
公共变革中公务员心理契约的管理方略
人本化管理
树立起公务员是政府中最重要资源的意识，实现以事为中心向以人为中心转变
充分相信和尊重公务员
充分考虑公务员的利益
愿景式管理
正确处理组织与个人愿景的关系
明确勾画出政府组织变革的方向和蓝图
参与式管理
激励式管理
坚持能力和业绩导向，实行绩效管理
强调责任感、工作满意度、成长机会等非经济报偿的激励作用
创新职位设置，重视公务员的职业生涯开发
