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基于工作嵌入中介作用的组织氛围与员工
工作绩效关系研究——以 90后新生代员工
为例
李莹，李永周**5
作者简介：李莹（1978-），湖北武汉人，武汉科技大学管理学院硕士研究生，联系方式：liying@，
湖北武汉，430012
通信联系人：李永周（1968-），湖南绥宁人，武汉科技大学管理学院教授、博士生导师，主要研究方向：
人力资源开发与管理、创新性人才开发与管理。湖北武汉，430081. E-mail: liyongzhou@
（武汉科技大学管理学院，武汉 430081）
摘要：近年来，随着 90 后成为职场中不可忽视的中坚力量，其表现出的独特行为、性格和
思维方式越来越引起人力资源开发与管理理论研究和管理实践的广泛关注。论文基于 90 后
员工在职场中的个性、行为和思维方式的特征分析，构建了组织氛围、工作嵌入和 90 后员10
工工作绩效的关系模型，设计了相关调查量表，实证探讨组织氛围和工作嵌入影响 90 后员
工工作绩效的作用机理，针对性地提出 90后员工工作绩效管理的合理化建议。
关键词：90后；组织氛围；工作嵌入；工作绩效
中图分类号：C962
15
Research on the Relationship between Organizational
Climate and Job Performance by the Mediating Role of Job
Embedded: Taking the Post 90's Employee's as an Example
Li Ying, Li Yongzhou
(School of Management, Wuhan University of Science and Technology, Wuhan 430081) 20
Abstract: In recent years, with post 90s become the backbone that can’t be ignored in the workplace,
their unique behavior, character and way of thinking exhibited has drew much attention of human
resources development and management theory researchers. Based on the analysis of the characteristics
of post 90s employees in personality, behavior and ways of thinking, the thesis established the model
between organizational atmosphere, job embeddedness and 90 employees work performance, and 25
designed related questionnaire. Finally made an empirical study on the mechanism of how
organizational climate and job embeddedness influences post 90s employees, work performance, and
pertinently put forward reasonable management suggestions aiming at improving post 90s employee’s
work performance.
Key words: post 90s; organizational climate; job performance; job performance 30
0 引言
自 2006年以来，伴随着社会的迅猛发展和人口年龄结构的变化，“90后”这一饱受争议
的群体逐步进入职场，且随着这一就业群体的增多，90 后逐渐成为了职场中不可忽视的中
坚力量。社会的剧烈变化和成长过程中独特的“4-2-1”家庭结构，使得 90 后群体在职场中表35
现出独特的行为和性格特征。大量企业管理实践表明，相比 60、70 甚至 80 后员工，90 后
员工群体整体创新性意识强，思维和反应活跃，知识相对丰富，但就业和职业稳定性不高，
工作随意性大，团队合作意识相对较弱等。较高的离职率和职业变动表明 90 后员工的工作
嵌入整体偏低，工作绩效不明显。面对越来越多的 90 后员工进入企业组织，管理者不得不
开始更多思考如何管理个性张扬的 90 后员工，激发其积极性、主动性和创造性，提高员工40
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工作绩效，为组织发展创造更多价值。
目前针对 90后群体的理论已经相对较多，但主要集中于对 90后员工的个性、行为和职
场工作特征分析，以及针对 90 后员工的管理制度建议，如实施正确的职业生涯引导、及时
的有效的培训管理、采取赞赏式的沟通方式、营造自主的企业文化氛围等。但对 90 后员工
工作绩效、工作嵌入的深层次影响因素，如组织氛围、领导风格、沟通方式以及团队文化等45
研究相对不足。基于 90 后员工在职场中的个性和行为特征分析，本文构建组织氛围、工作
嵌入和 90后员工工作绩效的关系模型，实证探讨组织氛围和工作嵌入影响 90后员工工作绩
效的作用机理，针对性地提出 90后员工工作绩效管理的合理化建议。
1 国内外理论研究综述
“组织氛围”（Organizational climate）在组织行为学中由来已久，其最初的概念是从 192650
年托尔曼（Tolman）最先提出的环境“知觉地图”概念引申出来的，是个体为理解其周围环境
而形成的一种内部图示，以作为对心理环境的解释。1935年，勒温（Lewin）在研究场地论
(field theory)时首次提出心理氛围的概念，认为要了解人的行为，需要考虑行为发生的情境，
因此，人类行为是个人与其环境的函数。1936 年，勒温进一步提出“生活空间”的概念，首
次从心理学角度来研究组织氛围。随后，针对组织氛围的概念究竟是倾向于个体层面还是整55
体层面，James（1982）将组织氛围定义为特定群体中个体间的感知凝聚到一定程度所构成
的团队氛围和组织氛围；Schneider（1990）同时关注了个体感知层面和组织整体特性两个方
面，在此种视角下将组织氛围的定义阐释为组织员工对工作场所中被期望、支持和奖励的实
践、程序和行为的共同感知。国内学者段锦云综合相关研究，认为当组织成员觉察和感知到
组织中一致认同的观念、价值和行为并且这种个体层面的在众多组织成员中均存在时，则发60
展成了组织氛围[1]。
随着社会的发展，组织氛围这一概念及其影响因素在中外学术界都引起了广泛的关注。
UBock、Zmud 和 Kim将组织氛围细分为公平氛围、创新氛围和人际关系氛围三个维度，并
在研究中证实了组织氛围有利于增强组织成员之间的知识共享行为[2]；Tagiur认为组织氛围
的概念主要由四个方面的维度构成，包括组织所特有的物质资源、组织成员的背景环境、组65
织中的规范和结构、组织文化四个方面；Zammuto 和 Kackover对于组织氛围的信任、冲突、
士气、报酬公平性、领导的可信度、推卸责任、维持稳定的偏好的七维度划分法，Burton
则认为对于组织氛围的测量只需要考虑维持稳定的偏好、压力两个维度[3]；Campbell对于已
有的关于组织氛围的测量维度进行概括，认为虽然不同学者提出的维度在表达上各不相同，
但是都涵盖了个体自主性、工作结构、奖励指向、体谅、温暖和支持四个维度[4]。国内研究70
中，谢荷锋、马国庆发展了 UBock、Zmud 和 Kim的三维度划分法，将组织氛围划分为创新、
公平、支持、人际关系、员工身份认同五个维度[5]；王瑞旭结合中国特殊的组织发展现状，
将组织氛围划分为支持性组织氛围和控制性组织氛围，并将 2个维度细化为 18 个测量条目，
对组织氛围进行测量，研究了组织氛围与追随力的相关性[6]；刘军等通过对 85 名组织管理
者与 475位一般员工的数据进行匹配，实证探讨组织情感氛围、团队中个体内在效能和团队75
革新成果的相关性，研究结论证明，组织员工的情感交换组成了组织的情感气氛，情感运作
构成了组织员工对外的情感交换，二者共同构成了组织成员之间的情绪交换；员工对外情感
交换越多，则组织正向情感气氛和组织创新成果二者的相关性则越弱[7]。
在关注组织氛围维度划分、量表测度的同时，也有学者开始重点考察组织氛围与员工个
体绩效关系实证研究。Bedeian等通过 202名员工的实证分析,证实了组织氛围与员工满意度、80
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员工绩效、组织绩效正相关,与离职率、员工心理紧张程度负相关[8]；Martin 等通过对 1600
多名雇员的调查得出结论，良好的组织氛围能够促使员工积极评价组织变革，同时提高他们
的工作满意度、工作责任感，降低他们的缺勤率和离职率[9]；Schneider在对组织氛围与绩效
之间的关系进行探讨时认为，组织氛围的工作自主与职业发展维度能有效促进工作任务的完
成，进而有效地促进组织继续原有的职业发展计划以及员工的工作自主性 [10]；Ajzen 和85
Fishbein的研究发现，个人的行为意愿受组织氛围的影响，员工如果感知到自己处在公平的、
友好的、鼓励创新的组织氛围中，员工就会积极地去创新[11]。国内方面，屈仁均分析了团
队氛围和团队中 X 效率的相关性，认为若组织拥有正向气氛，工作投入程度低的员工因感
受到组织正向气氛而受到组织外在约束，进而工作投入会增加，随着员工绩效提升，其感受
到的来自组织的认同和自我满足感都会增加；若组织拥有负面气氛，员工绩效高会导致其他90
员工自我效能感和工作效率低，在引起其他员工不满的同时高绩效员工满意度降低[12]。王
国猛、郑全全研究了心理授权、内在气氛与工作效果的相关性，认为个体内在心理授权与个
体绩效之间存在一定正相关关系，心理授权对员工绩效三方面产生影响，员工内在氛围对于
其任务达成有着一定影响，心理授权会通过员工内在效能感和工作自由度相关性中发挥缓冲
效应[13]。李永周等对高新技术企业研发人员的实证研究结果显示，工作嵌入在该群体的创95
新绩效中发挥着显著正向作用，而创新能力则通过工作联结和牺牲发挥着显著中介作用[14]。
任毅对某制造企业组织氛围与科研团队绩效关系的研究发现，企业发展前景设置、任务导向、
参与保障和对于革新的认可程度是考核组织氛围的重要指标，它们对组织绩效产生重要影响
[15]。
综合来看，已有文献中对组织氛围的概念、维度划分以及组织氛围与工作绩效的关系研100
究进行了卓有成效地深入探讨，为当前组织管理者通过营造良好组织氛围、提升员工工作绩
效提供了宝贵的参考和指导意见。但由于 90 后员工的代际特征，其进入职场也仅是近年才
开始，针对 90后这个特定年龄阶段职业群体的工作行为、心理特征，特别是我国 90后员工
行为研究还要充分考虑“独一代”的社会结构特征，深入探讨其工作绩效影响因素的相关研究
相对不足。基于 90 后员工的个性心理和组织行为特征，本文拟建立相关假设模型，探讨组105
织氛围、90后工作嵌入与 90后工作绩效的关系。
2 研究假设与模型构建
组织氛围对于工作绩效的影响
组织由团队中的个体组成，组织目标的实现离不开组织个体之间的团队协作。但促进企
业组织发展的因素除了良好的组织资源、优秀的个体员工，还需要拥有一个好的组织氛围，110
即个体对于组织环境的共同感知所形成的一种凝聚力。良好的团队组织氛围是组织通过多方
面努力而营造出来的一种整体氛围。作为企业组织的一种软环境，虽不像物质环境那样显而
易见，但却能明显作用于团队组织中的各个个体，提升员工的工作动力和积极性，充分激发
出员工的潜力和活力，最终有利于员工工作绩效和组织整体绩效提升。
已有学者对于组织氛围和工作绩效的相关性进行了卓有成效的理论研究。李志宏针对高115
校组织氛围，探讨了高校较为核心的维度即创新性组织氛围对于高校科研工作者创新绩效的
正向促进作用，提出要塑造高校教师创新风格、加强团队创新指导等建议[16]；刘冰等认为，
团队组织氛围的三个维度，即团队认同、组织信任和组织环境的开放性，分别通过团队关系
冲突这一因素影响到员工工作绩效；刘小禹也指出，团队内部情绪交换构成了团队的情绪氛
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围，而团队情绪氛围将正向作用于团队的创新绩效，同时外部情绪交换也在一定程度上削弱120
二者的相关性[17]。也有学者发现，组织氛围的六个因素对工作绩效的各个方面都会产生正
向或负向的影响，如建言氛围会通过心理授权对组织的顾客服务绩效产生正向影响作用，组
织情绪氛围会对组织创新绩效产生影响且需要通过组织效能感这一概念而产生作用，组织创
新氛围能对组织创新绩效产生正向影响作用，而创新氛围则需要通过团队创新效能感发挥其
影响作用[18]。潘孝富等以教师为研究对象，通过实证研究发现学校组织气氛与教师工作绩125
效显著相关[19]。吴维库等的研究表明，领导情绪智力水平对员工份外工作绩效有显著正向
影响，而与员工份内工作绩效相关性不显著，通过提升领导情绪智力水平，能够帮助企业有
效提高员工份外工作绩效[20]。何立、凌文铨等研究结果认为,变革型领导对员工的组织认同、
工作投入、工作绩效都有非常显著的正面影响,而交易型领导的影响作用比较弱[21]。基于以
上分析，本文提出以下假设： 130
H1：组织氛围对工作绩效有正向的影响作用。
H1a：领导效能对工作绩效有正向影响作用。
H1b：学习成长对工作绩效有正向影响作用。
H1c：环境氛围对工作绩效有正向影响作用。
工作嵌入对于工作绩效的影响 135
工作嵌入是指个体对于组织无法取代和剥夺的一种依附感和嵌入感，是员工心理层面对
于组织的一种归属，促使员工留在组织中，认同组织的发展目标和愿景，愿意为组织付出和
奉献。作为员工心理层面对于组织的内在感知，工作嵌入将会作用于 90 后员工的内在工作
动机和工作积极性，从而影响到 90 后员工的工作状态和工作投入程度，影响其工作绩效。
工作嵌入包含联结、匹配、牺牲三个层面，90 后员工的联结、匹配和牺牲表现在：联结是140
指工作中与他人在生活、情感、心理上的相互依存关系，当前工作中，90 后员工需要与他
人充分配合才能更好地融入环境并开展工作；匹配是 90 后员工对工作中体验到的自身与公
司企业文化、制度、专业技能、职业发展一致程度的感知，对于企业的认同感越高，越能激
发其内在的职业价值感和责任感；牺牲是组织成员离开原有组织所需要承担的损失，当 90
后员工能在原有组织中获得足够物质精神上的满足，离职行为将会导致其失去现有的社会关145
系、升职加薪机会、不可带走的福利以及工作中获得的满足感，因此会降低其离职倾向，激
发其工作积极性。
对工作嵌入和工作绩效的关系研究，理论界也已有较多成果。Dawis指出，具有较好满
足工作所需技能、个性和价值观与组织相符的员工，是一个“个体-职业”匹配度较高的员工，
会比那些低匹配度的员工表现出更好的工作绩效[22]。Lee等发现，工作内嵌入对工作绩效有150
着显著的正向影响，当员工与组织他人联系密切、与工作匹配性较高、且其消极怠工离职行
为会导致更多的损失，则会提升其工作绩效[23]。陈云川将工作嵌入细化为组织嵌入、职业
嵌入两方面，分别验证了其与新生代农民工工作绩效之间的关系，证实了新生代农民工组织
嵌入正向影响任务绩效，新生代农民工职业嵌入正向影响任务绩效[24]。张冉对 273 名残疾
人的研究也发现，工作嵌入对残疾人的任务和周边绩效有正向显著预测作用，个体内在嵌入155
感在组织公平(分配、互动公平) 与任务和周边绩效间具有中介效应，对组织公平与任务和
周边绩效无中介作用；对组织管理者而言，采取相关措施来构建组织公平氛围、提高员工工
作嵌入度，是对职场弱势群体绩效提升和优化的一个有效途径[25]。袁庆宏明确强调需要将
工作嵌入分成组织工作嵌入和社会工作嵌入两个维度，分别测量其与工作绩效之间的相关性
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[26]。王德才、赵曙明认为，工作嵌入为预测员工离职行为提供了新的理论视角，现有结论160
和成果证实工作嵌入对员工行为和绩效既可产生正向作用，也可以产生负向作用，这些关系
模型受到诸多情境变量的约束[27]。基于以上分析，提出以下假设：
H2:工作嵌入对工作绩效有着正向影响作用。
工作嵌入的中介作用
组织氛围是组织外在的一种氛围，是组织中所营造出来的并且能为个体员工所感知到的165
整体环境气氛，而员工的工作绩效则是员工在内在动力支持下对于工作积极投入的劳动成
果。组织氛围能对员工的工作嵌入产生影响，好的团体氛围，将促使员工内心层面产生对于
组织的一种归属感和组织的不可替代感，从而提升员工内在的创造力和对于工作的内在动
力，促使个体员工绩效的提升。外在的环境只有通过影响员工内在心理感知，进而才能引起
员工行为上的改变，即积极努力的工作。因此工作嵌入是外部环境与内在工作动力之间的变170
量，将链接组织氛围与员工个体工作绩效两个因素之间的关系。
关于工作嵌入在组织氛围与工作绩效的关系中发挥的作用，学术界存在着调节作用与中
介作用的分歧。陈云川、雷轶以新生代农民工为例，证实了其组织嵌入与任务绩效呈正相关，
同时社区嵌入因素在这一关系中仅仅发挥着调节作用[24]；而中介作用派的代表学者高炎在
其研究中指出，在组织氛围作用于员工的核心工作绩效和组织公民行为的关系中，工作嵌入175
起到中介作用，当员工感知到自己作为一个个体与组织密切相关程度之后，更容易实现组织
目标与个体目标的统一，即从而提升其工作绩效[28]。赵波、徐文君在对一线快递员工进行
深入分析之后指出，一线快递员的身份认同与工作嵌入能够显著预测其工作绩效，工作嵌入
在身份认同和工作绩效的关系中发挥重要的中介作用；领导者在实施管理制度时，应重点注
意诱引在充分促进科研员工个体绩效中发挥着显著影响效应，同时对于科研员工的内在嵌入180
程度进行实时的评估和考核[29]。李忠民、徐捷通过调查国内四个一线城市与陕西西安的航
空服务企业的基础工作人员，建立了个体嵌入感、企业支持程度、员工个体绩效三者的关系
模型并对于进行了检验，其中个体嵌入感在其中发挥中介作用[30]。学者王端旭、单建伟等
研究了“物质回报”、“个人成长”和“尊重科技人才”的氛围在诱引员工增强工作积极性和满意
度，提升其工作绩效的过程中，工作嵌入是作为一个中介变量发挥着作用[31]。还有学者证185
实了新生代农民工对于组织氛围的感知、新生代农民工的工作嵌入分别与其工作绩效正相
关，且工作嵌入作为其中的中介变量，作用于农民工群体所在的组织氛围和他们的工作绩效
[32]。基于以上理论，提出本研究假设三：
H3: 工作嵌入在组织氛围对工作绩效的影响关系中起中介作用。
H3a：工作嵌入在领导效能对工作绩效的影响关系中起中介作用。 190
H3b：工作嵌入在学习成长对工作绩效的影响关系中起中介作用。
H3c：工作嵌入在环境氛围对工作绩效的影响关系中起中介作用。
综合以上分析和假设，本研究的基本思路和研究模型如下：
组织氛围
领导效能
学习成长
环境氛围
工作嵌入
工作嵌入
H3 H2
H1
图 1. 假设模型 195
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3 变量测度及信效度检验
变量测度
本文对于组织氛围的测量主要基于 Amabile 提出的 KEYS 量表，台湾学者邱皓政（2009）
对其进行了二次开发，国内顾远东等（2010）也采用了这一量表。量表 KMO 球形检验结果
为 ，Bartlett球形检验结果再 水平上显著，具有良好的信效度。 200
对于工作嵌入的测量，本研究采用了 Crossley等人提出工作嵌入的总体测量量表。该量
表经过了许多学者的实践中验证，信度和效度都十分高。
对于绩效量表的使用，由于绩效主要概念界定、评估指标和构成要素存在很大差异，因
此量表开发也多元化。1993年，Borman和Motowidlo 提出工作绩效的二维结构模型：任务
绩效和关系绩效，其中任务绩效是企业员工完成企业期望其完成的或是其工作职责规定的内205
容，而关系绩效则是企业员工愿意完成其工作职责以外的活动，并保持对工作的热情、积极
与他人合作和主动帮助同事等[33]。王辉等对工作绩效的二维模型进行了实证研究后提出，
任务绩效与关系绩效的二维结构模型已被学者进行了多次的测量与检验，在理论和实践上比
较成熟，而且这种划分方法也比较接近于管理实践，实证结果也表明我国社会环境支持此二
维模型[34]。因此绩效量表参考工作绩效的二维结构模型设计。 210
原始量表信效度检验
在正式进行实证调查前进行小范围预调查，根据数据分析结果对原始问卷进行合理的修
订，提高实证调查数据的有效性和准确性。预调查选取了湖北某知名民营企业员工，共发放
问卷 100份，收回 90份问卷，剔除不完整问卷和一个答案连续频次过高问卷，剩余 80份有
效问卷，问卷有效率为 %。 215
运用 统计软件对有效问卷进行信度分析，问卷信度的检测采用 α 系数作为描
述问卷内部一致性指标。分析结果如表 所示，网络嵌入、创业效能感和创业绩效
Cronbach’s α值分别为：、 、，各分量表 Cronbach’s α也均大于 ，量表
具有良好的内部一致性。
表 1. 量表信度检验 220
量表名称 Cronbach's Alpha
组织氛围
领导效能（分量表）
学习成长（分量表）
环境氛围（分量表）
工作嵌入
工作绩效
利用探索性因子的分析方法检验原始量表的效度。将调查问卷中三个量表的所有测量题
项进行数据分析，提取有效因子，剔除贡献度低的题项，修改和整理后得到更加精简可靠的
维度结构，确保研究结果的真实可靠。根据可用于实证分析的探索性因子检验标准，KMO
值应大于 ，且数值越大越好，巴特利特球体值应小于 。本研究通过 SPSS 软件
做因子分析得到量表样本测度检验数据组织氛围、工作嵌入和工作绩效量表 KMO 值分别225
为：、和 ，且 Bartlett's球形检验显著性水平均为 ，表明均适合进行因
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子分析，具体检验结果如表 2 所示。
表2. 组织氛围、工作嵌入及工作绩效量表效度检验
量表名称 KMO Bartlett’s Test
组织氛围
工作嵌入
工作绩效
通过统计分析软件已验证原始量表适合进行因子分析。运用探索性因子分析法和主成分
分析法，根据旋转后的主成分系数，提取主成分，并对各题项的因子载荷系数进行检验，保230
留载荷值高于 的题项、去除载荷低并删除交叉载荷大于 的题项。对三个量表进行验
证的结果显示，组织氛围测量量表提取出领导效能、学习成长和环境氛围三个主成分，各题
项分布与原设计基本一致。工作嵌入的题项按预期归为一个因子且载荷在在 以上，剔
除工作联结 1和 3、工作牺牲 1 和 4、工作匹配 1因子载荷较低题项后，量表具有较好的效
度。工作绩效的题项归为一个因子且载荷在 以上，量表具有较好效度。另外，将特征235
根设置为 1，检验研究变量中因子结构的累积解释贡献率，结果显示主成分累计贡献率均高
于 60%。
4 数据分析与模型检验
正式问卷调查在全国 18个城市进行，调查对象为在企业中就职的 90后员工，首先通过
与企业工会、人力资源等相关机构联系，了解该司员工年龄结构，后期定向发送网络电子问240
卷，收集相关数据。本次调查共收集 233份，去掉其中明显数据缺失、选项高度一致、用时
明显不够的样本，最终获得 205份有效问卷，有效率为 %。通过对样本有效信息进行
统计，参与调查人员中男性约占 %，女性约占 %，其中以女性居多；从学历上看，
被调查对象基本以专科和本科为主，其中专科占 %，本科占 %，高中以下及研究
生学历只占总人数的 %，所调查企业中 90后员工的学历普遍较高，85%以上均接受过245
高等教育；从企业规模来看，其中 %的人员来自于 1000人以上的大中型企业。具体数
据如下表 3所示：
表 3. 样本描述性统计
项目 类别 百分比 项目 类别 百分比
性别
男 %
公司性质
国有企业 %
女 % 其它 %
学历
高中及以下 % 外资企业 %
大专 % 民营企业 %
本科 %
在职时间
3 个月及以下 %
研究生及以上 % 3-6 个月 %
企业规模
100 人及以下 % 6 个月-1 年 %
101-500 人 % 1 年-3 年 %
501-1000 人 % 3 年-5 年 %
1001 人及以上 % 5 年以上 %
对收集的数据进行统计以后，先在 进行验证性因子分析，并对样本的可信
度进行检验，之后构建模型对各假设进行检验。 250
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验证性因子分析
验证性因子检验在 AMOS 中进行，主要通过考察各个变量的组成信度（）、平
均方差萃取量（AVE）和构面的配适度指标是否达到要求，一般而言单个构面的配适度指标
要求可以比整体模型的要求略低， 值要求大于 ，AVE 值一般要求大于 。此外各
测量项的因子载荷要求大于 、P 值小于 。 255
环境氛围量表配适指标 RMSEA 为 ，达不到配适度指标要求的最低值。根据修正
指数（MI）提供的信息，将“环境氛围 1”删除后，RMSEA值减少到 ，符合数据要求。
工作嵌入量表配适度指标 RMSEA 为 ，达不到配适度指标要求的最低值。根据修
正指数（MI）信息，删除“牺牲 3、6”“联结 4”，RMSEA 值减少到 ，符合数据要求。
工作绩效量表的配适度指标中 c2/df 值为 、RMSEA 为 ，达不到配适度指标260
要求的最低值。根据修正指数（MI）提供的信息，将“关系绩效 2”、“任务绩效 3”、“任务绩
效 4”删除后，c2/df值变为 ，RMSEA 值减少到 ，符合数据要求。
表 4. 验证性因子分析结果
构面
收敛效度 配适度指标
. AVE c2 df c2/df CFI TLI RMSEA RMR
组织氛围
领导效能
171 74 .960 .951 .080 .040 学习成长
环境氛围
工作嵌入 工作嵌入 46 27 .980 .974 .059 .027
工作绩效 工作绩效 22 9 .979 .966 .086 .016
根据 EFA、CFA 结果重新整理的量表中组织氛围包含 14个题项，其中领导效能 5个题
项，学习成长 5个题项，环境氛围 4个题项；工作嵌入包含 9个题项；工作绩效包含 6个题265
项，其中关系绩效包含 3个题项，任务绩效包含 3个题项。
假设检验
本研究对各变量进行了相关性分析，检验结果如表 5所示：
表 5. 变量间相关性系数
工作嵌入 工作绩效 领导效能 学习成长 环境氛围
工作嵌入
Pearson 相关 1 .601** .637** .705** .768**
显著性（双侧） .000 .000 .000 .000
工作绩效
Pearson 相关 .601** 1 .609** .538** .529**
显著性（双侧） .000 .000 .000 .000
领导效能
Pearson 相关 .637** .609** 1 .650** .665**
显著性（双侧） .000 .000 .000 .000
学习成长
Pearson 相关 .705** .538** .650** 1 .711**
显著性（双侧） .000 .000 .000 .000
环境氛围
Pearson 相关 .768** .529** .665** .711** 1
显著性（双侧） .000 .000 .000 .000
注：**.在 水平（双侧）上显著相关
由表 5可见，各变量间的相关性显著水平均小于 ，故应拒绝虚无假设，组织氛围各270
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维度与工作嵌入和工作绩效间的相关系数在 上，各变量之间存在显著的相关性。
根据前文提出的假设，本文首先建立了模型一，即组织氛围与 90 后员工工作绩效的结
构模型，如图 2所示。探究了组织氛围对 90后员工工作绩效的标准回归系数。如图 3所示，
构建模型验证工作嵌入各维度对 90 后员工工作绩效的影响。最后考察组织氛围通过工作嵌
入各维度的中介作用对 90 后员工工作绩效的影响路径，构建结构方程模型（模型三），如275
图 4 所示。应用 Amos 软件对正式调查的数据进行分析，导入数据并设置相应参数，观察
各变量间的路径系数，与适配度指标，发现模型拟合度良好。
图2. 组织氛围与工作绩效的路径系数与适配度指标（模型一）
根据模型一结果表明：组织氛围与 90 后员工的工作绩效存在显著正向相关关系，但三280
个维度对工作绩效的影响各不相同。H1b 在 的水平下显著，学习成长影响工作绩效的
路径系数为 ，假设成立；假设 H1a 领导效能对 90后员工的工作绩效的影响程度最高，
路径系数为 （P<)，假设成立；H1c 环境氛围对工作绩效的路径系数虽为 但
是其显著性水平 p=，认为环境氛围对工作绩效不产生直接的影响，假设不成立。
285
图3. 工作嵌入与工作绩效的路径系数与适配度指标（模型二）
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由图 3 可知，90 后员工的工作嵌入对工作绩效有显著正向影响，路径系数为
（P<)，90后员工的工作嵌入程度是影响其工作绩效的重要因素。H2 通过检验。
图 4. 最终模型标准化路径系数与适配度指标（模型三） 290
模型三的研究结果显示，在控制工作嵌入后，工作嵌入对工作绩效有显著正向影响，其
标准化路径系数为 （P<）。考察中介变量对模型带来的影响发现，学习成长与环
境氛围对工作绩效的直接影响并不明显，其显著性分别表现为：P=、P=；但学习
成长与环境氛围对工作嵌入有明显正向影响，其标准化路径系数分别为 、，且显著
性系数 P<，因此可以做出判断学习成长与环境氛围对工作绩效的影响完全通过其对工295
作嵌入的间接作用体现，即工作嵌入在学习成长与环境氛围对工作绩效的影响过程中起完全
中介作用，H3b、H3c 成立。领导效能对工作绩效的直接影响仍然存在（路径系数=，
P<）,且其对工作绩效的影响作用并不显著（路径系数=，P=），结果表明工
作嵌入在领导效能影响 90 后员工工作绩效的过程中不起中介作用，即，领导效能对工作绩
效只有直接影响，H3a不成立。 300
研究结果分析
根据数据分析结果，将前文中提出的 7条假设检验总结于表 6。观察各变量之间的路径
系数与显著性可知，领导效能、学习成长与工作嵌入均对工作绩效产生正向影响，环境氛围
对工作绩效没有直接的影响与相关性。员工与直接领导的关系融洽与否以及直接领导的领导
风格能对员工的表现产生直接的影响，这种影响作用能直接、快速地从员工工作绩效上表现305
出来。此外，90 后员工群体整体来说知欲强、富有创造力和表现力，因而他们的学习能力
与学习欲望也较强，这种特质能有效促进其工作绩效的提升。
在引入工作嵌入这一变量后，领导效能对工作绩效影响并不受中介作用影响，领导效能
直接影响工作绩效。工作嵌入在学习成长与环境氛围对工作绩效的影响中起到完全中介作
用。工作嵌入对工作绩效的影响显著且路径系数较大，管理人员在学习成长对工作绩效的影310
响有一定局限的情况下，可以将管理的思路向营造良好的环境氛围转变，通过环境氛围影响
工作嵌入，进而会对工作绩效产生非常正向的影响。值得一提的是，在模型一中环境氛围对
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工作绩效并不产生影响，但在深入研究中发现，环境氛围对工作绩效的影响并非没有，而是
通过其他作用路径对工作绩效产生间接影响。因此，我们认为组织氛围的三个维度均能对工
作绩效产生正向影响，在提升 90后员工绩效是应充分考虑组织氛围的重要作用。 315
表 6. 组织氛围对工作绩效影响作用机制假设检验情况（非标准化）
假设路径 路径系数 . P 检验结果
H1a：领导效能→工作绩效 .314 .078 *** 通过
H1b：学习成长→工作绩效 .167 .072 .021 通过
H1c：环境氛围→工作绩效 .075 .093 .804 .422 未通过
H2：工作嵌入→工作绩效 .561 .071 *** 通过
工作嵌入的中介效应检验
假设路径 检验结果
H4a：领导效能→工作绩效之间 未通过
H4b：学习成长→工作绩效之间 通过（完全中介）
H4c：环境氛围→工作绩效之间 通过（完全中介）
5 研究结论及管理启示
本研究结论表明，领导效能氛围、学习成长氛围及员工工作嵌入感均会直接影响到 90
后员工工作绩效，同时学习成长及环境氛围可通过工作嵌入感正向影响到 90 后工作绩效。
90后员工虽然个性鲜明突出、热爱挑战和自由，但是另一方面 90后员工也更加在意组织所320
展现出的领导效能、关注自己在组织中所获得的成长与发展，更加喜欢轻松的工作氛围，在
能够适应其性格特性的工作氛围中将发挥出更大的工作积极性和创造力。基于此，企业组织
应该从组织氛围建设和提升其工作嵌入感入手，构建人性化的文化和组织氛围，建立多元化
的培训体系，优化领导方式，关注 90后员工心理需求。
优化 90后员工领导方式，提升企业领导效能 325
90 后员工在互联网时代成长，更加喜欢朋友式的上下级关系，喜欢能够跟员工打成一
片的领导。企业领导在与 90 后员工的相处中，应当改变传统的命令式的家长作风，有意识
的淡化上下级的等级观念，运用尊重、包容、信任的心态对待 90 后下属员工，营造民主和
谐的领导关系，通过柔性的管理风格和组织氛围使 90 后员工从心理层面上认同组织。企业
应充分利用互联网的便捷性和现代性，借助先进的多元化的管理工具，提高企业综合管理效330
率，提升 90后员工对企业领导效能氛围的感知，提升领导工作满意度。
完善 90后员工培训体系，助力员工学习与成长
90后员工是在互联网时代浪潮中成长起来的一代，工作和职业对于 90后而言已不仅仅
是生存的工具，更是实现自我成长与价值的平台。企业需要注重对 90后员工的培训和培养，
建立适合本企业员工需求的培训体系，设置个性化培训内容和课程，从专业技能和综合素质335
提升角度促进 90后员工成长。结合 90后员工渴望自我实现的特性，根据工作嵌入中牺牲这
一要素，企业应当帮助员工进行自我职业发展规划，根据个体的优势与特色制定适合他们发
展的职业路径，帮助他们在工作中实现自我价值。
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究结果分析完善 90后员工培训体系，助力员工学习与成长
90 后员工初入职场，他们所寻求的不仅仅是一个职业发展的空间，更是想要拥有一个340
施展自己个性和才华、充分表现自我的舞台。企业组织丰富的娱乐文化生活，能有效帮助
90后员工缓解工作压力，平衡工作与生活之间的关系，也能让 90后员工更好的认识和理解
企业文化，在工作之余寻找到另一种实现内在价值的途径。结合 90 后员工的兴趣爱好，建
立形式多样的兴趣小组，组织娱乐文化活动，将无形的企业文化融入到有形的娱乐文化活动
中去。同时，企业组织需要改变传统管理方式，建立起人性化的企业文化。 345
关注员工心理需求，提升工作嵌入
90 后员工是个性鲜明的一代。企业应当改变陈旧的、传统的文化理念，从人性化的角
度，挖掘 90后员工的内在需求，使 90后员工认同组织目标，为了组织目标努力工作的同时
也实现自我价值。企业要打造轻松活泼的个性化办公环境，引入更多当代流行因素，改变员
工对于办公一成不变、死板的刻板印象，同时营造融洽人际关系。在企业内部员工关系建设350
上，互联网平台的多种渠道，如 QQ、微信、EMAIL、微信公众号等均可以成为员工之间沟
通的渠道，促进员工之间的情感沟通和情感交换，在 90 后员工与其他同事之间建立起友好
互助的关系模式。
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