第十章
员工关系管理
人民邮电出版社方振邦 主编
员工关系管理概述1
劳动合同管理2
劳动争议处理3
其他员工关系管理活动4
CONTENTSCONTENTS
目录目录
学习目标
了解员工关系的含义、形式及员工关系管理的含义与特征；
厘清员工关系管理与人力资源管理其他职能的关系；
学习并掌握劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止与续订，
劳动争议处理和其他员工关系管理活动。
案例导读
某航空公司飞行员“集体返航”事件
2008年3月31日，某航空公司云南分公司从昆明飞往大理、丽江、西双版纳、
芒市、思茅和临沧六地的18个航班在飞到目的地上空后，并没有降落，而是全部
飞回昆明，导致昆明机场更多航班延误。虽说该航空公司官方解释是“天气原因
”，但是同一天飞往上述地区的其他航空公司航班正常降落。之后，该航空公司
迫于压力，称集体返航事件有“人为原因”。集体折返的原因，据传是飞行员因
待遇低下而集体罢飞。
追根溯源，飞行员“罢飞”事件源于民航投资闸门的快速开放。由于民营航
空公司的快速发展需要大量的飞行员，而自己培养飞行员一是时间上不允许，
案例导读
二是培训费又很高，最简便的方法就是去国有航空公司高薪挖人，而国有航空
公司则坚决抵制，因此各种诉讼不断。但是，即使天价索赔也挡不住飞行员的
跳槽。于是，国有航空公司为了留住飞行员，与飞行员签署的都是长期合同，
有的甚至是长达99年的合同。民航总局联合五部委发文要求飞行员辞职必须征
得原单位的同意，要赔偿原单位70万～210万元的培训费等。而且，就算飞行
员支付了相关费用，跳槽也不容易。据说该航空公司飞行员集体罢飞就是因为
一些飞行员按规定支付了赔偿，但因原航空公司不放档案而难以到民营航空公
司工作。面对跳槽的诸多阻力，且在公司内部没有有效沟通渠道的情况时，无
奈之下，一些飞行员选择了集体罢飞这种极端手段。
案例导读
启发思考：
（1）请用人力资源管理学原理解释为什么该航空公司飞行员
会选择集体罢飞。
（2）如何建立劳动者正常、有效的利益诉求管道，避免采用
极端手段来表达不满和诉求？
员工关系管理概述
11
第一节 员工关系管理概述
一、员工关系概述
（一）员工关系的含义
员工关系是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引
起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会
中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
第一节 员工关系管理概述
合作 冲突
在企业中，用人单位与劳动
者遵照一定制度和规则，共
同生产产品与服务的行为
在现实的工作过程中，“
契约破裂”的情况时有出
现，表现为冲突
1 2
（二）员工关系的形式
第一节 员工关系管理概述
1
个别性与集体性
2
平等性与
不平等性
3
对等性与非对
等性
4
经济性、法律
性与社会性
（三）员工关系的特性
第一节 员工关系管理概述
员工关系与劳动关系的异同
员工关系与劳动关系既有区别又有联系，劳动关系和员工关
系的主体都是雇主和劳动者双方。但是员工关系的范围要比劳动
关系范围大，既涉及劳动契约，又涉及心理契约。当劳动关系正
式确立，企业承担了对员工进行管理的权利和义务，劳动关系在
某种意义上也就转换为员工关系。
第一节 员工关系管理概述
二、员工关系管理的含义与特征
（一）员工关系管理的含义
员工关系管理（employee relations management）是指组织为了
提高员工工作满意度以及生产效率，保障员工、组织及利益相关者
目标的实现，而对劳动过程中的组织与员工、管理者与被管理者、
以及员工间的权利与义务，以及合作与冲突关系进行管理与协调的
制度、体系和行为。
第一节 员工关系管理概述
规范性
员工关系管理具有规范性
人本性
使劳动者消除后顾之忧，
全心全意地投入工作中
普遍性
员工关系管理活动贯穿企业
人力资源管理的各个方面
（二）员工关系管理的特征
第一节 员工关系管理概述
工作设计与分析
招募与甄选
培训与开发
绩效管理
薪酬管理
三、员工关系管理与人力资源管理其他职能的关系
员工关系管理
劳动合同管理
22
第二节 劳动合同管理
一、劳动合同概述
（一）劳动合同的含义及特征
劳动合同又称劳动契约、劳动协议，是劳动者与用人单位确立
劳动关系、明确双方权利和义务的具有法律效力的协议。劳动合同
在劳动关系中处于基础和核心的地位，是劳动关系的法律体现。
第二节 劳动合同管理
主体意志的限制性
合同履行的隶属性
合同订立的互动性
合同主体的特定性
合同试用期的规定性
合同的有偿性
劳动合同的法律特征主要体现在：
第二节 劳动合同管理
（二）劳动合同的类型
1. 按照劳动合同的期限划分
按照合同期限，劳动合同可划分为固定期限劳动合同、无固定期限劳
动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定终止时间的劳动合同。
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳
动合同。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定
以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
第二节 劳动合同管理
2.按照工作时间划分
按照工作时间，劳动合同可划分为全日制劳动合同和非全日制劳
动合同。
全日制劳动合同，是从事全时工作的劳动者与用人单位签订的书
面劳动合同，即以日计酬，在同一用人单位每日工作时间在4小时以上
8小时以下，每周工作时间不超过40小时。
非全日制劳动合同，是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位
一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时
的用工形式。
第二节 劳动合同管理
二、劳动合同的订立
《劳动合同法》规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、
平等自愿、协商一致、诚实守信的原则。依法订立的劳动合同具有
约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
点击播放视频《劳动合同签订》
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第二节 劳动合同管理
（一）劳动合同订立的程序
根据《劳动合同法》的有关规定以及订立劳动合同的实践，签订劳
动合同的一般程序如下。
提议 协商 签约
第二节 劳动合同管理
（二）劳动合同的内容、条款与形式
1.劳动合同的内容
劳动合同的内容是指劳动关系双方的权利和义务，由于权利义务
是相互对应的，一方的权利即对方的义务，因此劳动合同往往从义
务方面表述双方的权利义务关系。
第二节 劳动合同管理
用人单位的主要义务包括：
2
1 3
劳动报酬给付的义务
照料的义务
提供劳动条件的义务
第二节 劳动合同管理
劳动付出的义务 忠诚的义务 附随的义务
1 2 3
劳动者的主要义务包括：
第二节 劳动合同管理
2.劳动合同的条款
必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责
人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号
码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；
劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法
律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第二节 劳动合同管理
协商条款：
试用期
培训
其他事项
补充保险和福
利待遇
保守商业秘密和
竞业限制条款
第二节 劳动合同管理
3.劳动合同的形式
《劳动合同法》规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合
同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工
之日起一个月内订立书面劳动合同。”同时，《劳动合同法》第
69条还规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
第二节 劳动合同管理
（三）无效劳动合同的确认及处理
劳动合同有效应当具备的要件：劳动合同签订的主体、内容、形式和
订立程序合法。
根据《劳动合同法》的规定，无效劳动合同主要有：①以欺诈、胁迫
的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动
合同的；②用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；③违反法
律、行政法规强制性规定的。
无效的劳动合同自订立之时起就没有法律约束力。
第二节 劳动合同管理
试用期
试用期是用人单位与新录用的劳动者在劳动合同中约定的相互了解和
考察的特定时间。依据《劳动合同法》的规定：劳动合同期三个月以上不
满一年，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下，试用
期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期
不得超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期
限不满三个月的，不得约定试用期。
第二节 劳动合同管理
三、劳动合同的履行与变更
劳动合同的履行是指劳动合同当事人依据合同规定的条件，享有各
自权利，承担各自义务的法律行为。《劳动合同法》第29条规定，用人
单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
劳动合同的变更，指劳动合同在履行过程中，经双方协商一致，对
合同条款进行的修改或补充，具体包括工作内容、工作地点、工资福利
的变更等。
提出要求 做出答复 签订协议
第二节 劳动合同管理
劳动合同变更的条件：
订立劳动合同时所依据的法律、法规、规章发生变化的，应当依法
变更劳动合同的相关内容；
订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无
法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，如企业转产、调整生
产任务，劳动者部分丧失劳动能力等；
用人单位名称、法定代表人变更，不影响合同履行；
单位分立、合并应变更劳动合同。
第二节 劳动合同管理
四、劳动合同的解除、终止与续订
1.劳动合同的解除
劳动合同解除是劳动合同在期限届满之前，双方或单方提前终
止劳动合同效力的法律行为。它分为法定解除和协商解除。
法定解除是指法律、法规或劳动合同规定可以提前终止劳动合
同的情况。
协商解除指双方经协商一致而提前终止劳动合同的法律效力。
点击播放视频
《劳动合同解除》
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第二节 劳动合同管理
劳动者单方解除劳动合同的情形：
一般情形下提前30天通知解除合同；
试用期内提前3天通知解除合同；
用人单位违法，劳动者可以解除合同，比如未及时足额支付劳动
报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等；
非常情况下，劳动者解除合同无须提前通知，包括用人单位以暴
力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，以及违
章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等行为。
第二节 劳动合同管理
用人单位单方解除合同的情形：
劳动者有过失，用人单位可以解除合同（被证明不符合条件，违反
规章制度）。
劳动者无过失的情形，比如经过培训或者调整职位，仍不能胜任工
作，以及劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。（须提
前30天通知，并支付一个月工资）
裁员（达到一定规模后应提前30天向工会和全体员工说明情况，且
向劳动行政部门报告）
第二节 劳动合同管理
《劳动合同法》规定用人单位不得解除劳动合同的情形：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或
者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能
力的；
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期的；
在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
法律、行政法规规定的其他情形。
第二节 劳动合同管理
2.劳动合同的终止
劳动合同终止，是指劳动合同期限届满或双方当事人主体资格消失，
合同规定的权利义务即行消灭的制度。
劳动合同终止：①劳动合同期满的；②劳动者开始依法享受基本养老
保险待遇的；③劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
④用人单位被依法宣告破产的；⑤用人单位被吊销营业执照、责令关闭、
撤销或者用人单位决定提前解散的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。
提出通知 支付补偿 办理手续
第二节 劳动合同管理
3.劳动合同的续订
续订劳动合同包括下列情形：
一是双方协商一致续订劳动合同。二是有下列情形之一的：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职
业病病人在诊断或者医学观察期间的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，应
按照国家有关工伤保险的规定执行；
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期的；
劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
法律、行政法规规定的其他情形。
第二节 劳动合同管理
1
订立劳动合同
2
履行和变更
3
解除和终止
4
劳务派遣
1.用人单位的法律责任
五、违反劳动合同的法律责任
第二节 劳动合同管理
2.劳动者的法律责任
为防止劳动者任意解除劳动合同给用人单位造成损害，《劳动
合同法》第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违
反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失
的，应当承担赔偿责任。
第二节 劳动合同管理
3.政府的法律责任
《劳动合同法》规定，劳动行政部门和其他有关主管部门及其
工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动
者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主
管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依
法追究刑事责任。
劳动争议处理
33
第三节 劳动争议处理
一、劳动争议概述
（一）劳动争议的含义与类型
劳动争议（Labor Disputes）就是劳动纠纷，是指劳动关系当事
人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国，具体指劳动者与用
人单位之间，在《劳动法》调整范围内，适用国家法律、法规，因
订立、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接
相联系的问题而引起的纠纷。
第三节 劳动争议处理
根据劳动争议的性质不同，劳动争议可以划分为两类：
个别争议：即单个用人单位与各个劳动者之间所发生的劳动
争议。
集体争议：即多个用人单位或用人单位团体与劳动者团体之
间所发生的劳资争议，其争议对象是集体的利益，属于集体
协议上的争议，也就是以劳动者团体即工会为主体的、在集
体谈判过程中发生的争议。
第三节 劳动争议处理
（二）劳动争议的范围与处理目的
我国劳动争议的范围一般包括：
因确认劳动关系发生的争议；
因订立、履行、变更、解除劳动合同或者聘用合同发生的争议；
因除名、辞退等处分职工和职工辞职、离职发生争议；
因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生
的争议；
因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
按规定应当依照法律处理的其他劳动争议。
第三节 劳动争议处理
（三）劳动争议处理的原则
在查清事实的基
础上依法处理
1
当事人在适用法律
面前一律平等
2
着重调解和
及时处理
3
第三节 劳动争议处理
二、劳动争议处理的程序及方法
（一）劳动争议调解
劳动争议调解（Labor Mediation）是指调解委员会对用人单位
与劳动者之间发生的争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基
础上，依照国家劳动法律及依法制定的用人单位规章和劳动合同，
通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的
一种活动。
调解委员会由下列人员组成：一是职工代表；二是企业代表；三是
企业工会代表。调解委员会主任由工会代表担任。
第三节 劳动争议处理
1.劳动争议调解机构
企业劳动争议
调解委员会
具有劳动争议调解
职能的组织
依法设立的基层
人民调解组织
第三节 劳动争议处理
2.劳动争议调解的程序及方法
劳动争议调解要遵循自愿原则与民主说服原则，调解程序一
般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止等几个阶段。
当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30
日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写劳动争
议调解申请书。
第三节 劳动争议处理
劳动争议调解步骤：
申请调解：当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日
内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。
受理调解：调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事
人不愿调解的，应做好记录，在3日内以书面形式通知申请人。调解委员会应在4日
内做出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。
产生调解结果：调解达成协议的，制作调解协议书；调解不成的，应做好记录。
调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束；到期未结束
的，视为调解不成。企业调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳
动争议发生之日起60日内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第三节 劳动争议处理
（二）劳动争议仲裁
劳动争议仲裁（Labor Arbitration）指劳动争议仲裁委员会对用
人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分
清责任的基础上，依法作出裁决的活动。劳动争议仲裁具有较强的
专业性，其程序与司法程序相比，较为简便、快速。
点击播放视频《如何申请劳动争议仲裁？》
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第三节 劳动争议处理
1.劳动争议仲裁的机构
劳动争议仲裁机构主要包括劳动争议仲裁委员会、仲裁委员
会办事机构以及仲裁庭。
仲裁委员会组成实行“三方原则”：劳动行政主管部门代表
政府；工会代表劳动者；企业联合会（协会）或企业家协会代表
用人单位。
第三节 劳动争议处理
区分举证责任原则
强制原则
一次裁决原则
回避原则
合议原则
2.劳动争议仲裁的原则
第三节 劳动争议处理
3.仲裁时效与裁决
时效是当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60
天内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。如期限届满，即丧失请
求保护其权利的申诉权，仲裁委员会对其仲裁申请不予受理。如果
当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过时效的，仲裁委员会应
当受理。
仲裁裁决是仲裁庭作出的、对当事人具有约束力的、具体解决
争议的决定。
第三节 劳动争议处理
4.仲裁的程序和期限
仲裁委员会应当自收到申诉书之日起7日内做出受理或者不予受理
的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自做出决定之日起7日内将申诉
书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭；决定不予受理的了，应当说明
理由。
被诉人应当自收到申诉书副本之日起15日内提交答辩书和有关证
据。被诉人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响案件的审理。
第三节 劳动争议处理
仲裁庭应当于开庭的4日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当
事人。当事人接到书面通知，无正当理由拒不到庭的，或者未经仲裁庭
同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以作缺席判决。
仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。案情
复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期
限不超过30日。仲裁庭应当严格执行时限的规定。当事人对仲裁裁决不
服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉。
第三节 劳动争议处理
（三）劳动争议诉讼
劳动争议诉讼（labor litigation）是指劳动争议当事人不服劳动争议仲
裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉
讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。此外，劳动争议的诉讼还
包括当事人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的裁决书或调解书，另
一方当事人申请人民法院强制执行的活动。劳动争议诉讼是处理劳动争议
的最终程序，它通过司法程序保证了劳动争议的最终彻底解决。
第三节 劳动争议处理
1. 劳动争议诉讼的条件和范围
人民法院受理劳动争议的条件是：
劳动关系当事人之间的劳动争议，必须先经过劳动仲裁委员
会仲裁；人民法院受理诉讼。
必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院起诉的。
属于受诉人民法院管辖。
第三节 劳动争议处理
劳动争议诉讼的范围：
争议事项范围：因履行和解除劳动合同发生的争议，因执行国家有关
工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议，法律规定由人民
法院处理的其他劳动争议。必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民
法院起诉的。
企业范围：指国有企业、县（区）以上城镇集体所有制企业，乡镇企
业，私营企业，“三资”企业。
员工范围：指与上述企业形成劳动关系的劳动者；经劳动行政机关批
准录用并已签订劳动合同的临时工、季节工、农民工；依据有关法律、法
规的规定，可以参照处理的其他员工。
第三节 劳动争议处理
2.劳动争议诉讼的程序
起诉受理阶段。起诉是指争议当事人向法院提出诉讼请求，要求法院
行使审判权，依法保护自己的合法权益。受理是指法院接受争议案件并同
意审理。
调查取证阶段。法院的调查取证除了对原告提供的有关材料、证据或
仲裁机构掌握的情况、证据进行核实外，自己还要对争议的有关情况、事
实进行重点的调查。
第三节 劳动争议处理
进行调解阶段。法院的调解也要建立在双方当事人自愿的基础上，
法院不得强迫调解。调解成功的，要制作法院调解书。法院调解不成或
调解书送达前当事人反悔的，法院应当进行及时判决。
开庭审理阶段。开庭审理是在法院调解失败的情况下进行的。这一
阶段主要进行法庭调查、法庭辩论和法庭判决等活动。
判决执行阶段。法庭判决书送达当事人以后，当事人在规定时间内
不向上一级法院上诉的，判决书即行生效，双方当事人必须执行。
其他员工关系
管理活动
44
第四节 其他员工关系管理活动
一、工作时间
工作时间（Working Time）：是法律规定的劳动者在工作场所为履
行劳动义务而消耗的时间，即劳动者每天工作的时数或每周工作的天数。
作为法律范畴，工作时间既包括劳动者实际完成工作的时间，也包
括劳动者从事生产或工作所必需的准备和结束的时间、从事连续性有害
健康工作的间歇时间、工艺中断时间、女职工哺乳未满一周岁婴儿的哺
乳时间以及因公外出等法律规定限度内消耗的其他时间。
工作时间可以依小时、日、周、月、季和年来计算，用人单位必须
按规定支付劳动者劳动报酬。
第四节 其他员工关系管理活动
（一）工作时间的基本内容
标准工作日
标准工作日是国家统一规定的，在一般情况下，是劳动者从事工作或劳动的
时间。我国的标准工作日为每日工作8小时，每周工作40小时。
缩短工作日
缩短工作日是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日，即每天工作时数
少于8小时或者每周工作时数少于40小时。
不定时工作日
不定时工作日是指没有固定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质
和工作职责限制，不能实行标准工作日的劳动者。
综合计算工作日
综合计算工作日是指用人单位根据生产和工作特点，分别采取以周、月、季、
年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。
弹性工作时间
弹性工作时间是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天
的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。
计件工作时间 计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。
第四节 其他员工关系管理活动
（二）加班加点
加班加点：即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律
规定的标准工作时间。加班，是指劳动者在法定节日或公休假日
从事生产或工作。加点，是指劳动者在标准工作日以外继续从事
劳动或工作。
第四节 其他员工关系管理活动
加班加点必须符合一下两个条件：①符合法定条件。即必须是生产经
营需要，必须与工会协商，必须与劳动者协商，征得劳动者同意，不得强
迫劳动。特殊紧急情况，不需要协商。②不得超过法定时数。即每日不得
超过1小时，特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过3小时，但每月
不得超过36小时。
《劳动法》规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的
150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低
于工资200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工
资300%的工资报酬。
第四节 其他员工关系管理活动
（三）休息休假
工作日内的间歇时间，即一个工作日内给予劳动者休息和用膳的时间。
两个工作日之间的休息时间，即一个工作日结束后至下一个工作日开始前的
休息时间。
公休假日，工作满一个工作周以后的休息时间。我国劳动者的公休假日为两
天，一般安排在周六和周日。
法定休假日，即国家法律统一规定的用于开展庆祝、纪念活动的休息时间。
年休假，即法律规定的劳动者工作满一定年限后，每年享有的保留工作带薪
连续休假。
探亲假，即劳动者享有的探望与自己分居两地的配偶和父母的休息时间。
第四节 其他员工关系管理活动
二、劳动保护
劳动安全技术规程
劳动安全技术规程是防止和消除生产过程中的伤亡事故，保障劳动者生命安全
和减轻繁重体力劳动强度,维护生产设备安全运行的法律规范。
劳动卫生规程
劳动卫生规程，是抵御有毒有害物质的危害和防范职业病发生所采取的各种防
护措施的规章制度。包括各种行业生产卫生、医疗预防、健康检查等技术和组织管
理措施的规定。
劳动安全管理制度
为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康，用人单位应根据国家有关规定，结
合本单位实际制定有关安全卫生管理的制度。其内容主要包括：安全生产责任制、
安全技术措施计划管理制度等。
女职工劳动保护 就业权利的保障、女职工禁忌从事的劳动、“四期”保护等。
未成年工劳动保护
最低就业年龄的规定、禁止未成年工从事有害健康的工作、定期体检和实行登
记制度。
点击播放视频《女职工劳动保护条例》
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第四节 其他员工关系管理活动
三、员工健康管理
（一）员工健康管理的含义
员工健康管理是通过企业自身或借助第三方的力量，应用现代医疗
和信息技术从生理、心理角度对企业员工的健康状况进行跟踪、评估，
系统维护企业员工的身心健康，降低医疗支出，提高企业整体生产效率
的一项企业管理行为。
员工健康管理的主要内容有：建立尊重员工的的文化氛围，创造舒
适的工作环境，完善企业的激励、沟通机制，设置员工健康管理相关岗
位，实施EAP和员工提升计划。
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《保护劳动者职业健康权益》
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第四节 其他员工关系管理活动
完善激励、沟通机制
创造舒适的
工作环境
营造尊重劳动者的文
化氛围
实施EAP
设置员工健康
管理相关岗位
（二）员工健康管理的内容
员工提升
计划
第四节 其他员工关系管理活动
员工帮助项目（EAP）
初级预防：减少或消除任何导致职业心理健康问题的因素，并且更重
要的是设法建立一个积极的、支持性的和健康的工作环境。
二级预防：帮助员工了解职业心理健康的知识，如各种可能的因素怎
样对员工心理健康产生影响以及如何提高对抗不良心理问题的能力。
三级预防：由专业心理咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服
务，以解决他们的各种心理和行为问题，使他们能够保持较好的心理状态
来生活和工作。
第四节 其他员工关系管理活动
员工参与及其管理
所谓员工参与一般是指名义上不具有管理职权的员工参与企业经
营决策或管理实践活动的制度、过程或行为。员工参与有三个层面：
一是参与企业的管理过程和管理行为；
二是参与企业经营决策；
三是参与企业所有权及其分配。
员工参与通常包括平行建议参与型、工作参与型和高层次参与型
三种类型。
第四节 其他员工关系管理活动
劳动保护
工人自治
工人自治是最高层次的工业民主形式，是工人共同所有、共同管理组织的制度
和组织形式。除了整个组织层面的工人自治之外，还包括自我管理团队和质量管理
小组等形式。
工人委员会制
工人委员会制是指由工人选举代表参与组织决策的制度。员工代表享有组织的
经营和管理决策权，可以与雇主共同讨论并决定组织的事情，实行管理民主制度。
收益分享计划
收益分享是指组织与员工团队分享生产率收益的一种手段，也是员工参与的重
要途径。常见的收益分享计划包括：斯坎伦计划、拉克计划和分享生产率促进计划。
员工持股计划
员工持股计划是指由企业内部员工出资认购本企业股权，委托给职工管理委员
会进行托管运作，从而达到员工参与组织管理、分享组织利润的一种股权形式。
合理化建议制度
施行合理化建议制度的组织会设置专门的管理机构，规定员工提出建议的数量
和频率，以及议案的范围。而且，组织会根据员工不同的特点，设置不同的提案要
求。
本章小结
本章介绍了员工关系的含义、形式与特性，及员工关系管理的含义与
特征；阐述了员工关系管理与人力资源管理其他职能的关系；系统介绍了
劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止与续订，劳动争议处理和其他
员工关系管理活动等内容。依照学者程延园的观点，员工关系是指用人单
位与劳动者及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力
量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和
社会文化背景的影响。员工关系管理是指企业为了提高劳动者工作满意度
和生产效率，保障劳动者、企业及利益相关者目标实现，而对劳动过程中
的用人单位与劳动者、管理者与被管理者、劳动者间权利与义务，以及合
作与冲突关系进行管理与协调的制度、体系和行为。
本章小结
员工关系管理与人力资源管理其他职能有着密切的关系。它
是招聘过程中的重要环节，也对雇主品牌的建立具有重要意义；
它也可以为劳动者提供重要的非经济性报酬。同时，工作设计、
绩效管理和培训与开发也有助于改善企业的员工关系管理。
本章小结
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的具有
法律效力的协议。劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的
争执。根据劳动争议性质不同，劳动争议可以划分为个别争议与集体争议两大
类别。工作时间是法律规定的劳动者在工作场所为履行劳动义务而消耗的时间，
即劳动者每天工作的时数或每周工作的天数。劳动保护是国家对劳动者在生产
过程中安全和健康的保护，主要包括劳动安全技术规程、劳动卫生规程、劳动
安全管理制度与女职工和未成年工的劳动保护。员工健康管理是通过用人单位
自身或借助第三方的力量，应用现代医疗和信息技术从生理、心理角度对劳动
者的健康状况进行跟踪、评估，系统维护劳动者的身心健康，降低医疗支出，
提高企业整体生产效率的一项管理行为。
《人力资源管理》
（附微课 第2版）
人民邮电出版社方振邦 主编
