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第六章
在职培训与脱产培训
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第一节 常用的在职培训方法
第二节 常用的脱产培训方法
本章教学内容
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第一节 常用的在职培训方法
一、在职培训概念
二、常用的在职培训方法
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一、概念
（on the job training，OJT）
• 又称在岗或不脱产培训，它是指为了使员工具备
有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，
在不离开工作岗位的情况下对员工进行的培训。
• 通常是由有经验的员工或主管人员来实施培训。
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二、常用的在职培训方法
• 师带徒
• 导师制
• 工作轮换
• 教练
• 行动学习
• 初级董事会
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师带徒
• 由一名经验丰富的员工负责对一个或多个新员
工进行技术和行为上的指导。最为传统的在职
培训方式。
• 主要程序
• 优缺点分析
• 师带徒培训的有效性
• 适用范围－－技能性行业
师带徒
2004年12月23日，
21名带徒大师与47名
艺徒签订师徒协议，
带徒时间3年。市政
府给工艺大师发放津
贴，国大师1200元/
月、省大师800元/月、
省名人600元/月，这
在全国工艺行业中是
最高的。
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主要程序
师带徒的优点与不足
优点
1.师傅因某些原因离开工
作岗位时，训练有素
的徒弟可以顶上，不
影响工作效率。
2.师带徒培训在培训者和
培训对象之间形成良
好的关系，有助于工
作的展开。
不足
1.该培训仅能对培训对象
进行某一特定的技能
的培训。
2.“带会徒弟饿死师傅”
的消极观念。
如何使师带徒培训更有效？
具有较强的沟
通能力、监督
能力和指导能
力，以及宽广
的胸怀。
虚心好学，积极主
动的与师傅建立和
保持友好的工作关
系
为员工选择合
格的师傅，并
对师傅的培训
工作给予充分
的和必要的奖
励
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S-OJT 结构化的在职培训
• 是指在工作场所或接近工作场所的地点由
有经验的雇员训练新雇员、有计划培养特
定工作能力的过程。
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导师制
• 企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者
或技能专家，与新员工或极具发展潜力的员工建
立的支持性关系。以充分利用公司内部优秀员工
的先进技能和经验，帮助新员工和部分转岗人员
尽快提高业务技能，适应岗位的要求。
• 与师带徒的不同：不仅负责员工技能的传授，还
负责员工职业生涯成长的指引和综合素质的提高。
• 适用范围----所有知识\技能领域
• 优点
• 分类：新员工和骨干员工导师制
导师制对员工、导师、企业都有
利
对员工：
1.提高知识技能以及职业晋升和流动的潜力
2.更高的理解自己在组织当中的角色
3.培养企业文化
4.提升他们对职业的自信心
导师制对员工、导师、企业都有
利
对导师：
1.提供一个检验新想法的机会
2.提升其他领域知识的水平
3.重新激发工作的热情
4.学员成就带来的满足感
5.增强与他人分享知识和经验的能力
导师制对员工、导师、企业都有
利
对企业：
1.培养符合企业自身要求的员工
2.促进企业内知识和技能的沟通交流
3.解决引进人才“水土不服”的问题
华为推行全员导师制
思
想
技术
业务
能力
推行全员导师制
人
人
都
为
当
上
导
师
而
努
力
每
一
个
员
工
都
有
自
己
的
导
师
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工作轮换
• 又称轮岗，指根据工作要求安排新员工
在不同的工作部门工作一段时间，以丰
富新员工的知识经验。
• 培养对象：新进企业的年轻管理人员或
有管理潜力的未来管理人员。
• 工作轮换优缺点分析
• 有效性
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工作轮换优点
• 丰富培训对象的工作经历
• 识别培训对象的长处与短处
• 增进对各部门工作的了解
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工作轮换缺点
• 员工在每个岗位上停留时间短，所学不精
• 员工工作水平不高，会影响工作小组效率
• 员工在工作中敷衍了事
• 影响未来工作关系
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有效性
• 考虑培训对象的个人能力及其兴趣、爱好、
态度及职业偏爱
• 轮换时间长短取决于培训对象的学习能力
及效果
• 工作轮换所在部门主管应受过专门的培训
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教练法
• 引例
• 一种由管理人员与专业教练进行的一对一的培训
方式。更侧重于“激发人的潜能”，是态度训练。
• 美国职业与个人教练协会（ACA）把coaching定义为一种
动态关系，它意在从客户自身的角度和目的出发，由专
人教授他们采取行动的步骤和实现目标的方法，做这种
指导的人就是教练（coaches ）。
• 简而言之，教练就是以技术反映学员的心态，激发学员
的潜能，帮助学员及时调整到最佳状态去创造成果的人。
他的目的是帮助你成为事业和生活上的赢家。
引例
美国网球教练高威（Timothy Gallwey）曾
说，他可以让一个完全不会打网球的人在20分
钟内学会基本熟练地打球。此事引起了美国
ABC电视台的兴趣，他们决定派记者现场采访。
有人找来一个很胖的、从未打过网球的女人，
高威让这个女人不必去管用什么姿势击球，只
需把焦点放在网球上，当网球从地面弹起时，
先叫一声“打”然后挥动球拍击球就可以了。
果然在短短20分钟内，胖女人学会了自如地击
打网球。这是教练技术中“焦点集中法则”的
来源。
高威解释说：我并没有教她打网球的技术，
我只是帮她克服了自己不能打网球的固有意识，
让她的心态经历了从“不会打”到“会打”的
转变。
教练任务
①厘清现实，能够发现盲点；
②协助设定目标；
③协助计划行动；
④跟进企业执行行动计划，共同
寻求突破障碍的方法及途径；
⑤协助当事人进行系统思考，从
优秀到卓越。
厘清现实
• 厘清现实是指帮助当事人看清事实的真
相、看到事实的更多层面，而不是当事
人原本所想象、所认为的那样。一句话，
支持当事人去除主观演绎、判断、假设
与猜测，让当事人看到事件或问题的真
相。
• ①建立信任关系 ②鼓励当事人表达真实
想法 ③移除当事人的障碍与干扰④注意
聆听并观察当事人的肢体语言，辨认非
语言信号⑤适时叫停
聚焦，即对准目标
• 一方面是鼓励当事人排除干扰，“勇敢向
前”；另一方面是鼓励“聚焦”。聚焦，
即对准目标。很多人已确定了清楚的目标，
但却常常左摇右摆，立场不够坚定。不能
聚焦于目标，即使是天才也难以取得突出
的成就。
• 教练只是协助并支持当事人找到最适于自
己的道路与目标，引导他们走出自己的特
色，发挥强项。
教练的作用
教练的三大作用：指南针、镜子、催化剂。
像指南针----教练是一个有方向的过程，没有目标就没有
教练；但是指南针不会告诉你什么是正确的方向，因为目
标是你自己制定的。
像镜子----教练是一面会说话的镜子，如实的反映人们当
下的状态；镜子不会告诉你如何穿衣服，但镜子会让你看
到自己穿的怎么样。
像催化剂----教练相信你已具备变化的所有条件，他只是
帮助你行动更快一点，像催化剂一样
一个优秀的教练必须具备的能力
• 专业能力
• 聆听能力
• 提问能力
• 区分能力
• 回应能力
发问的能力
• 一个电视儿童节目采访一位小孩：“你以后长大
要做什么？”
• “飞行员”
• “如果有一次你飞到一半路程，飞机没油了，你
会怎么办？”
• “我会马上叫旅客系好安全带，之后我会跳伞出
来！”
• 大家开怀大笑时，主持人问“你为什么哭啊？”
，小孩说“我要马上去那燃料，我还要回来，我
必须回来！”
那些人需要企业教练？
• 高层管理者
• 关键岗位的任职人员
• 高潜质人员或企业的后备接班人
• 外派人员/新任的管理人员
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行动学习
• 给团队或工作群体一个实际工作中面临的问题，让他们合
作解决并制定一个行动计划，然后负责实施的培训方法。
• 群体成员构成
• 为受训者提供了解决实际问题的真实经验，提高分析、解
决问题及制定计划的能力
• 行动学习法在我国公务员培训中的实践
——甘肃省中高级公务员培训案例：1、政府如何扶持中小
企业发展；2、生态环境保护与规划；3、人力资源开发
行动学习的来源
• 行动学习法是管理学思想家雷吉·雷文斯
(RegRevans)教授提出的，他在二战之后受英国
政府的委托，进行管理发展研究，开始对行动
学习法进行探索。
• 1965年他离开英国到比利时为高级管理人员组
织管理培训课程时，首次把这种方法引入管理
发展的科学学术领域。70年代他返回英国，为
英国通用电子公司开办了行动学习课程，被广
泛关注。专家们普遍认为这种方法是可以与案
例教学方法并列的、另一种理论与实践密切结
合的学习发展工具。
行动学习的应用
• 一是用于经理人员培训，可以有效克服目
前企业培训与实际工作脱节，以及培训效
果低下的状况，被广泛用于中高层管理者
领导技巧和系统解决问题方法的训练。
• 二是用于解决战略与运营问题，可以使企
业摆脱单纯依赖外部咨询机构解决问题的
方法，高质量地解决企业实际问题。
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初级董事会
• 它是将培训对象组成一个初级董事会，让他们对
公司的经营策略、政策及措施进行讨论并提出建
议，为培训对象提供分析公司现状和发展问题的
一种培训方法。
• 培训对象，一般都是公司现任的中级管理人员，
也是公司未来高层管理人员的候选人。
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第二节 常用的脱产培训方法
一、脱产培训概念
二、常用的脱产培训方法
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一、脱产培训概念
• 指离开工作和工作现场，由企业内外专家
和培训师对企业内各类人员进行集中教育
培训。
• 按培训时间长短分，全脱产和半脱产培训。
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二、常用的脱产培训方法
演讲法
案例研究法
情景模拟法
行为示范法
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演讲法
• 概念
指培训师用语言将想要传授给培训对象的内
容表达出来的一种培训方式。
• 典型形式－－讲课
• 培训目标及对象
• 优缺点分析
• 演讲法的环节与技巧
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培训目标及对象
• 目标
教授基础知识和专业知识及工作经验
• 对象
企业员工
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优缺点分析
• 【优点】
--有利于受训者系统地接受新知识
--容易掌握和控制学习的进度
--有利于加深理解难度大的内容
--可以同时对许多人进行培训
--成本较低
• 【缺点】
• --内容具有强制性
--学习效果易受培训师水平影响
--单项沟通（只是培训师讲授，没有反馈）
--受训者之间不能讨论，不利于促进理解
--学过的知识不易被巩固
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演讲法的环节
• 准备环节
–选择和确定培训师
–授课准备
• 实施环节
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演讲法的技巧
• 培训师的第一印象
• “开场白”技巧应用
– 无须多余的谦虚客套和解释
– 以客观事实或关心话题开始
• 讲述条理性，内容提纲挈领
• 方法
– 听觉与视觉结合
– 辅助教具应用
– 身体语言
– 吸引注意力，抓住听众心
• 观众注意力5分钟，耐心20分钟
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成功的公众表达
• SHOW
怎么说比说什么更重要。
这是有效表达的至理名言
• 事前调整自己
事中针对对象
事后评估总结
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二、案例研究法 （case study）
• 指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理
棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，
提出解决问题的建议和方案的一种培训方法。
• 美国哈佛管理学院所推出，起初用于培养工商
管理硕士，广泛应用于管理人员的培训，也常
应用于其他专业人员的培训。
• 案例学习法旨在给受训者提供一种体验、一个
认识和分析实际管理情景并提出管理对策的模
拟实战机会，从而培养参加者分析、解决实际
问题的能力。
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• 程序：
提供案例
研究案例 解答问题 检验答案
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【优点】
• --它提供了一个系统的思考模式
----有利于使接受培训者参与企业实际问题的解
决
--正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会
--容易养成积极参与和向他人学习的习惯
--比较直观
【缺点】
• --案例过于概念化并带有明显的倾向性
--案例的来源往往不能满足培训的需要
--需时较长，对受训者和培训师要求较高
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有效使用案例分析的一个组织是美国
中央情报局（CIA），他们所用的案例都具
有历史真实性并且所用的数据都是非常精确
的，例如：中情局利用一些真实的战争作为
管理课程中领导才能的教材。他们为了确保
案例材料尽可能真实准确，启用退休军官来
研究并编写案例。
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三、情景模拟法（simulation training）
• 指通过把培训对象置于模拟的现实工作环
境中，让他们依据模拟现实中的情境作出
及时的反应，分析实际工作中可能出现的
各种问题，解决问题，为进入实际工作岗
位打下基础的一种培训方法
• 特点具有互动性强、信息量大、形象逼真、
操作性强和效果明显等。
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常见的情景模拟培训方法
• 管理游戏法
• 角色扮演法
• 一揽子公文处理法
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管理游戏法（management games）
• 亦称商业游戏法（business games），仿照商业竞争的规
则，采用游戏方式开发学员管理技能的一种培训方法，有
市场竞争模拟、经营决策模拟及对抗赛等
• 优点：
– 情况逼真而富有竞争性。
– 可以增进对制定决定的认识，开发领导能力、决策能力、合作及
团队精神。
• 不足：
– 费用较昂贵，
– 在一定程度上影响决策者的创新或革新能力的充分发挥。
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角色扮演法（role plays）
• 概念：指在一个模拟的工作环境中，让受训人员
扮演其中人物，承担其中角色的工作职责的一种
培训方法。其关键问题是排除参加者的心理障碍，
让参加者意识到角色扮演的重要意义，减轻其心
理压力。
• 适用：主要运用询问、电话应对、销售技术、业
务会谈等基本技能的学习和提高。
角色扮演法
案例：
假如你是某鞋业公司的总经理，你们公司的一款具有
划时代意义的运动鞋即将上市；但是在消费者试用过程中，
却发生了意想不到的事情：那双鞋因为鞋帮的尼龙匝线不
适应北方寒冷天气而发生断线。
得到反馈后，公司销毁了20万双鞋，共损失200多万
元，这个事件差点导致公司倒闭。
事后公司产品研发部经理认为自己有不可推卸的责
任，于是向你请辞。请问，你将如何做？
• 轮流扮演总经理
• 产品研发部经理
注意:
1、 选择恰当的游戏，并插到恰当的位
置。
2、 游戏训练法目的在教育，而非游戏。
3、 指导员要做好游戏组织者、协助者、
旁观者，能洞察队员行为心理。
4、 不是每次培训都要有游戏，要视具体
情况考虑需不需要游戏辅助教育。
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操作过程
• 准备阶段：
– 根据学习需要，确定学习主题；
– 设定演出角色；
– 设定演出条件，决定演出时间、地点及背景道具等；
– 将学习人员分组，最好以五人一组为佳；
– 让学习人员制定商业谈判作战表；
– 摄影机测试、布景试验。
• 实施阶段：
– 在角色扮演开始时，讲解训练方法的名称、内容驻预期要达
到的目标；在
– 演出正式开始前作一些活动，以培养学习人员间愉快轻松的
气氛；决定各角色具体任务及担任者；
– 实际演示，各成员各就各位，根据分配的角色开始演示
– 演出结束，观察员针对各演示者存在的问题进行分析与评论；
– 分析、讨论后再重新演出，或重播录像带，对问题再予以确
认。
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优缺点
• 优点
–具有互动性和行为性
–教会受训者换位思考
–重塑或改变受训者态度和行为
• 缺点
–扮对培训者和受训者的要求比较高
–受训者的主观感受直接影响培训效果
–不适宜团队精神的开发
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一揽子公文处理法
• 指让培训对象在规定的时间内，对给定的各类公
文材料进行处理，形成处理报告的一种培训方法。
• 主要侧重于培训学员的计划、组织、分析、判断、
决策、书面沟通等能力。
• 用于中高层管理人员的培训，并与其他培训方法
结合应用。
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四、行为示范法（behavior modeling）
指让培训对象观摩行为标准样例或录像和幻
灯等，并进行实际操作的一种培训方法。行为示
范培训作为最受欢迎的人际交往与管理技能培训
方法被广泛的应用。
• 理论基础－－社会学习理论
• 流程组成：注意、回应、机械重复与激励。
• 适用范围：适用于学习某一技能或行为如人际技能与管理
技巧或标准化操作的技能
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• 拓展培训（outward bound)
拓展训练通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、
人格训练、管理训练。以外化型体能训练为主。主要由
场地训练、野外训练部分组成。
• 场地训练即在专门的训练场地上，利用各种训练设施进
行攀岩、跟踪、下降等活动。
• 野外培训主要包括：露营、登山攀岩等，主要培养学员
的户外生存技能。
每项活动结束后，教员会引导学员进行回顾，安排
总结使学员能够将此次培训中的收获迁移至工作中，最
终实现整体的培训目标。
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培训方法的选择
• 培训方法指为了有效地实现培训目标而确定
的培训手段和技法
• 根据培训具体要求提出优选培训方法
–考虑培训目标
–选用方法与工作群体特征相适应（学员构成、
工作可离度、工作压力）
–取决于培训资源
–与企业文化相适应
