人才盘点工具模板
8/17/15
项目背景
人才的重要性对于先临三维来说无可置疑。
然而公司需要的人才特质，人才分布的情况，人才的质量和数量（而非人头数量），如何使用、激励和发展人才，公司的人才是否放在合适的位置上发挥最大效能，这些问题都没有清晰的答案。
在此背景下，高管决策委员会一致认为人才盘点是一个重要而紧急的项目。
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项目目标
盘点公司现有人才库资源（绩效和潜力）
明确岗位的定位和相应的责权
分析个人的工作量以提升效能
制定和实施个人发展计划
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项目时间表
序号 行动 完成时间 负责人 进展情况
1 讨论并设计人才盘点工具表
2 高管完成本人工具表
3 高管层集体回顾高管团队人才盘点
4 全体管理人员进行人才盘点说明会议
5 每个部门进行人才盘点会议
6 汇总人才盘点结果
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项目成员
项目决策委员会成员：
项目负责人：
项目成员：所有管理人员
项目参加者：全体员工
项目助理：
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人才盘点工具箱
人才地图
360度全景组织定位
利益相关方关键需求表
工作量分析及效能提升表
个人发展计划
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人才盘点工具箱
人才地图
360度全景组织定位
利益相关方关键需求表
工作量分析及效能提升表
个人发展计划
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《人才地图》用途
人才地图可用于以下几个方面：
团队成员绩效和潜力的评价
人才梯队建设的参考信息
职业发展和培训需求的依据
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10
7
5
8
11
9
12
4
2
6
3
1
绩效
潜力
3 or 4
学习力
2 or 3
学习力
需要提高
良好
优秀
卓越
1 or 2
学习力
试用期员工
《人才地图》模版
他们是待磨的璞玉。他们的潜力尚未变成业绩。有时会闪光。多数人承认他们的潜力，他们有可能被放错了位置
姓名： 高潜力的绩效良好者
姓名： 高潜力的绩效优秀者 高潜力的卓越贡献者
业绩不尽如人意。可能是对工作尚未熟悉，也可能是态度问题。如果环境改变有可能适应。 业绩良好，有潜力 有潜力的绩效优秀者 有潜力的卓越贡献者
业绩不如人意，无法适应变化。 业绩良好，潜力一般 业绩优秀，潜力一般 专家或技术型的卓越贡献者
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null
永不满足
排除万难
引入新的观点
热衷于创意
领导变革
视野广泛
独辟蹊径，解决困难
从容面对复杂模糊的环境
向他人清晰解读思考内容
对错误好奇
政治敏锐度
卓越沟通者/冲突管理者
自我觉察/自我提高
善于组织
高能动力
克服苦难，
打造高绩效团队
激发他人灵感超越自我
灵活
潜力＝学习力
在陌生或变化着的环境中有效应对的学习能力
People Agility
人际敏锐力
Change Agility
变革敏锐力
Mental Agility
思维敏锐力
Results Agility
结果敏锐力
高潜力
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学习力 思维心智 人际情商 变革创新 结果导向
能力 在相关领域有较强的专业能力和视野 对于人际关系有较高敏感度 不满足现状，持续改善 有较强自我驱动力和能动性
得分 3 2 2 2
能力 具有解决问题的有效方法 能够通过交流有力地影响他人 愿意迎接挑战，不轻易放弃难点 愿意付出足够的努力，能吃苦耐劳
得分 2 2 2 3
能力 从容面对复杂模糊的环境 能够倾听和接纳不同意见和负面反馈 善于引入新的观点和方式 具有较高的绩效标准，并激励团队达成
得分 2 3 3 3
能力 向他人清晰解读思考内容 能够自我察觉内在情绪和弱点并自我进化 热衷于收集和尝试新的方案和创意 激励自己和他人发挥潜力
得分 2 3 2 2
能力 善于发现错误和并将此视为改进机会 善于组织和协调各方资源 能够拥抱并推动变革 以结果导向，不拘泥于方式方法
得分 3 2 2 3
总得分 12 12 11 13
学习力（潜力）评价表
注：按照表现程度：总是／经常／一般／有时／很少分别给出5／4／3／2/1的分数。
依据总得分15分及以上，8-14分，7分及以下给出高／中／低潜力的评价。
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潜力和绩效的简要定义
潜力／绩效水平 简要定义
高潜力 在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战
中潜力 在2年内有能力可以承担更高的职责或挑战
低潜力 未看到几年内有能力可以承担更高的职责或挑战
卓越绩效 每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样
优秀绩效 几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工
良好绩效 基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定。
有待改善绩效 较常出现工作业绩未达到要求的情况。
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人才盘点工具箱
人才地图
360度全景组织定位
利益相关方关键需求表
工作量分析及效能提升表
个人发展计划
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《360度全景组织定位》
此工具可用于以下几个方面：
明确岗位在组织内外的定位
了解其利益相关方及其需求
了解该岗位的责权利
了解该岗位可能得到的资源和支持
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员工：
供应商：
客户：
下属：
直接上级：
二级领导：
同事：
同事：
同事：
同事：
360度全景组织 定位
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人才盘点工具箱
人才地图
360度全景组织定位
利益相关方关键需求表
工作量分析及效能提升表
个人发展计划
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《利益相关方关键需求表》
此工具可以用于以下几个方面：
1 了解各利益相关方的关键需求
2 明确并满足利益相关者的需求
3 建立合作伙伴和服务意识
4 强化为客户创造价值的意识
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《利益相关者关键需求表》模版
利益相关者 关键需求（1-3条） 你需采取的行动 完成时间
下属
（如有个性需求则请注明）
得到公正的绩效反馈
得到适时的激励和回报
提升专业能力 人才盘点／绩效评估／日常反馈
职业访谈／调薪考虑
工作辅导，组织学习活动 10月完成盘点／每年两次正式评估／每月每周例会／日常
一年1-2次职业访谈和调薪考虑，平时精神激励为主
根据需要持续进行
上司：倪彩霞 1.提供足够的资源
2.帮助我提升专业能力 1.多沟通，全面了解公司自己能调配的资源，分清哪些是向领导提出的
2.多请教
供应商：培训公司 1.推荐经验丰富的讲师
2.提供免费的听课名额 1.讲师讲课的经历介绍、试讲视频等
2.与客服沟通搞好关系
客户：内部员工 1.真诚的意见反馈及建议
2.清晰自己的学习需求 1.多沟通，与客户多接触
2.多沟通，
同事1（跨部门合作伙伴） 1.多参加试讲试听，及时给于反馈
2.我的问题比较多多点耐心给我 1.
同事2
同事3
同事4
社区／政府等
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人才盘点工具箱
人才地图
360度全景组织定位
利益相关方关键需求表
工作量分析及效能提升表
个人发展计划
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《工作量分析和效能提升表》
此表可用于以下几个方面
分析工作量和时间分配比例
确定工作重点和可能需要的资源
发现工作效能提升的空间
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序号 频率 性质
主要工作内容 用时 日均小时 占日均实际工作量比例% 结合公司和部门目标实现效率提升的方案 调整后用时 调整后 日均小时） 调后占日均实际工作量比例%
1 日 固定 招聘网站信息发布、更新 % 改变发布频率，辅导用人部门明确岗位要求 %
2 日 固定 面试 % %
3 日 非固定 指导实习生 % %
4 周 固定 HR周例会参加及准备 % %
5 月 固定 劳务派遣公司的结算 % %
6 月 非固定 劳务派遣、猎头费用审批、流转 % %
合计： 100% 100%
工作量分析及效能提升表
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不要动不动就放个总监，下次真的来个总监水平的怎么办？不要层级很多，下次再来个适合做领导的放到哪里？
人才盘点工具箱
人才地图
360度全景组织定位
利益相关方关键需求表
工作量分析及效能提升表
个人发展计划
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《个人发展计划表》
此工具可以用于以下几个方面：
了解个人职业愿景和规划
了解为支持绩效目标和职业发展所需的胜任力要求及差距
提供相应的学习发展支持
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《个人发展计划》模版
1. 职业目标：（希望下一个职位是什么？希望什么时候实现？）
2. 绩效目标：（2015年主要绩效目标/关键任务）
3. 能力提升：为达到以上目标，我需要提升哪些技能？
4. 70/20/10学习计划(工作中学习/间接学习/正式培训）
学习方式： 具体行动 需要的支持 完成时间
70：
20:
10：
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超越培训（70-20-10学习模式）
< 70 > 工作中学习（行）
项目工作、实际任务
学习小组
最佳实践共享、论坛
传帮带
自学
职位轮换
行动学习
< 20 > 间接学习（省）
教练
导师
测评(员工敬业度调查，360评估，盖洛普测试等等）
< 10 > 正式培训（知）
传统讲师培训
E-学习
阅读
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个人发展计划（举例）
职业目标：（希望下一个职位是什么？希望什么时候实现？）
希望2年后进行职责的增加或轮岗。尝试市场和国际交流的职责。
2. 绩效目标：（2015年主要绩效目标/关键任务）
梳理并初步建立管理相关体系，在行动中建设企业文化；培养部门和公司高潜力管理团队，做好总公司支持，促进业绩提升。
3. 能力提升：为达到以上目标，我需要提升哪些技能？
对公司现有人员，业务，政策流程的熟悉
对行业知识和竞争对手的学习
参与战略规划，更多交流
保持对外界新知识的接触和学习
4. 70/20/10学习计划(工作中学习/间接学习/正式培训）
学习方式 具体行动 需要的支持 完成时间
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