关于 HRBP 工具箱“六个盒子”的介绍和应用
一、六个盒子的简洁介绍
Q、六个盒子是什么鬼？
六个盒子，江湖人称”六个 BOX”，也叫韦斯伯德的六盒模型，是组织
内部视角、不断检视业务实现过程的利器。
六个维度分别是“使命／目标、结构／组织、关系／流程、奖励／激
励、支持／工具、管理／领导”。
Q、六个盒子核心作用是什么？
用 HR 小伙伴的话来说“不管业务和组织架构怎么变，六个盒子跑一
遍。”
因此，六个盒子也是一种简单而实用的组织诊断工具，可以帮助我们
“盘点现状”、“打开未来”，以及搭建起现实与未来的桥梁。帮助建立
业务团队的组织大图起到了全面了解自已的关键作用。
Q、六个盒子具体怎么用？
可以作为几种工具：
1、盘点工具：能够就组织现状进行盘点。
2、诊断工具：建立全面的组织视角，从解决单个问题到更全面看组
织，
3、沟通工具：是一套简洁的语言，就组织状态开启有效的沟通。
4、平台工具：HR 和业务在一张大图上工作，能有效开展工作。
Q、六个盒子使用场景是什么？
有三个主要场景：
1、新团队摸底：当你进入一个新团队，想全面了解这个团队。
2、组织中调频：当你和关键人对话，深度进行组织盘点和现实状况
讨论。
3、组织架构调整前：可用于帮助梳理现状，找到调整后的目标。
Q、六个盒子适用于那些人？
业务 Leader，期望对于组织有所发展的管理者，有责任感的领导者，
和业务伙伴战斗在一起的 HRBP 们。
Q、HR 怎么才能玩转六个盒子？
两个要点：
1、日常对话：平时跟业务 leader 或核心骨干一对一的对话，有一个
思维模型。
2、专业讨论：与业务核心骨干团队，同业务或管理大图上讨论，有
一个专业工具。
Q、六个盒子到底讲的是什么？
核心内容是：
1.使命——组织是否有清晰的使命？员工是否理解并认同公司的使
命?
2.结构——企业内部工作是如何被分配的？考虑到使命时，人力资源
的分配是否合理?
3.奖励——考察所有需要完成的任务是否都有相对应的激励措施。奖
励是支持还是阻碍了任务的达成?
4.关系——公司各单元协调的方式是怎么样的？缺乏协调是否会引
起矛盾？
5.支持——支持组织工作的系统和流程是怎么样的？
6.管理——被视作密切观察其他五个盒子中非正常事件或意外结果
的最后一个盒子。其作用就是否确保其他五个盒子能处于均衡的状
态？若失衡时要采取怎么样的行动及时修正？
Q、六个盒子落地关键点是什么？
三个关键点：
1、Who 和谁用？关键是不是一个人去面对这些盒子，而是和谁一起
来探寻，即“INPUT”高质量的信息将对于”OUTPUT”的有效性是重要
影响。
2、Why 为什么用？考虑到六个盒子的作用边界，六个盒子是站在较
为微观看组织大图。就像雷达屏幕一般，显现在上面的光点告诉了我
们组织的事情——也就是业务实现过程的状况。
3、How 怎么用？有团队 DIY 出了属于自己的问题和内容，也玩出了
独特的味道，通过在一起共识和讨论提升了效率。不但听懂了别人的
还清晰地表达了自己所想的内容。
Q、六个盒子应用有什么要注意的？
常见的一些误区：
1、过度聚焦：把所有问题都归结为某个盒子，并从这个盒子切进去
找解决方案。
2、过度简化：只关注某个盒子的静态状况，忽略六个盒子动态的演
进过程
3、过度排序：把六个盒子当作强制排序，忽略了他们同时存在，彼
此影响。
4、过度理想：把六个盒子当成万能钥匙，不考虑六个盒子以外的其
他因素。
二、六个盒子的案例解读
案例：六个盒子在阿里云的案例
第一盒子：使命、战略、目标
使命——愿景
战略——三到五年的蓝图、里程碑
目标——一年左右切实可行的衡量指标
1、战略大图
是否有清晰的客户价值
是否清晰
是否让人兴奋
大家是否有 Buy in
2、战略大图落地
战略路径是否清晰
核心抓手是什么 ——能够最体现战略的落地点核心点或是核
心事件或活动，例如 阿里云 200 个 HC，搜索：移动搜索、云
搜索
是否被合理分解为各个部门的目标：化学分解而非物理分解
3、如何衡量（KPI 是什么）
4、拼大图
这个环节主要是了解业务目标，业务逻辑，暂时不需要考虑人
的因素。
抓手——从量变到质变
关于客户价值——
（1）客户是谁，细分客户市场
（2）客户需要解决的问题是什么
（3）什么情况出现才表示的问题解决了（解决问题的展现结果）
例如：运维的客户需求：系统的稳定/系统的灵活/成本
（4）怎么判断客户价值已经清楚了？——看业务部门是否已近达成
一致，客户的声音是被清晰的在内部传递的。阿里云是技术驱动业务。
第二个盒子：结构&组织
1、排兵布阵
分工&职责是否都清晰
模糊边界越来越多，挑战在于：各司其职、混战
如何看待跨界
2、核心关键部门 Leader 是否胜任？
如何搭配
有什么好处和风险
能力有啥缺失？有没有发展计划？
3、战略所需要的核心能力是否具备？
4、扁平化是趋势、弹性、自我驱动
清晰的分析组织，从业务和人来看，哪些人是外招、哪些是内
招、培养的周期。
阿里云之前的业务需要，主要招聘技术人员，但目前技术稳固
的情况下，人员可能要更多的进行内部流转。通过人才盘点的
形式，了解组织的需求。
呼之即来，来之即战，战之即散——未来的方向。
第三个盒子：关系&流程
1、部门和主体其他部门的关系
与集团相关业务块的关系
产品、工程、技术的关系
和客户部门、横向部门的关系
创新小组和本职业务的关系
2、关注官方的流程，更要关注民间的流程
3、边界模糊是常态
4、组织文化：让大家在面临选择时判断一致，而不依赖于流程制度，
人际依赖越来越强。
第四个盒子：酬劳&激励
1、奖励：由外而内 激励：由内而外
什么是个体动力
是否了解和释放了个体的能量和潜力
对什么行为和结果予以奖励
对什么行为和结果给予鼓励
谁被奖励
谁奖励个体
奖励是公平和有序的吗？
奖励个体还是团队
2、如何奖励和激励
物质、奖项、无意识的潜意识影响、办公环境，鼓励创新
多长时间做一次激励，激励的范围（集体还是个人）
第五个盒子：支持&工具
1、是否有足够的资源去做？
硬的：技术资源
软的：关系、连接
2、公开透明的协调程序
计划、预算、控制、信息、评估的流程
3、支持：
技术、服务、合作、制度、工具
禁区和底线清楚
协调自己控制区域以外资源的能力
员工有不断成长能力的机会和资源
关系：你对合作伙伴的了解认同和合作伙伴对你的了解认同。
第六个盒子：管理和领导
正确的做事&做正确的事
1、在第一个盒子的表现：指明方向，使众人行
2、在第二个盒子的表现：排兵布阵，知人善用
3、在第三个盒子的表现：建机制，造土壤
4、在第四个盒子的表现：梦想驱动，奖谁罚谁
5、在第五个盒子的表现：协调资源，扩大影响力
