2017 年 2 月
第 17 卷 2 期
护理管理杂志 Feb ,2017
Vol. 17 10ur咀al of Nursing Administration .77.
·论著·
老年病房护士职业承诺、成就倾向个体差异与组织职业生涯管理的关系研究
赵梅珍戒爽唐敏曾铁英王发凤4.
【摘要]目的 探索老年病房护士职业承诺、成就倾向个体差异、组织职业生涯管理三者的关系，了解外在推动力和内在驱动力间的转换作用，为
护理管理者提供一种管理思路。方法 应用职业承诺问卷、成就倾向个体差异问卷、组织职业生涯管理问卷对老年病房 122 名护士进行调查，利用
线性回归分析、结构方程模型探索三变量间的关系。结果 老年病房 122 名护士职业承诺、成就倾向个体差异、组织职业生涯管理得分分别为
(95 .43 士 1 1. 11) 分、( r. 27. 27) 分、 ( 土 )分;仅组织职业生涯管理对职业承诺有直接作用，路径系数为1. 24 (P < ) ，但二者对
成就倾向个体差异中介作用和调节作用不成立。结论 组织职业生涯管理越好，老年病房护士越容易对组织产生认同感和深厚的情感，职业承诺越
高。医院护理管理者应从医院层面开发职业进阶项目，帮助老年病房护士达成职业进阶，以实现个人和组织的共同目标;对成就动机较高的个体也
应给予关注和培养。
[关键词 1老年病房;护士;职业承诺;成就倾向个体差异;组织职业生涯;结构方程模型
中图分类号 :C93 1. 2 文献标识码 :A 文章编号 :1671 -315X(2017)02 -0077-04
The relations among car国r commltn跑时， acbievement tendency and organizationa1 career management in nurs帽 working in geriatric uni饱/
ZHAO Mei - zbenl ,ZANG Sbuang1 , TANG Min3 ,ZENG Tle - yi时，WANG Fa-fe鸣们 1/Joumal of Nur冒ing Administra由n ， -2017 ,17(2) :77.
1. Nursing Departme肘，Tongji Hospita1 AffiliatedωTongji Medical College , Huazbong University of Science and T田bnology ，Wuban 430030 ,
Cbina;2. scbωI of N即现吨， Cbin四e Medica1 U时versity ， Sbenyang 110122 , Cbina; 3. Department of Gastric Surgery , Tongji Hωpita1 Affiliatedω
Tongji Medica1 College , Huazbong University of Science and Tecbnology , Wuban 430030 , Cbina ;4. Emergency Infusion Rωm ,Hubei Provincia1 H胁
pital of Tradition创 Cbinωe Medicine , Wuban 430061 , cbina
( Abstract) Obj创刊 To 呻10阳 t耻he re时咄lation跚ns among c呻aree盯r c∞ommlt恤町m阳1阻町e田r川chieve回emen时t tende町， a时n时d 吨anization町nal career management in nurses w。此ing
in geriatric units , then to understand the relationship of extemal driving force and intemal motive force , thus to provide the management concept for nursing ad-
ministrators. Me曲。"四e Career Commitment Scale , the Mehrahian Achievement Scale , and the Organizational Career Management Inventory were used to in-
vestigate a total of 122 nurses working in geriatric units. Then linear regression and structural equation model were employed to explore the relations among the
3 variahles. Results Nurses working in geriatric units scored (95. 43 土 1 1. 11 ) ,( - r. ) , ( 土 6. 48) points respectively in career commit-
ment , achievement tendency and organizational career management. Only organizational career management had direct impact on career commitment ( r = 1. 24 ,
P<) ,hut the two variahles had no mediating and adjusting effect on achievement tendency. Conclusion With better organizational career management ,
nurses will develop strong identification with and deep feelings towards their employer毡， which would greatly enhance their ∞mmitment to nursing jobs. Hospital
nursing managers should develop career advancement project , and help nurses in geriatric units to achieve career advancement , thus to achieve the common goal
of individuals and organizations. Nu自由 presenting high achievement tendency should be given chances to achieve their goals
(Key wOrds) geriatric units; nurses; career commitme盹achievement tendency; 0耶nizational career management; structural equation model
《中国老龄事业发展报告 (2013 n指出，2013 年我国老年
人口已达1. 94 亿，占总人口的 %[IJ ，这个比例仍在逐年攀
升。我国老龄化进程与家庭小型化、空巢化和慢性病化相伴
随，老年人的健康照护服务需求急剧增加 :2J 。面对人口加速老
龄化的趋势，护理人员无疑将承担起重要角色。而当前护理人
力资源短缺，护理人员工作任务繁重，加之社会地位不高、家庭
工作冲突及福利待遇不尽人意等原因，其职业倦怠感比较普
遍，离职或离岗意愿较强 :3 -4 。在现有人力资源的条件下，如
何充分发挥老年护理从业人员自身的内在驱动力和医院及相
关机构的外在推动力，促使护理人员提升对职业的忠诚度，并
甘愿为有价值的工作不断努力，是护理管理者关注的问题。组
基金项目:国家自然科学基金(71573097) ;2014 年湖北省自然科学基金
(2014CFB977)
工作单位 :∞30 ，武汉市，华中科技大学同济医学院附属同济医院护
理部; ，沈阳市，中国医科大学护理学院 ;∞30 ，武汉市，华
中科技大学同济医学院附属同济医院胃肠外科;仪剧，武汉市，湖北
省中医院急诊输液窒
作者简介:赵梅珍(1981 - ) ，女，广西南宁人，主管护师，硕士研究生在
读，主要从事护理编辑、护理教育、循证护理、老年护理研究工作。
@
串通讯作者:王发凤， E-mail: 741392685@
织职业生涯管理是为了达成组织和个人目标而采取的一系列
旨在开发个人潜力的措施，是由组织主动实施的职业生涯管
理[5J 。职业承诺是个人对职业与专业的认同以及情感依赖而
导致不愿变更职业和专业的程度，尤其指员工对其专业和职业
的热爱而不愿放弃的忠诚程度[6J 。成就倾向是人们在完成任
务中力求获得成功的内部动力，是个体对自己认为重要的、有
价值的工作不断付出并努力达到完美的一种内部推动力量[7J 。
组织职业生涯管理是系统层面的推动力，而职业承诺、成就倾
向是个体内在驱动力，三者之间存在何种关系，尚未见文献报
道。本研究旨在对 122 名老年病房护士进行以上 3 方面的调
查，并尝试建立结构方程模型，探析三者关系，了解外在推动力
和内在驱动力之间的转化作用，为护理管理者提供一种管理
思路。
1 对象与方法
1. 1 对象
整群抽取 2014 年 5 月在某综合医院老年病房工作的一线在
岗护士为研究对象。纳入标准:①持有注册护士执照;②自愿参
加本研究;③认知力、定向力正常，能理解调查表各条目的含义。
排除标准:①在老年病房工作未满 1 年;②从事非临床护理工作;
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Joumal of Nursing Administration
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③外出进修，离职或休病假/事假。符合条件者 122 名，均为女
性，年龄 22 -45(33. 34 :t ) 岁。护龄 1 - 31 (15. 60 :t 7. 18)
年。学历:中专 26 人，占 21. 319毛;大专 90 人，占 % ;本科
及以上 6 人，占 % 。职称:护士 17 人，占 毛;护师
42 人，占 % ;主管护师 63 人，占 5 1. 649岛。
1. 2 方法
1. 调查工具
1. 2. 1. 1 职业承诺问卷 该问卷出裴艳等:8] 研制，包括情感
承诺(6 个条目)、规范承诺(5 个条目)、经济成本承诺 (4 个条
目)、情感代价承诺(5 个条目)、机会承诺(4 个条目 )5 个维度
共，共 24 个条目，其中反向问题为反向计分。情感承诺指护士
对所工作的医院的感情依恋和认同程度，是对医院的积极情
感，为自己身处在这个医院而感到自豪;规范承诺是护士基于
义务和社会责任而继续留在医院工作的忠诚度;经济成本承诺
主要指护士因担心离开本单位会蒙受经济损失而继续留院工
作;情感代价承诺指护士因考虑到离职会使其在职业发展阶段
所形成的职业情感、所建立的密切人际关系等被中断或疏离，
而不愿离开护士职业的程度;机会承诺指个体基于自身条件及
外界可供选择的择业机会，而不愿放弃护士职业的程度。护士
基于对自身学历、经历、能力及外在条件等的评估，认为在其他
职业中可寻求到更理想工作者，机会承诺较低;而认为离开护
士职业后在其他职业选择较少者，机会承诺较高山。问卷采用
Likert 5 级计分法，每个条目从"非常不间意"到"非常同意"分
别计 1 -5 分。该问卷的 Cronbachsα 系数为 。
1. 2. 1. 2 成就倾向个体差异问卷 该问卷由 Mehrabian[叫
1968 年研制，用于测量个体成就动机强弱，我国学者拟刚彦[11]
将量表编译成中文并进行了信度和效度检验。问卷包括
38 个条目，分属于追求成功的动机(正向计分题)、避免失败的
动机(反向计分题)两个分问卷，各 19 个条目，各条目采取 Lik
ert 9 级评分，从"坚决不同意"到"非常同意"分别计 1 - 9 分。
分问卷得分为下属条目得分的总和。成就倾向个体差异评
分=追求成功倾向得分-避免失败倾向得分，得分越高说明成
就倾向个体差异越高。成就倾向个体差异评分 >5 分的受试者
是追求成功者，评分< -5 分为避免失败者[口两个分问卷的
Cronbachsα 系数分别为 、 0
1. 2. 1. 3 组织职业生涯管理问卷到 包括公平晋升、提供职
业信息、注重培训、职业自我认识 4 个维度，共 16 个条目，每个
条目采用 4 级评分法，从"完全不符合"到"完全符合"分别计
1 -4 分，得分范围为 16 -64 分，得分越高表示员工感知的组织
职业生涯管理越好。问卷的 Cronbachsα 系数为 。
调查方法研究者征得护理部及老年科护士长和主任
的同意后，向老年科病房各护士长说明本次调查的目的和意
义、填写问卷的方法，由护士长代发问卷，护士匿名填写后收
回。共发放问卷 129 份，剔除作答不全和规律作答的问卷，回收
有效问卷 122 份，有效回收率为 毛。
模型的假定 研究者根据既往的文献研究，对职业承
诺、成就倾向个体差异、组织职业生涯管理的关系作出如下理
论假设:①职业承诺、组织职业生涯管理可对成就倾向个体差
异产生直接影响;组织职业生涯管理对职业承诺产生直接作
用。②组织职业生涯管理可通过职业承诺作用于成就倾向个体
差异，即职业承诺作为重要的中介变量。
统计学方法应用 SPSS 统计软件包，计数资料用
人数、百分比描述;计量资料用均数、标准差描述;变量直接作
用的验证使用直线回归分析;职业承诺中介效应的验证使用相
关性分析及分层回归分析。
2 结果
老年病房护士职业承诺、成就倾向个体差异、组织职业生
涯管理状况(见表 1 )
老年病房护士组织职业生涯管理、职业承诺、成就倾向个
体差异三者关系的验证
职业承诺、组织职业生涯管理对成就倾向个体差异直
接作用的验证
. 1. 1 组织职业生涯管理→成就倾向个体差异直接作用的
验证 以成就倾向个体差异为因变量，以组织职业生涯管理为
自变量，进行直线回归分析( Enter 法) ，结果显示 ， B = ,
β=0. 153 ,R2 = ， P= ，直接作用不显著。
. 1. 2 组织职业生涯管理→职业承诺直接作用的验证 以
职业承诺为因变量，以组织职业生涯管理为自变量，进行直线回
归分析( Enter 法) ，结果显示 ， B= 1. 024 ，β =0. 615 ,R2 = ,
P= ，直接作用较显著。
. 1. 3 职业承诺→成就倾向个体差异直接作用的验证 以
成就倾向个体差异为因变量，以职业承诺为自变量，进行直线
回归分析( Enter 法) ，结果显示 ， B = - ，β= 一 ，
R2 = ，P= ，直接作用不显著。
组织职业生涯管理-职业承诺-成就倾向个体差异间
接作用的验证 间接关系中的中介效应的成立，需符合两个基
本条件 :3 个变量两两显著相关;原因变量、中介变量同时对结
果变量进行回归分析，如果原因变量 β 值不显著，说明中介效
应成立，原因变量完全通过中介变量起作用。如果 β值下降但
仍显著，只能说该变量发挥部分中介作用 [14J 。
相关性分析 3 个变量中仅组织职业生涯管理与职
业承诺呈显著正相关( r = , P = O. 0∞) ，其余两两变量间
均不存在显著的相关性。
回归分析第 1 层，组织职业生涯管理→职业承诺的
表 1 老年病房护士职业承诺、成就倾向个体差异、
组织职业生涯管理评分(n =122)
项目 总均分(分 ， x 士 s) 条目均分(分 ， x 土 s)
职业承诺
情感承诺 土 :1:
规范承诺 士 土
经济成本承诺 土1. 83 :1:
机会承诺 土 士
情感代价承诺 土 土
总分 土 1 1. 11 士
成就倾向个体差异
避免失败的动机 土 士
追求成功的动机 :1: 15. 36 :1:
总分 币 士
组织职业生涯管理
提供职业信息 土 土
注重培训 :1:1. 62 :1:
职业自我认识 土1. 77 士
公平晋升 士 土
总分 土 土
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回归结果同上(B = 1. 024 ，β = .R2 =0. 379 ,P =0. 034);第
2 层，以成就倾向个体差异为因变量，以组织职业生涯管理、职业
承诺为自变量，进行多元线性回归分析( Enler 法) ，结果显示，
两个变量对成就倾向个体差异的作用均不显著(R2 = ,
B = 、 ，β= 、 ， P =0. 809 、 )。
综合相关分析及分层回归结果，职业承诺作为中介变量的假设
不成立。
三变量关系的结构方程模型 为了验证组织职业生涯
管理、职业承诺、成就倾向个体差异三者的直接和间接关系，以
组织职业生握管理、职业承诺、成就倾向个体差异得分及各维
度得分为观测变量，建立结构方程模型和路径图。经反复建立
结构方程模型，得出较拟合的模型，见图 10 此模型拟合优度指
数 =，比较拟合指数= 、增量拟合指数= ,
矿 = ，自由度= 25 ，矿/自由度= 1. 756，近似均方跟残
差 =。各指标的路径系数均具有统计学差异(P <0. 01 或
P<) 。其中组织职业生涯管理对成就倾向个体差异的路
径系数虽然显著，但从直线回归分析结果看，组织职业生涯管
理对成就倾向个体差异并无直接作用，鉴于样本量较小及方程
未能完美拟合等原因，此条路径尚不能得出确切的结论。
3 讨论
老年病房护士职业承诺、成就倾向个体差异、组织职业生
涯管理现状分析
本研究结果显示，老年病房护士职业承诺总均分为
( 土 1 1. 11) 分，各维度得分由高到低分别是情感承诺、规
范承诺、情感代价承诺、经济成本承诺、机会承诺，均处于中等
偏上水平，总均分及各维度得分均高于裴艳[9] 对上海市 500 名
护士的调查结果，可能与老年患者生活阅历丰富，对生活、爱情
和幸福有真知灼见，护理人员能从其丰富的人生经历中获
益:15] 而对职业产生较高的认间感有关。本研究老年病房护士
成就倾向个体差异评分为( -r. ) 分，表明她们属于
获得成功的人群。在追求成功的过程中不同的个体具有其差
异性，避免失败者在追寻目标过程中相对谨慎和保守，确保任
务万无一失，而追求成功者则相对激进，倾向于追求更高难度
1. 57 1. 89 1. 69 1. 45
目标。由于服务人群的特殊性，护士稍有疏忽极有可能对患者
造成人身损害，工作性质不允许出错，因此，护士通过慎独、敬
业、责任心来避免工作任务失败，相比追求成功特质中的激进，
护士更倾向于持保守的工作态度。老年病房护士对组织职业
生握管理的评价处于较高水平，总均分( -r. ) 分，表明
老年病房护士认可本院的职业生涯管理。本研究的样本来自
三级甲等综合医院，医院为护士提供大量的专业与职业发展培
训，并提供外出进修、专科护士学习等机会，在职称晋升方面注
重考察候选人是否达到晋升的硬性条件，并全院公示候选人的
晋升材料，一定程度上确保了晋升公平性，受到了护士的认可。
三变量中仅组织职业生涯管理与职业承诺呈显著正相关
(r= ,P<) ， 其余两两变量间均不存在显著相关性，
并且从直线回归及分层回归结果看，组织职业生涯管理能够直
接预测职业承诺，提示组织职业生涯管理作为→种系统层面的
外在推动力可以转化为护士的内在驱动力。
老年病房护士职业承诺、成就倾向个体差异、组织职业生
涯管理的关系分析
为进一步明确 3 个变量的关系，本研究建立了结构方程模
型，将多个潜在变量及其标识置于同一模型中分析，研究它们
之间的结构关系，用最大拟然法将模型中所有参数同时进行估
计，同时考虑多个变量之间的关系。结构方程模型除了可以计
算变量的直接效应外，且能推导出间接效应和总效应，表达中
介变量的作用闷。本研究经过多次建立模型，得出比较合理的
结构方程模型，模型中组织职业生涯管理对职业承诺的标准化
路径系数为 1. 24(P<) ;单因素回归分析也显示，组织职业
生涯管理可正向预测职业承诺(P <) ，提示组织职业生涯管
理越好，护士越容易对组织产生认同感和深厚的情感，职业承诺
越高，越不容易离开当前的岗位。模型中，组织职业生涯管理
对成就倾向个体差异的标准化路径系数为- 2. 27 (P < O. 01 ) ,
但单因素回归分析显示，组织职业生涯管理并不能预测成就倾
向个体差异(P>) ， 提示组织职业生涯管理对职业承诺具
有直接作用，但这两者对成就倾向个体差异的作用并不成立。
可能与以下原因有关:①护理工作服务对象是人，确保患者生命
11. 46
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回 1 老年病房护士职业承诺、成就倾向个体差异与组织职业生涯管理关系路径圈
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安全是首要目标，工作的特殊性使护士表现出较强的避免在工
作中出现失误，稳、中求进的特性，而不倾向于激进地追求商标
准、高要求的目标。组织职业生涯管理只是规划了护士职业发
展路径，但并不改变护理工作安全第一、稳中求进的特点;②护
理是为全人类谋健康与幸福的工作，这要求护理人员不管对工
作忠诚与否，对医院职业生涯管理满意与否均必须恪守执业准
则和道德规范，维护患者生命安全，而不是将个人成功凌驾于
患者安全之上。此外，成就倾向个体差异是较为宽泛的概念，
受多因素的影响和制约，有些人对于成功的认定可能不仅仅局
限于事业上的成功或成绩。对护理工作而言，顺利完成本职工
作、不出差错、保障患者的安全，不失为一种成功。
启示
本研究结果显示，老年病房护士的组织职业生涯管理对其
职业承诺有促进作用，是由外在推动力向内在驱动力转换机
制，提示护理管理者应重视对护士的职业生涯管理。但我国医
院对护士的职业生涯管理尚不完善，护士的专业发展路径非常
单一，除了按照职称系列进阶和少数护士走管理的途径，几乎
没有其他路径。我国内地自 2∞5 年启动老年病专科护士培训
项目 [17;让老年病房护士多了一条专业发展路径。护理管理者
应从医院层面开发职业进阶项目，帮助护士了解自己的优势、
劣势，选择合适的进阶目标，努力达成进阶的各项要求，既实现
个人价值，也实现个人和组织的共同目标。医院帮助护士选择
不同的职业发展路径，让护士能够感知到充分的组织支持和重
视，更容易对组织产生认同感，从而形成较高的职业承诺，有利
于护理队伍的稳定性。尽管护理人员出于职业特性倾向于保
守的工作态度，其中不乏喜欢挑战自己、愿意追求成功的个体。
护理管理者应关注成就动机较高的个体，引导他们建立力所能
及或适度挑战性的工作目标，不断跟踪，及时给予指导，提供所
需的资源，帮助个体达成目标，个体在体验成功的喜悦与满足
时，也对自身职业产生良好认同。目前，我国正值人口快速老
龄化阶段，老年人尤其是失能、半失能老年人的照料和护理问
题愈加突出，而我国内地的老年医疗服务比较重视急性期的照
护，忽视老年人的中期照护，老年医疗服务出现严重的断层现
象 18) 。老年病专科护士的执业范围能否从临床科窒扩大到社
区、家庭、养老机构、康复中心等场所也需要国家做好顶层设
计，制订相关的法律、法规[ 19: 为老年病专科护士的流动执业提
供法律保障;相关学术团体和学会也应建立完善的老年护理专
业体系，规范老年病专科护士的资格认证、执业、续展注册、培
训及使用方面的管理，为医院层面的职业生涯规划提供蓝本。
4 小结
综上所述，老年病房护士对职业和专业有较高的认同和情
感依赖，护理工作的职业特点使她们属于避免失败的人群。老
年病房护士对组织职业生握管理的评价处于较高水平，表明老
年病房护士认可医院的职业生涯管理。组织职业生涯管理作
为一种外在推动力可正向预测职业承诺，但护士职业承诺、组
织职业生涯管理这两者对成就倾向个体差异的作用仍需进一
步探索。提示护理管理者应重视对老年病房护士的职业生涯
管理，为护士开发更多职业进阶路径和专业发展路径，通过外
在推动力提升护士内在驱动力;相关学术团体也应建立完善的
老年护理专业体系，规范老年病专科护士的执业管理，为积极
应对人口老龄化作出应有的贡献。
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(收稿日期 :2016 -10 吨 15 ;修回日期 :2016 一 12 -10)
(本文编辑:刘晓联)
