新生代员工的职业倦怠问题分析
摘要：伴随着新生代员工陆续迈入职场, 关于新生代员工的各类工作问题不断浮现, 尤为值得关注的便是新生代员工的职业倦怠问题。本文通过对职业倦怠进行过程分析，结合新生代员工的性格特征归纳出他们易出现职业倦怠的几点原因, 并提出企业应该推广EAP策略来防治职业倦怠的建议。
关键词：新生代员工 职业倦怠 员工援助计划
前言
新生代员工即出生在20世纪80年代以后的年轻人。随着时代的发展，新生代员工已经不可逆转的登上了职业舞台，成为企业发展的重要力量。然而，特定的成长环境造就了他们与众不同的心理特征，他们的职业倦怠倾向也愈加明显。
一项权威调查报告显示，中国正进入“职业倦怠”高峰期, 职业倦怠已成为社会的流行病。职业倦怠不仅对员工的心理和身体健康不利，对用人单位的管理效率也会造成很大的负面影响。2012年年初六大央行联合救市，进一步揭示出企业现今所面临的经营困境，本文希望从人力资源管理的视角提出应对策略，为新生代员工调整自身的心理状态，为企业向员工管理要效率以帮助企业度过危机提供依据。
职业倦怠概述
美国学者弗登伯格（Freudenberger）于1974 年首先在其发表的文章中提出了“职业倦怠”（occupational burnout）[1]。 随着1980年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，职业倦怠逐渐成为一个专业名词流行起来。美国社会心理学家马勒诗（Maslach）1981年将职业倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。他提出了职业倦怠的三个维度：①情感衰竭，指没有活力和热情，情感处于极度疲劳状态；②去人格化，刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采用冷漠、忽视的态度；③无力感或低个人成就感，消极地评价自己，且伴有工作能力体验和成就体验的下降。[2]这是一种由于内心需求与客观现实出现巨大反差，而个体又不能及时做出反应,从而导致情绪烦躁易怒、逐渐对工作丧失热情、对前途感到无望、对同事漠不关心、对工作意义和价值以及自我评价下降的状态。
古语有云：冰冻三尺，非一日之寒。职业倦怠的出现也不是一蹴而就的，而是一个不断深化的过程，大体分为以下几个阶段：①迫切希望证明自己；②更加卖力的工作；③渐渐忽略自己的情感需求；④冲突的置换，但此时个体尚未意识到导致其痛苦的根源；⑤价值的重估，以往的朋友或生活习惯完全被搁置；⑥对凸现出来的问题持否定态度，讥笑与攻击变得愈加明显；⑦遇事退缩，防御心增强，社交活动减少到最低程度，滥用酒精与其他物质变得更加明显；⑧对周边人的态度发生显著变化；⑨内在空虚感增强；⑩精疲力竭症状出现[3]。由此可见，职业倦怠的出现既是一个繁复的过程，更是各种不利因素反复作用的结果。
二、新生代员工职业倦怠的成因分析
职场中的许多人内心之中都拥有成为某人、成就某件事的渴望，当外界环境允许个体实现心中的渴望时，个体就会采取相应的行动[4]。新生代员工作为职场的后起之秀，成就欲望更加强烈。但是由于他们独特的性格特征，新生代员工参加工作后出现职业倦怠的可能性比老员工的要大得多。归结起来，主要有以下几方面的原因：
1. 理想与现实差距太大，使新生代员工的积极性受损
调查结果显示，%的新生代员工愿意接受挑战性的工作，其中84%的员工表示非常愿意。他们大多迫切希望证明自己的才能，实现自身的价值。但现实工作环境中多是一些重复性的工作，很少有机会让初出茅庐的新生代员工去尝试，去冒险，导致他们的个人潜能无法被调动，只得维持现状。而维护现状的心态又是最容易导致职业倦怠的，所以他们的积极性在参加工作一段时间后的就慢慢的被消磨殆尽了。
严谨的工作环境束缚了新生代员工的个人情感
出生在改革开放之后的新生代员工，成长环境相对开放、多元化，思想感情上受束缚较少，性格张扬，喜欢随时随地发泄自己的情感。然而正常的情感宣泄在严肃紧张的职业环境中受到了抑制，披上了厚重的人格外衣，致使很多新生代员工选择把一些消极情绪压抑到内心之中；再加上新生代员工大多数是独生子女，自我意识较强，缺乏团队精神，难以建立起良好的人际关系系统，压抑在心中的消极情绪无法及时得到劝慰和宣泄。长此以往最终导致其与真实的自我渐行渐远，失望、不满、无可奈何等情绪滋生。
3. 自我期望过高，攀比心理作祟
目前很多新生代员工，特别是那些初入职场的员工，在刚刚开始工作的时候总是自视甚高，抱着一些不太实际的期望。但羁于自身社会阅历少，工作能力有限，他们中很多逐渐意识到能力与期望之间的差距，心理落差较大。再加上少数佼佼者的刺激，更加剧了这种不平衡心理，致使新生代员工的就业心态受损，丧失自信，疲于应付。
4. 抗压能力差，心理脆弱
新生代员工被形容为“温室内长大的一代”，成长期间基本上没有经历过大的社会动荡，也没有遇到过严重的挫折。在他们的生活中，由于父母及长辈的娇宠，对挫折和困难的承受能力较差。而且他们对生活总是充满许多美好的期望，一旦踏入社会遇到挫折，就会心灰意冷，情绪变化大,很容易产生职业倦怠等心理健康问题。
5. 职业发展规划与现有工作环境的不匹配性
新生代员工很多接受过高等教育，知识技能水平高，敢想敢做，不畏权威。同时他们大多对自己有一个清晰的职业生发展规划，渴望在企业中通过努力工作实现自己的理想和抱负。然而目前我国企业中除少部分大型企业管理比较规范外，在绝大多数中小企业中都存在管理不够科学，激励措施单一，缺乏有效沟通和人文关怀，不注重员工职业生涯规划等问题，使员工感觉没有自我的掌控权，只能随遇而安，一旦职业发生大的变化很容易陷入消极情绪之中。
6. 过分追求完美，伤己伤人
新生代员工大都过度认同自己的职业角色，有自信、敢冒险、独立性强。但他们又都存在不接受失败，对同事过于挑剔、敏感的一面，易于使自己在应激之中产生愤怒情绪，造成自我压力，同时也给周边同事带来伤害。久而久之，新生代员工以往的朋友或生活习惯完全被搁置，对问题大多持否定态度，讥笑与攻击也变得更加明显，工作和生活一团乱麻，不得安宁。
以上对新生代员工职业倦怠的成因分析中既有自我认知的偏差又有人格的不完善; 既有人际关系的紧张又有心态上的消极。这些因素纠结在一起，再加上职业竞争以及社会转型的影响，导致新生代员工的职业压力不断增强。他们有些人可以承受压力，找到解决问题的办法，有些人面对压力则产生了各种各样的心理问题，搞得自己身心俱疲。
新生代员工职业倦怠的对策研究
面对职场中不断涌现的职业倦怠症状，企业有必要推广EAP策略，有针对性的采取防治措施。员工援助计划（Employee Assistance Program）E A P，它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效[5]。通过EAP，不仅可以帮助新生代员工维持身心健康，有效克服职业倦怠，降低离职缺勤率；而且有助于员工满意度和劳动生产率的提高，在促进员工自我实现的同时提升企业竞争力，帮助企业度过寒冬。主要措施有：
1. 提供多种形式的心理咨询活动，引导员工保持良好的精神状态
通过热线咨询、网络平台、书信、面谈等多种形式为受心理困扰的新生代员工提供个性化辅导服务，使问题和烦恼在萌芽状态得到及时解决和疏导；组织各种室内外活动，帮助新生代员工缓解心理压力，宣泄内心不良情绪；同时分析和了解其压力来源与强度，做好员工心理健康档案。
2. 设计科学合理的工作流程，完善薪酬制度和激励机制
合理安排新生代员工的工作量，使工作内容丰富、灵活；通过工作轮换、交叉培训、安排临时任务等途径改变传统单一枯燥的工作模式，使他们熟悉多样化的工作内容，提高工作积极性；提高工资待遇，科学使用人才，对有特殊贡献、业绩出色的员工，给予相应的奖励或升迁，营造公平的竞争环境，激发新生代员工的工作斗志。
3. 实行人本管理，疏通人际关系
强化团队协作意识，理顺同事关系，促进不同部门间的交流和了解，营造和谐友爱的工作氛围；改善工作的软环境，丰富新生代员工的工作和业余生活内容，给员工更多生活细节上的关怀，使其有发自内心的归属感；当然，管理人员的关注和肯定也必不可少，管理人员应该尊重并信任员工，对员工授权，充分释放员工的潜力和激情，延长工作热情的保鲜期。
4. 加强自由沟通，帮助员工进行职业生涯规划
关心员工的感受，鼓励新生代员工积极表达自己的思想和心声，使其与公司建立一种亲密关系，避免怨恨情绪的滋生。定期培训员工，重视员工的职业生涯计划，将员工个人目标与组织目标相结合，满足新生代员工的个人发展需要，减少职业倦怠和人员流失。同时，可提高新生代员工的满意感和忠诚度，拥有不竭的动力和激情，致力于组织建设和自我完善。
结语
本文通过研究职业倦怠的发展过程，分析了新生代工职业倦怠的形成原因, 并据此提出了企业实行员工援助计划来防治职业倦怠的建议。基于个人知识能力所限, 对于员工职业倦怠的研究只是局限在新生代员工这一群体，其他年龄段有待后续研究进一步探明。
参考文献
[1] Freudenberger,. Staff Burnout[J]. Journal of Social Issues, 1974,30(1):159-165.
[2] Maslach C, Schaufeli WB. Leiter . Jobburnout[J]. Annual Review of
Psychology, 2001(52):397-422.
[3] 詹承烈等. 实用劳动人事心理学[M]. 北京:人民卫生出版社, 2002,8
[4] 韩宜中. 职业倦怠心理因素分析及解决对策[J]. 中国劳动关系学院学报,
2011,25(4):101-104
[5] 肖玥, 宋林佳. EAP在解决职业倦怠中的应用—以解决酒店员工职业倦怠为 例[J]. 经济导刊, 2009(7-8): 59-60
