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CONTENTS
第一章 他们这样形容职业规划 ………………………………………………… 002
第二章 HR 为什么要做职业规划 ………………………………………………… 005
第三章 HR 如何做职业规划 ……………………………………………………… 027
第四章 成功的职业规划范例 ……………………………………………………… 067
第五章 曲折的职业规划实例 ……………………………………………………… 092
第六章 HR 职业规划的疑惑（问答形式）………………………………………… 123
第一章
他们这样形容职业规划
刘励成：
职业规划不仅仅是解决自己职业定位方面的问题，其实可以解决更多的问题。比如工作
中的困惑，想换公司，想换部门。甚至还有一个方面，就是觉得自己生活和工作不平衡了，
都可以慢慢的引导你去思考，并自己想出解决办法。
卡米尔：
我们都有自己的工作，我们工作也和大家一样，很忙。最初的只是为了体验生活，增加
生活的乐趣，没想到时间一长慢慢的领悟到很多东西，也让人会释怀很多东西。就像我们工
作中迷茫时，我们如何定位自己，如何更好的跨过这瓶颈期？思考和规划很重要。
玫瑰姐姐：
有的同学不看好HR的前景，其实当初我自己也是如此，前几年已开始尝试转型。但近2
年中，认为HR是有前景，无论从个人职业发展还是从薪资收入。大家都知道企业越来越重视
人，因为无论企业成败都在人，从招聘到培训至人才管理均由HR部门去完成。
亚马逊：
我以为我不喜欢培训。可当我得到一堆制作无限精美的PPT时，那份心情和我看完一场
电影搜到一首好曲吃完一顿大餐是一样一样的，当我在讲台上可以天马行空随心所欲滔滔不
绝，学员还可以保持90%以上的清醒率时，当我每看到一本书一篇文章一段故事后，第一时
间却想把它做成一门课程时，我明白了：我TM这辈子就是个培训师了。
小脚：
都说作为HR，应该很能为自己的职业做一个规划的，这样的HR才是专业的，但是真的是
这样吗？姑且不说自己是不是HR吧，只要是有理想，有抱负的人都会给自己的人生做一个规
划，3年后，有什么改变，5年后，要成为什么人，10年后，实现什么，20年后，这已经成为
老生常谈的一个话题。
月夜捕手：
我们大家做着人力资源的工作，却未必打心眼里真的把人力当做资源。
一个有趣的例子是，一个HR和哥们一起创业。他很惴惴不安地和我说，除了人力资源管
理我啥都不会，我能贡献什么资源？
人，就是你最大的资源啊。利用你的人脉和信用，组好团队带好人，可不就是你贡献的
资源么？自己都那么不自信，人家怎么信任你？！
这个案例和职业规划有关系吗？有关系。许多人做职业规划强调的是个人的磨砺与提
升，喁喁独行仿佛苦行僧。但是，别忘了经营你的人脉圈子和信用。且不说那些资源最终会
在关键时刻帮你一把，单单对你个人成长也不无裨益。
注：此处显示的名字均为三茅里的ID
第二章
HR为什么要做职业规划
最近其实有很多的朋友都在咨询我职业生涯规划方面的问题，因为自己最近也是参加了
生涯规划师方面的培训。但是每次都是在网上跟我聊这些方面的问题，自己的专业度还没有
达到可以通过简单聊天就能解决问题的程度。很多人认为，生涯规划是扯淡的，忽悠人的。
也有很多人认为，生涯规划师很厉害的，只要做个咨询，让咨询师告诉自己该怎么做就行
了。其实不然，生涯规划不是忽悠人的，也没有那么厉害。生涯规划师做的是咨询工作，而
不是直接指导，直接告诉你怎么做。换句简单的话来说，我们是引导对方自己思考，认清自
己。自己给自己做好定位，并找到方法。并且，咨询也是不简单的聊聊天，跟我们做的心理
咨询类似，是有很多科学的理论支撑的，并且必要时也是需要利用科学的测评工具进行测试
的。
职业生涯规划，整体来说有四个理论，特质轮，生涯发展论，学习适应论和建构论。每
个人在不同时期会适用于不同的理论。在这里就不对每个理论做出解释，网上可以搜索到资
料。举个例子，特质论可以简单的理解为根据自己的兴趣爱好和特长选择工作，一般都会用
霍兰德代码测试自己属于什么类型的性格，适合哪些方面的工作。但是这个也不是绝对的，
因为有些人做着自己不喜欢的工作，也有些人做自己不适合的工作。比如性格非常内向的人
职业生涯规划有什么作用
文/刘励成
去做招聘工作，对计算机不精通的人去从事IT行业等等。在霍兰德代码测试总，流行一句
话，当你从事的工作是你自己喜欢的，你的性格适合这份工作，并且你拥有这方面的特长的
时候。那你就是上天的宠儿，在起跑线上就有了优点。
职业规划，并不是简单地告诉你喜欢做什么就去做什么。在这里同样举例子，你的梦
想、性格、技能都适合做人力资源工作，但是你目前从事的是销售工作，并且工资不错。你
想转行，因为想做自己喜欢的事情，但同时不做销售的话自己家庭就没有稳定经济来源，不
能保证基本生存。这个时候做自己喜欢的事情就不大现实。所以，职业规划不仅仅是解决自
己职业定位方面的问题，其实可以解决更多的问题。比如工作中的困惑，想换公司，想换部
门。甚至还有一个方面，就是觉得自己生活和工作不平衡了，都可以慢慢的引导你去思考，
并自己想出解决办法。
在这里，可以给大家分享一个例子。就是当我们目前的工作不是我们喜欢或者不太合适
的时候，我们想换又不能换的时候。我们可以先找到自己感兴趣的事或者特长，首先培养兴
趣，再次转换为志趣，最后等待时机成熟时，可能就可以成为事业。比如，自己对减肥有意
向，那么就可以培养减肥方面的兴趣。不停的坚持，发现自己喜欢上了减肥和锻炼，这个时
候就变成了志趣。最后你可以写一些减肥方面的书或者其他类似的事情，等到时机成熟，有
这个需要或者你一旦抓住一个机会的时候，就是可以发展成为自己的事业或者副业。这些都
是可以用生涯规划理论来解释的，所以职业生涯规划不是那么简单，大家感兴趣的可以慢慢
学习，一起探讨。
由于很多朋友联系我，希望能够再解释下几种理论或者案例，所以抽出周末的时间写了
关于四种理论的解释，希望大家能够喜欢并加我一起讨论。
职业生涯理论发展简史
1、特质论：1910年，工业革命后期大量专业职位空缺，无业农民急需工作。这个时候
需要方法快速匹配岗位，比较经典的 当时福特汽车发展，需要大量专业的岗位，所以需要
一个东西把人和岗位迅速的匹配在一起。比如一个人适合会计，生产，还是其他岗位，很多
企业就需要有这样的理论或者工具达到这个要求。这个时候就会有很多专家到大学或者企业
里去做一些职业测评，主要是根据个人性格或技能进行选择岗位或岗位分配建议。这种情况
持续了大概30-40年，这就是特质论。（具有代表性的事帕森斯任职匹配度四个模型，霍兰
德六边形和职业代码匹配）
2、生涯发展论：1950年，二战后人们渴望稳定与幸福，这个时候人本主义思潮出现。
从以人配职慢慢向以职就人转变。这个理论其实是比较好理解，其实就是特质轮的发展版，
特质论考虑的是人员当前的人职匹配，思考的当前的情况。职业发展论，考虑的不仅仅是人
职匹配，比较重要的事会考虑到人一生的职业发展情况。比如舒伯的理论会告诉你人生分为
五个阶段，0-14岁为成长期，14-25岁为探索期，24-25岁为建立期，45-65为维持期，65-80
岁为卸任。生涯发展论就是解释人在一生中需要做什么，根据每段时期的特定，给与职业方
面的建议。（具有代表的事舒伯的：生涯“概念，马斯洛的《动机与人格》）
3、学习与适应论：1970后，后工业时代，职业加剧变化，人需要终身学习。有些人发
现了舒伯理论的一些缺陷，比如有些人在衰退期并未衰退，而是有了新的事业，反而发展得
更好，所以各种各样奇怪的思想和情况让人对生涯发展论提出了质疑。这个时候比较经典的
事由人在一个阶段会换很多行业和职业，并且发展得很好，会发现自己的职业人格动机会改
变。（对应的同样的人在不同时间做霍兰德代码测试就不一样）。这个时候学习与适应论就
出现了，之前的特质轮和生涯发展论都是比较依赖测评，并认为人的动机非常中澳。但是学
习适应论的侧重点不太一样，会研究每个人会长出什么。（具有代表的是施恩，克朗伯兹，
LENT，以及cip理论）
4、建构论：2000后，信息时代，无边界与多边职业，有些人需要内在于外在成功。随
着时代的发展，越来越多的人才出现，从开始关注外在成功（比如升职，赚钱）转变为内在
成功（个人素质提升），即更多的关注意义与价值，我们的生命有什么可能。所以我们不仅
仅关注职业不同于以前，最注重的就是带来的意义价值。（具有代表的事思维卡斯和荣格）
职业生涯理论主要有四种，每一种没有对错，在不同国家地区，针对不同人群，可以使
用不同的理论。有些人可能适合特质，有些人适合其他理论。所以每一种理论都有各自的用
途。最后梳理一遍，特质论就是人职匹配，相当于就是机械与齿轮的关系。生涯发展论就是
完成一生的任务，相当于就是旅途与路人的关系（人的一生就是旅途，我们相当于路人，出
现在不同阶段）。学习适应论就是持续发展，对应的就是环境与生长，我们要在不同环境中
发展。最后就是建构论了，需要思考意义价值，举例就是画布与艺术家。（我们画画，需要
成为什么？需要成为艺术家并带来相应的价值，这就是意义价值）
一
年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。三茅主题轮换更迭，在去年7月的打卡中曾分享过
《HR人员的职业规划》，虽然这是一个卖包装的年代，但个人还是不愿意酒瓶再装了老酒。
不如用一些碎片化的时间，记一些碎片化的感悟，童叟无欺，来得实在。
遂有此篇。
二
人人都可做职业规划。但又不是人人要做的。
非职业人不必规划。
很多人，虽然上着班，却未必是一个职业人。工作于他们而言，只是讨生活甚至混日子
的手段，做一天和尚都懒得撞一天钟，能省一分力，绝不用十分。上班磨洋工，下班打冲
锋。上班盼下班，下班去撒欢。职业规划于他们是无稽之谈。
无目标者不必规划。
“不想当元帅的士兵不是好士兵”，职业规划，应当是目标导向的规划。没有明确清晰
职业规划札记
文/月夜捕手
的职业目标，滑到哪儿是哪儿的做法，当然谈不上规划。这种人要么迷失在眼花缭乱的职场
不知道自己想要什么，要么陷入一曝十寒的懈怠之中。
无行动者不必规划。
职业规划，还应是愿意为之努力，付诸实践的规划。“晚上想想千条路，明早起来走老
路”者很多。他们不是没有目标，而是目标太多。他们可以做出许许多多的美好规划，装帧
精美，但想再多，也不过是白日做梦。
三
其实我们大家做着人力资源的工作，却未必打心眼里真的把人力当做资源。
一个有趣的例子是，一个HR和哥们一起创业。他很惴惴不安地和我说，除了人力资源管
理我啥都不会，我能贡献什么资源？
人，就是你最大的资源啊。利用你的人脉和信用，组好团队带好人，可不就是你贡献的
资源么？自己都那么不自信，人家怎么信任你？！
这个案例和职业规划有关系吗？有关系。许多人做职业规划强调的是个人的磨砺与提
升，喁喁独行仿佛苦行僧。但是，别忘了经营你的人脉圈子和信用。且不说那些资源最终会
在关键时刻帮你一把，单单对你个人成长也不无裨益。
跟着蜜蜂找到蜜，跟着苍蝇找到那什么。
要珍惜你的圈子，用好你的圈子。朋友并不是多多益善，邓巴定律告诉我们，我们核心
社交圈的上限只有150人。
四
从职业规划的角度而言，要发现自己的不足与短板进行针对性弥补，是对的。但是，有
一些短板并非你想补就能补的。我们是人，得把自己当人看。不是器具，可以任意打磨。尊
重个体的差异，尊重天性，飞鸟和鱼是有区别的，这是实事求是。
别跟自己死磕。理智一点，客观一点，你得坚持“科学发展观”。
这很重要。
五
有些人的成长，是芽状的。他从萌发那一刻开始，就要努力推开压抑成长的沙石，冲破
层层障碍，在夹缝中求得向上的空间，一步一步求得光明和蓝天。“咬定青山不放松，立根
原在破岩中。千磨万击还坚劲，任尔东西南北风。”
而有些人的成长，是水状的。他常居于下，却时刻流动，他遵从于势，总是做对眼下的
事儿，在不经意之中穿山走石，汇聚能量奔腾到海。“上善若水。水善利万物而不争，处众
人之所恶，故几于道”。
还得好好学学辩证法。没学好的人才觉得辩证法拉低了智商。你得阳刚，也得坚忍；你
得执着，又得圆通；你得坚持，也得放弃；你得专注，又得灵活；你得赤诚于己，又要学会
与炎凉世态周转。
很玄。所以这玩意儿得有慧根。
六
职业规划并不一定都非得成为最高层级的职场人。有些相聚是为了分离，职业规划的目
标，可以在职场之外。墙内开花，墙外也香。
视野，可以再宏大一些。
七
想做一名好HR，千万别有这个不是我业务范畴的想法。职业发展要基于企业的业务和商
业逻辑。
现代企业管理发展至今，人力资源部门似乎已经成为企业的“标配”。企业主也希望HR
们能像首席财务官一样，能够真正了解企业发展的需要，成为董事会信赖的事业上的伙伴。
但是，很可惜，放眼当下，真正关注企业战略的HR少之又少，他们的工作都以流程为导
向，把眼光局限于内部的薪酬福利、劳资关系。与财务官相比，他们明显缺乏商业的敏感
性。
这反映了当前市场对人力资源的需求。所以，你懂的，你应该把自己规划成什么样的
人。
八
不要急，慢慢来，比较快。
你可能认为又是操蛋的辩证法。
中国人老底子讲究个事缓则圆，这是有大智慧的总结。
因为急，我们加塞挤车，结果搞得大家都走不了了。因为急，我们争先恐后不愿排队，
结果效率更低了。
这里既有规则意识的淡薄，也有弱者思维的作祟。因为人家急你不急，你就落后了。满
满的都是不安全感。
不妨自信一些，对自己多一些投资，少一些投机。最终，你会觉得你不吃亏。
每次飞机落地，我也没发现那些滑行期间早早起身拿行李的人，比我早多少到达出口。
九
不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力。
看到三茅上发起这个征文，“职业规划”心想着，这个题目太大太空，我一直觉得没有
任何人有权力给陌生人做职业规划，我说的是陌生人，我也不喜欢那些所谓的心灵鸡汤和成
功学，任何人的成功道路都不可复制，因为当时所处的环境不同，遇到的人不同，个人性格
不同，运气也不同。况且，何谓成功？也许在你眼里很成功的人，但是，在他自己眼里可能
觉得还差得远。
所以我觉得没有什么所谓的职业规划，更多的应该是一种分享，把自己的想法经验，奋
斗历程写出来和大家分享，让更多的人在其中找到一些可以借鉴的经验，或者说可吸取的教
训。关于我自己的经历在上一篇文章《你若盛开，清风自来》中都已经讲过，所以，对于职
业规划，我想和大家分享的是自己平时的思考。
作为一名hr，行业选择很重要？
很多人选择hr这一行，是因为hr这个职位很百搭，当初我选择进入hr岗位除了想发挥自
己的优势外，对hr这个职业也根据自己的想法进行了简单分析。首先，“百搭”哪个公司都
需要，因为做的工作几乎大同小异；其次，不同于其它文职，hr属于技术专业工种，在经历
HR，你该离开了吗？
文/楠宝
的事情多，经验丰富后可以很吃香；再次，女孩子做hr比较稳定，可以兼顾家庭和工作。这
是我刚刚准备踏入hr行业时的想法，但是当我做了两年后，我发现，对于一名好的hr来说，
你所选择的行业很重要。
我们公司做软件行业，针对于房地产公司也会做一些管理咨询，老板的要求是hr必须掌
握业务线的知识，当然不是专业技术，或者各种计算机语言。而是首先了解行业，其次了解
公司的业务流程，再次了解每个部门的工作。如果对这些不能够了解，那不管是面试，还是
参与业务会议，制定公司的大小制度以及绩效考核等，简直就是两眼一抹黑。所以我深刻理
解为什么很多做的特别好的HRM都是从业务线转过来，或者对自己公司的业务特别了解，这
样才能更好的对公司进行管理
所以作为一名hr，当你选择一家公司时，公司的业务和涉及的行业，一定要是你有兴趣
的，如果你对公司所从事的行业丝毫没有兴趣，那么相信我，你可以做hr，但是不会走到很
高的职位上。
怎么做，比做更重要
我的人事助理是一个今年7月份刚刚毕业的应届毕业生，从2月份就开始来公司实习，狮
子座，阳光开朗，遇事慌张。刚开始来公司工作，碰到大大小小的事情，都不淡定，电话面
试碰到的人问自己不会的问题，紧张。做考勤遇到有人既没打卡又没填外出申请，不知所
措。弄年会的前一天晚上，我找好的音乐突然间不能播放了，无所适从，等等。开始的时候
我会一点一点的去教她，告诉她每件事情如何处理，可是慢慢我却发现，这样做不但不能教
会她做事，反而容易让她形成依赖性格，不管碰到什么事情，开口第一句就是“楠姐，这个
怎么办？”。她没有形成自己的思维，尽管她很踏实，我说完后她都能很好的做完，但是她
不知道，了解前因后果想出怎么做远比真正做起来更难，也更重要。
现在，对她有两点要求：
一、碰到什么事情，自己想，想明白了就去做。当然自己要知道，风险在自己可控范围
之内
二、如果碰到的问题自己实在不知道如何处理，带着自己的思考和答案来像我要建议。
不管你处在什么样的职位，都要有目标导向的意识，先看清楚自己想要的结果，然后再
制定达到目标的计划，想清楚怎么做，永远比直接做要来的有用的多。
梦想会来找你
周五晚上看第三期中国好声音，最后一个学员是新疆熟男帕尔哈提，当导师问：“你的
梦想是什么？”帕尔哈提说了一句：“我没有梦想。”导师很惊讶：“你怎么会没有梦想
呢？”帕尔哈提说：”我这么多年一直踏踏实实的弹琴唱歌，之前我的朋友问我如果能去国
外唱歌，你最想去哪里？我说去德国，结果十年之后我真的去欧洲唱歌了，我觉得如果我踏
踏实实做好我的事情，梦想自然会来找我。”，就这么朴素的一句话，瞬间我竟然被感动到
了，我想起现在很多浮躁的人心，可能看的很高，但是落地很虚，整天说自己迷茫，却什么
都不做，那梦想，怎么可能来找你？
其实对于这点我也深有感触，虽然我做的和帕尔哈提那么好，在我刚开始做hr的时候，
我也很迷茫，我不知道自己该做什么，于是埋头做招聘（这个我上一篇文章有，不多描述）
然后慢慢发现，其它的机会来了，老板更信任自己，以前对自己不认可的人也会另眼相看，
所以你会发现，当认认真真做自己的事情时，随之而来的力量和机会会让你都大吃一惊。
你该离开了吗？
跳槽好像是一直是职场人的必备话题，那么作为一名hr，什么时候你该离开了？我觉得
主要有几点：
一、遭遇职场舒适区域。你前期做的很辛苦，完成了自己的目标，现在做的事情对你来
说，没有太大的提升和挑战，有些人不喜欢舒适区域觉得再走下去意义不大
二、公司价值观，同你的价值观不同。每个公司都有自己的企业文化，大公司的企业文
化是很多年传承下来的，小公司的企业文化就是老板的做事方法，hr作为公司企业文化的传
播者和第一践行者，如果你不认可公司的价值观，那么你呆着里面，最难受的是你自己
三、没能建立起自己的威望，老板、身边的同事、部门内部对你不信服、不信任
这篇文章，算没有规划的职业规划吧，对我来说更像一篇散记，记录下自己平时的一些
思考，拿出来和大家分享，也许你能借鉴到一些，也许你能吐槽一些，也许你能吸取一些经
验教训，欢迎大家讨论，吐槽~~~~~~~投票~~~~~~~~嘿嘿
时间逆流，回到2007年我大学毕业那年。
2007年7月当我背起行囊，最后一次回望大学校门那一刻开始，我知道，大学，我们到
了该说再见的时刻，我即将从这里启程开始自己人生的新篇章，走入社会，迈入职场，开始
我的职场生涯。
那一年，我国需要就业毕业生人数将超600万，就业形势严峻，压力何其大。在先就业
后择业的思想，我通过多次面试成功进入一家锂电池企业做人力资源专员岗位。我的职业生
涯从那里开始，职业发展的困惑也从那时伴随而来。
困惑一：何为人事？
我是众多典型的非本专业从事人力资源工作者之一，无专业，无背景，无经验。对何为
人事？如何开展工作等我一无所知。我彷徨过，迷惘过，甚至恐惧而产生放弃的念头。那家
企业100多人，对人力资源工作也不是很重视，设在行政部下，人事行政工作一起做，我也
分不清楚哪些是人事工作，哪些是行政工作。在一个大自己不到八岁的年轻主管带领下工
预则立，不预则废
——从个人职业发展浅谈职业困惑
文/379878715
作，实际上他对我工作指导甚少，很多情况下他都让我自己想。端茶倒水、督查清洁、宿舍
管理、甚至在后勤人手不够的时候临时客串打饭“阿姨”的角色，当然也涉及员工考勤、入
职离职手续办理等最基本的人事工作，这些人事工作在今天看来可以说非常非常简单，可以
用肤浅来形容，这就是我那时初入职场的工作环境。提到人事工作，大家首先所想到的就是
招人吧，在这里我也有深刻的体会。由于企业是从事锂电池生产业研发的企业，对一线工人
需求量比较大，加之人员不稳定，所以招聘工作成为企业的重中之重。在我入职不久，对企
业规章还不怎么了解和熟悉的情况我就开始四处跑劳务市场，被满足企业的用人需求忙得不
可开交。随着时间的推移，我发现造成企业人员流失严重的几个主要原因：第一，企业有意
不让员工在企业长期服务，尤其是一线员工。由于企业是锂电池汗液，一些生产过程接触相
关的化学材料对人身体有害，企业没有采取合规的防护措施，为了降低成本和日后风险，员
工工作3至5年，企业就会用各种方式让员工自动离开企业。第二，企业未给员工缴纳社保，
包括办公室的一些管理人员，一旦员工有病、因工作原因受伤，企业也会采取各种方式让员
工离开。第三，员工薪酬低，工作环境恶劣。为了达到企业老板的目的，人事工作者扮演了
很多次违背良心恶人角色，在员工中留下了“人事就是不做人做的事”的负面影响，总之提
到人事不是正面形象。这就是人事吗？和我所了解和在文字了解到完全不是那么回事。
困惑二：何处是归处？
这样工作将近一年，当初毕业时的激情和闯劲也消磨的差不多了，岗位和工作内容日复
一日地重复，却不能发现自己的进步，更谈不上晋升。从自己身边接触到不同行业和人员所
了解到人事工作和自己所接触到差别很大，我开始怀疑自己的最初选择，这是一份能让自己
安身立命的职业吗？围绕人事岗位还有晋升的发展空间吗？在这家企业看不到希望和发展空
间后我决定向外寻找机会，跳槽到不同的企业。由于自身非专业出身，工作经历有限，似乎
难以对人事工作行程自己的看法和认识，连规范管理都谈不上，所以我只能专员、助理这样
的岗位不断更换，可以说是不断重复，这样的情况持续了将近四年，可以说职业的困顿让我
怀疑自己是不是一个拥有正常智商的人。何处是归处，未来、希望，我不敢想。
反思：考证充电再出发。
经过近四年的职业发展不顺，我甚至产生了在家当全职太太，过相夫教子的生活。可是
想想父母对自己二是今年的培养，最后和没读书的儿时伙伴一样，那么我最初风雨无阻的坚
持上学，努力拼搏的付出都变得一文不值，别说对不起别人辛苦养育的父母、苦心栽培的恩
师了，连自己都充满愧疚，于是我坚决对自己说NO，我要改变。于是我采取考取人力资源证
书的方式给自己充电，恶补自己在这方面的欠缺，从三级开始考试，助剂考试。下定决心
后，我在平时工作，不管工作多忙，都坚持读书学习，以此来弥补毕业之初以自己还年轻为
借口所欠下的“债“。经过学习，使自己在理论上形成正确的人力资源认识，对人力资源六
大模块的内容有所了解和掌握，并且在实际工作不断实践和完善。我再次将自己看成一个初
出茅庐的”学生“，选择在招人、用人、管理上相对正规的国企、外企等企业作为自己的求
职对象，也许是机缘巧合，我进入当地很有名国企从最基本的人人事员做起，重新开始自己
的人事职业生涯。
转机：令暗花明现曙光。
在这家国企工作一年多，尽管岗位依然很基层，但是接触的东西已经很正规了，比如社
保缴纳、考勤天数计算、工伤与非因工伤员工的待遇等一系列事宜都做到合规合法。同时，
在这里我也接触到了劳务用工这块的管理工作和业务，从理论到实际，真正拓展了我以往所
接触的人事工作范围，扭转了我对人事错误的认识，为我日后职业向上前行向奠定了基础。
同时，我也开始努力学习HR二级的相关知识，希望为未来职业的发展能积极储备知识，做好
随时把握好机会的可能准备。果然，在这里工作一年5个月后，由于企业转型发展，与一家
央企有了合作的机会，于是通过应聘我进入了一家更大更有实力的企业开始自己的职业发
展，岗位也由人事员变成人事主管。可谓柳暗花明，那一刻，我才体会到努力后收获的甜
蜜，皇天不负有心人，让我看到曙光，有了再次憧憬未来勇气和信心。
凡是预则立，不预则废，这就是我从个人工作经验感触最深刻的道理。所谓“预”在放
在职场上确切说应该是职业规划更为贴切。那么个人到底如何进行职业规划呢？（以下以自
己所从事HR工作为例，简单谈点个人的想法，仅供参考，不对之处敬请批评指正。）
HR岗位晋升路线
这期三茅的征文主题是谈职业规划，个人觉得很有必要。以前觉得这个东西很虚，不实
际，一路走来才发现对自己的职业生涯好好规划下还是很有必要的。所谓规划，通俗讲是
树立一个目标，并为之努力奋斗，重点要有具体的实现方案，有点类似企业进行KPI绩效考
核，确定考核目标后，逐级分解目标，从公司层到部门，最后再具体到每个人，从而实现目
标。个人的职业规划也是这样，以人力资源岗位为例，正常的晋升路线是HRA——HRS——
HRM——HRD，上市公司或是集团化公司可能还可以进步晋升为副总经理，正常到HRD即人力
资源总监也就到顶了，大多数人做到HRM（人力资源经理）就因职业瓶颈而止步了。
HR任一模块都有希望
打铁还需本领硬，想要实现职场目标，实现华丽的蜕变，需要HR从业者在很多方面努
力，HRA阶段主要是打基本功，从人力资源六大模块之一入手，最简单的招聘，从这里起步
逐步延伸大六大模块，其实不管那一模块的工作做到精通都可以晋升岗位的，如招聘主管、
招聘经理等，其他模块亦然。若想做到一家公司的人事经理那最好是熟悉六大模块，至少要
熟悉薪酬、培训、绩效三大模块，这样才有利于个人职业发展。范围越大越有利进步拓展职
业空间，反之路就会越走越窄。
能力因HR级别而异
通常能做到主管级别的HR工作更多的还是侧重具体业务，对HR专业知识就越看重，例如
国家乃至地方的法律法规会否熟悉，具体事务解决的能力等。经理及以上级别的HR管理所占
的比重偏大，已经从具体的事务中解决出来，需要站在更高层面思考和解决问题，更多的是
对工作的全盘统筹和策划，要求任职者具备较高的沟通组织能力、协调力、管理能力，具备
团队建设意识，同时对财务知识也有更深一步的要求，所以做HR的也是需要在这方面有意识
学习一下的。
总结起来，想做好HR，需要在知识（HR相关知识、法规、管理知识等）、技能（HR相关
案例处理技巧与能力、方法以及人际关系学等）、素质（领导力、战略思维等）三方面不断
强大自己，这样才能实现自己的职场目标，使职业规划真实落地、开花。
以上仅仅是个人一些真实感想和看法，不系统不成熟，希望各位新人、前辈、资深大卡
们多多提意见，帮助我更加进步。希望大家多多支持，非常感谢。
选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来。铁匠锤打铁砧，铁砧也锤打铁
匠；海蛤的壳在棕黑深遂的海洋里变色，人的心灵也受到生命历程的染色，只是所受的影响
奥妙复杂，不易为人觉察而已。所以说，选择职业，就是选择将来的自己。
——伯特兰·罗素
“职业生涯规划”一词起源于国外，在中国起步较晚。下面我们先来看下它的内涵吧：
职业生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观
条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权
衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标
做出行之有效的安排。（来自于网络）
虽然职业生涯规划的内涵枯燥难懂，但是我相信HR对这个这个词肯定不陌生。为什么不
陌生呢？我想原因至少有以下两个方面：
一、人力资源管理从业者，作为其他部门眼中的职业生涯规划的专业人员，在职业生涯
设计方面应该更加专业，对自己的认识以及剖析应该更加全面、深刻，对职业环境、社会环
HR,你别忘了自己的职业生涯规划
文/小小贞
境以及企业的发展趋势应该比较敏感。
二、当面HR们作为面试官时，绝大部分人员都会问一个问题：那就是请问您是如何规划
自己的职业生涯的。
那职业生涯规划有什么意义呢？笔者认为：最总要的一个意义就是，能够为我们指明方
向，能够让我们明确每个阶段我们做什么，自己应该往哪个方向出力。
HR，你别忘了自己的职业生涯规划。你也应该重视并制定自己的职业生涯设计。
那么，这时有人就会问啦！我们人力资源管理从业者应该如何选择和实施自己的职业生
涯规划呢？我觉得有下面几个方面：
一、自我认知（认识自我 了解自我）：
这里可以从以下几个方面来展开：职业兴趣（喜欢干什么）、职业能力（能够干什
么）、个人特质（适合干什么）、性格类型、职业价值观（最看重什么）、职业胜任能力
（优劣势是什么）、自我描述、周围人的评价，比如下图所示
二、职业生涯规划设计
包括：人力资源现状分析、家庭环境、同事状况、当前社会经济环境以及就业形势分
析、职业环境分析等。
三、职业目标定位
包括：SWOT分析、平衡单、职业目标定位、职业发展路线、职业规划期限等等。
四、职业目标行动计划
五、评估调整
正如伯特兰·罗素所说的“选择职业，就是选择将来的自己”，也有句话所得好：男怕
入错行，女怕嫁错郎。其实人的一生无时无刻都在面临着选择：选择自己的职业，选择自己
的妻子或者丈夫等等。只有将自己的选择规划好，才能有目标有方向的向前行进。
借用一个朋友的一句话：作为HR，要为他人提供职业发展，但是前提得先学会为自己做
好职业规划。
当我们在向应聘者提问：“请问您是如何规划您的职业生涯或者你在3-5年内是如何打
算”的时候，我在想我自己的规划是什么呢？
作为HR的你们，是否也忘记了为自己做一个职业生涯规划呢？
第三章
HR如何做职业规划
夏天，是个美丽的季节。
尤其在北方，每晚都会有形形色色的人穿梭在大街小巷，除了吃喝玩乐，也少不了夜市
这道“靓丽”的风景。作为算不上白领一族的我，自然也加入了夜市“小老板”的行列，当
然共同合作的还有一位闺蜜。
先简单来说下自己的“生意”，闺蜜制定了一个饰品的大木头盒子，黑色的底布很大
气，盒子大概长一米，宽80的样子，饰品是由我批发的一些欧式手表，个性瓷杯，小摆件，
还有一些自己的“二手饰品”。闺蜜的法宝则是自己的纯手工DIY原创饰品，就是所谓的限
量版销售，仅此一件。在装备齐全后，我们就浩浩荡荡的成为了夜市地摊的一份子。
摆地摊虽说是小本买卖，但是付出的努力和通过摆地摊学到的东西也让人回味无穷，
通过这近2个月的辛苦和思考明白：原来无论你做什么，都可以学到东西！就像我们初出茅
庐，混迹在职场中一样，任何的岗位都有我们值得学习的地方，自己也曾迷茫过，甚至以
“谁的青春不迷茫”为借口，埋怨自己的职业、岗位，甚至要离职。
第一天，我们俩在拥挤的夜市中站了2个多小时，然后无功而返，分文未进腰包；
第二天，我的货品依然无人问津，朋友的小手链被人10元4条买走，但是第一笔进账也
由“夜市摆地摊”悟出职场的道理
文/卡米尔
是赔钱的买卖；
第三天，手表卖出一块，朋友的手链卖出6条，价格也由之前的10元4条，变成5元一
条，10元一条，15元一条，价格不等；
……
这期间我们也琢磨，也分析，什么原因使我们的东西销量不高，是我们的货不好，还是
价格不实惠？还是我们经验策略有问题？经过改良，我们又重新开始销售，这次我们不同以
往，我们变得敢于表达，敢于推销，将价格进行很好的分类，将饰品也进行了重新归类和命
名，终于在第10天的时候，我俩日收入百元，我们乐呵的不行不行的。此后的每天都分别每
人都紧张大几十元。
我们都有自己的工作，我们工作也和大家一样，很忙。最初的只是为了体验生活，增加
生活的乐趣，没想到时间一长慢慢的领悟到很多东西，也让人会释怀很多东西。就像我们工
作中迷茫时，我们如何定位自己，如何更好的跨过这瓶颈期？自己的体会分享如下：
首先，不要觉得丢脸！摆地摊的时候会碰到各种熟人，一定不要觉得摆地摊很没面子，
这个世界上，无论什么职业都值得尊重，谁也没比谁高多少，所以无论我们的工作在外界看
来是否好与不好，只要你愿意做，就好；
第二，还要扛着东西回家，腿累，腰累，这是必然，但是你不坚持，你看不到后面的小
成功，工作中也一样，我们会遇到各种困难，但是你必须有克服的决心，有愿意吃苦的劲
儿；
第三，要沉得住气，心定，心稳。最初一分钱不挣，但是你要稳住，要想原因，想办
法。也许在你工作不顺的时候，遇到问题的时候，也许会遇到工作中的牵绊者，也就是“小
人”的时候，要沉得住气，不能半途而废，不要焦急；
第四，及时改变策略，方法。工作中我们遇到棘手的事情，也许常规方法解决不了，但
是一定要转变思维，想办法解决，不要“死”在原地，换个方式也许你会柳暗花明；
第五，要有自信，对自己，对你的岗位，对你的职业。也许一个销售人员在销售方面出
了问题，业绩逐渐下滑，开始对自己怀疑，开始对所销售的产品怀疑，对自己服务的公司怀
疑，我们要先对自己有信心，才查找原因，不然自己就像怨妇一样，开始各种埋怨。
第六，对人要和气，有耐心。摆摊中，我们也会遇到各种砍价不留情，各种不乐意随手
一扔就走的人，我们很无奈，我们很疼惜自己的饰品，但是我们也不想去通过争吵让自己生
气。工作中，我们经常会出现与人意见不和的时候，也经常看某人不顺眼的时候，但是冷静
一下，分析一下，自己是不是真的正确，对方是不是也有道理？就算是小人，也要心平气和
的去相处，小人能存活，也有他的道理，当然，我们不要做小人，还是做坦坦荡荡的君子比
较好。
第七，地理位置很重要。我们通过几天勘察，发现有些方位人很多，有些地方人不行，
有些地方容易吸引女士，有些地方容易吸引小朋友，那就针对自己的物品来抢位置。同样，
工作岗位中关键的位置，也是我们最愿意坐上的位置，那就通过自己的努力争取吧。
第八，不要认为夜市就是廉价的地方。最初我们低价销售，销售情况反而很一般，而抬
高部分价格后，销售情况真的有变好，当然价格也得配得上自己的物品，合理的提价也是一
种手段。就像最初应聘一样，问到我们薪水，我们支支吾吾的说出个勉强接受的薪资，面试
单位有的也许会欣然答应觉得比预期低的薪水招到了人，但是也有很多的面试单位，会觉得
为什么没有按照市场标准提薪水要求？是不是这个人能力不足？所以，根据自己的真实能
力，合理争取你的薪水，在想离职的时候，那就问问自己，是薪水不足以让自己留任，还是
发展不够？
第九，诚信很重要。这个不用过多解释，无论你做什么，没有诚信，即使偶尔成功，也
是一时。做人还是诚信比较好。
第十，培养你的兴趣，发掘你的潜力。无论做什么，都要在辛苦中培养你的兴趣，不然
就会半途而废，中间放弃，摆夜市也一样，增加你的兴趣，培养你的审美，力求创新与众不
同，必定会脱颖而出。
以上就是我通过这段时间摆地摊总结的经验，也希望能给现在职场中迷茫的HR们增添一
些希望，尽快走出迷茫。
加油吧，伙伴们！
其实，很多进入HR领域的人，从来没有思考过自己到底适不适合做HR？迷迷糊糊的读了
这个专业，或是跟着领导做了一段时间的HR，出去之后，发现自己除了HR，其他的好像啥也
干不了。于是乎，就坚持走上了HR这条不归路。即便如此，做好自身的职业规划，依旧是一
件HR无法回避的事情。如果方法得当，还能成为HR职业发展的一个加速器，值得每位HR认真
对待。
HR是一个企业所有岗位中精神最分裂的员工了——自己都想卷铺盖走人了，还要千方百
计把人招进来。一个最好的例证是，据调查显示，人力资源从业者的跳槽率在所有岗位中仅
次于销售，这也许会让HR自己感到尴尬。过高的跳槽率一定程度上说明了HR在职业规划上面
的迷茫。
HR管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型国有生产企业做了6年HR工作的王女
士表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理日常杂务为主，HR管
理的提升，需要企业投入更多的资源，可是公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位外
企的HR经理私下抱怨，尽管头衔上已经是“经理”了，可是很多工作内容的质量仍然没有得
到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感很难得到满足。
成长与突破
文/丰富的单纯
可以看出，尽管HR职业有很大的发展远景，但作为每一个具体的人，遇到职业发展的
“瓶颈”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展
之路进行合理的规划就显得相当的重要。
我们先了解几个职业生涯的基本概念：职业生涯及职业生涯阶段、内职业生涯及外职业
生涯。
外职业生涯：
是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境和工资
待遇等因素的组合及其变化过程。外职业生涯的构成因素通常是由别人认可的和给予的，也
容易被别人否认和剥夺。比如：张明应聘一家企业的人力资源经理，他的薪酬不是由他自己
决定的。在今后的工作中如果不能给企业带来好的业绩，随时有被降薪或辞退的可能。
内职业生涯：
是指从事一项职业时所需具备的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素
的组合及其变化过程。内职业生涯各项因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以实现。与
外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素一旦取得，别人便不能收回或剥夺。
在理解以上概念的基础上，我们就可以进行职业生涯规划了。
一份完整的职业生涯规划包括十个方面的内容：1．题目及时间坐标；2．职业方向和
总体目标；3．社会环境、职业环境分析结论；4．行业分析、企业分析结论；5．角色（贵
人）及其建议；6．目标分解、选择、组合；7．明确成功标准；8．自身条件及潜能测评结
果；9．差距分析；10．缩小差距的方法及实施方案。
题目及时间坐标、职业方向和总体目标：
在职业生涯规划题目中要写清楚：规划者的姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。
写清规划者的姓名，是强调规划者的主宰心态，把命运掌握在自己手中。写清规划年
限，说明规划是阶段性的还是终生性的。起止日期，开始日期可以详细到年月日，终止日期
写到年就可以了。最后写上年龄跨度，例如，从30岁到40岁，目的是提醒规划者，人的生命
周期是单向和不可逆的，强调时间的紧迫性。
例如，张明，人力资源经理，32岁，准备制订自己5年的职业生涯规划，他的规划的题
目及时间坐标是：“张明五年职业生涯规划，2009年7月1日～2014年，32～37岁”。
职业方向和总体目标：
职业方向指的是对职业的选择，是在你做职业生涯规划的这几年，你准备从事的职业是
什么。比如：人力资源经理、企业管理人员、律师、教授、医生等。职业方向的选择反映了
规划者的职业生涯动机或主观愿望。新生活从选定方向开始，在我们的职业生涯道路上，不
管你今天是多大的年龄，你真正有意义的人生，是从确定了职业生涯的方向，确定职业生涯
目标那一天开始的。
例如，张明五年规划中的制定的职业方向：懂专业的企业管理者。总体目标：用五年时
间完成工商管理硕士学位学习，由人力资源经理上升到公司总经理。
可行性分析：
制定职业生涯方向和目标后，还要进行环境分析、职业分析、行业分析、企业分析、个
人分析、潜能测评及角色建议，进一步了解职业目标实现的可能性。如：选择有发展前景的
行业和职业，避开衰退行业和夕阳职业等。
设计方案：目标分解、选择和组合：
正如上楼需要一级级台阶往上爬，规划中的总体目标也必须分解成多项不互相排斥的小
目标才容易达成。比如：按时间把目标分为长期目标、中期目标、近期目标，或者按性质分
为内职业生涯目标和外职业生涯目标。目标分解是在现实处境与美好愿望的实现之间建立可
拾级而上的阶梯通道。
分解后的小目标之间可以组合，以便我们集中时间、精力和其它资源，去实现最有意义
的或最有把握的目标。
具体施工图：对准差距、找对方法、实施步骤：
实现目标的过程就是缩小差距的过程。只有明确目前的状况与实现目标之间的差距，才
能采取有效的行动。这些差距表现在四个方面：思想观念、心理素质、知识结构、能力技
巧。
找到这些差距之后，要找缩小差距的方法和实施方案。缩小差距的方法，主要是教育培
训、讨论交流以及实际锻炼三种方法。教育培训的方法侧重于向书本学习，讨论交流的方法
侧重于向别人学习──听君一席话，胜读十年书。而实践锻炼的方法是最根本的方法。实践
锻炼的方法就是去争取改变工作内容和工作方法，着重处理自己能力较差的工作。
在21世纪，人力资源部门的新定位是参与企业战略决策和战略管理，使企业增值的经营
部门。因此，HR从业人员，应该认识到这一发展趋势，确定职业方向和职业目标，寻找现实
与目标之间的差距，指定可行的方案，不断补充新知识和锻炼能力。比如，在今后的HR工作
中，HR从业人员要掌握人力资源盘点的工作方法，为员工建立职业生涯信息库，为企业建立
新型的人力资源信息库，为企业制定职业生涯开发与管理的制度体系，职业生涯培训体系和
辅导体系。职业生涯的每一次质跃发展，都是以学习新知识、树立新观念为前提条件的。
前言
你干过什么？
你想干什么？
你能干什么？
从我们校园招聘开始，经常遇到的这三个问题，面对这么坑爹的问题，这么高大上的问
题，一般就是先泄气，底气不足的一说；
从我们入职面试开始，经常遇到的这三个问题，面对刚刚结束上一份工作，这么尖锐的
提问，没有主导过模块或者项目工作的自己，有点扶不上墙壁；
从我们被猎头挖掘开始，经常遇到的这个三个问题，面对已经工作多年经验的自己，这
么简单的问题，主导实施过了N项目，有点不在话下；
三个问题，三个层次，三个回答，
从三个篇幅，三个视觉角度，三个空间体系浅谈职业规划
职业规划之理念篇、技术篇、操作篇
文/罗明
理念篇
从入职的第一天起，步入了公司的职业发展通道，首先将接受到新员工入职培训并度过
试用期
在这个里面我们会接触到什么叫做职业、职业规划：
刚刚毕业，我都说那个时候是在找工作，不是在找职业，而这个所谓的工作，其实就是
一个糊口的而为接下来创造更多机会，找到更好的道路，这个里面，一旦确定了某一个行
业、某一个岗位体系，就基本上算是初步确定了职业，尽管未来可能发生变化，但是，这个
一个模式化的道路却是相对稳定多了，因为，有时候工作要求也好，薪资要求也好，调整
中，慢慢找到一条职业线条，从中学习到了N个技能，对于以后会有想象不到的好处。
好了，这个我们讲了一个重点：选择一个职业，而不是一个工作。
牛顿说过：“我之所以成功，是由于站在前人的肩膀上的原因。”职业线条就是酱紫，
可以通过一份工作都得到内在价值的提升，让自己变得越来越值钱，而不是因一时的市场波
动，有高工资，当市场萎缩，你就失业了。通过职业发展规划，可以与行业的金科玉律抗
衡：行业并不是年轻人的行业，行业是属于职业人士的。
人生规划通过四个表可以体现的很完美：
人生规划的分类：
人生五阶段的分解：
以上图表为节选
所以，在个人规划完毕的情况下，
进入第二步：职级等级系统介绍，这个是基础（行业已经初步确定，入职前的培训）
技术篇
这个时候，已经入职到一家公司，开始了自己的职业之路，虽然这个时候不能算是一个
完美的开始，但是上文已经说过，即使是一个曲折的路，我们也是能从里面学习到N技能，
这个技能是以自学为主的模式，因为我们很大一部分并不是所谓的尖子，并不是所谓的人
才，而是一个普通人，所以，里面的技能都自学的，好自为之不是吗？
有几点是我们在入职前需要清楚的：
1.没有绝对意义的门槛（应该没有法律规定说你不能进入哪个行业哪个岗位，有的只是
要求，你要达到什么程度）
2.廉价劳动力太多了，虽然自己认为不廉价；
3.个人历史水平、价值无法追溯，所以面试会出现：“曾经获得”四个字开头；
好了，接下来介绍一下鞋服模式岗位设置模式：（了解公司现有模式，才有可能在个人
规划的基础，做出在公司的职业发展计划）
对于这个一般该类型岗位分成：生产类、研发类、营销类、技术类、通用类、管理类
管理类：指的是集团总部或者分公司、子公司、控股公司具有行政管理职责的各级岗
位：比如总裁、副总裁、总裁助理、总经理、副总经理、各级总监、各级总监助理、各级经
理、各级部门主管、各级部门经理助理
通用类：分成几类：人力行政类：人力、行政、办公室
财务类：工业财务、商业财务、审计
业务发展类：企划、广告其他部门文员岗位
技术类：原材料检测中心、鞋服配件研发技术部、生产IE技术部门等
营销类：以销售、市场、售后、售前为一体的线上线下的营销部门
生产类：指以生产公司产品的生产单位岗位人员
研发类：指以研发公司产品的研发单位岗位人员
管理类：发展序列都有对应职级的分布，内部供应链以中心为单位，外部以公司为单
位，分别按照：
总经理级：1级-2级-3级-4级-5级-6级-7级-8级-9级-10级
副总经理级：1级-2级-3级-4级-5级-6级-7级-8级-9级-10级
总监级：1级-2级-3级-4级-5级-6级-7级-8级-9级-10级
经理级：1级-2级-3级-4级-5级-6级-7级-8级-9级-10级
主管级：1级-2级-3级-4级-5级-6级-7级-8级-9级-10级
专员级：1级-2级-3级-4级-5级-6级-7级-8级-9级-10级
职员级：1级-2级-3级-4级-5级-6级-7级-8级-9级-10级
进行每个级别区分10个等级（级别可以依据各个公司不一样进行设置，这个仅仅是举例
子说明）
通用类：以岗位知识、技能水平、职业素养三个方面
岗位知识---公司知识定义：包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织
结构、基本规章制度和业务流程等
1级了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗位有关的管理制
度、流程
2级了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管理制度、整体运
作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设
方案，以支持、保证战略目标的实现
3级洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司动作
流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支持、保证战略目标的实现
技能水平-沟通能力定义：正确倾听他人的意见，理解其感受、需要和观点，并做出适
当反应的能力
1级
1、谈话中，不善于抓住谈话的中心议题
2、表达自己的思想、观点不够简洁、清晰和准确
3、在沟通过程中以自我为中心，缺乏对他人应有的尊重
4、在沟通中，能够基本理解，使用专业和非专业词汇
2级
1、能以开发、真诚的方式接受和传递信息
2、了解交流的重点，并通过书面口头的形式，用清楚的理由和事实表达主要的观点
3、尊重他人，能在倾听别人意见、观点的同时适时给予反馈
4、在沟通中，能够理解、使用专业和非专业词汇
3级
1、在沟通中语言清晰、简洁、客观，且切中要害
2、能够针对不同听众调整适当的语言和表达方式以取得一致性结论
3、能拓展并保持广泛的人际网络
4、熟练掌握专业和非专业词汇，能够阅读、理解相关资讯
职业素养---风险防范意识
指对企业可能存在的经营风险、突发事件风险、社会责任风险等具有较高的敏感性，能
通过对每个细节的严谨考量，预见到各类因素可能会产生的风险和后果，并提出相应的预防
措施和应对方案，从而有效规避风险
技术类：这类可以参照人力资源的等级分为五个等级：HRD总监--HRM经理--HRS主管--
HRC专员--HRA助理
分成五大类
A：丰富经验、专业领域有高造诣
B：叫丰富经验，能独立操作、胜任职工作
C：一定技术经验，需要一定指导
D：较少工作经验，具备一定专业知识，指导下解决一定难度问题
E：相关业务叫陌生，流程性工作事物处理
营销类：参考技术类
生产类：参考技术类
研发类：参考技术类
操作篇
对于了解释了公司的基本情况后。根据类似的测试结果：职业兴趣类型和职业规划EFI
制定出个人短期发展计划和培训计划（示例子）
小结：
一：从本文我们得出了：职业规划是指个人发展与公司，也可以叫组织发展相结合在一
块儿，通过对职业生涯的主观和客观因素综合的进行分析，总结和测定，给与一个人的奋斗
目标的参考确定，并且为实现这个目标，而预先进行生涯系统安排的过程包括制定相应的工
作，以及每一时段的顺序和方向的顺序。这个作用主要是为了
1.对自己分析---选择路子---符合公司的发展；
2.明确目标---发挥专长---客服困难；
二：对于这个规划时间，我们除了人生规划以外，分成三个阶段：短期、中期、长期规
划
三：职业生涯的考虑素有：
四：充分了解一家公司或者即将入职公司的模式情况，即是了解公司现有模式，才有可
能在个人规划的基础，做出在公司的职业发展计划
五：了解公司情况之后做出个人的职业规划或者是学习计划
从分析自我------到所处环境中的位置------到确定职业岗位------到选择生涯路线--
-----到确定事业目标-----最后制定行动计划
最后，祝愿我们在最求自我实现的道路上，不仅把我人生需要哦的动向，更能自我启发
成长
在接到“三茅网”编辑——小文子的通知后，让我浮想联翩：每个人都有不同的人生道
路，也就有了不同的轨迹。由此也让我联想到了多年来工作、学习和经验的点点滴滴。
一、人生经历虽繁杂，终究围绕人力资源
我是1976年到当地的农村下放，成为响应毛主席号召的“知识青年到农村去”的一分
子。1979年，随着大批反城知青，我也考入了当地的物资局下属某一公司。随后我如先后从
事过仓管、采购员、销售员、营业员、业务科长、营业部主任、办公室主任、人力资源科科
长、安全科科长、副经理、经理和副总经理等职。当时没有人力资源管理这一概念，更不用
说是其专业知识和技能了，据了解，“人力资源管理”（简称HR）一词是从国外引进的。当
时的理解，HR只是管理人，它只是作为行政管理或办公室管理的一部分；虽然上级主管单位
有人事科长，但到公司就没有了，有部分职能是经理管，有总会是由某人兼管。当然，我在
国企也没有白清闲，1983年，在一个偶然的机会，在我的争取下考上了浙江电大的工业企业
管理专业，并较系统地学习了工业企业管理方面的知识，其中也间接学习了如何HR方面的一
些边缘知识。由于当时是国企，无需企业招聘，所以，许多的专业知识和实战能力还是在自
由"HR如何做好职业规划"所回忆的...
文/钱磊
己真正下岗后，到民营企业中边摸索、边学习、边实践中逐步掌握的。
二、打好基础是关键，不断摸索寻找出路
人的一生是有它自然形成的轨迹。然而，有时也会给你开玩笑，会让你在许多年中，不
知道自己前进的方向——即人生的规划（或称主攻）方向？在我下岗的很长一段时间内一方
面是迷茫地过日子；另一方面，又是在积极地寻找适合自己施展才能的职业或专业。最后，
还是通过疏理，逐步靠近自己寻找的目标，即人生职业规划中的“主线”——企业的人力资
源管理（简称HR).虽然有时偏离、有时徘徊，有时还想要打退堂鼓。但还是在经历了较多的
企业，通过各种摸爬滚打，慢慢积累了一定的HR经验，初步掌握了较全面的人力资源管理的
相关知识和能力；并在此岗位上处理得当、应付自如了。也许是自己某些性格的缺陷，尽管
是有多少个不愿意，但总算在“好事多磨”是寻找到了自己的人生目标吧！
三、人力资源管理者，需要具备各种素质
在上世纪的八十年代初期，还没有人力资源管理这一专业的。一个真正的人力资源的管
理者，不但必须具备较全面的理论知识，更需要有优秀的心理准备、良好的实战经验、对于
不是科班出身的，又是国有企业的如何做好人力资源管理，只能通过各种点滴事来学习、掌
握。因为我从事了较多的职业，因此对人力资源的六大职能，就有了我的理解、想法：如
1、人力资源规划：就是一种筹划，它要求具有细致的功夫、沉稳的心态、全面的能力。2、
招聘与配置：它需要具有主动、积极的态度，并需要施展多方面的技巧、灵动等。3、培训
与开发：这就需要具备过硬的专业技术知识和较好的授课能力。4、考核与评价：这主要是
对企业员工、管理层的考核和评价5、薪酬与福利管理：主要是根据企业的薪酬、福利的管
理制度来规范企业的员工薪酬与福利，以稳定、增加员工的收入。6、劳动关系：主要是企
业在处理、解除员工时的管理办法和措施；员工向相关部门投诉、仲裁和起诉员工时企业的
应对；如何缓解企业与员工的矛盾、问题；如何为员工服务、为员工解决困难等。
四、人力资源无小事，全面做好谈何容易
我不是那种事先就规划好的。而是在潜移默化中，慢慢形成的。但既然选定了这一职
业，就必须坚定地走下去。虽然人力资源科或部仅仅是企业众多部门中的一个，它却内容广
泛，所猎及面较广的职业。既需要丰富的专业知识，也需要现场的处置能力、丰富的实战经
验，更需要通过深入了解、不断摸索、相互相互交流中完成。如：在企业实际问题的现场处
理、网上同学们的回答、2013春季班同学的刁钻的提问、当地一些老板和同行的各种复杂的
提问。这些问题，涉及到人力资源管理的六大模块，有些提问虽然很轻描淡写，初看是一件
小事，但问题却涉及到人力资源的方方面面。正因为我积累了一定的经验：接触企业多，涉
及职业多、接触员工多、处理问题多，所以，在处理、回复问题时就较得心应手了。
总之，经过自己若干年的学习、钻研、分析、疏理，初步理清了其职业规划：通过学
习、交流和实战，要成为当地HR中的行家里手，在解决企业相关的难题的前提下，更多地为
同行、兄弟企业排忧解难，并成为他们人力资源的交流对象和解释的挚友。
很多新人HR，入行后便迷茫失去了目标、不知道如何去学、不知道如何去工作、理论与
实践结合不到一块……抱怨多，行动少，逐渐的由豪情万丈到随波逐流，希望本文能给大家
启发，在HR道路上坚定信心、脚踏实地、走向成功。
王国维在《人间词话》中提到：古今之成大事业、大学问者，必经过三种之境界：“昨
夜西风凋碧树。独上高楼，望尽天涯路。”此第一境也。“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔
悴。”此第二境也。“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。”此第三境也。
仔细体会，其实说明成功必经的三个阶段：确定目标、坚持奋斗、积累直到成功。在HR之路
上获得成功，也需要如此。
第一境界：昨夜西风凋碧树。独上高楼，望尽天涯路。
要在HR道路上一直走下去，就要坚持方向和信心，有坚定的目标。
有人把HR当职业。有人为尽快找个工作而进入HR行业，他们找不到工作，认为这个行业
门槛低，没有多加考虑便进入了这个行业；有人为求稳定想进HR行业，做销售累了，管生产
烦了，为求稳定，想找一个办公室的工作，行政太杂太累，所以看中了HR；有人为求轻松进
新人HR的三步走
文/齐涛
入HR行业，认为HR每个月的工作就是做做工资、招个人进公司就完了。他们把HR当成职业来
养家糊口，目标和成功将无从谈起。
有人想把HR当事业，却不能坚持。有人认为自己不受重要，才华得不到施展，丧失信
心；有人认为公司环境太差，得不到发展；有人认为因为老板观念落后顽固，公司的人力资
源管理无从谈起；有人坚定信心要在HR行业中取得成功，但是总是看到销售人员挣钱很多，
转行做了销售……很多人因为各种原因，满怀着希望要在HR行业中一展身手，但是现实总是
频频给他们打击，不得不离开HR行业或者将HR从事业降为职业。
HR之路有苦也有乐，要有所建树，必须得排除一切干扰，坚定自己的信心，认准方向一
路走下去，才会筑实成功的基础。
第二境界：衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。
时不时的听到一些报怨：我每月的工作就是把考勤核对一遍，然后再做工资表就完了，
没有什么技术含量；我每天就是查看简历、打电话通知面试，根本学不到东西；薪酬绩效、
招聘、培训工作我很短时间都学会了，感觉人力资源没什么工作；面试很简单的，每次我都
是问一些东西，然后再交给经理面试就完了；我的工作没人带，我自己不知道该怎么做才
好……
抱怨很多，有没有在简单的、事务性的工作中做出自己的成绩呢？其实事务性的工作是
基础，只有在基础中大量总结数据、掌握规律，才能去谈人力资源体系的搭建、方案的制
定、战略规划的实施。核对考勤、做工资表，可以熟练掌握EXCEL，提高自己办公水平，对
考勤数据和工资数据的分析，可以分析公司出勤情况、工资发放情况，掌握其中的规律，发
现问题，甚至是长时间的接触工资数据过程中，还可以对薪酬制度提出改善的建议；筛选简
历过程中，可以掌握筛选简历的方法，总结后成为自己的技能；通知面试要注意语气、语速
及话术，让应聘者更利于接受，留下一个好的印象，是提高面试率的一个举措；面试过程中
注意总结自己面试经验，逐渐的向经理或总经理提供意见，你对应聘者的评价，逐渐的要保
证在你这里是实实在在的初次面试；办理入职、离职、转正的过程中，注意和员工进行面
谈，掌握员工关心的问题，为公司各项制度完善、推行，新制度的确定等提供参考数据；办
理各项事务性的过程中，逐渐的审查工作流程是否合理、完善，逐步完善工作流程，使自己
的工作更加便捷化……
人力资源管理要逐步的推行数据化管理，各项工作有各种数据的支持，大量的数据是需
要从事务性工作中得到和积累的，而各种规划、体系、方案、流程是基于数据支持的基础上
的，工作能否做好，在乎基础。
“为伊消得人憔悴”体现的是一个用心，“衣带渐宽终不悔”体现的是一个坚定不移、
坚持不懈的追求。心浮气躁、好高骛远终究难以触摸到成功。
第三境界：众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。
有一天你突然发现：领导否定你的建议或方案的次数越来越少；面试时得心应手，推荐
给领导或用人部门的应聘者他们越来越满意；部门工作的开展愈发的顺利……在经历了诸多
的挫折和反复的工作，突然发现成功就是这么简单，得来全不费功夫。
回过头来看，第一境界是基础，第二境界是关键，第三境界得来很简单，很多人不能明
确目标、不能坚持目标，有了目标而不住寂寞、沉不下心来，这些都难以成功，只有坚持沉
淀积累才是成功的关键。就如一个小哲理故事——多少人没熬过那三厘米：“竹子用了4年
的时间，仅仅长了3cm，在第五年开始，以每天30cm的速度疯狂的生长，仅仅用了六周的时
间就长到了15米。其实，在前面的四年，竹子将根在土壤里延伸了数百平米，做人做事亦是
如此，不要担心你此时此刻的付出得不到回报，因为这些付出都是为了扎根，等到时机成
熟，你会登上别人遥不可及的巅峰！人生需要储备！多少人没熬过那三厘米！”
很多没有从事人力资源工作的人觉得HR这个职业不错，不少人还非常羡慕。前不久我
在报纸上还看到一个关于排名前5位的职业，HR这个职业排在第一位，非常热门，前景很不
错。但从事HR工作的从业者，其实苦恼也不少。
经常遇到同行说起以下的苦恼，例如：是否从事专一模块还是做全面模块的HR，是否走
专业路线还是走管理路径？如果在30岁还没有做到人力资源主管或者经理，是否HR这条路还
可以走下去？一直在小公司做HR，虽然做了好几个年头，但感觉一点都不正规不专业，怎么
办？在人力资源职业做了好些年头，在不受重视的规模不大不小的企业里从事HR的基础工
作，提出的建议或者想法，领导从来不理不睬。学历、阅历也不算丰富，似乎没有更多可以
发展的空间。但因为年龄、家庭原因，也不敢有太多奢望，就一直这样做着，但一直没有任
何激情和前途。应该怎么办？现在越来越多年轻的HR出现，资历老的HR还有什么优势呢？一
整理，HR的苦恼还真不少。所以别看平时HR在公司给员工指点江山，引导员工做职业路径发
展。但其实HR自己也需要考虑职业发展应该怎样做？可以尝试从以下四个方面进行。
1、正确认识专一与全面。
打造属于自己的HR发展道路
文/涂熙
人力资源工作包括六大模块，不少人都是从某一个模块开始认识人力资源工作的。而在
从事某一模块人力资源工作一段时间之后，开始慢慢了解熟悉，到最后熟练。熟练之后有的
人就一直做下去，不少人开始对其他模块的工作不想接触，也不想了解。觉得工作不就是要
专注吗？在一个模块上做深做透是个终极目标。不得不承认，这种专注确实很重要。但也有
个问题，人力资源的几大模块并不是完全割裂开的，相互有一定的关联。最简单来说，做招
聘的过程中，也会与薪酬、培训发展、员工关系等一系列人力资源的内容相关。如果只了解
了招聘的工作，对其他的人力资源内容不了解，最终工作效果不会理想。所以在专注某一模
块工作的时候，可以更多了解学习或者从事人力资源其他模块的工作，对于自己的职业发展
是一个好的开始。
2、平衡处理专业与管理。
不少HR说自己的终极目标就是做人力资源总监，自己的梦想就是成为公司人力资源部最
大的领导，觉得只有这样才可以实现自己的人生价值。而且认为既然要走管理路线，最重要
的是搞好人际关系。把自己的专业性放在一边，觉得最重要的任务是巴结好领导，搞关系。
但殊不知，即使走管理路线也需要一定的专业度做基础，而且还需要天时地利人和。所以不
少人最终没有实现自己的总监梦，反而还丢失了自己的看家本领。其实专业和管理并不矛
盾，如果专业可以很出色，再具备一定的管理能力和技巧，会更助自己一臂之力。所以要注
重平衡好专业和管理，只有做的更专业，才会更有管理的说服力。专业是基础，毕竟管理的
位置有限，如果确实没有实现自己的管理梦想，有深厚的专业背景和资历，一样可以实现做
HR的价值和理想。
3、 合理安排工作与学习。
大家都知道入HR职业门槛不高，稍微学习一下就可以做不少基础的工作了。但如果想做
好做透就需要后期的不断学习努力。工作是一个好的实践基地，但不断学习是充电资源。有
人说自己日常的工作就很累，白天忙活一天很辛苦，晚上回到家只想看看电视、上上网、睡
觉了。周末安排的活动丰富多彩，哪会有多余的时间学习。所以年复一年日复一日，没有做
好工作的总结和不断学习充电。到了一定的时间，会突然很恐慌，发现自己很容易被后来者
替代。所以做好工作的同时，一定要注重总结、坚持有计划的进行学习。例如上专业的人力
资源网站，三茅人力资源网上面就有不少学习资料和专业的指导。也可以把自己学习总结的
内容记录下来给更多的同行分享。
4、关注自己现在与未来。
就像前面提到的HR的苦恼，老HR担心自己被新生力量取代。即使自己已经做到了一定的
职位，但担心总是没减少。从积极的一面来说是一种上进心、一种时代紧迫感。但也说明老
HR对自己的未来比较迷茫，没有认识到自己的价值所在。分析一下，新生力量的优势明显，
科班出身、基础扎实、高学历。对现代流行的HR知识理念了解颇多，与时俱进。有系统化思
维和想法，可以较快建立人力资源体系和模型。而不足之处也显而易见。职场经历不足，理
论多，实践不多。容易考虑问题不周，有时候较冲动、容易放弃。所以老HR可以发挥自己的
优势、传播经验、分享经历。以导师的角色，分享职场历程。以过来人的角度看待职场发生
的事情，传递更多的正能量，让新生力量刮目相看。当然在这个过程中，也需要老HR更愿意
虚心接受新生力量的观点、见解。避免出现倚老卖老的心态，也不要有好为人师的想法，让
新生力量愿意接受你，逐步成为新生HR的朋友。互补吸收、互相促进、相互学习、相互鼓
励，继续保持工作的激情，发挥自己的作用。所以HR只要认识到自己的价值，对未来一定充
满信心和希望。同时在从事HR工作的过程中也需要不断开发自己的兴趣点、可发展点，让自
己的职业生涯更加丰富。例如可以写写文章、做做心理辅导、讲讲课等等，更深入多方位多
角度挖掘出自己的潜力。
每一个HR都有自己的独特性，根据自己的特点，结合现实的状况，踏实工作、坚持学
习、做到平衡就一定可以找到自己最适合的发展平台，并打造出属于自己的发展道路。
在我打拼的外贸企业路上有着自我定位，而基于定位自我的职业生涯规划发展上有“两
种梯度”，换言之，即职业发展阶段。它们分别是基础定位和卓越定位。
基础定位——雏形成长期
在第一阶段，将个人的发展路线图以事务型、基础型、合作型为方向。
招聘对于同行HR人士看来，通常侧重筛才、面才和录才。这是企业队伍发展的需要，也
是部门用人培塑的需要，更是企业长期经营的需要，尤其对于各模块的发展提供了重要的人
才保障。所以，我前期在上海基本上以做招聘专员起步，之中也包含像薪酬专员、人事助理
的其他工作，对我以后的工作开展有着必要的经历沉淀和经验夯实。
目前，电视荧屏的职场奋斗电视剧和市场上各类HR书籍让我们汲取不断，以《杜拉拉升
职记》最为畅销。然后到了后来，人力资源咨询服务机构和各种邀约函之关于企业变革和创
新的发展论坛层出不穷，我们的学习渠道广泛拓展开，而更多HR也陷入了千奇百怪的学习和
发展误区。那么，一个刚毕业不久的职场菜鸟若看了如何炼成复合型人才后还彷徨在就连基
用成长的眼光看待HR
——浅谈职业规划的“两种定位”
文/浮升阳光
本的”招聘关“都难以驾驭的阶段，这不仅使HR的定位出现了架空，而且对于生涯设计的自
己而言都是“断层”。所以，我们从点到线还离不开对岗位职责、人事档案、通知函件、面
试质量、人事面谈等等的掌握。譬如岗位说明书的分析上，我们的对于岗位价值(工作量、
技能、努力程度、工作环境和责任)的基本内容都把握不好，如何全面掌握企业发展战略和
人力发展战略？依我看来，在基础阶段，我们首先应横向把本职岗位的基础部门需要理解
全，其次夯实基础需要良好的学习心，在态度至上的企业，我们的职业生涯规划离不开为企
业打地基，一步一个脚印地赢得同级、下级和上级的认可。而空降兵的能力再强，也没有贴
近企业的需求，就会划向大材小用之嫌。还是比如说招聘，你不知道“招聘六步”，你就会
形成固有的“自然程序”，从计划制定到招聘策略，我们忽视了讲求的方法，从策略到招聘
渠道，我们没有未雨绸缪，就会“急”病乱“纳才”。更不同说甄选应聘者和录用评估。
HR是一块很美味又难分的夹心饼，难两全的处理结果比比皆是，而绩效考核在同一级别
上高低有别，福利待遇上多劳多得，员工对待核心和普通之育，等等都左右逢难，可谓上有
泰山，下有幽谷，难在持平。那么领导的左膀右臂是谁呢？依企业的机构不同，决策层亦不
同。在我的外贸企业看来，和阿里巴巴有契合点，以部门主管和人力资源主管为其羽翼。要
设计自我的发展，那么我们需要看重我们的客户是谁？当然，HR的客户自然是我们的员工，
我们没有理由把自己束之高阁，领导传唤的第一沟通对象就是我们，所以角色上无论是顾问
还是伙伴，我们都深居高位，需要固化于制，承载于物。
卓越定位——蜕变成熟期
在第二阶段，将个人的发展晋升图应倚重管理型、服务型和全面型的次第绽放。
在前期，看到招聘被人喻为最难的一扇门，做的容易却实为不易，透过月度离职和年中
到年终的离职，我们通过数据的支撑就可以看到HR招纳的是能力和态度全面的还是良莠不齐
的。所以，甄选看你的认知态度，倘若保守地以数量取胜，而完全不顾及质量留存人才的结
果，招聘的初衷和上级对你的信任就名实其副。反观第二种定位，必须是建立在成长的基础
之上，所以才会走向外化于行和内化于心的成熟过渡。
参照如上招聘，能够驾驭于心的面试官都是历练过来，第一阶段没有过硬的理论知识和
基本的实战经验就很难招募到精英或合适的人。所以，还是在个人规划上说招聘，没有合
理地使用面试的SWOT法就很难用一套严格的评判标准来检验求职者或绩效考核。记得管理
大师德鲁克说：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’”，你作为HR，面
试上无论是情景面试法还是压力测验法，你评定不了求职者的真伪就很难发现其是蘑菇员
工还是一块顽石。能达到卓越定位的HR，就会创新思维，譬如三星李健熙建立的会议文化
（“三三七”原则），借此创立会议文化体系，形成高效会议，让时间成为会议最大的成
本。其他公司的执行文化、狼性文化、责任文化等等。
要想做好HR，你只有把脉了企业的发展利润上升提供浓厚的工作氛围，只有让所有成本
降低到最优化，只有提高工作效率促进企业运作有序，这三项才能稳住脚跟，步履厚实。HR
真正想要赋予企业最大价值就要心中有一衡量指标，更要脚踏实地地规划自己的生涯方向，
让顽石能够熠熠生辉——点石成金。
在回忆自己投递到本企面试HRM时，和总经理的面试长达4小时，也足以说明自己真的需
要“HR肚里能撑船”。如今，我的卓越步伐还尚处提升阶段，而卓越定位却不曾止步。
从普通的人事助理到人力资源总监，其间要经历漫长的过程，少则几年，多则十几年。
人力资源总监已经成为国际大公司高层人物必经的职业发展阶梯。
可能很多人从事HR工作是从“随大流”开始的，或者当初有做HR的一个机会也就做了，
但是要把HR作为自己一生的职业是很难的事，只这些都未可厚非，当然若HR从业之初能够有
一个高的起点，就是更加幸运的事情。
只有用心长期的热爱它、专注它，从中不断的学习、实践、总结和积累才会有所收获、
有所成绩。我们如何才能成为HR高手呢？根据自身经历和HR成功人士的现身说法，归纳出从
人事助理到人力资源的“五段神功”。
一、吃透HR专业知识
HR常见通病就是专业知识匮乏，对常见的理念和工具缺乏深入的理解和钻研，人云亦
云，缺乏判断力。以招聘为例，我们对候选人素质模型要求的维度之一就是专业知识维度，
那么对我们HR自己来说，我们的专业知识又掌握的如何？因此，若想成为高手，首先必须要
全面、深入地学习、钻研HR的专业知识。
从人事助理到人力资源总监的“五段神功”
文/梦寻
二、学以致用
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。许多人只是平常工作中领导让做什么，就做什
么，既不主动去创新，去主动争取实践新知识、新理念、新工具的机会，对现有的工作也是
浅尝辄止，通过熬资历熬出自己那点可怜的经验。实际上，你以为你有几年工作经验，其实
你只是一年工作经验用了几年；你以为你犯了几百个错误，其实你只是一个错误犯了几百
次；舍近求远和原地踏步，是我们职业生涯里最容易习以为常的状态。
三、体系化
结合自己的专业知识学习和工作实践，深入思考，认真梳理和总结，写下来，形成自己
的HR知识和工作体系，像编教材、写兵法那样，去编写自己的专业知识体系。
四、与高手为伍
在有了自己的核心知识体系和观点集成后，多和业内高手们过过招，了解一下自己的份
量，也互通有无，相互学习。比如通过博客、微博、论坛等写文章、跟评论的方式抛出自己
的观点、看法、心得、感悟等，和圈内高手交流学习、共同成长。同时，这也起到了个人品
牌营销和人脉建设的作用。同时，如果身边有高人，一定不能放过他，多观摩高手的做法，
模仿之；一旦有空，就多向高手请教、学习，请高手多批评、多指正。另外，可以在职场之
外认识比你专业水平更高的人，有空没空多请教，所谓“听君一席话，胜读十年书”。
五、研究标杆
如有机会，加入顶级公司，充分历练。但实际上不是每一个人都有机会加入到顶级公司
工作。那么，我们可以通过研究行业顶级公司，来学习、研究HR的管理体系，比如华为的人
力资源体系、海尔的企业文化建设等等。
每一个HR的职业生涯都有不同的经历和曲折故事，有的是非专业毕业转行做HR的，有的
是人力资源专业毕业而选择做HR的，做HR期间的酸甜苦辣，只有HR们知道。因为HR工作的特
殊性，所以HR们如同多面手一般，做了大量卓有成效的工作，为企业、为员工付出了很多，
也收获了很多。在实际工作中，HR们遇到了许多问题，值得庆幸的是，HR们是有交流的，彼
此之间无论是身在何方，在哪个行业或企业，因为同为HR,，所以HR们彼此相互帮助，交流
经验，相互学习和成长，凝聚智慧和共识，有的还结下了深厚的友谊……
每一个走出社会的劳动者，都有自己的职业生涯，HR们也不例外。因为理想与现实的差
距，许多劳动者的职业生涯并不顺利，甚至是曲折和辛酸，其中的酸甜苦辣只有身临其境才
能体会得出来。HR们职业生涯的困惑是从事HR工作必然遇到的问题，女性和男性HR的职业生
涯困惑有所不同，工作环境、领导风格、企业生产经营的内外环境、员工的素质、国家政策
走向、未来社会职业发展变化等都对HR职业生涯的发展都将产生或多或少的影响。在职场环
境下，诸多变故是HR们职业生涯噩梦中所必然遇到的情景，女性HR在其职业生涯中当已婚并
准备当“准妈妈”的时候，其职业生涯必然会受到影响，男性HR在其职业生涯中因为工作和
生活的压力、企业生产经营的状况、感情因素的困扰等因素都会给男性HR的职业生涯带来一
摆脱职业生涯噩梦的六大法宝
文/王泽强
定影响。女性在职场上机会本来就少(就高级职位而言，男性偏多)，尤其是对于已婚女性而
言更是如此，当然出色的职场女性也不是没有，但她们付出的比别人要更多，比如改变自己
的性别和行为特征、选择不婚或隐婚。当HR们像往常一样上班时，因为意外或变故的发生，
处理上稍有闪失，就如同噩梦降临一般，改变了HR的命运和职业生涯。
在实际工作中，无论遇到什么问题和事故，HR总是需要去解决的，因为工作的特殊性，
HR们就是在不断解决问题的过程中走过来的，旧问题解决了，新的问题又产生，如此循环反
复，周而复始，如同HR们职业生涯的曲折故事一般，伴随着HR们职业生涯的全过程。现实的
诸多不确定性和风险的不可预知性，导致了HR们的职业生涯并非那么顺利，噩梦般的事情仍
会发生，这是不以人的意志为转移的，HR们唯一能做的就是随时做好准备去迎接挑战。事物
总是在变化中的，所以我们需要以不变应万变，笔者总结了六大法宝，HR们可以参考，有好
的建议的大家也可以相互交流：
法宝一：HR们需要把自己的职业生涯规划做好。对于刚出社会的求职者来说，把自己的
职业规划做好是进入职场的第一步，也是走好个人职业生涯万里长征的第一步。对于HR们来
说，只有做好自己职业生涯规划，才能做好每一名员工职业生涯规划。正如先进行岗位分
析，然后才能制定工作说明书一样，这存在着优先排序的问题。很多企业的培训效果之所以
不理想，很大一部分原因是由于员工职业生涯规划没做好，而是跳过这个环节，直接对员工
进行毫无目的的培训，此培训方式的效果也就可想而知了。职业生涯规划是对个人未来职业
走向的一个设计，它是个人实现职业理想目标的重要保证，需要根据个人的兴趣爱好、自身
的优势和特点、未来社会职业发展的趋势和方向、企业生产经营环境和战略的变化对个人职
业发展方向进行规划的过程。每一个人的职业生涯规划都是不同的，因此职业生涯规划必须
“量体裁衣”，只有合适的，没有普遍适用的。虽然说现实和个人理想存在差距，但职业生
涯规划是有其必要性和可操作性的，它为你指明了方向和目标，给你以奋斗的力量源泉，正
是有了这份具有可操作性的职业生涯设计，给了你奋斗的动力，并努力去追寻你实现职业目
标的脚步，努力让你变成一个更优秀、更上进、更成功的人。即便没有朝着自己的职业生涯
规划走，未能到达成功的彼岸，也不需要过于内疚和自责，因为你努力过了，得之我幸，不
得我命！……干一行爱一行！职业生涯规划就是让你设计好自己所选择的职业，既然是自己
所选择的职业，自然也是自己所热爱的职业，必然会愉快地投身于本职工作中去。
法宝二：HR们需要坚定朝着自己的职业理想去发展。职业理想有三个层次，第一层次是
对职业的最初动机，即为了维持生存，可视为初级层次；第二个层次是中级层次，即通过特
定的职业去施展个人的才智；第三个层次是高级层次，即把承担社会责任、努力为国家和人
民工作的信念作为自己做好本职工作的出发点和落脚点。职业理想的形成正是因为社会发展
的需要，HR们的每天工作都是在跟人打交道，所以人力资源管理是HR们日常工作的主要部
分，把人力资源转化为一种可开发、可管理、可培养的资源，人的因素是最复杂的因素，是
不断变化的因素。现代人力资源的管理正是社会发展的需要，所以HR们的工作的社会意义就
体现在这里，HR们需要做的就是以人为中心，研究人，观察人，开发人，管理人，把人作为
一种资源加以开发、利用、管理和培养；开发人的潜能，激发人的奋斗激情和活力，通过为
每一名员工规划好其职业生涯规划，有针对性开展培训活动；加强人性化管理，充分考虑人
的情感、自尊、价值，以人为本，让每一名员工的特长得到施展和发挥；注重人力资源的整
体开发、预测和规划，既考虑当前又放眼长远，不断采取新的技术和方法，完善人力资源各
项考核、测评系统，并根据企业发展的现状和未来发展的方向，有目的、有计划地开展卓有
成效的工作。HR职业理想的确立既是社会发展的需要，也是个人内在条件的存在，凡是符合
社会发展需要的都具有现实可操作性。HR们的职业理想就是为人力资源开发和管理作出应有
的贡献，这是HR们肩负的重要使命和担当！
法宝三：HR们需要树立正确的职业信仰。HR们的职业信仰就是全心全意为企业服务，为
员工服务，这注定了HR们肩上的担子不会太轻。为企业服务意味着，HR们需要根据企业发展
战略、企业生产经营目标、企业内外环境的变化，运用人力资源的各种方法，对企业人力资
源状况进行必要的预测和分析，制定相宜的措施，实现企业人力资源的合理配置，并制定出
企业人力资源开发和利用的相关制度和措施，以为企业发展提供人力资源的保障和支持。为
员工服务意味着，HR们要为员工的利益考虑，根据每一名员工的实际能力和特长，将其安排
在适合的工作岗位上，以保证岗位的要求和员工的实际能力相对应、相一致。此外，人的全
面发展和个性发展需要是人力资源开发的目标，这就需要HR们在人力资源开发的过程中，根
据社会的要求、个人的条件，为每一名员工提高知识和技能提供平等的培训学习机会。人的
潜能往往是蕴藏于人的身体最深处的，人力资源之所以急需开发，就是因为社会中每一个人
的能力不等于是社会实际的生产力，它往往在潜在的形态潜伏在我们的身边，只是我们没有
去发现和开发而已。人的潜能包括生理和心理潜能，一旦人的潜能被激发出来，必将为企业
创造巨大的财富。
法宝四：HR们需要拥有一个良好的心态。良好的心态是工作快乐的源泉，没有良好的心
态，即便再小的事情也会被无限放大。HR在工作中，难免会遇到各种问题甚至是烦恼的事
情，这时候良好的心态至关重要，很多时候，HR们工作特别努力，但员工就是不配合甚至是
误解，以至于有抵触的情绪，这就需要HR们先把心态放宽，以包容的心态海纳百川，或许会
发生意想不到的结果：大事就会化小，小事就可以化了。心态决定了一个人对周围发生的一
切的看法，良好的心态意味着HR能够与其他部门的同事相处融洽，这更有利于HR开展工作。
工作本身是快乐的，同事之间的关系也应该是融洽的，HR要保持良好的心态，意味着在工作
中无论遇到什么事情，首先要找到积极的一面，如果只往不好的一面想，往往很容易产生消
极的看法，这就要求HR以良好的心态对待工作、对待同事。
法宝五：HR们需要学习工作必备的人力资源知识。对于HR来说，必须熟悉人力资源六大
模块（人力资源规划、培训与开发、招聘与配置、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理），
这是从事HR工作所必须掌握的知识，当然，考证也是掌握人力资源相关知识的有效途径，至
少对于HR是一种学习上的督促。人力资源六大模块中的劳动关系管理是最具有挑战性的，其
中涉及到法律方面的问题，劳资纠纷本身是复杂和棘手的，尤其是劳动者法律和维权意识的
提高，HR在处理劳动关系这块更需要的是智慧和细心的工作。为了管理好劳动关系，HR需要
学习涉及劳资方面的法律法规，规范企业内部相关的制度，避免企业制度与国家的有关法律
法规相违背。对于企业来说，只有合法的才是安全的，HR的最重要工作职责之一就是帮助企
业完善有关的规章制度，坚持合法用人、合法管人的人力资源管理导向，正确处理好员工与
企业的关系。
法宝六：HR们需要坚守职业道德底线。道德规范是做人的基本准则，职业道德对于HR的
职业生涯有重要的影响，是HR事业成功的保证。HR从事的是人力资源管理的工作，只有HR自
身严于律己，遵纪守法，以身作则，才能做好人力资源管理工作。人的职业道德，决定了人
的职业态度、职业观念、职业理想、职业良心、职业素质、职业作风和职业纪律，没有职业
道德的约束，人的行为往往是不理性的，甚至会做出有损企业利益的行为。人力资源管理工
作很重要的一个方面就是要让员工知道在企业中什么事情该做，什么事情不该做，有损企业
利益的是不该做的，有益企业利益的是该做的。HR作为企业制度的制订者、执行者和监督
者，理应以身作则，率先垂范，坚守最基本的职业道德底线，不逾越、不触犯。
第四章
成功的职业规划范例
2000年懵懂的，简单的，激情的，无限憧憬的来到深圳这座童话般的城市。
至今14年时间里，经历过制造型企业、职业介绍所、路政工程企业、港资企业、食品饮
料行业、企业管理咨询、丰田4S店、光电行业、手机通讯行业、品牌服装网络零售（电子商
务）行业；在以上行业中经历过流水线工人、咨询文员、销售文员、文案策划、人事行政经
理、管理部经理、客户关系部经理、人力资源总监、行政总监、总经助理等职务。
这么多年里，有过激情、有过迷惑，有过不知所措，经历过所谓的“政治斗争”，但一
颗上进和有追求的心一直存在，所以我在近些年的方向和目标异常的清晰。在此我把这些年
在职场蜕变的心得分享给从事HR的小伙伴们，让我们有一条自主的职业之路，让我们一起共
勉吧！
经验的积累要有方向，走深度而不是广度
2000-2006年我一直是在走广度路线的，总认为经历不同的性质的企业将积累各行各业
的经验，未来的路会更好走，走得更远。其实实践证明这是错误，不可否认较多的经历不同
行业你会熟悉各类业务，也会有所收获，但这种是表面的，都是浅尝而止的，我统一定义
一条自主的职业之路
文/玫瑰姐姐
为：仅仅是知道而已，没有知其然后知其所以然。但这对你的发展不但起不到你所期望的帮
助，而且会耽误你的职业之路。在那6年时间里我换了7份工作均是不同的企业类型：
◆制造型企业，专做出口钟表，从一线流水线工人到跟单文员；
◆职业介绍所，2001年前后的时间职业介绍所应该很盛行，从咨询文员到办公室文员；
◆路政工程企业，公路标段性质的，开始明正言顺的做人事行政专员；
◆港资企业，真的想不起来做什么的，在那里时间很短；所处人力资源部门，专门负责
当时比较热门的ISO14000，其它当时自己也不懂，就觉得热；
◆食品饮料行业，桶装水和支装水生产销售，从人事行政专员到办公室主任兼内刊总编
辑（所谓总编就是一个人办一份四开的内刊，含前期作品、采访和后期排版制作跟踪）；
◆企业管理咨询，这本是可以深度发展的一份工作，在企业管理咨询领域的这2年里成
长特别大，从内刊策划到人事行政经理到分公司经理再到总经助理，步步累积。但工作2年
后还选择了离开。
◆丰田4S店，那里有浓厚的丰田文化，对比之前所接触的管理更全面、更系统、更成熟
和创新；在那里工作了2年时间，也是一个可以深度发展的机会，但也是离开收场。
大家可以看到前2年时间里虽然更换了5份工作，但我都是在做文职类型的工作，对我后
面成长影响甚小。后面4年的时间里工作2家企业，但对我未来的影响非常大。这里确实也是
一种遗憾，在2个很好的平台中我没有在去持续发展。所以正如小标题中我给大家的建议：
经验的积累要有方向，走深度而不是广度。
选择一个好的平台比你盲目努力更重要
2007年至今，7年时间里经历了3份工作，这个时候虽然我理解了要走深度而不是广度，
但平台的选择又变得至关重要。
◆光电行业，进入背光行业我是属空降，直接任人事行政总监，在那里人力资源从之前
从未被重视过，高峰期近2000人的规模最高职务是人事行政主管，人力资源部最长工作年限
的人员就是那个主管个月。近3年的时间里我通过各种管理手段使情况得到了改善， 但
感觉做每一步都比较艰难，归根结底的原因是没有对这个部门给予真正的重视。
◆手机通讯行业，这个平台本来不错，职业经理人任总经理，对人力资源非常支持。但
经营思路出现问题，导致企业不能持续发展，虽有建立自己的品牌，但都是去高仿别人的产
品，最终无法支撑快速变幻的市场。
◆品牌服装网络零售行业（电子商务），在现在的企业已有1年多时间，感觉1年多的收
获相当大，自己有一个质的变化。我们是一淘品牌，有自己的品牌，核心的产品，打造简单
高效的文化，从上至下都是简单的、务实的文化，一个相对OK的对员工、对供应商的支付能
力。这样的平台，我们做HR会更难，但这种难和前面说的难是不同的，这种难是可以通过努
力去改变的，因为我们强调工作的精而深，最后会得到一个双赢。
所以希望HR不要盲目的选择平台，不要为了得到一份工作而去工作！
怎么去建立HR在企业中的影响力
和很多HR的朋友聊天时，经常大家会感叹HR在企业中没有得到重视，有点人微言轻。其
实我想说影响力要靠自己去建立。可以给大家分享一些自己的心得：
◆提高HR团队成员的专业性，因为每个人都是一个对外的窗口；
◆跨部门的需求应该快速反应，体现HR部门的强大执行力，留下职业化的形象；
◆做任何一次变革时，不要拿着鸡毛当令箭的感觉，要自己深入理解和转化，变成HR的
思想来做；
◆搞定你的老板，这里指理解的是老板的想法和远期的规划，提前做HR预警工作；
◆HR部门需与其它各部门建立工作之外的情感，这个你们懂的；
◆做大家想要的文化，不是你想做的文化。
影响力不是权力可以代替的，而是靠信誉的累积。我总结的这些特点，也是通过一件件
事情，一项项制度，一个个活动，HR的一个个细小的行为等等来做一种累积来建立HR在企业
中的影响力。
认真看待HR，建立自我品牌，你将获得多彩的人生
有的同学不看好HR的前景，其实当初我自己也是如此，前几年已开始尝试转型。但近2
年中，认为HR是有前景，无论从个人职业发展还是从薪资收入。大家都知道企业越来越重视
人，因为无论企业成败都在人，从招聘到培训至人才管理均由HR部门去完成。老板感叹现在
的HR不能帮他们解决人的问题，HR感叹老板不重视他们；
HR从文员到专员至主管至经理至总监至副总甚至人力资源总经理，不是职务的变更而是
你在在正在做什么和将要做什么。这里我认为HR必须建立自我品牌，要将工作深入，这里我
就不讨论如何建立自主品牌了，后续大家有兴趣可以探讨。
我想说HR的前景大大的有，HR也可以拿到60W年薪，甚至更高，关键看我们在企业中扮
演的是一个服务角色，专家角色，业务伙伴角色还是战略合作伙伴的角色。
哈哈，感觉意犹未尽，期间经历太多的人和事，感谢每一次的经历给我带来的成长，前
方的路虽漫长，但我方向已明晰，信心满满，我要带着清晰的梦想一起飞翔，在这条自主的
职业道路上继续追寻，寻找我的至高点！
踏入社会的第一份工作就是从事人力资源工作，最初对职业规划以及人力资源是什么并
没有什么明确的方向与认知。那时有什么工作就干什么，上司要求什么就做什么。完全没有
职业规划这个概念，因为觉得年轻，多尝试失败也无所谓。特别受在校其间，听过陈安之
的故事与光碟，了解到陈安之老师年轻时从事过20多份工作，最后才试出来自己适合的职
业——讲师。所以，笔者也怀着这个梦想，先干好工作还说，不行就换。
大约工作一年多以后的一天，协助招聘专员到东莞的智能人才市场去招聘人才。记得那
一年，智能人才市场做了一个调研：白领35岁就要退休吗？这个调研让不满25周岁的笔者第
一次感受到职场的竞争压力。在与其工作人员交流时，他们做这个调研是基于当时，很多企
业在招聘部门经理时，要求年龄在35周岁以内。基于对职业的恐慌，于是始时进行自我职业
规划。
结合在校时期看过的陈安之的碟，给自己设定目标，用时间倒推法：
一、大目标：35岁成为职业经理人，学完MBA；
二、小目标：一年内做到主管（当时台资企业，目标是课长），三年内自学本科毕业
为了实现小目标，制定了自己的行动方案：自考以在进行中，按时间考试即可，不挂科
我这些年的自我职业规划
文/黄红发
就行（不到2年就拿自学本科毕业）。最主要目标就是，如何一年内做到课长？
由于自己出来工作才一年多的时间，其实对自己的专职岗位工作都还没有完全搞明白，
更不知道课长们都在做什么，哪知道需要具备什么条件呢？具体的职业规划计划如下：
1.每月用两个周未，到智通人才市场观摩
当时智能人才市场8：30开始迎来高峰招聘，笔者在8：00开门的第一批入场，快速将其
1至4楼所有的招聘展位全跑一遍，找出在招聘人事课长（主管）职位的企业。再选出自己最
感兴趣的一到两家企业，一直站在旁边听他们招聘课长（主管）时的面试，招聘方的要求，
求职者的能力展示，记住其关键点。
2.反思与学习自己的差距
晚上回到宿舍，开始分析如果是自己去求职会怎样回复对方的问题呢？自己的回答与那
些应聘课长（主管）人的区别是哪里呢？对于那些不了解的专业名词，则到网吧去上网进行
查找，了解含义与操作方法。找到距差，自己总结，发现每一次回来都有收获，对于下次去
观摩都有帮助，并能猜到部分问题及求职者会怎样回复。
3.试着表达自己的专业
通过这种方法，觉得比看书掌握的知识点再快更深入，更主要的是针对性特别强。半年
后，试着在公司人力资源中心的例会上表达自己的“专业”意见，并渐渐地得到了上司的认
同。终于在1年多后的某天，在公司晋升为人力资源中心教育训练中心课长一职。
后面每一次的职业规划，都按此方面进行，设定目标，找到目标解决的方法（不同的目
标，方法不同）。在自己31岁时做到中型企业的人力资源中心总监，33岁时MBA毕业，34岁
时出版人力资源专业书籍两本，基本上算达到了自己当初试定的目标。
职业规划，就是自己定一个倒序时间表及行动方案，相信每一位HR伙伴都能成功规划出
属于自己的精彩。
由于工作的原因，这些年在咨询和集团型企业实际管理过程中接触的HR从业人员不少，
有大型上市公司的HR负责人，也有江浙、内陆地区企业的HR经理。曾经给一些HR从业者提过
些职业的规划建议，其中有三个比较典型，分享给大家，由于这三个人目前还在职，需要将
背景信息稍加调整。
一、三个HR规划案例
案例一：一家上市公司的人力资源总监Jason
年轻充满朝气，外语流利，早些年毕业即作为管理培训生进入欧洲的一家世界最顶级的
电气公司，从HR专员做到人力资源高级培训经理。我在咨询项目中碰到Jason的时候，他已
经完成了转型，顺利的从外资企业转型到国有上市公司，经过一年的努力，Jason很好地融
入公司并维护了各方人际关系。但后来Jason遇到了新的挑战，公司总经理刚换了一位的业
务能力很强的行业资深高管，他要求Jason能够全面提升人力资源部门支持公司业务扩张，
并且能够协助总经理推动集团的战略执行，而这些都不是Jason擅长的。应该怎么办？我给
HR职业规划：三个案例和三个建议
文/资深顾问陈勇
他的建议是：业务转型人力资源不能站在人力资源的角度去思考业务，需要跳出人力资源看
待业务。具体来讲需要两方面着手，一方面需要在参加公司战略会议和业务讨论会议的时候
跳出自己的角色，从对方角度倾听战略，参与业务的分析，尝试给出解决路径，过程中熟悉
公司业务模式和同行业各类业务模式；另一方面快速弥补自己的薄弱环节，及时跟踪学习行
业政策和业务的相关知识，不说外行话，不做外行事。多深入业务实践，在帮助别人同时提
升自己的业务理解。我本人也给他提供了一段时间的引导，前几天沟通下来，Jason压力小
了很多。
案例二：浙江某地方性企业的人事专员小张
本科毕业后进入这家公司，公司在三线城市，比较偏远，相对比较封闭，外部学习资源
很有限且整体水准不高。小张每天几乎都在做事务性工作，已工作了两年。小张参加了不少
培训，培训过程中喝了不少“鸡汤”，专业水准没有太多实质性提升。小张很喜欢做人力资
源，感觉很迷茫，不知道下一步怎么办，继续留在企业还是到北上广发展从事专业的工作。
我的建议是：本科的学历和普通企业的背景放在北上广并无优势，就业会比较困难。二三线
城市未来的发展空间比较大，不一定非要在北上广学习人力资源。关键是要什么，而不是在
哪学。也就是希望从事专业人力资源工作这里“专业”是指什么，怎么实现专业？ 首先，
从一两个领域着手，参照豆瓣读书书评或者我给他推荐的图书找出合适的专题，进行专题阅
读。然后，可以就近读一个人力资源硕士学位或MBA，进一步夯实基础。在自身HR能力超越
目前所在企业的承载水平的时候，可以考虑跳槽到HR管理更加专业的工作机会，或者专注与
本行业民营企业的人力资源管理专题研究深研究透，成为特殊的人力资源专家。
案例三：人力资源咨询顾问小黄
当时碰到小黄的时候他已经工作了六年，他刚加入我所在的大型咨询公司。小黄先是在
一家中型企业做人力资源主管、经理，然后进入了一家小型的人力资源咨询公司。可惜的是
虽然从事了几年的专业工作，小黄仍然有两方面比较薄弱：一个是思维，小黄的历任上司没
有在这方面给小黄指导和帮助，咨询工作特别需要思维清晰，而小黄的结构化思维能力不
强；另一方面是对企业业务缺乏理解，由于一直在做人力资源的具体事务，他提出的观点总
是隔靴搔痒，得不到客户的认可。我建议小黄利用咨询机会，深入研究客户的企业是怎么运
作的，访谈中客户中高层是怎么分析他们企业的，其不同点在哪，困惑点在哪，从他们行业
和企业的视角如何思考这些困惑点？阅读大前研一《思考的技术》，构建企业整体思维方
式。同时，学习好的咨询报告，体会报告中结构化思维的运用，并将相关知识运用到自己的
咨询工作当中，通过反复揣摩，并行学习思维、专业和业务理解。
二、HR规划的三点建议
1、先做审视，洞察全局
随着人力资源管理的发展，人力资源职业领域已经很开阔。人力资源的管理是一个相对
笼统的概念，至少可以分为：人力资源顾问（大部分是咨询师）、人力资源全面管理者、人
力资源专业人士（内外部绩效专家、课程开发等）、人力资源业务合作伙伴、人力资源事务
人员、人力资源讲师等。每种类别的岗位对人的要求有极大的不同，我们要善于做差距分
析。首先，看看哪类职位符合自己的兴趣爱好，能够比较好地发挥自己的优势；然后，看看
其具体要求和自身的差距有哪些，依据差距分析制定一个学习任务清单。每种职位要求有较
大的不同，在此不一一展开，以后有机会再专文讲解。具体的要求也可以参照一些大型招聘
网站看相关职位要求，或者和该领域专业人士具体交流。这一阶段的要点是目的明确，以终
为始地分析目标，如果用一个流行的词就是要有“格局”。
2、明确路径，结构化学习
通过前面的差距分析会发现自己的具体差距，本阶段需要学习的具体内容就比较明确
了。这时候我们要学会建立结构，比如咨询顾问小黄需要学习专业、业务和思维，根据每个
阶段项目制定最匹配性的学习内容，以问题为导向，在具体项目中学习，并落实到周计划，
定期回顾。
3、及时调整，避免钻牛角尖
不管什么工作，都有表象和实际。表面可能比较风光，背后或许充满沧桑，所以不要被
表面光环迷惑，要随时审视自己的优势、爱好是不是能够与工作匹配，如果不是，及时调
整。《哈佛商业评论》有篇文章《转变职业生涯：先做后想》，就谈到到不要仅仅规划而要
动起来。我要给的建议是：每实施一段时间就要做一下阶段性审视，进行差距分析，再调整
下阶段的内容。
希望本文可以给三茅的众多HR一些借鉴，祝大家都可以走出自己独特的职业路径，个人
成长得更加快乐！
2001年8月，我走出象牙塔，正式开启了我的职场生涯。
其实从来单位的第一天起，我就感受到梦想与现实的距离。不过我没有像别人潇洒的说
走就走，我选择了留下来。先是在总部接受培训，随后被分到分局，还没来得及喘口气，又
被分到号称全局最大的项目。就这样，我来到山西，成为一名人资专员，兼职出纳。
驻外的日子是单调枯燥的，在完成本职工作之余，我喜欢用文字表达内心的感受。天性
乐观的我，总能发现生活的美好，我从身边的人和事开始写起，逐渐得到了身边同事的认
可。其实，这时候在工作中我也尝到了被老员工刁难的滋味，一个是性格怪异的老会计，一
个是八面玲珑的人资。要命的是，我们三人不仅在一个办公室，还是一个宿舍。这时候的
我，根本顾不上什么职业规划，完全是疲于应付。
在这样的环境中我逆势而生。我知道我最大的依靠来自直属领导的欣赏，其次是党委书
记的肯定，再加上一些部门领导对我的偏爱。慢慢地，我也有了自己的圈子。我虽然还是出
纳，但在领导的培养下，我在费用报销、成本核算、报表编制等方面得到了长足的锻炼；随
着我的稿件不断发表，我也取代八面玲珑的人资成为单位的宣传标兵，还被聘为集团总部特
邀记者；而我写作的素材完全取自身边的人和事，这也赢得很多同事的好感。
如何从人资专员到副总经理
文/夏天512
年底，我们单位组织职业生涯导航测试。很简单，就是一个问卷调查，你愿意做出纳会
计经理总会，请选择；你愿意做人资专员主管经理，请选择；你愿意做记者团委书记工会主
席，请选择……感觉很多岗位都离我很远很远，我其实只想做一个出纳，一个人资专员，有
空了写点文字，仅此而已。
我很快淡忘此事，继续按部就班的上班写作。突然接到通知，任命我为一个新成立项目
的经理，主管财务和人资。说实话，我有点不知所措，我一直做出纳，会计都没做过，就这
样成为了经理。于是我成为当年几百人中唯一提升为经理的应届生。
在老领导无私的指点下，我很快适应了新的岗位，还是保持工作写作的节奏。一晃就是
三年多，但渐渐的矛盾也来了，我的财务发展已经到了瓶颈；写作也得到总局的认可，甚至
提出让我调到报社；我在团委书记的职位上也做的有声有色，有望去局团委发展。何去何
从，我不得不第一次认真的审视我的职业生涯规划。团委的工作首先被我淘汰；在记者和财
务之间我犹豫了，曾经我的梦就是有很多自己的作品，甚至我还清晰的记得我第一次发表的
时候是初二，作品是首诗歌；财务方面，我也如鱼得水，发表了不少专业的论文，也考取了
相关的职称。但最终考虑到专业的可塑性，我选择了财务，作为我职业生涯的第一方向。
就这样，我努力去实现自己的职业规划，从财务经理到总会，从中级到高级，从国内到
国外，发表了很多相关的财务论文，但为什么我的满足感越来越少？而在国外短暂的人资管
理经历却让我记忆深刻，兴趣盎然呢。因为兴趣，我用了不少精力学习人资知识，为了系统
化，特意去考了二级和一级。最后在我的申请下，从总会转为人资总监。
因为工作的流动性，我选择了离职，为此放弃了单位安排的工会副主席岗位。离职后，
我没有去选择财务作为我的发展方向，那些职称证书也被尘封；我顺利的找到一个人资总监
的岗位，边学习边工作，不断提升自己的管理能力。人资了解透彻了，发现人资和财务相
比，最大的优点是自由，发挥空间大；最大的缺点是不严谨。我的归宿到底在哪里呢？
前段时间接到几个猎头的电话，于是我选择了离开人资岗位，挑战自我做了一家公司的
副总。其实我到现在都没一个明晰的职业规划，只是先做好当下，强大自我，待机会出现
时，一切都水到渠成。
小嫒，从2003毕业之后，就开始从事HR工作。
第一家公司，一个50人左右的食品生产企业。普工的招聘，新员工的入职培训，考勤薪
资的核算，签订劳动合同，办理医社保。
这家公司干了一年之后，小嫒想跳槽，公司只有她一个人事，每个月重复着那些工作，
在这样的公司能有怎样的发展？小嫒想到一个更大的平台去发展，食品企业的普工不好招，
不想再进生产企业了。
经过慎重的筛选，小嫒找到了第二家公司，一个化妆品代理公司。
在这家公司不用再招聘普工了，面临的招聘是柜台销售人员。销售人员的招聘，比普工
有一定的挑战，不过应聘者的素质比普工有了很大的提高。小嫒开始思考，什么样的人，适
合做化妆品的销售？在平时的销售过程又该如何提高他们的工作技能呢？
小嫒开始自己研究培训课件，开始尝试给销售人员进行培训。
小嫒发现，经过她的培训之后，销售人员的主动销售意识更强了，在销售过程，会运用
培训课堂所讲的技巧，与顾客沟通，促进成交。
HR，敢问路在何方
文/乙文
结局A：一份稳定的工作
小嫒是学中文秘书专业的，她的同学，有的考了公务员，有的考进了学校做老师，也有
的自己创业做生意。毕业之后，同学们还保持着联系，大家聚会的时候，谈起相互的职业。
当小嫒说起从事的是HR的工作时，有不少同学赞叹。HR是个好职业，比较稳定，适合女
生的发展。
小嫒也发现，HR虽然不是什么多么高大尚的好职业，但至少是个白领。虽然小嫒也经常
跑人才市场，但比起销售人员的东奔西跑、早出晚归，还是好了很多。
小嫒知道，在公司是一个萝卜一个坑，想要有更多的发展，机会不是很多。想做经理的
人很多，可是经理的职位就是那么一个。
即使做了经理，职位和薪水是有增加，可是，有更多的任务和困难需要去面对处理，小
嫒在想，自己有那个能力去处理吗？即使换个公司又能怎样？还得重新开始，熟悉新的行
业，新的同事，新的工作。还不如本本份份的做好目前的工作，就是最好的安慰。
结局B：转岗做销售
在第二家公司工作了一年后，小嫒发现，化妆品的销售，收入非常可观。
每天在商场，接待一下顾客，做做销售数据统计报表，回公司开会培训半天，一个月的
收入就有好几千。而她自己每天忙忙碌碌的招聘新销售、培训产品销售技巧，收入都是固定
的那点死工资，没有一点变化的浮动。
特别是最近发生的一件事情，让小嫒有了转岗做销售的想法。
一个进入公司做了半年柜台销售的女孩子，被提升为渠道销售代表，管理十家商场的柜
台销售人员。
小嫒看到柜台销售的迅速升职，高提成，也向公司提出了转岗做销售的申请。
很幸运，小嫒的申请，得到了公司的批复。
小嫒发现，原来销售工作，并没有预期的辛苦。很多人不愿意做销售工作，是因为已经
被思维固定了。销售工作与招聘工作还有某些相似的地方，选顾客就像选简历一样，如何在
众多的顾客中选出具有购买意识的顾客。
小嫒的销售工作经常用招聘工作的思路进行思考，并不断提高自身的销售技巧，最终成
为一名优秀的销售人员。
结局C：开店做老板
小嫒在公司工作三年以后，发现在化妆品公司，学到很多的管理运营方法。
取得某品牌的化妆品在某地的代理经营权，通过开店甚至是商场的方式进行铺货，招聘
专职的销售人员进行化妆品的销售。并通过培训，提高销售人员的产品知识、销售技巧，提
高产品的销量，实现赢利。
小嫒有了开店的想法，化妆品、服装鞋帽、玩具饰品。开个什么店呢，综合考虑了现有
的资金、商家、地理位置、自身的优势，小嫒开了一家十平米的小型日化百货店。通过二年
的努力，小嫒的店面，有了更大的经营面积，人员也由小嫒一个人增加到4个人。
结局D：专一模块的专家
小嫒在公司工作四年以后，通过对培训模块的不断钻研，已经通过了职业培训的专业考
试，成为公司重要的专职培训讲师。
从一开始给公司的新员工进行入职培训，到给销售人员进行职场商务礼仪培训，再到提
高销售技巧培训，再到客户的类型管理培训。
小嫒经常思考，针对目前的状况，公司需求什么样的培训内容？员工又需要什么样的培
训内容？那些培训内容，可以引起员工的兴趣，得到领导的支持？那些培训可以提高领导的
管理意识？
小嫒知道，她的职业目标就是，职业培训经理人。通过培训，让更多的人，更优质的服
务于企业。
结局E：HRM~HRD~CHO
小嫒在公司工作了四年以后，对于公司的整个人力工作有了全面的接触和提升。人力工
作的几大模块，小嫒都有轮岗提升。
随着公司HRM的离职，小嫒尝试内部竟聘HRM，并竟聘成功。
升职到HRM，不仅局限于公司人力业务的熟悉程度，更注重于对于下属的培养使用，发
挥团队的整体战斗能力，提升公司的整体人力资源水平。
小嫒知道，HRM是她职业生涯的一个新起点，未来的路还很长，她会一直坚持下去。
结局F：创业合伙人
小嫒在公司工作了四年以后，对于公司的培训工作有了全新的认识。小嫒发现，她自身
是企业的内部培训讲师。而同时，很多外部培训机构有着内部培训不具有的培训课程。而内
外培训对于企业来说，都非常重要。
小嫒辞职了，和她的一个同学合伙开起了公司。一家企业培训咨询公司，针对性的为企
业提供各种外部培训活动。经过三年的努力，小嫒的公司渐渐有了起色，每个月都会有那么
几场培训活动。
......
HR，敢问路在何方？路就在一点一滴的积累，春天种下的是什么种子，秋天就会收获相
应的果实。
今天跟往常没有任何的区别，天上没有一朵云彩，四周也没有一丝的风，头顶是明晃晃
的烈日，人行道上的树木都无精打采的站着，一切似乎都跟14年前的那个夏天没有任何的变
化。除了听不到蛙声与知了的叫声，除了我不再是那个懵懂无知的小丫头，好像连喜欢夏
天，喜欢在夏日下仰望天空这个习惯，都一直没变，人皆苦炎夏，我爱夏日长。
那年夏天，我兴高采烈的离开了学校，迎向我崭新的人生篇章，我彷佛看到自由、美好
的生活在向我招手；
那年夏天，我满怀希望的踏上了工作岗位，作为省内著名的师范学院毕业汉语言文学的
学生，我被分配到了家乡县城一所乡下的中学；
可是第二年的夏天，我却毫不犹豫的离开了那所中学，尽管因为这件事，家里鸡飞狗
跳，我也众叛亲离，因为我适应不了论资排辈，混吃等死的日子；
也是在这一年的夏天，我离开了家跌跌撞撞的的碰了无数的壁垒，没有工作经验，专业
不对口，很多单位一句话就把我PASS了。
于是在每个日落的仲夏，总能看到一个迷茫的背影，抬头仰望着天空，似乎在思考着自
留给夏天的背影
文/东方楚楚之海棠
己将来要走的道路……
在此之前，我从没想过，自己将来要做什么，要怎么才能实现，但在那一刻，我陷入了
深深的思考中，我要走怎样的路，我现在应该积累或学习什么。
在迷茫中走出来是因为我找到了一个办公室文员的工作，说不好听点就是办公室打杂
工，每个部门都可以对我吆三喝四，指手画脚，要求我端茶倒水复印打印文件，那时候没有
人力资源的概念，办公室文员还要做人事考勤统计跟入离职办理，而我的直接领导——办公
室主任，兼管后勤的人事、行政工作。但没有明确的分工，技术部的图纸都是我打印、复
印，采购部的订单也是交给我复印、传真。在杂乱的忙活中，我却对自己的职业规划渐渐清
晰起来。我要通过3-5年的时间，打好基础；再通过3-5年时间向中层管理方向发展，10年后
我要站上一个公司的高层，20年后，我要站在一个行业的顶端……
我把每一项工作都当成是对自己的一种学习，一种历练，一种感悟，尽管很多人，都会
觉的我是个傻丫头，工作来者不拒，也不管是否本职，更不计较没有工资的加班，因为我们
公司有个不成文的规定，办公室人员加班一律没有加班工资。很快，我的努力有了回报，公
司要成立劳动部，从办公室独立出来，而我因为之前的工作表现，我成了劳动部的一名专
员，不用再负责那些琐碎的行政事务。那个时候，我才第一次正视劳动部的工作内容，因为
是刚成立的部门，很多东西都没有，而部门领导也是之前一名办公室的主管，并没有很多的
经验，所以组建劳动部的大部分工作，都落在我这个唯一的兵身上。我不是科班出身，我利
用了业余时间，大量的自学了很多关于人力资源的一些课程，甚至为了方便学习，我掏出了
这一年的所有积蓄，也只够买一台二手的笔记本电脑，又跟其他3个同事一起，在宿舍安装
了网线。在我学习了人力资源规划之后，我更加的明确了，我将来要走专业的HR道路，哪怕
等待我的是满地荆棘。在这一年的夏天，在简陋的员工中，总能看到一个一边摇着扇子，一
边浏览电脑的背影，时而深沉，时而蹙眉，时而微笑，周身散发出的那份自信，那份从容，
那份坚强，再也找不到当初的那份犹豫，那份迷茫、那份彷徨……
经过三年多的时间，劳动部已初具规模，人员也由原先的两个人，变成了四个人，而这
时我们的领导，却因为怀孕，选择离开了我们公司，经公司讨论，任命我为新的部门领导，
部门的各项工作都正式落在我的头上。我再也不是当初那个什么都不懂的小丫头，当我接过
这副担子的时候，我决定要让劳动部成为名符其实的人力资源部。我作了一份部门改革规
划，提出了成立人力资源部门的想法，并提出了要真正把人作为一种资源来对待。很快，我
的这些想法在公司引起了很大的反响。生产部门认为，劳动部虽然是独立的部门，也只是办
公室下面的一个辅助部门而已，我们台州虽然有很多民营企业，但大部分的企业都是一个文
员办办入离职，算算考勤这些工作，我们公司现在有四个人在做这项工作，对于我们这些不
直接创造效益的小部门来说，生产部已经很看不惯了。所幸我们的老总最后同意了我的想
法，并支持我的改革。我一项一项的开始了人力资源的工作，首先建立了公司的培训开发制
度，按员工等级分类，设立了不同的课程，并对培训结果进行了考核。后来连生产部也惊喜
的发现，经过培训后上岗的员工，安全隐患降低了，岗位技能加强了，生产效率也提高了。
其次在全公司推行了360考核制度，让全员都参与到绩效考核当中，并进行评比淘汰，使的
各部门都卯足了劲的比拼，唯恐自己出局。通过一年多的时间，当这两项工作有了成效的时
候，我开始着手建立公司的人才库计划与完善之前的薪酬福利制度……
当又一个夏天来临的时候，我已经是这个公司的HRM，我已经不满足于现状，我想接触
上市公司的人力资源管理，于是，又在一个火热的七月，我选择离开了这家学习、工作了十
年的公司，进入了一家正在筹备上市的公司，成为了这家公司的HRM，也就是我现在的所在
公司，我觉的离自己的理想又近了一步……
“我是一颗小小的石头，深深的埋在泥土之中”，这首歌反映了我此时此刻的心情与状
态，每每听来都有种激励自己不断努力向前的感觉。
说真的，我从没有在任何论坛上讲过自己的过去。我是一个不知名的、从业较晚的人力
资源工作者，2012年我离开了自己战斗多年的舞台－－军队，脱下了喜爱军装，投身商海，
这是一项多么重大的决定啊，是我人生的一个转折点，也是一个追逐梦想的起点！
我大学考上了军校，命运让我没有选择地做了多年的奉献与牺牲，可我无怨无悔，因为
我把青春献给了祖国、献给了部队。在部队我从连队到机关，几乎每一种岗位都得到了锻
炼，特别是管理方面，可能这些就是我唯一的财富了吧。
突然我该转业了，本可以安置在市里当个公务员，像大多数人一样，每天上班下班，看
报喝茶，审批一下文件资料之类的，可是这不是我想要的人生，这种一眼可以看到老的生活
工作节奏，我会疯掉的。所以，我在一片规劝与反对声中，毅然决定到外面的世界看一看。
我没有在家休息调整几天，只身到了北京，加入了一家世界500强的企业。当时他们正
在招我们这样的人，因为我们没有任何经验，可塑性强、执行力强，大概就是这些才是看重
我们的原因吧。
他乡寻梦路
文/我在他乡
离开部队在地方工作，没有什么特长，我能干什么呢？在实习期间，我慎重考虑了自己
的职业发展，我想我最适合的恐怕就是人力资源这一专业了。
因为我原来专门学习过心理咨询师，本来是个爱好，另外也可以在工作中运用，后来发
现这一领域对人事招聘以及其他管理工作都是有帮助的。从此，我就给自己定位在这一方向
发展了。
刚开始人力工作，什么都不会，也不大懂，可是集团给我的职务还是比较高的，从人事
经理干起，下面的年轻人都是科班出身，专业性强，有时讲的专业术语，我都不大懂，为
此，我边干边学，并向他们学习求教呢。
在工作实践中，我越发感觉应该在专业领域上有所提升，必须考取人力资源管理师资
格。于是我报考了国家二级人力师，经过近一年的学习，我终于考下来了，此时自己的水平
也不是当年刚上任时的样子了，就连我的一个资深下属都说，经理的进步可真大啊。这就是
我，一个从外行到内行的过程。
在不断工作中，我发现自己要成为什么样的人，要在什么样的企业工作，要做什么样的
事业是一个必须思考决定的事情。
个人的职业规划很重要。我的想法就是不能只当一个人事上的大办事员，不能只当一个
没有思想的执行者，真正应该成为老板的左膀右臂，应成为一个战略伙伴关系的人力资源工
作者。
实践中，我着手从最擅长的招聘、培训干起。我总管着全公司的招聘面试录用，不断规
范工作标准化，坚持选用合适人员，坚持人品为先，坚持能力评价，经我手招来的人，在公
司中得到了大家的充分认可。抓培训，关键是抓效果，抓针对性，否则泛泛地搞培训，既浪
费了时间，也浪费了资源。我要求我的培训专员，把培训区分层次，划分时间段、季节性，
建立完善了培训体系与制度，使公司的培训工作又上了一个台阶。
同时，我还主管着员工关系、基础性人事工作等方面。我们工厂属于劳动密集型的，员
工进进出出，天天都有，显的较乱，我就抓招工部门、盯工厂厂务，一步步理顺了各项关
系。劳动合同签订混乱，我就召集有关人员与部门，联合开会规范工作环节，最后统一归
口，也及时治理了合同签订把关不严的问题，从侧面上减少了隐患。从员工关系问题源头倒
推，一项项改进工作，理顺关系，得到了公司各部门的支持配合，上至老总，下至最普通的
员工，都认可了你这个新来的人力资源经理。
在绩效管理方面，我的体会是要结合着人性了解来做，企业一味地强调惩戒处罚，没有
从根本上解决好员工存在问题，这一做法过于西方化，不大完全适合中国国情，所以就改进
了管理方式，通过实践得到了员工的拥护。
我现在从单纯的人力资源经理，已经做到了相当于行政人事总监的岗位，虽然时间不
长，可是我这一段的成长进步还是可喜的。细想一下，得益于自己有一个清晰的职业规划，
得益于自己的不断学习，也得益于参加了三茅。
快三年了，离开家乡，从北漂到南漂，我的梦想一直在前方，我不为自己当年的鲁莽选
择而后悔，因为我有我追逐的梦，因为我的心还年轻，因为我想做一番事业，这就是一个
“奋青”的写照！
第五章
曲折的职业规划实例
2014七夕节中午，不惑的老李，小睡起来，点燃中华，望着远处郁郁大树，想起曾经的
自己……
20年前，毛头的小李，刚从学校四年出来，白皙大眼，做事勤快，深得领导同事厚爱，
常有爱心大姐牵线作媒，但小李自知斤两，一一婉拒，只知：事业未成、终不娶也。
小李人事专业毕业，暗下决心：五年主管、十年经理、十五年总监的历程。他仔细了解
新到公司整体组织架构、公司中长期目标、行业特点、国家政策等，并经常听身边老同事的
人生故事，那些成功的事例常激励着他，一些失败的例子更让他铭记在心。于是，他将每
年、每半年、每季、每月、每周、每天都计划了详细而明确的事情，包括锻炼、学习、工
作、交友等，完成一件打圈，未完成的及时调整保证下一期完成。
刚开始时，小李年轻，总是爱玩贪耍，时而睡觉还过头，偶有上班迟到的现象，于是他
买了闹钟、让同事敲门，慢慢养成了守时的习惯。
小李也有心高气傲，刚到公司二年，自认为能力不错，感觉能够管理一个部门，于是加
入了公司中层干部的竞聘行列中，一起竞聘的基本都是工作五六年的老员工，这次小李在笔
试、面试、实操环节彻底失败而告终，虽然不少风言风语，但他没有气馁，反而觉得从竞聘
老李的HR路
文/秉骏哥李志勇
过程学到了许多、认识到自己的不足，更加清醒需要弥补什么。
于是，小李主动申请，到生产部门上一线当线长、去质量部门当IPQC、来销售部门某联
络处销售产品，与员工激烈争吵、让生产部门返修、被客户灌醉、半夜送货进山的情景历历
在目。
第四个年头，小李被调回人事部门，升职为人事主管，虽然在同一批进公司的同事中最
早被提为主管的，但他十分清楚“山外有山，人外有人”，只有不断学习、永不知足，才可
能不被别人超得太多。他每天早来半小时，提前整理办公室、自己资料和准备今天要展开的
工作，下班后不急于回家，总要想想今天的得与失，总认真记在本子上，如果有事没完成，
一定要加班完成，哪怕是深夜，这股劲头他一直坚持了下来。
在小李主持人事工作的这几年，虽然遇到公司合资引起人事变动带来的一些员工纠纷，
但在他的周旋下，都能够圆满解决，无一提出仲裁和诉讼，而且公司付出的费用也不多；特
别是在公司两次设新厂的招聘、搬厂工作中表现出色，基本没让生产经营活动受到影响，既
保证了人员需求，后勤工作也让领导和员工多数满意；既顺利引进了多个管理体系，还让人
事工作实现了办公自动化，节省了时间和人力，规范了人事各大模块工作，成功导入绩效考
核并逐渐展现激励作用。
在小李任主管期间，他多次自费参加专业培训、行业交流会等，后来，公司送他去学习
MBA，通过学习，增加了视野、拓宽了人脉，更知道自己的长处与不足，这时的小李，已经
变得更稳重、更成熟了。
在工作的第八个年头，没人再叫他小李，因为看上去老练了许多，于是不知从哪天由哪
位同事开始，小李被大家叫做老李了。
也就是那年，老李成家了，还是那一年，公司研究决定让老李主持人事部门的全面工
作，包括企管、人事、后勤、企划、安保、体系、IT、标准化、车队、绿化、食堂、宿舍
等，直接下属10人，部门全体员工超过100人。从此，老李更忙了，每天从上班到下班，基
本没有停过，一会就有人来签字、问事、议事、开会等，所以，他只能利用下班后才能静静
的想今天、明天甚至后面的事，基本上每天都要晚上十点后才能放下手中的工作。老李总感
觉欠老婆太多，一是没做多少家务，包括周末在内，也是在忙工作；二是没有陪老婆去外面
吃好的玩好的。
第二年，老李家新添了千金，长得更像老李，他十分喜欢，每天上班、下班总要抱好久
才会放手，由于工作原因，照顾老婆孩子的重担就只好落在岳父岳母身上，面对二老，老李
依然感觉欠他们太多。
时间过得真快，老李家千金小学很快毕业了，这小家伙成绩真正好，年年班上第一，经
常拿学校和市里的比赛奖，升初中还是全市第一，这让老李十分省心，他哪里知道，老婆每
周末陪千金补课的辛苦啊。
在这期间，老李的有些同学、同事离开过人世，更经历过“512地震”，也有亲人离
世，还有其他部门经理对人资的不理解、不支持，甚至经常为高层背黑锅，这些事，让老李
更沉默、更稳健，他深知人世间原来就应当如此、只是我们自己没有认识到它的本来面目。
就在老李家千金考上初二那年，老李不管怎么找借口，还是被公司高层任命为人资总
监，在原来工作基础上，全面掌握公司人才队伍建设，自从接手后，老李更陷入每天的思索
中，各个层次、各个部门的人才需求，空降是不现实的，企业大学、校企合办、自训和外训
等多种形式，每天展开的员工定向交流更让老李深知“人才难得，忠诚更难得啊”。
慢慢的，老李两鬓出现了白发，每每看到年轻时自己的照片，真恨日月更迭、季节交换
的残酷，偶有心有余而力不足的感觉；当看到薄、徐、周落马时，老李真庆幸自己没有从
政，积累的管理经验和相知的人脉是任何人都拿不去、抢不走的，老李心想：这一切真好！
如今，千金顺利考入北大，老李真想去自己没曾考入的燕苑走走，但时间不允许，公司
仍然需要他，但他暗自决定：等千金毕业工作三四年后，一定要陪老婆游遍名川大山，去看
看悉尼歌剧院、登登埃菲尔铁塔、走走红场……
突然，公司短信平台发来“七夕快乐”打乱了老李的思绪，原来今天是七夕节，老李下
了楼，边走边想：买点什么东西送老婆呢？
走路的是自己，别人只是引路者
——题记
跟着老爸看了不少警匪片，羡慕法官、检察官的工作，威严而正直。曾在老爸面前，信
誓旦旦地说：“老爸，我要当法官“，老爸宠溺地说：“丫头，你不是想当老师吗？”，
“哎呀，那只是想想而已，我这性格去教书，那纯粹是误人子弟，摧残祖国花朵。”
老爸对我的职业理想不予理睬，他总觉得我是个心性未定的孩子。
高考结束报志愿，一共报两个学校，每个学校的专业依次是法学、人力资源管理和社会
学。法学是我的梦想专业，人力资源管理专业属于当下比较热门的专业，而社会学，纯粹是
因为班主任老王的一句话，她说：“这个专业大有前途，而且名字又好听”。
从此，跟这三个专业结下了不解之缘。
当真正迈入大学后，有点庆幸自己没有考上法学专业，以当时的心性，真的忍受不了枯
燥的法律专业知识，连所有人都必修的法律基础，都嫌弃呢。
我不是一个追赶潮流的人，自然没跟上考证潮流。模糊的记忆中，有朋友参加了人力资
韶华舞流年
文/点点妈妈
源三级的考试，并且很轻易的获得了证书。我的大学在社会学专业理论书籍和各种实践项目
中度过，所幸成为院系唯一一名“君政学者“（该基金由李政道先生及其夫人建立的，用于
专项支持全国五所高校（北大、复旦、苏大、兰大还有台湾新竹清华大学）科研项目，每个
学校每年只有45个名额），可免试直接推荐为本校研究生，但期望到更好的学校去深造，信
心满满的筹备南大的研究生考试，可惜……人生是不断选择的过程，每一种选择背后都或多
或少隐藏着一些鲜为人知的故事。
当Rick在面试中问我，放弃保研，你不遗憾吗？没有人能体会当时自己内心的酸楚，只
是，人不能太自私，总有一些责任需要自己承担。我给Rick的答案是，也许我的这种选择，
会给我带来另一片天地。
多年后，终于释怀，放下遗憾。
Rick提供的实习工作是B2B平台的销售。有人戏称，我有可能会成为中国的犹太人，工
作地点在温州。遗憾的是，对销售尤其是大客户营销，我显然不擅长，且十分的不喜欢。每
天早上叫醒我的是闹钟，清醒之后，第一反应是不想上班。狮子座的人大多不会委屈自己，
也不会勉强自己做不擅长的事，狮子的自尊和傲气不允许原地踏步甚至失败的存在。
毕业后第一份真正的工作，是总经理秘书，从听不懂会议到会议纪要一次过，从不听不
懂专业术语到可以跟新员工培训水泥工艺，这中间付出了多少，别人看不到，也不可能看
到。
刚工作的那一年，对自己的未来非常迷茫，只知道自己对人和数据非常敏感，见过一面
的人，第二面能叫出对方的名字，以销售、生产和质控的报表为基础数据，做成各种类型的
图表给领导参考。
午休和下班后业余时间自学人力资源管理专业知识，请教别人、求人推荐合适的书籍，
在迷茫中逐渐理清自己的思路和方向。
借着突出的业务能力，以一篇会议纪要为契机，得到了升值加薪的机会，成为集团公司
最年轻的主任，同时负责董事长办公室所有工作。那一刻，我终于相信，机会真的是给有准
备的人。因为这一次的升职加薪，让我更加明确了自己的职业方向，通过网络视频、纸质书
籍开始疯狂的学习人力资源专业知识。
那时，我觉得跟周围的人相比，自己已经相当专业，可以独立撑起人事行政的工作，这
样的想法，在加入现在单位时彻底粉碎，意识到自己只是一只井底之蛙，而且连井底都没跑
全。专业知识匮乏带来前所未有的恐惧，那是一种因自己无知而生的恐惧。当你接触越多新
信息，你会越感到恐惧，因无知而恐惧。
那么，改变是唯一的做法，也是唯一的出路。
我清楚的知道，要想在HR这个行业走的更高，更远，必须掌握以下知识和技能：
1、需要掌握的知识：行政管理、人力资源管理、企业管理、经济学、法律知识、财务
知识还有所在企业的业务知识。
2、需掌握的技能：读、写、算、说。读，考察理解能力和总结能力；写，考察书面表
达能力和文字功底；算，考察你的数据采集、分析及运用能力；说，考察语言表达技巧。
我的职业发展方向是什么呢？HRD或常务副总还是做咨询？我想我很清楚自己的方
向——做到HRD（六年练经理，八年练总监），待时机成熟，加入咨询行业。
那么，对照人力资源从业者所需知识和技能，我缺什么？
人力资源管理、企业管理和行政管理知识，从毕业后一直在学习，但仍需深入研究人力
资源管理知识。法律和财务是空白，这里的法律不单是员工关系中涉及的《劳动法》、《劳
动合同法》等相关法律，还有民商法。不一定要掌握专业的财务知识，但一定要掌握非财务
人员的财务知识。
相对说，读、写、算还能说得过去。需要锻炼的是说，不是能说话就算会说，而是要求
在合适的时间和地点，用合适的语言表达事宜的意思。这是情商的考验和锻炼。此项任务任
重而道远。
属猪的人比较懒， 每半年给自己定一个目标，有一个短期目标，但最终都是为了实现
自己的终极目标：
1、13年下半年，考过中级经济师；
2、14年上半年，考过一级企业人力资源管理师；
3、14年下半年，考过企业法律顾问执业资格考试（获得中级经济师职称证的免考两
门）。
第1已完成，第2已考成绩未出，忐忑不安中，第3正在备战中。
经济学和财务相关知识，在中级经济师和企业法律顾问执业资格考试中已初步涉及，可
为后期学习相关知识打下基础。
考证不是目的，只是针对我这样的人，以考证为手段逼着自己学习所需的知识。
曼昆老师的《微观经济学》和《宏观经济学》已在书架上等待太久，还有简单易懂的财
务知识读本也不能让它们等太久。
有人说，女人干得好，不如嫁得好。还有人说，女人何必那么努力和辛苦，努力和辛苦
是男人的事儿。说心里话，我羡慕能过这种生活的女人，可仅仅是羡慕而已。我嫁的不是权
贵，也不是富二代，但也算潜力股，且有发展成为绩优股的迹象。
女人读那么多书有什么用？女子无才便是德，相夫教子才是本分。我想说，趁年轻多学
习一些知识，多接触外面的世界。对我的孩子而言，父母可以给孩子树立一个勤奋、努力、
上进的榜样，让他从小明白，越努力，越幸运，更让他明白，拼爹拼娘这事跟他没多大关
系，一切只能靠自己。
其实，最重要的是，我只想选择自己的追求，并不懈地追求自己的选择。我只想走自己
的HR之路，也许，过程有孤独也有烦躁，但最终你的路会越来越宽广。
每个人的不同阶段都会遇到很多引路人，可走路的始终只有自己。
从事HR工作10年了，从最初的小助理，到专员，到经理，一路走来，有幸运也有坎坷，
很少分享自己的人生，因为没什么可借鉴的，人和人不一样，有些事是命中注定的，就像同
样选择了人力资源专业的学生，毕业10年后也是劳燕分飞，各走各的路。
进入HR行业是个偶然的机会，或者说是我们这一代命中注定所学专业与所从事行业不一
致所造成的悲哀，好在，我从很小就明白，社会，不会为你而改变，你要么做个愤青，彻底
抵触他，要么高高兴兴的被他蹂躏，所以，我选择了后者。
做助理期间，先是从社保做起，像大多数助理一样，做人员增减、做月报、做补缴、核
退休、报工伤、领生育等等，我现在的助理很厌烦这些工作，认为是个没技术含量，只要会
排队就能干的活，但我当年却干的津津有味，也许那是我最充实的三年，因为我有一个充满
好奇的心，我很想搞明白社平工资为什么每年都要调整？调整的幅度是否可以预测？我所在
的企业职工收入与社平工资之前是什么关系？养老金为什么要考虑社平工资的因素？等我退
休的时候国家是否还能负担的起我的养老金？我该如何缴费才能花最少的钱办最多的事？似
乎每天脑子里都会产生莫名其妙的想法，这些想法促使我在闲暇时间做了很多统计数据，也
写了很多东西，有时拿出来翻翻，还能体验到当时年轻气盛的感觉。至今，我仍然不觉的HR
HR，是一门技术，不应止于管理
文/lyris
助理是个傻子就能干的活，除非你真就把自己当傻子。
因为业务出众，三年后我被提为专员，开始享受部门内轮岗待遇，相当长一段时间，我
心里是有些小失落的，因为我不能再做自己擅长的工作了，感觉自己进入了另一个陌生的领
域，这个领域让我缺乏安全感，这个阶段我把除了人力资源规划以外的其他模块都做了一
遍，真的感谢当时领导的包容，给予我如此大的空间，允许我犯错，当然，也要感谢当时一
轮大姐的轮番产假，我就像个救活队员，奔赴各个失火现场。那三年，我发现，原来人力资
源各个模块是相互关联的，你梳理的岗位说明书可以用来招聘，也可以用来拟定绩效考核标
准；你评定的绩效考核成绩可以用来核算奖金，计入个人收入，也可以为来年的培训计划提
供依据；当某一次你和经理们一起面试时，你发现他在使用的STAR面试法正是上个月你组织
的有效招聘培训中介绍的方法......人力资源是一门技术，他需要你运用专业的知识去解释
人的心理特征，从而预测人未来的行为，这一阶段，我明白了专业知识的重要性，于是我参
加了很多HR培训，从听大课到考证，几乎每周末都奔波于北京的各个培训中心，我对培训从
来不抱高要求，因为我也做培训的组织者，也当讲师站上讲台，我明白，针对参培人员的需
求而进行针对性的课程开发才能让收益达到最高，但这个过程太漫长，在这个速成的时代，
没有人能真正踏下心来做这样的事情，尤其是面对专员层级的屌丝来说，也不可能花费那么
多钱去听这样的课程，所以，我每次听课的目标就是---有一个收获足矣。
再后来，领导找我谈话，提出了提拔我为HRM的想法，面对这种天上掉馅饼的事，我没
有丝毫犹豫，一口应了下来，以至于此后一年的时间，我都处于郁闷状态，感觉自己中了彼
得原理的魔咒，无法胜任这样一个复杂的局面，我发现，我的交际圈在迅速变化着，我需要
从张嘴闭嘴薪酬体系改为动辄收入、费用、利润，因为，那些业务经理根本不关心你采用的
薪酬策略是吸引策略还是投资策略，他们只关注利润，他们只会和你谈这些，而你需要做的
就是把这些业务经理的需求转为人力资源策略和方案，再布置给你的下属，这一年让我感觉
自己就像个白痴，和业务经理说着驴唇不对马嘴的话，回到办公室后仍然一脸茫然，不知所
措。于是，我去念了MBA，读书的这两年对我来说应该是人生的转折，通过学习经营管理、
财务知识、组织行为学，以及在英国游学时接受的西方教育，我的视野、考虑问题的角度都
在飞速转变着，后来，我不再纠结于人力资源的专业性操作，通过有效授权，把这些问题交
给我的助理去解决，因为我需要集中经历去了解公司的运营以及战略，这一年，我把人力资
源部定义为转型期，意味着曾经的人事部门的终结以及企业战略伙伴的诞生。
现在我坐在电脑前写这篇掺杂了回忆录似的职业生涯规划，希望能给新人一些提示：
1、如果你是助理，别抱怨，因为你没资格，让自己爱上自己的工作，否则就降低自己
的要求，如果你不够努力，那么你就只能图个养家糊口的工作；
2、如果你已经晋升为专员，那么恭喜你，你已经进入人力资源行业了，你会发现，从
井底跳出来的感觉真好，原来天那么大，楼那么高，这时候，别忙着沾沾自喜，快去充电，
什么人力资源管理师证书、经济师证书、甚至于法律顾问证书，总之能考的都考了，首先，
学到的知识是自己的，其次，换工作时起码有个板砖，在教育背景一样、能力一样的情况
下，用你的板砖拍开大门！最后，有些证书是需要积累年限的，别等升到HRM了才发现自己
不够硬气，还要和你的下属一起从最低级的证书考起；
3、对于HRM，我想说，用点心，培养几个得力下属吧，你会发现，有了他们的支持，你
就有更多的时间去了解公司层面的东西，而不是整天坐在办公室里审表格，你应该像一个翻
译，用你的专业知识，把企业的经营理念转化为管理手段，用你的人力资源规划去推动、去
实施，不懂业务的HR不是专业HR。
写在开篇：其实我不敢跟大家分享我的经验，只是拙见，但是看到三茅伙伴们的共享精
神实在太过伟大，还是忍不住想要跟大家交流一下我的职业规划。
我今年23岁，截至昨天，刚好做人力工作满一年，这一年当中，接触了招聘、薪酬、培
训，最后到现在在某集团企业专职做培训，感叹时光飞逝的同时也心怀感念，感谢各位前辈
对我的专业指导，我自己也成长迅速并受益颇多，在此也想跟各位卡卡们做以分享。
自己一直是一个目标感与计划性很强的人，一直对自己有着短、中、长期的规划，职业
生涯上尤其如此，记得大学就业规划指导课上，老师说要明确自己的定位，其实那时起，我
就坚定了我的职业定位——成为一名优秀的人力资源从业者。
毕业后在某酒店从事人力资源文员的工作，入职初期，我就为自己制订了明确的计划，
因为本身是管理专业出身，所以对SWOT的喜爱实是不能自已的，我当时的分析是这样的：S
（优势）——性格外向，乐观热情，英文六级，口语不错，双学士学位；W（劣势）——为
人不够圆润，经验基本为零，整体不够稳重，做人未留三分；O（机会）——酒店成立初期
与各部门联系密切可积累资源，培训主管岗位空缺有晋升空间，领导业务能力强，且愿意
指导下属；T（威胁）——临办公室人员一直想从事我的岗位工作，且外部应聘者不断。至
毕业一年的3+4+3
文/水晶灯
此，我的规划便是“不管他人，丰富自身，善于学习，踏实认真”，自己为自己做的十六字
箴言，现在回想起来还是略显稚嫩，也请各位卡卡老师们批评指正，不过好在付出总有收
获，努力会出成果，我的辛劳也算为我日后的职业发展奠定了基础。
都说90后不稳定，我也还是没有打破这个魔咒，工作3个多月，一场急性阑尾炎加上薪
资方面的问题等等，还是离开了这家公司，尽管有过做工资做到很晚、培训准备课件到凌晨
的阶段，但我仍然对这段日子十分怀念，也是在工作的不断摸索之中，发现自己的兴趣与专
长。
随着术后回岗工作交接的完成，我迅速地进入了某家集团企业，开始了我的培训专员兼
文员工作，同样，在入职的初期，同样，又是一个SWOT分析：S（优势）——善于总结，乐
于沟通，勤学好问，严谨认真；W（劣势）——公文写作较差，表格制作不快，太过追求完
美，不善灵活变通；O（机会）——集团企业总部可接触到各级管理者去学为人处事，做事
认真领导较为赏识，直接领导人脉广阔，代接电话也可积累部分资源；T（威胁）——同事
之间为人都太过成熟，不能明白言语中的隐身含“意”。这样的工作让我备有压力感，但不
失是一个锻炼的好机会，每晚都坚持看书到很晚，一直明白自己的大方向——HRD，我愿意
为此而不断付出努力。
在这家公司坚持了4个多月，真的是对我的智力与体力的一个巨大的锻炼，到了一个特
殊的时间节点，家中长辈十分希望我能去考公务员，实在是没有顶住家人的坚持也不好太过
执拗，终于还是辞了职，成为了某机构的一名学员，进行脱产培训，虽说我的职业规划计划
有所打乱，但还是坚持坚定的学习，不遗余力。一直清晰的知道自己的薄弱点，也一直在努
力的完善，经验不多，但是我愿意去学习，愿意去努力，愿意去坚持，也许这是我后来领导
录用我的一个重要因素吧。
公务员考试过后，我没有给自己放松的时间，还是希望能在紧张的学习之中，心里憋着
一股劲，有目标就要去努力实现，初期的汗水会化为日后的笑颜，也许自己节奏略快，但是
这正是年轻的最大优势，年轻不该是不会的借口，而是更该去学习的理由！
这样，我又来到了人才市场，恰好一个机缘面试，我进入了现在的这家多元化发展的企
业集团，在总部，做了培训专员。来这家公司至今，已过去了3个多月，我还在不断地努力
着，我相信这会是一个起点，新的SWOT分析又已经开始，以后的日子，我还会继续朝着我
的目标前行，我知道我懂得还远远不够，不会去设立过高的目标，而会更注重切实的行动，
“不求与人相比，只求超越自己”，与各位卡卡们共勉，愿我们共同进步！
从07年接触培训开始，一直在思考我的职业通道在哪，是从单一模块出发，慢慢接触其
他模块，然后掌握全盘知识向HRD放向努力，还是应该学通一切培训管理范围内的知识，做
一个培训总监，还是应该开发一门又一门的课程，往培训师的道路走下去。
在此之前，我甚至都不知道我自己是否喜欢培训。我一直在考虑我其实最喜欢的是音
乐、电影、游戏、美食。按照“兴趣是最大的导师”这一逻辑来看的话，我应该从这些领域
去寻找自己的职业通道。很遗憾，我发现到头来这些都只是消遣而已，靠这些谋生就是句屁
话。
我干的是培训，但我以为我一直不喜欢培训，因为我推每一个项目的时候，都会很反感
做这些事情。不断地做方案，找讲师，发通知，布会场。。。。如果不是我自己明白存在
“柯式四级评估”这东东的话，我想一堂培训对别人而言，做完就做完了，我工作的价值和
意义在哪里。
回想第一次入行，那时我只是个小助理而已，从给一个所谓的培训讲师拎包做PPT开始
我的培训之路。偶尔有她不在的时候，或是不愿去某地出差时，讲台才轮得到我来上。于是
我就把天天听，天天看的课程，加入了一些个人想法，再拿出来讲时，老板发现我讲的课，
揣专员的心，做大师的梦！
文/亚马逊
成交率居然比大师要高很多，于是我出差次数比大师更多了。不过很遗憾，营销模式太单
一，公司倒闭了，我才只开了个头。
后来，我进了一家管理咨询公司，以培训专员的身份被招进去，由于领导要求“管理必
须懂营销”，所以我拿着业务代表每月800的工资屁颠屁颠跑市场去了。跑了三个月，脑子
里的水被晒出来不少之后我清醒了，“专员梦”只是个梦而已，离我还很遥远，是时候醒醒
了。虽然在领导的眼中我是那么的有营销天份，可我还是说服不了我自己继续干下去，我的
心真的受伤了。
揣着我的“专员梦”，我进入了装备制造业。面试这个岗位时，原本人家是打算招一个
工科背景，懂机械的研究生学历人才的。由于当时实在是招聘淡季，而且主管的副总刚好听
说过我之前所在的那家咨询公司，撞了大运，被录用了，培训专员岗位，挂在营销公司售后
服务部，做设备的操作与维护培训。从这时算起，我的培训之路才刚刚起步。
之后就一直在这个行业里打拼了，设备培训，新员工培训，营销体系培训，通用管理技
能开发、企业中高级、梯队人才培养。。。做完培训组织，学做培训规划，再就是全盘的体
系建设，反正一个个项目往下做，终于做到了现在的位置。
我的工作经验，全是被骂出来的。领导很厉害，只是脾气不好，动不动爱发火，在他
的世界里，除他以外全是SB。所以我每前进一步，都是用被骂成猪头的经历换来的。有人
会想，你一大男人这么忍他迁就他干嘛？我说兄弟，你是不知道，这人在行业内实在太牛X
了，不光在国内知名咨询公司做过商业讲师，而且在培训口这块就没有他解决不了的问题！
要想出人头地，还得跟他混。我对我自己说，要走，有走的做法，要留，有留的表现，既然
我选择留，我就选择当龟孙！
在我自己的偷师下，除了他的商讲课程一门没拿到手，规划组织实施评估这一套活还是
学全了，还学了些团队管理办法和通用管理领域的一些东西。靠着锻炼出来的这身本领，还
有坚忍的性格和超级的执行力，我在现在这家公司终于也过上了大爷的生活，完成了自己人
生的蜕变。
走到这一步，我耗了八年，我称之为我的八年抗战毫不为过。如果要听有关职业规划方
面的大道理，我想我也是有些心得的，在此拿出来和大家分享一下：
1、走有走的做法，留有留的表现。不要明明想留，却想给人走的印象；明明想走，却
又依依不舍。以此来要挟成为加薪或升职的资格，这招即使成功，事后领导会像吃了只苍蝇
一样恶心你；看透一切以后，选择要走，不到最后一刻不要表露出来，否则过渡期你会非常
难受。知道你有时候会被骂很惨，很累，也很委屈，了不起一份工作而已，大爷我还不伺候
了。。。。这是你的自由，我捍卫你选择的权利，可做人得干脆。
2、人是逼出来的。看到这句话别笑，你不接一些超出你能力范围的活来做一做，天天
干引些没技术含量的，找个初中生都能干的活来做，你怎么自我提升？你能怎么提升？别以
为做多了是吃亏，这种亏吃了是福气！
3、能力就是个屁，关系靠关系！你真那么牛X你们老总造吗？你那么辛苦做那么多事你
们老总看得到吗？还不是靠你的领导，你领导的领导在老总面前多多替你美言，你凭什么升
职加薪评优？你关键时刻不帮你们领导扛些事，年底想让他帮你说事，凭什么？
4、要走了，能带走的全带走。能力是自己锻炼出来的，这身功夫论谁也废不掉。另
外，制度，流程，方案，文件，人心，能带走的统统带走，被抓住算你笨，带不走算你无
能。
5、人往高处走，不是本能，是本事。那个位置看起来离你很远时，你要敢吹；等你坐
上去时，你要敢干。有机会往上走，凭什么要畏畏缩缩的？江湖上不全是马云唐骏，菜鸟也
要生存发展，给自己点时间吧。。
6、你的岗位，不是你的职业。培训专员叫职业？人事专员叫职业？出纳叫职业？真正
的职业，叫人力资源师，培训师，会计师。。。算算自己离职业还有多远，再来谈“职业”
规划。
暂时只想到这么多，先就写这么多好了。
我以为我不喜欢培训。可当我得到一堆制作无限精美的PPT时，那份心情和我看完一场
电影搜到一首好曲吃完一顿大餐是一样一样的，当我在讲台上可以天马行空随心所欲滔滔不
绝，学员还可以保持90%以上的清醒率时，当我每看到一本书一篇文章一段故事后，第一时
间却想把它做成一门课程时，我明白了：
我TM这辈子就是个培训师了。
每个人的人生道路都写满曲线，我们之所以成为今天，都带有命的必然和运的释然，所
以，庆祝每个时间点的自己，也庆祝因为好运让我们相识在三茅的平台！
一度：酩酊大醉
八年前，一群人大学毕业了，焦躁的人群中，我算一个，不知道时尚，也不知道打扮，
本本分分，经历过几次怯生的面试，逐渐找到点豁出去的野性，带着所谓的一点自信，适当
半职业化装饰一番，我应聘到一家当地还算知名的快消公司，做分公司的总经理助理，我当
时的愿望就是有一份工作足以，有工作的感觉就像没有呕吐感的酩酊大醉，一句话：惬意！
这家企业，总部公司的人都相对官僚身份，都喜欢下指令，干活的都是分公司的人，分
公司有分公司的好处，分公司属于拼业绩的，一切以业绩为重，所以我的工作大致是日常业
务开展的支撑事项，包括业务晨会考勤、业务周例会所下任务的跟踪、业务稽核、月度任务
汇总、新业务合作的窗口对接及日常接待。我确信自己还算是很敬业的人，每天早上都是提
前20分钟到公司，把总经理办公室打扫一遍，浇花，换换空气，昨天的茶叶给倒掉，清洗干
HRD的八度修炼——华山论剑前奏
文/中育
净再放新茶叶，等总经理到公司后，再完成洗茶、泡茶（这样做是因为不清楚领导是否有洁
癖，当面看着可能会放心，如果哪里做的不合适，会第一时间被纠正，同时也能落个勤快的
印象），做聪明的老实人，我发自真心愿意做，因为刚入职场，很多工作不熟悉，这些力所
能及的事情起码让我先有一种成就感、融入感，让领导看到我愿意多做事。有空余的时间，
我也会主动去财务室请教财务问题、去人事部谈些他们今天又有什么招聘趣事，当时的主要
目的只是要融入这个团队，多熟悉些事情，也落个好人缘，心里踏实。小助理一枚，如奋斗
的小强！
二度：命运使然
我在一定意义上相信命运，一年后，人事上的大姐走了，她的小助理后来也回家生孩子
了，总部也懒得管分公司那么多，分公司总经理也没提这事，后来总部人资部懒哥哥以分公
司地理位置好为由，把总部一些招聘的事情让我来操作，招聘安排、考核数据整理、核算后
来都成我的事了，不知不觉我入行了，后来财务部来了个不可推脱的小关系户兄弟，财务不
想要，后来想想，我申请跟着我一起做些人事，因为我直接申请招聘人事助手的话，没戏，
羡慕嫉妒恨的事情经常有，你懂的，我还是人家的助理，自己再带个小助理，助理两代，羞
煞我耶，财务不想接受，公司又不能不接受，我就顺水人情，捡了个便宜，多了一个兵，在
行政关系上等于自己被抬高一截，第一次觉得，我有兵了，感觉很好，虽然我的身份还是总
经理助理，但多出了人事这么一个小小山头，成就别人有可能同时成就自己！
三度：不亦乐乎
在公司的第三个年头，公司似乎也意识到，有时候需要给员工一个名号，我确实屁颠屁
颠地带着小助理不停的忙前忙后，忙的是人事，开始让小助理引导招聘准备工作，我在办公
室进行初面，还捯饬些甄选技术，虽然勉勉强强，但还算像模像样，后来社保工作、薪资核
算、培训计划也悄无声息的落到我们身上，我承认我还算懂得放权的人，虽然当时只有芝麻
大的人事权利，我也在不断给些独立的空间给那助手，这年，公司给我多了一个名号，总经
理助理兼人力资源主管，虽然薪资没怎么大动，第一次多了一个名号，不亦乐乎，带有点激
动的辛酸和窃喜，没有随随便便的成功！
四度：意气风发
分公司业务人员经常维持在50人左右，有四个业务组长带领，每个组长在业务完成不好
的时候，总会先说他们组配置的业务员能力没有别的组好，我承认他们这样的托词确实很巧
妙，有时候会推到某个业务员拖后腿，让我直接去辞退业务员，很多情况下，我会采用先弄
清楚事情的真相，再考虑怎么做公平，有些这样的事情会以协调而解决掉，有些确实是需要
辞退的，第一次，我辞退掉了一个业务员，辞退她前，我查阅了很多资料，想好了很多她可
能会迂回的事项，我有点坐立不安，酝酿了半天，才打了电话让她回公司一趟（业务员必须
下市场），小张在电话里还开玩笑的说“*主管，你是不是要请我喝酒吃饭啊 ”（因为平时
都相处的挺轻松），后来在办公室谈的时候，我所预期的很多迂回都没有出现，没有我想想
的那么可怕，第一次辞退一个人，虽然内心带有那么一点歉意，但我还是清醒的认识，站在
职业的角度，不能表现出我个人对她的同情，因为这样个人感情的流露是对公司威严的背
叛，为了平衡情感的歉意和公司的威严，交接审核完成后，我撒了个谎“下班时间也到了，
你刚才在电话里说我是不是要请你吃饭喝酒，也提醒了我，今天我生日，家人也不在这边，
我已经预定了一家，一会一块过去”（这样做，只是想潜意识让她觉得我和她同样有点落
寞，减少一下她的失落，增加一下她有被需要的感觉），后来谈的很开心，都是生活中的趣
事，各自回家。是情商进步还是自己太嫩？我也说不清！各种滋味在心头，也许这是一种职
业常态，有很多事情需要摆平！
四年过去了，做HR也有一个段落，想出去看看外面的水深，再次翻阅我工作期间给总经
理来回交流工作的邮件，我可以总结成这几个阶段：我受指正--我满天按照自己思维提想
法--我全盘执行--我主动适时提建议方案，总经理给予适当综合，我执行。在这样的过程中
我做了些意气用事的事情，我确信大家都有过这样的过程，比如抱怨公司管理不规范、比如
为某个员工而贸然打抱不平，这些都是上班第一年会做的啰嗦事，走出第一家公司时，我给
我的领导写了一封感谢信，虽然我不知道下一家领导怎样，但我确信这个领导在职业的第一
站上给了我很多宽容和空间，领导给我的评价：“小*是很职业的人，理性且具弹性，思考
问题具有一定的系统性，全局意识强，再磨练一下，会再上一个台阶”！这样的评价，我略
带自信的来到第二家单位。
五度：江湖险恶
“江湖险恶”这个形容不是贬义，从恐龙时代就有“优胜劣汰，适者生存”之说，职场
更不例外，所以，很宽心的看待这个形容。
第二家单位是个综合类的公司，涉及地产、快消、文化等多方面，面试过程也是江湖险
恶，在里面工作也是江湖险恶，但那只是短暂的感觉。我看到人力资源经理的招聘信息，直
接没有面试通知就奔过去了，进行了简单的笔试，面试我的是一位四十多岁的女性，后来得
知她是办公室主任，财务、人力、行政她都插手，又隔一周，办公室主任通知我说董事长出
差回来了，明天让我给大家做个演讲，各个副总、中心经理都会到场，演讲主题我自定，演
讲时间是半个小时。公司MBA有，硕士一大把，人才济济，我还是挺没底的，准备了半天，
最后决定讲个各个部门都会知道些的东西，就从自己的经历中提炼出“人力资源管理的项目
化”，第一次，我觉得做HR应该注意形象设计，不可太嗨皮，也不可太沉闷，稳重色调下带
有一点活跃、知性、艺术、干练，我花了一笔银子进行了硬件升级，就这样进入最后一个面
试环节，讲过之后，一位副总突然问我：“我们这样的公司应该实行总经理负责制，董事长
只需要经常转悠下就行了，你怎么看这样的问题？”，心想，这家伙也太暴露，也太欠收拾
了，明摆着想逼供分权，肆无忌惮的当着董事长兼总经理的面来让我说出理论道理来，说等
于让董事长难堪，不说显得我卡壳，我只是技巧的说了一句：“不好意思，我还没有从人力
资源管理项目化的话题里走出来，您这个多面性的问题，想必您心中早有很成熟独到见解，
一会会议结束，我找您请教”，偷看了董事长一眼，他面部已经放松，若有所思的在本本上
动了动笔，财务总监这时候忍不住开口了：“我读MBA的时候，老师讲过，确实是总经理和
董事长职责分开，经营权下放的”，哎，人间悲剧，董事长轻描淡写的看了他一眼对大家
说：“谁还有什么问题要提？”，接下来个别人又提了几个小问题之后就结束了，结束后十
分钟，董事长把我叫到办公室对我说：“看你的资历，做人力资源经理距离我们的要求还
有一些距离，过来是主管职务，转正后再定岗，之所以录用你，是你所说的项目化吸引了
我”，走出办公室，我已经有江湖险恶的心跳，也许他录用我的原因只是我在会议室的应对
策略，或许真的如他所说。回想刚才会议室那一幕，我基本上分析出来了这群人的大概格
局，副总想要权利，办公室主任与副总凑在一起坐，还老商量下提问我，他们两个是一对心
理不平的伙伴，特别是那个女主任，应该是不欢迎我的到来，或者即使过来，他们两个想把
我当枪使，财务总监是单纯性技术型的，说话做事有点没眼色，其他人多属于观望、看热闹
型的，水深火热的日子应该不远。
进入公司，董事长没有明确我的直接上级是谁，有时候他会直接找我安排工作，有时候
办公室主任暗示我得听她的，还让我参加他组织的会议，有难题的时候，会调侃我说：“你
是人力资源经理，这事该你去做”，我能感受到她对我的赤裸裸的迫害，我也知道全公司上
下没有几个人愿意和她接触，没有几个人愿意尊重她，但理智告诉我，不管别人怎么不尊重
她，我在场面上还会尊重她，不为什么，因为我是HR，我有控制喜怒哀乐的本能，即使很多
人找我说主任的种种不是，我只是笑笑，答一些话题外的娱乐，在职场上，摆平不了的人和
事，不要抱怨，祸从口出，即使摆平了也别张扬你多厉害，一切为了工作和公司的利益，老
板或上级是会理解、支持的。转正审批马上到了，我觉得很尴尬，有直接上级审批，我是直
接给主任还是直接给董事长，思前想后，董事长既然让我入职，自有他的道理，主任迫害我
也自有她的理由，我先提交给主任一份，申请表上我特别注明转正后岗位变成人力资源部经
理，我想主任一定不会对这个单子签字的，因为等于明确独立于她之外，确实，她真的没有
签字，压到她那规整的抽屉里了，距离转正还有一天，我给董事长直接发了一份申请，写的
有节制，写的意味深长，但只字不提主任二字，目的只为求独立，成为名正言顺的人力资源
部经理，有明确的位置才好干活，就这么简单。后来我独立了，有了自己的部门，我觉得很
不容易，我没有想象过我会进入如此政治漩涡，这场仗打的还算漂亮，但不兴奋！因为我不
是为政治而来，但却要先取得政治胜利才好做事，直到最后，我还一直在场面上尊重她，见
面主动打招呼，不远不近，纵使所有人都不鸟她，我还一如既往，直到有一天，她告诉我：
“在我见过的女性中，你是最沉稳、成熟的一位，虽然你年纪不大”，对于她这种一向只会
说别人渣滓的人，能这样评价我，我觉得也算一种慰藉，起码说明我不再是意气用事、上串
下跳的愤青，不为什么，因为我是HR，我尊重我的职业。
六度：动力火车
动力火车代表能量，但这其中背后的故事定是受了种种刺激，业务会议上的种种不知，
工程技术上的节点不清，营销管理者的飞扬跋扈，我突然觉得我的ＨＲ道路还需要重新充
实，那些所谓的模块看似都做过，但还差得远，处于“知道自己不知道的阶段”，这种时
期，有点彷徨，有点亚力山大，所以我总会抽空浏览优秀ＨＲＤ们的实战案例，同时读了Ｍ
ＢＡ，我并不以ＭＢＡ为荣，也不以ＭＢＡ为耻，它只是我充实能量的方式，花钱认识一些
想升官发财、追求上进的人，建立些人脉，吃喝娱乐一下，顺便增加点见识，真正的MBA是
在工作中，上升到一定程度，我会逼迫自己重新闯荡于战略管理、财务管理、市场营销、人
力资源管理等领域，因为我需要借助这些工具，来完成HRD应该具备的战略细胞、市场营销
构思、财务预算、财务分析等本事，只有这样才能与那些三头六臂们平起平坐，所以MBA的
意义是在我信任以它为道具前提下，来完成某项攻坚任务所能给我带来的力量。
七度：灯火阑珊
经历很多故事，在人群中逐渐明白很多道理，作为HRD，我们一般都有三个定位，对核
心高层，说话做事的方式要战略多多，涉及战略话题，他们才会让人力资源管理参与战略，
保持不掉队；对平级，说话做事的方式要以伙伴式、职能式为主，伙伴式利于合作，相互支
持工作，职能式利于业务经理有求于人资协助处理棘手问题；对基层，要服务式为主，基层
多半是执行角色，该训导的问题，他们的业务经理基本都训导过了，做好对他们的服务，即
可赢得群众基础又能提升公司效率、彰显文化底蕴。曾经的一个老板跟我闲聊说：“人资就
是能摆平所有人，如军事诸葛亮，让适合的人做适合的事情并取得预期效果，CHO甚至比CEO
都要厉害”，对此话不再验证对与错，起码听到老板市场对CHO市场的一个真实期望，以老
板的角度处理问题。
八度：如履薄冰
路总是无止境，越往上走，越发觉得谨小慎微，处理员工人身意外时的危机公关策略、
处理员工辞退时候的守口如瓶、为领导挡枪子后的只字不提、、、，在人资的道路上，每时
每刻都在考验着一个人的品格、纠正那些意气用事的残局、体会大局意识的荣耀、品味钻研
专业的苦涩，终于走到今天，能有属于自己创新的招聘体系、属于自己研究的肢体语言套
路、属于自己琢磨的绩效小刀，还收获了人力资源之外的世界，可以独立完成商业计划书、
策划案、可研报告、管理体系，因为我在市场营销、财务、战略、心理学、历史等方面不断
加餐，我感到ＨＲＤ道路上继续前进的压力，也感觉到人资墙外的风光，算是一种自我激励
吧！路漫长，需上下求索！
职业发展通道（个人看法）：
每个人的道路不一样，年龄段不一样，一个人有可能不单单隶属某一派，可能同时具有
几个派系，比如学院派有可能兼是激进派，在大学当教授的人开工做经营的也不在少数。
学院派：考个博士，在学校任教、做科研、进研究所。
实战派：在企业里身经百战，对人资不亦乐乎，建立自家模型，能自成品牌。
激进派：把人资做的融会贯通，如果情商、逆商、财商还算高的话，直接晋级经营，或
者下海游泳去。
分支派：有的人资工作者后来专门做培训师、专门做招聘代理、专门做薪酬信息服务
等。
窃窃私语（小注）：在我加入三茅的这些天，我每天都能感受到三茅的真诚和变化，我
想我也应该跟三茅分享我的一份真诚，相遇是种缘分，也希望三茅的兄弟姐妹们节日愉快，
七夕到，作为节日分享送给大家。时间有限，潦草收笔，欢迎指导！
写在最前面，在三茅闲逛的时候偶然看到一篇写职业生涯导师的文章，思绪满天飞，从
这头到那头，就出来了这篇语无伦次的文章
入行N年，没遇到过好导师。
第一任，什么都不交给我，完全是自学，包括公司流程与制度，进入了一家公司，结果
完全是在孤军奋战，平时同事间不沟通，他们似乎感觉多说一句话都可能被别人卖了，上司
从来不跟我说公司的事情，说的全是工作上的内容，而且工作给我的感觉也完全是照搬书
本，等一段时间之后，大约一年的时候我学会了，我知道公司效益不好，我离开了。
第二任，交给我的都是很宏观的想法，但是我只能知道她知道的，如果我要去学习更
多，了解更多实际的，她就会说“那个没用，你学我的就好了”，那是一家房地产公司，印
象很深的一个问题就是她跟我说“营销就是销售和策划”，我说“是甲方公司还是乙方公
司存在这个职位？还是都有？”她说“这个你不用知道，你只要知道这个职位是这样就行
了”，没有谁对谁错，只不过我个人不喜欢无知的工作。我在这家公司只工作了短短几个
中层管理？承上启下——记我的职业生涯
文/午夜枫落林
月，到最后我找到下家做背景调查的时候，这个上司给我的评价是“执行力强，领悟力强，
沟通力强，但是问题太多，爱较真”，我很感谢这家公司，学到了很多东西。
第三任，入职的时候和我说“放手去做，我支持你”，结果我放手去做的时候却处处碰
壁，我回头来跟她汇报的时候，她将我推给别人，然后说“这些你不用做”。亦或我在工作
当中发现了某些问题汇报的时候，她会说“这些都是历史遗留问题，你不需要知道”，又或
者她提到某些问题需要我解决，说是锻炼我，结果我努力的将方案摆在她面前的时候，她说
“这些目前不需要了，做点别的”在她面前，我的工作永远没有业绩，无论别的部门如何给
我好评，她就像听不到一样。有些问题，我会将提案准备三份，然后让她进行选择，但是她
总是觉得我做的不对。除了面试时候的一次深入聊天，之后从未和我讨论过关于我擅长模块
的改革，到现在，即使我的工作能力远超前几任，即使我能将岗位职责上的工作周期缩短五
倍甚至更多。她依然觉得我什么也没做。
一共三任领导
有些时候庆幸，一个外地的打工仔能在我的年龄做到这个高度，很庆幸。
有些时候惋惜，自己脑子里很多想法，很多策略，但是从未有人重视过。
有些时候反思，是否由于自我原因导致这种情况的发生。
有些时候迷茫，未来的方向是哪样，我到底要成为什么样的人
包括工作环境，包括同事，生活中，包括非主要工作中，我都是一个外向并且人缘好的
人，但是涉及到工作，我总是觉得和相当一部分人意见不同。
举例：
我主要的工作是招聘，有一天，我招完两个空缺职位的时候又收到了部门的一个职位需
求，就嘟囔了一句“还想轻松一下呢”，旁边同事说“你不招人你干什么？”，我很想跟她
说“你觉得招聘助理，招聘专员，招聘主管，招聘经理的岗位职责都是一样的么？筛简历，
面试，没了？”
我觉得作为一个管理人员，你可能不需要去做一些事务性工作，但是你一定要会做，而
重要的其实是管和理，如何管人，如何将工作理顺。
但是几乎所有基层的人都觉得事务性工作要强，凡事都要做的比别人好，事实都要亲力
亲为才是管理。
面对这些想法，我竟无言以对。
几个现实例子可能会说明问题：
1、由于工作强度太大，加上公司需要，可能要配一个助理，然后我的领导把要求驳
回，跟我说“如果给你下面安个人那我要你干什么？”
我觉得就招聘一项来说，大多数人都觉得“是个人就能干，招人就像相亲，得靠碰，没
什么技术含量”
我无法理解这种想法，在我看来，招聘是很有操作性的，虽然大多数人都觉得没有，我
就举个最简单的例子
我收到招聘需求之后第一件事就是用SWOT分析法确定招聘人群，然后根据O一项会引申
一系列的条件和问题，事业部的领导都很配合我，然后事业部的管理层招聘非常之快，公司
老的招聘流程是三个月，我控制的平均时间（收到需求-招聘-入职）为25天，最快的一个人
5天就搞定了。 然后本部门也招人的时候，我也用这种方法，我的上司竟然被我问烦了，还
跟我说，我的方法有问题。 无奈，我只能按照她的要求来做，在我看来，效率被降低的太
厉害，但是她却说我有进步，可能是有些东西我没看到吧。
2、部门内部招聘，我招了四个，试用期被辞退了四个，我问原因，千奇百怪，到最后
才知道，原来是工作性质跟与我最开始说的不相符。 我马上跟领导反映，工作性质前后不
符，她说，我们要多元化人才。
之后的招聘，同一个职位要求一直在变动，昨天说“我要一个老实本分的”今天说“我
要一个老实干活但是要活泼开朗的”明天说“我要一个能说会道的”
我将问题反映给领导，她说“这样的要求你要是办到了，才说明你成长了”，OK，做过
招聘的人都知道，招聘需求一直在变，职位和需求不符是没办法招人的，但是既然领导说
了，那我就要去做。我通过一系列的调查，包括这个岗位的直属上司要求，这个岗位的同事
对这个岗位的看法，其余部门与这个岗位的对接人的看法。 最后终于招到了两个觉得合适
的，并且顺利入职，而且不管是领导还是同事都很满意。 最后入职了以后领导在一次部门
会议上跟我说“一直都招不到合适的，我都放弃了，你竟然碰到了，运气不错，也总算知道
我们需要什么样的人了”
我不知道读者朋友们看到我这样的下属会作何感想，但是我觉得这可能会是我的一分困
扰吧。我很喜欢第三任领导，虽然我的文章满是针对她的抱怨，但是我现在其实还在她的手
底下工作：
因为我觉得在苛刻的环境中才能更好的成长
我记得我听过一堂有关职业生涯的课程
分为内职业生涯和外职业生涯
外职业生涯虽然我可能不是很好
但我更看重的，是内职业生涯
中层人员需要做的是承上启下，但是如何承，如何启？
其实很字面的意思，太多人理解不了。
承上启下，承上，启下！
第六章
HR职业规划的疑惑
（问答形式）
都说作为HR，应该很能为自己的职业做一个规划的，这样的HR才是专业的，但是真的是
这样吗？
姑且不说自己是不是HR吧，只要是有理想，有抱负的人都会给自己的人生做一个规划，
3年后，有什么改变，5年后，要成为什么人，10年后，实现什么，20年后，这已经成为老生
常谈的一个话题。
从小小的打杂助理开始，其实自己也是乐此不彼的，不怕苦不怕累，晚上加班是常事，
痛并快乐着，因为我始终坚信，经历得越多，收获得越多。
随着时间的推移，我并不满足自身的现状，也或许是当初年少轻狂，总认为外面的世界
很精彩，我得去拼一拼，闯一闯，试试自己的竞争力，稀里糊涂的辞职了踏上了自己理想中
的奔途。后来到处碰壁，原来我懂的仅仅是皮毛，仅仅是入门，才知道人力资源竟然如此博
大精深。低头反思，看来自己得做做规划了，以前打杂但是不专业，现在得做专业，做精
通。辗转了一个月，选择了招聘，一做又是一年，可是这一年，我收获的并不多，就像白玫
瑰小姐说的“一个公司值不值得呆，要看你的身边是不是你向往的人群。进了人群都会自发
自愿的找到自己那个圈子。落了单的，就考虑一下换个公司。”我又开始纠结了，自控能力
职业规划？又纠结了
文/小脚
差，专业能力差，无领导监督，就像在一大锅温水里面一样，呆着很舒服，但是呆久了，你
会发现，原来和一年前来的时候没有多大区别，这个时候，你的心再也压抑不住那种想要受
虐的冲动。总认为自己不值得再待下去了。
问朋友我这样还能继续呆么？我一直认为我老大是个很好的人，幽默，善良，爱家爱老
婆，无任何不良嗜好，做培训也很专业，但是对我无任何要求，这一年来，从不检查我的工
作，他说他的管理风格是散养，靠自觉，或许换了其他人来说，会觉得真好啊，可以大展宏
图了，谁也阻碍不了了，嘿嘿，刚入职的时候我也是这么想的，多好的平台啊，没人管，自
己做自己的，我可以把招聘做的专业再专业，招聘面试流程，招聘制度，人才测评，新员工
跟踪，入职培训，基层，中层，专业技术人才选拔工作流程，各类表单工具设计，校园招
聘，网络招聘，现场招聘，哇咔咔，想想就很兴奋，很有万马奔腾的感觉，那段时间是信心
十足，嘚瑟得不能再嘚瑟了，心想，看我的成果吧。可是事实上……
仅仅六个月，我的激情一下没了，倒不是因为我不愿意再投入，是因为我看不到希望。
当初进去是因为有个大项目要开展，我很是高兴，可以继续的忙碌着，写招聘方案，执行，
收工，总结，学到很多，久违的满足感。可是后期呢，没有项目了，啥项目也没有了，至少
近期没有项目了。老大是做培训出身的，对招聘了解皮毛，我这个半灌水的，再来做招聘，
要是没有人指导，就只能完全靠自学，可是，从哪里入手呢？怎么做呢？问老大，这得你自
己摸索。我总认为一个合格的管理者，应该要对下属的成长和工作成果负责的。可是没有，
总觉得自己被晾着了，好几次都特想……
这种日子已经困惑我很久了，终日皱着眉头，朋友实在看不下去，说道：”你需要的学
习和锻炼就是独当一面，不是总跟在别人后面学画画，画出来的总是模仿别人的，不是你自
己的，不管你在哪里，都不可能有一个人手把手的教你一二三的，你得靠你自己，你不是小
孩子了，你得为了你自己去坚持，丢掉你的抱怨和懒惰，你说你没有压力，是因为你还不够
清晰的认识自己，别成天总是怨天尤人的，觉得全世界都该教你一样，谁都不欠你。“是
的，我总是因为自己做不好找借口，就像朋友说的：”你觉得你胖，那你就该改变自己每天
坚持半小时跑步，或者坚持50个仰卧起坐，晚上少吃，少坐。你觉得你知识面窄，语言组织
能力差，逻辑思维能力不好，那你就得每天坚持看半小时书，坚持每周写日志，还得玩玩高
智商游戏，多做做逻辑题，自己觉得对自己好的，就保留下来，不好的，就坚决改变。“
每次听朋友说完类似的话，就像打了鸡血似的，热血高涨，话后呢，仍然坚持不了。我多么
希望能碰到朋友那样的管理者，工作严厉，提供专业培训，检查下属工作，给于职业发展，
公平公正公开，可是哪有那么容易呢？做工作计划仍然是坚持的，时间也是规划好的，可是
谁来检查呢？SOS！
那目前我的职业规划呢？是继续呆着？还是换一家自己可以受虐的又能独当一面的公
司？呆着，我没有足够信心来做，没有机会和项目让我做，不呆着，我又没有多大竞争力，
纠结，在三茅，依然崇拜秉骏哥，近期崇拜白玫瑰小姐，如有幸，希望能得到两位的指点。
谢谢！
答
秉骏哥：
小脚，你好！非常感谢你对我的信任，细读你的真实情况，我仿佛看到了曾经青春年少
的自己，我也曾经冲动错过了一个又一个良好的发展平台、一位又一位漂亮而有背景的姑
娘，现在想来，虽有一丝悔意，因为毕竟那样自己可以走一些捷径，但细想起来，现在的生
活和工作完全是靠自己的本事挣来的，感觉十分稳固，谁也拿不去、抢不走，即使离开现在
的环境，自己能够坚信：爷走到哪里都是爷。社会不比温暖的学校，它充满得金钱、权利、
利益等纷争，许多人为了自己的利益、地位，是想方设法踩在别人肩膀和业绩上而前进的，
真正愿意付出心血教导别人的人是不多的，所以，你的领导采取“散养”的办法来管理你是
合乎情理的，反而那些坚持“宽是害、严是爱”的领导、师长是比较少的，反而他们会受到
下属的反对和不理解，只有等到事情结束了，下属们才会理解和感谢严厉的上级，然而这一
切都晚了，我写过一篇文章说我原来的一位上级折腾我拍一张照片拍了八九次而最终还是选
择了第一张，这样的多次磨练，成熟将不期而至。
好了，小脚，简短的意见并不能解决你心中的所有疑惑，但经常交流，共同进步！
铁树梨花：
我到是三个月前进了一家人力资源公司，本以为做人力资源的，公司内部什么制度都很
完善，老板做这块也七八年了，谁知进去后，并不是这样的，公司制度、流程什么都没有，
还是要靠自己的努力来完成，本没专业学习过，靠过去的经验，勤奋了三个月，实在弄不下
去了，闪了，感觉好累！老板到是给了学习空间，充分发挥自己的能力的空间，可是没有老
板的积极的配合，你再有一腔热情，也会化为流水而止的……且行且珍惜吧！
大家好。我是13年毕业的人力资源本科生。
我一毕业就近了一家集团性的公司上班，在学校的时候因为学校又学生公司，所以当时
就参与过人力资源各个模块的工作，这也就给我进入企业打了非常劳的基础。我进入公司是
规划是往培训方向发展的，但是由于公司在培训方面实在不愿意花钱花精力，导致我后来完
全专注于招聘方向了。但是这个方向对于我来说是相对很简单的。进入公司两天我就能完全
独立完成招聘工作了。进入公司一年半，一直做招聘，到现在我实在是接受不了这个工作岗
位了而选择了离职。
现在的我有几个问题想咨询各位：
1、现在我的不知道自己是不是合适人力资源的工作。因为在过去的一年半里面我做事
情好事都是循规蹈矩的，没有在招聘这方面有什么突出，感觉在人力资源这一块缺少了激情
和想法。
2、现在准备进去下一家公司，但是到了这个阶段有了新的选择。
第一是：公司销售总监想让我留下来做销售，这个其实是我一直想尝试的岗位，很锻炼
人当然也是很能用自己能力赚钱的一个岗位。
HR的职业生涯选择该怎样进行
文/主动赢得一切
第二是：一家刚起步的电商行业让我去做行政人事（老板是极度要求完美的人，人事总
监之前是新东方的），这两个面试我的人让我觉得跟着这样的老板和上级其实是能督促自己
的，让自己也成为一个要求完美的人。因为我觉得一个成功的人大多都是需要有一颗要求完
美的心的。
第三是：一个才开业的创业公司让我去做人事负责人。因为刚起步，所以人事这方面的
东西完全需要我们自己弄起来。我担心自己能力不够没有办法胜任，但是我又很想尝试，以
为不管怎样这都是一个机会，而且跟着这些菜创业的公司走我并不会觉得我会损失什么。
在寻求帮助之前也给大家做一个我的自我分析。
性格：我是一个比较耿直说话比较直接的人，不喜欢去故意讨好上级的那种。对于我周
边的人我可能表现更多的就是和睦相处，尽量会同事成为朋友。没有什么小心思。同时也是
一个不是很坐得住的人，喜欢和陌生人打交道。
做事：我需要在高压的情况下工作，太悠闲或者太懒散的情况下我可能就是一滩烂泥。
专业知识：虽然学的人力资源，但是很多所谓的专业在工作做根本没有用到，现在好像
也就仅仅是这个专业的人了。平时在这方面花的事情还是太少。现在的我就是希望能有一个
能让我下意识的去学习把工作做好做出色。
大家都说人最恐怖的就是不停地选择和不会选择。现在的我好像就进入了不知道如何选
择的地步。希望各位能给我一个建议，让我这个涉世未深的小毛头能得到一些启发。
答
浮升阳光：
作者在第一个问题上，我觉得在招聘方面不突出，没有激情，这个首先要看清楚我们所
从事的招聘上是人员数量配备不足还是招聘的人员良莠不齐，还是你的乏味化使得工作出现
了单调？一份工作需要保持上进心，在模块化已经熟知的情况下，你要充分享受招聘的乐
趣，体现你洞察力，判断力、针对问答力，结构化面试法等的综合呈现。激情可以减退，而
心态呢？好的心态才能铸就好的状态~
紫伞：
在刚创建的公司工作，能都锻炼自己人事工作的全面发展；主要看老板的理念，是否想
做正规化的公司。做销售可以锻炼自己，主要取决于个人的重点倾向。
ren40117：
个人觉得首先是心态要放平和点。其次是每项工作在重复之后都可以想办法创新的，招
聘也是，你是否是每项招聘方法都尝试过？每种面试技术你都实践过呢？这个过程很有趣
的。最后你如果想往更好的发展而且也真的感觉学的差不多了，可以尝试其他模块的知识和
技能，提高自己。你觉得呢？
我现在在一家日企商贸公司上班，公司23个人。刚来公司时应聘的采购，做了大半年之
后，因表现优异，被派到日本总部去研修了3个月。回来之后，公司规模扩大，组织变动。
原来的采购经理和我被规划到新部门--总经办，我还是负责做助理。一开始还挺开心的，
没想到总经办这边很多事情都轮不到我来做，（其中也有一部分原因是我的领导喜欢什么事
情都亲力亲为）所以导致我平时只有一些打杂的事情来做。这样的状况维持了大概有1年左
右。
今年年初公司希望设立人事岗位，领导找我谈话，说是希望我来做这个岗位，因为我性
格温和，跟大家关系都很好。我考虑着终于有事情可以做了，做人事以后工作也许就充实起
来了。可是事实证明，我又想错了。从年初做到现在，一切都是在摸索阶段，没有人教我。
我感觉公司也不是很重视人事这块。平时每个月就固定忙几天，做工资，考勤什么的。我觉
得自己不能荒废时间，于是就报考了三级，现在正在学习当中。
有时候我觉得自己很不适合做人事，性格也不强势，也不会看人做事。很多朋友又都劝
我，其实这个岗位不适合我的性格。可是公司现在一个萝卜一个坑，我也没有办法。
前几天开会得知最近公司组织又要变动了，公司提拔了一个采购人员做采购部经理。那
左右为难，我该如何抉择
文/夕颜2014
个女孩子来的比我晚，工作能力也没有同期进来的其他员工强。可是关键有一点就是她比较
会跟领导搞好关系，也就是会抱大腿了。我就不是很擅长这些，只会闷着声做事情。其实关
系要好的同事私下里跟我说，他们感觉我比那个女孩子更适合做采购经理的。其实我也很想
争取一下，但是又担心自己不能胜任。而且公司做出了决定，也不会轻易改变的。就算我说
了，不同意的理由也有千千万。所以我现在很迷茫，不知道自己的职业规划应该往人事方面
发展？还是搏一搏，看是否能做回采购？做人事的好处是：可以有大把时间学习知识，提高
自身技能；我也可以利用工作时间做点自己的事情，比如规划一下从大城市回老家之后该做
什么。我们那边属于4线城市，估计人事也不会太好找工作。另外就是，在这段期间我还可
以解决自己结婚生孩子的大事（我今年26岁了，换公司成本太大）。坏处是：没有人教我，
公司不重视。做采购的好处是：比较适合我的性格，可以往领导层发展。坏处是：自己是否
能够胜任采购经理这个岗位（前一任就是因为不能胜任所以被降级了），若遭遇跟前任一样
的结果，我肯定不愿意在公司呆下去了。
希望我的问题可以得到老师们的回答，给我指点迷津。
答
小荷月02：
任何选择没有对与错，建议你用SWOT仔细分析一下现在的优劣势与外在机遇挑战，最终
再做决定！决定后义无反顾地向前走，目标明确，不被左右。
HR前来报到：
首先，你本来就不是学人力的，没有基础，而且公司也没有经验丰富的上司带你，可想
而知，你要是想继续在这个公司做好人事的话，得付出大把的时间去学习，那样你本来选择
做人事的好处——时间宽裕这方面就荡然无存了。而且需要有极大地魄力去改变公司对人事
这方面的重视程度，你才能在这家公司出类拔萃。而且从你文章中描述自己来看，你明显缺
乏人事经验与魄力。然而你在采购方面表现出色（都派到外面去研修了，牛逼），所以你应
该选择采购这方面，才能让自己的职业生涯走的更远更高更出色。你们公司将你这位出色的
采购人员放去打酱油的人事，明显就是浪费人力资源。你应该跟公司提出建议，重回采购岗
位。那位竞争对手也不用担心，既然你回到了你擅长的采购领域 你应该更充满信心去夺回
属于自己的位置。楼上那位说得好，用SWOT仔细分析一下。
子衍：
采购→总经办助理→人事岗位，每一个岗位都有清晰认识？或者说，工作的过程中是否
有积极去实践所学的知识？没人教、公司不重视都不是理由，好的人力资源不仅仅是教出来
的，还是自己努力的成果！同时，选择工作不能仅仅因为合适自己的性格，还要看学习能力
及实践能力！诚然，如楼下所说，前期做好HR要花费很多时间，而后期也要持续学习，HR是
一个多面手的行业，至今在这个行业里也没有最终的发展定则，只能说是通行的约定标准而
已，既然熟悉采购工作，而且做得比较优秀，应该对于财务也比较熟知吧？！可以尝试把财
务的运作方式带入HR管理中来，这样既可以用采购工作的思维做HR的工作，不需要纠结是否
适合自己的性格，虽然这需要花费大量学习和实践的时间，结果也存在失败的可能，但只有
去尝试，才能知道这是否正确，不同的思路造就不同的管理模式，也许会有意外的惊喜！
芳草：
跟你相反，我是人力资源专业，却因公司需要从人力资源经理转到财务部负责采购，不
管在哪个岗位，情商和智商都是通用的。
目前没有经验，但是只要肯学习，内部没有带，可以去多去认识外面的同行学习，重要
肯学习，方向很多，方法更多，人力资源是需要比较全面的知识，很多非科班的HR都做得很
好。
竟然对采购很有兴趣而且又做得很好，机会一定要争取的，不能只看到人家抱大腿的一
面，如果人际关系处理得好，业务能力不算太差，你的竞争对手也还不是没有能力的人，如
果你自己觉得不争取会后悔，就去争取下这个采购经理的岗位。
作为一名2014届毕业生，我还是一个HR菜鸟。
每每有人问起大学学的什么，听到“学的人力资源管理”这个答案，询问之人都会说，
学这个好啊，以后能当领导，对此也只能淡淡一笑。
在大四离校实习的时候，执拗的要从事专业相关的工作，奔走于场场校园招聘会之间，
当周边人大多都找到了实习工作，我还在苦苦寻觅。最终，得到一个人力资源实习的机会，
在一家外资汽车零部件制造企业的人力资源部，这家公司的相关制度相对完善，人力资源部
分工明确。如果长期在这家公司工作、学习，应该会有很好的职业素养。可是，因为种种原
因，在回学校准备毕业设计的时候，选择了离开。当时不确定如此选择正确与否，可做出的
选择不应该后悔，只能从中挖掘经验与教训吧。
毕业后来到合肥，当时的认知是：安徽只有合肥对于人力资源的需求会稍稍多一些，所
以，义无反顾的来了。顶着太阳、没有固定住处，在偌大的合肥跑了一个多月，期间面试了
不少公司，要么人家不选择我，要么这家公司有我不愿接受的地方，于是一直继续寻找。就
在这一个多月，从原来的100多斤瘦到90斤，从小白人变成小黑人。也有过想要放弃只从事
人力资源的时候，但男友劝我，“从实习的时候就坚持的想法，这么快就要放弃吗”，自己
急需调整的“菜鸟”现状
文/戋戋紫芝
想想，这样放弃不值得，那么，继续坚持吧。
终于，在7月下旬的时候，选择了一家公司，坐落于偏远的新建园区，人烟稀少、交通
不便。总部在上海，现在合肥办分公司从事新的内容。选择它，是因为行业前景，还有一个
原因，就是想确定一份工作，不想在陌生的地方飘着了。
当初以为会有人力资源的前辈指导着工作，入职之后，发现除了老板，人力资源仅我一
人，自己负责。自我安慰说，没关系，这样的新环境也许对于自己的成长会更迅速一些。
事实还是很残酷，自己做事完全没有头绪，把借鉴于别人的经验纳入工作，却没有成
效。虽说之前有过实习，做的内容指是基础的考勤管理，其他内容只是间歇地看过别人操
作，没有亲身进入过一个完整的流程，自己做起来感觉很犯难。现在的工作：一、招聘——
招聘电话销售、销售工程师，二、绩效——想办法提升员工绩效。
为了真正的工作，就在网站上学习大家在招聘时的方法、经验，看看别人在进入新成立
公司的时候如何开展工作，从别人的经验里找一找有没有这边公司的影子。
做了努力，却始终没有成果，应该是努力还不够、方向还不准确吧，感到很挫败。
可老板坚持认为，应届毕业生如果理论学的足够扎实，一定可以很好的完成工作，做得
不好，就是你自己的问题。
这样的状态急需调整，不知自己能否在现在的状况中摸索到前进的小径。
答
冬日渐暖：
我去年毕业也是这么过来的，来一家之前没有人事的公司，什么都是自己一手做起来
的，不知道有什么可以帮你的没。
HEIZI：
……吓一跳，还以为这篇文章是我写的，情况一模一样啊！！除了我公司总部在天津。
我也在合肥，交个朋友吧，共同倾诉下招不到人的痛苦::>_<::
维也纳星辰：
个人认为，应届生除了自己积极主动，勤思考，找个好老师也很重要！
餐饮小宏：
很多时候就算你顺利的完成了公司的任务，出色的展现了自己的价值，小公司确实锻炼
人，但是，由于大家都不专业所以，给不了你专业上很大的帮助，所以，只是一个暂时的跳
板，积累好了自己就跳出井底吧。大家不要悲观，调整好心态，从现在开始。
很想知道，是不是每个刚毕业出来的“小屁孩”都会迷茫？我就是。大专读应用电子的
我，牛脾气的我，证明我一样可以有一个本科证，大专毕业的同时，我也拿到自考本科——
行政管理。但毕业那一刻，我一样的迷茫，我很明确我不喜欢电子技术，我一样很清楚我也
不愿意像学院大部分同学一样——去广铁集团、去铁路、去地铁。。。即使老师、家长跟我
说，一个女孩子就应该稳定一些。迷茫中很明白，我一直向往做自己喜欢的事，做适合自己
的事。
很想知道，是不是每个一开始不清楚人力资源是一个什么概念的时候，就开始从事HR的
工作，都有一个很美好“邂逅”？我就是。我就是那样迷迷糊糊地，巧合的进入HR的深渊。
那个看起来严肃又和蔼的总经理问我“你喜欢做些什么工作呢?“完全没概念的我：“我喜
欢写东西，我喜欢跟文字打交道。”然后我就这样被分配到人力资源工作。
就这样2012年我的职业是——初级招聘助理，公司属于制造业（五金），每天工作就是
坐在保安室旁边的招聘室里等待面试者到来，唯一的招聘信息就是公司门口外面一个横幅，
从我进去到离职一年多一直存在着，因为公司流动性非常大，所以招聘员工是每天不变的任
务。有应聘者来，看身份证，填表，打电话让部门的助理来带人面试，面试合格就通知要带
HR的迷茫之路
文/vincy720
的资料，第二天就是入职办理。虽然没有所谓的技术含量在，但是短短这三个月的招聘，我
喜欢上了人力资源。
公司有个很明显的特点就是：不管是员工还是职员，流动率很高，招聘助理除了要招聘
员工外，每周三都要办离职，一个星期最少10个人离职。也因为这个原因，我涉及到人力资
源其他模块。因为部门有人离职，我都会争取去学习，招聘助理之后，我做了人事助理。人
事助理，有点类似“打杂”的感觉，给新进员工弄厂牌，人事资料档案，劳动合同名单，人
事异动管理、各类人事报表制作。
人事助理很忙碌，但是我喜欢这样一种充实的感觉，这个职位，我最有成就感，因为所
有工作都是自己一步一步的学会，搞懂。很记得，刚接这个位置前两个星期，每个人经过我
位置都会说，你的位置怎么那么乱呀？一堆一堆的文件，一堆一堆的任务都没有完成。后
来，上手之后，我去学习了考勤助理的考勤，还有主导了公司每个月的报刊，也终于明白为
什么当时我回到我说我喜欢写作，我会被分配到人力资源。
最后因为主导职员招聘和培训的岗位一直招不到合适的人，所以我调到这个岗位，职员
招聘，很难，当时的我，不知道原因是什么，但是现在回想起来，第一：招聘渠道太少了，
当时只有用卓博，其他招聘渠道没有；第二：虽然处于被动状态，没有很清楚，到底这个职
位的要求是什么，得主动去找这样的人；第三：地域、薪资也是问题。培训，一周一次，比
较形式化，培训完了就一起签劳动合同。再经过人事助理、职员招聘、培训，我爱上了人力
资源，也坚定自己选择人力资源，但不可否认的是：即使经过一年多，我也是处于迷茫中，
对于HR没有一个很明确的概念。
2013年6月因为要个人原因，辞职来到广州，没变的是，我还是一样选择了HR的工
作——招聘专员。同时也报了一个本科——人力资源。这次仅仅因为我喜欢，我想更深入了
解它。
新的公司，新的工作坏境，新的工作形式。在这一年里，我学到很多，我知道了人力资
源六大模块，我知道了招聘有内部招聘和外部招聘，我知道了外部招聘各种形式。。。也许
对很多人来说，这些都是很基本的知识，但是我也是在一步一步的学习中，即使迷茫，我也
知道，只要我一步一个脚印，我一样可以到达我想去的地方。但是最让我迷茫的是，现在的
处境：过于轻松，我缺少了一种踏实而充实的感觉。有人跟我说，我可以自己学习呀，趁现
在自己有时间，可以多点学一些人力资源知识，但是现在是上班时间，虽然可以看三茅，看
一些资料，但是我还是会想念以前那种忙碌的感觉，因为感觉这样学到东西会更多。。。
现在的公司处于发展中，很多东西都比较不全面，人力资源就我跟一个行政助理，我主
要工作是招聘和办理员工、职员的入职，招聘任务还是有的，但是因为公司招聘渠道比较全
面，薪资也比较吸引，所以招聘还是比较顺利。所以很多时候我都处于没事做的状况，虽然
有本科考试，加上报了三级人力资源，还是处于迷茫中……（希望陈权老师给我一点指导）
答
陈权高级顾问：
您好！个人看法和建议如下：
1、【大专读应用电子的我，牛脾气的我，证明我一样可以有一个本科证，大专毕业的
同时，我也拿到自考本科——行政管理。】【2013年6月报了一个本科——人力资源。】行
政本科确实不如人力资源本科，尽管您在学历这方面走了冤枉路，但是，方向还是对的。另
外，学历就是一个敲门砖，不要去纠结，到底能学到多少东西。
2、【因为公司流动性非常大，所以招聘员工是每天不变的任务。有应聘者来，看身份
证，填表，打电话让部门的助理来带人面试，面试合格就通知要带的资料，第二天就是入职
办理。】【2013年6月因为要个人原因，辞职来到广州，没变的是，我还是一样选择了HR的
工作——招聘专员】恭喜您！您已经从文员转为专员了。其实，您的招聘工作很简单的。我
估计，在渠道方面，是网络招聘加上现场招聘，在面谈方面，简单的核对求职者的经历，加
上询问求职者对薪资的要求。接下来就是办理入职手续了。至于比较高端的岗位评价技术、
求职者的测评方法，您应该还没涉及到。
3、【虽然有本科考试，加上报了三级人力资源】这个是对的。但是，三级助理人力师
课程，实战性不强，如果碰不到实战类的讲师，您还是从理论到理论。
4、【所以很多时候我都处于没事做的状况，】我在三茅上有一门实战课程《HR怎样做
职业生涯规划》，上面介绍了几本实战的书籍，希望您购买来看一下。请记住：有一条很关
键，只有不断充电，命运才会改变。
雪地小草：
我给你个小建议吧，我觉得本科学历有一个就够了，不需要再考一个人力的本科了，
我也是自考的，觉得自考还是比较费心力的，你可以省下时间学习专业知识，或者考一个
mba，行政管理的本科其实够了。不太了解你的想法，一点小建议。
注：
本章内容里的“答”部分，只是个人意
见，不代表正确答案，请各位选择性的吸收。
