“体面就业”内涵的引智\育人
摘要：2011年以来，蔓延全国的“用工荒”乃至频频出现的企业争抢人力现象，引发企
业的产业转型（或升级）及用工结构性的调整，人力的高流动率纠结在企业与员工之间。
本文结合熔盛重工的发展历程、有效化解“用工荒”的人力资源解决思路和方案，围绕企
业基于“体面就业”为内涵的人力资源规划和应对策略，行文从三个方面展开：1，引智
；2，育人；3，“体面就业”理论及运用。
关键词：规划 引智 育人 体面就业
2011年春节刚过，源自珠三角的“用工荒”蔓延至全国，各行业频频出现企业抢人现
象，一时间企业用工难题纠结在企业和工人之间。如何快速有效地引导老员工返岗、增加
新员工，平稳推进公司生产经营，成为制造业的头等大事。
造船企业是典型的劳动力密集型企业，而对外分包又是中国船企常用的生产方式，也
是造船业的“哥德巴赫猜想”，技术工人的高流动性一直是悬而未决的难题。如此严峻的
用人形势下，熔盛重工 2011年春节后的现职技术工人返厂率高达 95%，新增外劳用工净增
超过 5000人，公司生产组织平稳有序，其成功的秘诀在哪里？该企业给出的答案是：系
统规划、引智、育人、体面就业。
一、企业概况
熔盛重工（01101，HK）是一家经国家发改委核准建设、目标产能年超过 1000万载重
吨的大型装备制造企业，是江苏省“十一五”规划重点建设工程项目。公司自 2005年 10
月 28日成立以来，坚持“以创新发展走向全球、以卓越价值领先市场”为愿景，以“创
新驱动、追求卓越”为企业精神，用了不到五年时间，发展为占地一万多亩，拥有四座大
型船坞，配备 8个 30万吨级舾装码头，拥有长江岸线 公里，已成为全国最大的民营
造船企业。
熔盛重工（）始终坚持产品结构多元化的发展战略，目前手持订单涵盖
散货船、油船、集装箱船、海洋工程四大系列多种船型，代表产品为 万吨油轮、
万吨散货船、40万吨超大型矿砂船、6500TEU集装箱船、3000米深水铺管船及钻井
平台等。根据克拉克松最新研究报告，至 2010年底，熔盛重工手持订单按载重吨计算，
位列全国第一、世界第四（详见下图）。
二、引智
1．集聚社会英才
从创业伊始，熔盛重工就充分发挥国际、上海、江苏三地人才优势，凭借和谐的劳动
关系、强劲的发展势头，迅速集聚了国内外大批造船精英；充分利用和结合了国企的和谐
、外企的规范和民企的灵活三种机制的优势，通过 2010年香港联交所主板成功上市，熔
盛在欧洲和亚洲都已经树立起了自己的品牌，熔盛正带动南通向“世界级造船基地”的目
标进发。
截止 2010年底，公司在册员工超过 22000人，公司员工的平均年龄不到 30岁，享受
国务院特殊津贴专家 9人，高级职称 80人，中级职称 700人，工程技术人员 3000多人，
整个管理团队年龄相对合理，知识结构较为完善；已建立了江苏省级船舶工程研究设计院
和院士工作站，已成立国家级博士后工作站，为企业的可持续发展提供了充足的人才保障
。
熔盛结合公司生产经营特点，系统规划人力资源，为人才引进和培养搭建平台。同时
，熔盛重工与上海交通大学、哈尔滨工程大学、江苏科技大学等知名大学建立战略合作，
加强产学研合作和人才培养；上述高校分别在熔盛设立培训基地、协同科研项目攻关、改
进造船工艺工法、提高造船效益。此外，熔盛重工注重与船级社的合作，分别与挪威 DNV
、美国 ABS、英国 LR、德国 GL等四大国际著名船级社建立战略联盟，在船舶入级、产品
研发、人员培训方面获得了强有力的支持；挪威 DNV船级社在熔盛重工设立了联合培训中
心，作为 DNV验船师的培训基地。
2．破解用工难题
有钱没钱回家过年，春节回家成了外地员工挡不住的脚步。为了保证生产经营的平稳
，熔盛重工统筹公司生产线表，全方位做好用工盘点和规划：
（1）做好年度、季度、月度、周度、小日程五级生产计划的综合平衡，从源头上减
少工量不均，避免等工现象发生，确保员工尤其是生产工人的收入稳定。
（2）落实“32／68分配机制”――收入中的 68％由企业直接打入劳务工工资卡，32
％作为外包单位管理费、营运开支、劳务工保险购买等；即通过企业、外包单位、劳务工
三方协议签订，明确三方责任和义务、劳务工收入发放要点、发放比例、发放方式、时间
节点、监管要求等，保证三方都有活干，赚到钱。
（3）外劳本工化的措施，除保障收入同工同酬外，公司积极推进外劳的本工化方案
，只要是在熔盛施工作业，外劳和本工在吃住行、作业环境、文体医疗、技能培训、职业
规划等系列政策,统一按相同标准设计和实施，让体面就业的内涵无处不在，激发员工的
工作热情和工作状态。从公司设计并实施的职业发展规划图可见：技术工人通过“技工→
技师→高级技师”的操作序列通道实现成长；高级技师无论收入和待遇上都与科长（中心
主任）、设计师相同。如具备管理才能，也可以通过“技工→班组长→主管→中心主任”
的管理序列通道实现成长。（职业发展通道详见下图）
2011年以来，公司整体将重大生产节点和进度避开春节，各生产中心编制了相对精准
的用人需求，铆焊钳等用工人数确定后，与外包单位层层签约，没完成返岗任务的，一票
否决，不再合作。正月十五，熔盛重工的劳务工返厂返岗率高达 95％以上；3月以来，公
司技术工人在原有基础上新增了 5000多名技术工人，有效地化解了“用工荒”，满足了
公司产能扩大的用人需求。
3．启动熔之子计划
大学生是经过社会公开选拔的潜在人才，也是企业未来培养核心骨干队伍的首选人群
。借校企合作平台，熔盛重点开发和维护一批“办学资质优、学生素质好、专业匹配度佳
”的学校，提供稳固的人才供给渠道，招聘优秀大学生加盟公司，为后续人才梯队的建设
与培养奠定基础。
（1）企业品牌建设：借助企业上市宣传契机，加大社会宣传力度，企业的品牌在行
业及国内有一定的影响力，成为大家熟知及认可的船企，提高大学生到公司就业的成就感
。
（2）校企战略合作：与国内知名院校及公司长期合作的船舶院校建立校企合作关系
，在重点院校或专业实施奖学（助）金计划，扩大熔盛在大学生中的知名度，增强大学生
到公司就业的吸引力。
（3）暑期实习计划：定期组织船舶院校的学生（如本科三年级，硕士二年级）利用
暑期社会实践的机会，有序安排到公司参与生产实习，充分感受公司的文化氛围，熟悉企
业技术创新与一流的管理水平，了解企业员工成长的职业通道和个人发展，把人才吸引工
作做得更具体深入。
（4）校园品牌推广：在船舶院校实施冠名赞助，对科技创新、社会实践、学生社团
活动等冠名赞助，不仅扩大企业在学校的知名度，而且扩大校企双方的社会影响力；同时
体现企业调控灵活、成本节约、性价比好的机制。
三、育人
熔盛重工始终坚持“人才引进、人才开发、人才关爱”并举，通过“分层级、分专业
、分条线”构建熔盛特色的人才培养体系，促进员工技能与学识提高、推动企业效率与效
益提升、引领地区产业和社会保障升级。先后获得“2009全国就业与社会保障先进民营企
业”、“2010中国社会责任优秀企业”称号。
1.人才 SCEN开发
为建立良性的人才循环机制，建立梯队人才队伍，公司倾力打造 SCEN开发计划（大
学生启航 Sail、班组长巡航 Cruise、基层管理者护航 Escort、中高层干部领航 Navigate
）。核心模块如下： 中国论文联盟
（1）大学生启航 Sail：为帮助新入企大学生快速融入熔盛，公司启动了应届大学生启航
计划，通过全方位的造船知识学习和生产现场实践，突出 1、3、5年进阶式培养，帮助新
员工快速成为熔盛管理梯队中的英才。 见习期 1年，指新入企大学生见习期 1年，见
习期主要有三个阶段：个月集中军训、个月事业部轮岗、9个月顶岗（师带徒）。
提升期 3年，通过 3年工作和实践成长为公司基层管理者。注重在使用中培养人才、
在培养中使用人才，突出一线实践和工作实绩，为各专业、各岗位的大学人才提供广阔施
展才华的机会。
使用期 5年，通过 5年成长为公司中层领导、核心技术中坚力量。
（2）班组长巡航 Cruise：公司在 1、3、5…每逢单月举行一批班组长任职资格轮训
，考核合格并经过授星才能上岗，全年实现班组长 100%的在职轮训。通过班组长巡航轮训
，明确班组长的角色定位，“带队伍，上传下达；抓改善，降本增效；保安全，身体力行
；奖罚分明，形成班组合力”，帮助班组长提升综合素质，发挥“兵头将尾”的作用。
（3）基层管理者护航 Escort：公司每年选拔 100名见习主任／科长、200名见习主
管，分别在上、下半年两个时段分批组织后备干部培养工作，采用“边使用、边培养、边
考核”的方法，选拔一批爱岗敬业、有管理潜质、立志造船事业的苗子，实施“公司集训
、部门轮岗、师带徒”三个层面的培训，帮助后备干部转变意识、调整角色、强化执行力
，使年轻干部能在多种岗位上经受锻炼，为公司提前做好人才和管理干部储备。
（4）中高层干部领航 Navigate：对中高层干部，倾力强化岗位胜任力培训（MTP），
轮训工作滚动至少 1次／人.年；同时分批“请进来、送出去”参加 EMBA研修或先进船企
调研。通过对标学习，着力帮助其扩大业务视野、丰富管理知识、提高胜任能力，建立和
拓展人际关系和业务网络，全面掌握现代企业管理理论和决策方法，深入了解国内外企业
的商业模式，具备在复杂的国内外经济、社会和技术环境下进行有效管理和决策的能力。
2.学历提升计划
为加大培养优秀的船舶生产、设计、管理人才，本着“按需培养、学以致用”的原则
，公司选拔并出资举办在职学历提升班，通过“专升本、本升硕、硕升博”，鼓励人才继
续教育，重点启动船体、轮机、电气等专业方向的学历提升班，培养符合企业实际需求的
船舶应用型、复合型高层次技术和管理人才。力争 2015年末，公司推荐就读的博士达 10
人以上，科级以上领导本科以上学历占 50%，大专占 30%，营造良好学习氛围、优化人员
配置、完善知识结构、夯实企业持续发展的人才基础。
3.职称晋级计划
为提升公司专业技术人才队伍的整体素质，引导历届大学生持续学习和钻研业务，公
司适时梳理员工职称等级状况，归口管理公司员工职称信息，并将专业技术资格评定纳入
公司员工职业通道对应任职资格之一，作为岗位聘任的必要条件和依据，激发大学生尤其
是新入企学生比技术、学管理、帮团队、超绩效。
同时，依据江苏省职称申报时间，定期组织各级、各类职称申报工作并委托国家（地
方）评定机构进行专业技术资格评定，为各类人才的成长开辟“绿色通道”，并帮助落实
两级市政府的高层次紧缺人才引进津贴申请和发放，兑现人才激励政策。
四、体面就业理论及应用
正如“体面就业 Decent Work”定义指出的，依据就业人员自身和其所属集体的条件
，可以保障其自由、安全、尊严和公正的劳动。体面就业需要组织规划，企业搭台，为人
员引进和培训创造条件；体面劳动使人精神振奋，终身学习，提高自身工作能力和技巧，
找到与其能力匹配的工作。这需要企业和员工互动，双方给力，这使得持续培训、终身学
习成为可能。
知之者莫如好之者、好之者莫如乐之者。同一劳动者，做同样一件事，其完成的质量
与其状态密切相关。只有发自内心的感到体面的职业才能真正热爱，而热爱了就更容易提
高劳动水平，通过同样的劳动形式和时间创造出更多的价值，从小处说可以提高一件产品
、一项工程的质量，从大处说可以提升企业效率、促进一个国家的发展。
五、结束语
回首熔盛重工五年建成世界级船企的成功路径，无论“引智、育人”为主线的熔之子
计划，还是“人才 SCEN开发”，无不展现出体面就业、以人为本的内涵。展望未来，我
们仿佛看到：一支素质优良、总量提升、配置合理、机制灵活、环境优化、产出高效的人
才队伍，正全力提高管理效率、提升公司效益，引领一方就业、稳定一片社区、造福一方
社会……
参考文献：
［１］克拉克松公司，Clarkson研究报告，数据截至 2010年 12月 31日，英国，
［２］索马维亚，第 87届国际劳工大会，国际劳工组织，
