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管理者实效管理工具包
工具21 培训需求识别五步法
第一步 确定效标
采取美国军方和企业应用最广的方法——工作能力评鉴法（JCA，Jop Competence Assessment），为培训需求调研的效标，如，中高层管理人员胜任素质模型：
加权
胜任素质
标准定义
*****
影响力
*****
成就倾向
*****
培育他人
*****
团队领导力
……
……
基本要求
专业知识/专业技术
第二步 据实调整
根据本企业发展战略、运营定位、职责要求，由专业人员在深度调研的基础之上，调整JCA能力模型，使之更具针对性，并确定为培训需求的运作基础，如调整后的中高层管理人员胜任素质模型：
加权
胜任素质
标准定义
*****
团队领导力
*****
*****
督导能力
*****
*****
项目管理能力
*****
*****
培训发展他人能力
*****
……
……
……
基本要求
专业知识/专业技术
第三步 人力资源盘点
采取访谈问卷。专业座谈、交叉评估等方式，以胜任素质模型为基础，摸清中高层管理人员的胜任素质现状特征，如下调查表：
加权
胜任素质
标准
定义
评价方式
评价尺度
得分
*****
团队领导力
□自评 □互谈 □访谈
*****
督导能力
□自评 □互谈 □访谈
*****
项目管理能力
□自评 □互谈 □访谈
*****
培训发展他人能力
□自评 □互谈 □访谈
……
……
……
……
……
基本
要求
专业知识/
专业技术
□自评 □互谈 □访谈
第四步 统计分析
根据专业调查结果所获取的的信息，针对现有中高层管理人员的能力胜任素质现状，作出统计分析，如下图：
第五步 调查报告
根据人员盘点和统计分析结果，出具培训需求报告，一份是针对企业培训需求的报告（见图表1），一份是针对个人能力改善的报告（见图表2）。企业拿到这份报告之后，就可在明晰培训需求的基础之上，进行有效的培训规划与培训实施和评估了。
图表1 企业培训需求报告表（节选）
共性缺乏能力
建议采取的培训方式
建议的课程名称
推荐的培训机构和老师
图表2 个人能力提升报告表（节选）
个体缺乏能力
建议采取的提升方式
建议参加的课程
其他说明
工具22 对比性培训评估法
第一步：在明确需求的前提下设计课程并进行相关问卷调查，如下表，评估方法可采取360°法。
问题
非常同意 非常不同意
5
4
3
2
1
我（他）理解绩效管理不是绩效考核
我（他）理解绩效管理的目的是为了改善绩效
我（他）认为绩效管理是绩效管理者的首要责任
我（他）认为绩效规划、过程管理、绩效分析与评价、激励与改善是绩效管理最主要四环节
我（他）已掌握了绩效规划操作
……
第二步：培训过后的3个月后或更长时间，以同样的问卷再进行阶段性对比评估
第三步：进行行为性改善对比分析，明确培训效果，如下图：
工具23 培训需求申报表
单位
主管
申报日期
培训项目
培训目的
培训对象
培训内容
时间要求
培训方式
人力资源部审核意见
工具24 培训计划表
序
培训项目
培训对象
培训时间
培训主要内容
培训方式
预计费用
协作部门
批准： 审核： 制表：
工具25 培训考核表
培训类型
1.岗前（ ） 2.转岗（ ） 3.在职（ ） 4.外培（ ）
培训对象
（姓名）
培训时间
培训项目
培训师/培训方式
培训地点
考核方式
考核记录
部门主管
培训部门
工具26 授课满意度调查表
参训人员姓名
所属部门
担任职位
培训时间
培训项目名称
培训讲师
评估标准
评估项目
最低分特征
得分
（1→10分表示
“最差→最好”）
最高分特征
1.参加本次培训，您的收获大小程度
什么收获也没有
（1）（2）（3）（4）（5）
（6）（7）（8）（9）（10）
收获很大，超出预期目标
2.课程准备的充分程度
准备不充分，对课程不熟悉，不系统，杂乱无章
（1）（2）（3）（4）（5）
（6）（7）（8）（9）（10）
准备非常充分，对课程相当熟悉，具系统性，条理清楚
3.授课老师仪表及精神面貌
精神面貌很差，对参加培训人员产生负面影响
（1）（2）（3）（4）（5）
（6）（7）（8）（9）（10）
仪表得体，精神面貌尚佳，能积极影响参加培训人员
4.对课程内容的满意程度
课程内容对培训需求无针对性，与培训主题无关，对课程内容满意度低
（1）（2）（3）（4）（5）
（6）（7）（8）（9）（10）
课程内容完全针对培训需求，紧扣培训主题，对课程内容满意度高
5.授课老师的表达能力
口齿不清，语言交流有障碍，无辅助性身体语言
（1）（2）（3）（4）（5）
（6）（7）（8）（9）（10）
口齿清晰，语言流利，辅助身体语言丰富且有帮助
6.课堂讲述的精彩程度
课堂讲述乏善可陈，欠缺培训技巧，没有吸引力
（1）（2）（3）（4）（5）
（6）（7）（8）（9）（10）
课堂讲述非常精彩，培训技巧高，具有很强吸引力
7.您对培训课程地接受程度
接受很差，对课程不清楚，仍然存在培训需求
（1）（2）（3）（4）（5）
（6）（7）（8）（9）（10）
很有收获，对课程清楚明了，很大程度上满足了培训需求
8.本次培训对实际工作的指导作用
对实际工作无指导作用
（1）（2）（3）（4）（5）
（6）（7）（8）（9）（10）
对实际工作非常有帮助
9.总体评价
授课老师准备不充分，课堂讲述很差，很难接受，培训效果很差
（1）（2）（3）（4）（5）
（6）（7）（8）（9）（10）
授课老师准备充分，课堂讲述非常精彩，易于接受，培训效果好
工具27 内部培训讲师授课考核表
参训人员姓名
所属部门
担任职位
培训时间
培训项目名称
培训讲师
培训内容
评估标准
讲师教学态度
非常认真
比较认真
一般
差
20分
10分
5分
0分
对内容掌握情况
非常丰富
比较深入
一般
差
20分
10分
5分
0分
讲师表达能力
非常生动
比较清晰
一般
差
20分
10分
5分
0分
讲师制作报告
资料
非常详实
比较认真
一般
差
20分
10分
5分
0分
培训报告收获
收获很大
有收获
一般
没学到
20分
10分
5分
0分
工具28 培训项目实施计划表
培训类型 年 月 日
培训名称
参加人员
培训时间
培训地点
培训方式
使用资料
培训师姓名及
工作单位
主办单位
培训目的
费 用 预 算
交通费：
住宿费：
培训师辅导费：
其它：
合计：
批准： 审核： 制表：
工具29 培训签到表
培训项目
培训时间
培训地点
培训师
培训方式
姓名
职务
姓名
职务
姓名
职务
工具30 职业规划表
员工姓名： 现岗位： 填表时间： 编号：
性别
出生日期
籍贯
专业
学历
特长
人生目标
（一）了解自己
自我分析
专家分析
1.我的兴趣：
2.我的缺点：
3.我的优点：
4.我的理论基础：
5.我的工作经验：
6.我的物质基础：
1.气质类型测试结果：
2.推理能力测试结果：
3.创造能力测试结果：
4.工作方向测试结果：
自我定位：
专家建议：
（二）组织分析
现有岗位的发展方向：
序
可晋升岗位
任职要求
1
2
3
组织存在的其他发展方向：
其他可供选择的机会：
（三）确定职业目标与发展路线
（四）职业发展实施计划
半年计划（ 年 月至 年 月）
职位目标
学习计划
结果检验
一年计划（ 年 月至 年 月）
职位目标
学习计划
结果检验
三年计划（ 年 月至 年 月）
职位目标
学习计划
结果检验
五年计划（ 年 月至 年 月）
职位目标
学习计划
结果检验
十年计划（ 年 月至 年 月）
职位目标
学习计划
结果检验
（五）企业发展委员会意见
