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第 %!卷第 &期
扬州大学学报（高教研究版）
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大学生就业歧视中的“集体无意识”现象初探
凌 云 志
（扬州大学 校机关，江苏 扬州 !!B""C）
摘 要：加强反歧视意识的培养，完善社会保障制度，健全法律法规体系是解决大学生就业歧视“集
体无意识”的有效途径，它对于做好大学生的就业权救济工作，推进毕业生就业工作的有效开展，实现构
建和谐社会的目标，有着重要而深远的意义。
关键词：大学生；就业歧视；集体无意识
中图分类号：D $EF?&?# 文献标识码：G 文章编号：%""F H #$"$（!""#）"& H ""F% H "&
在走向权利时代的今天，虽然法学界早已就“权利和
义务是法的核心而法应当以权利为本位”［%］的观点达成了
共识，但漠视甚至侵犯学生权利的现象仍时有发生，大学
生就业工作中存在的就业歧视就是一个明显的例证。大
学生就业歧视是指没有合法的目的和原因，基于种族、肤
色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身
体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取的任何区别、排
斥、限制或者给予优惠的行为，其目的或作用在于取消或
损害大学生的平等就业权。正确界定大学生就业歧视现
状，理性分析就业歧视中的“集体无意识”现象，对于做好
大学生的就业权救济工作，推进毕业生就业工作的有效开
展，实现构建和谐社会的目标，有着重要而深远的意义。
%? 大学生就业歧视现状的主要表现
一是地域歧视。招聘广告上“限本地生源”、“要求本
地户口”等条件常常让外地毕业生望而却步，特别是去大
城市找工作的毕业生在求职时最容易遇到的就是地域歧
视问题。户籍制度是造成地域歧视的主要根源，尽管目前
国家有关部门已经要求取消户口等指标的限制，但是“优
先录用本地生源”等地域歧视观念仍根深蒂固。
二是性别歧视。“由于社会竞争激烈，就业供需矛盾
加剧，女大学生受到的就业歧视不但没有缓和，反而有更
加严重的趋势。”［!］尽管我国《宪法》第四十八条和《妇女权
益保障法》第二十一条等法律法规明确了妇女的就业权，
但妇女在就业时遭遇的性别歧视并没有明显改观，女大学
生在就业过程中遭受性别歧视的现象普遍存在，有的用人
单位在录用名额中明确规定男性多于女性比例；有的用人
单位在招聘中不写明性别，但实际不打算招聘女性，以隐
藏的手段欺骗女性；更多的则是在劳动合约中限制女性应
得到的基本权利，如婚姻权、生育权等，劳动力市场没有向
女大学生提供与男大学生同等数量的就业机会。
三是经验歧视。为了节约培训成本，用人单位大都愿
意聘用有工作经历者，一上岗便可以独当一面。试问刚跨
出高校门槛的大学生怎么会有用人单位要求的两年以上
的工作经验呢？尽管有的职位对经验的依赖性并不高，只
要经过短期的接触或培训就可胜任，但是大学毕业生在经
验这条门槛前的就业道路是一片荆棘、处处碰壁。
四是学历、学校歧视。翻开众多招聘广告，很多用人
单位对学历的要求动辄以硕士、博士为硬性标准，实际上
大专毕业生就能胜任的工作，非要硕士毕业生，造成无谓
的人力资源浪费。一方面有的企业对名牌大学情有独钟，
特别是高校扩招以后，有的企业对名校的理解也从“!%%工
程”的百所高校缩减到“C#B工程”的三十余所高校。另一
方面也有企业患上“名校恐惧症”，认为名校的毕业生不安
心工作、易跳槽、留不住，干脆“封杀”，一个也不进。
五是相貌、体型歧视。在挑选求职者时大多数用人单
位往往会对身高作出硬性规定，未达到“标准”的甚至连面
试的机会都不给。尽管身高基本是由遗传因素决定的，而
非工作能力的缺陷，但上至国家公务员的选拔录用，下到
一般用人单位招聘，对身高基本都有限制规定。还有的用
人单位不是以才录用而是以貌取人，以至于一些毕业生在
收稿日期：!""# H "B H "C
作者简介：凌云志（%CF" H），男，江苏泰兴人，扬州大学学生工作处讲师，法学硕士，主要从事思想政治教育理论研究。
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就业前不是考虑提高综合素质，而是忙于化妆打扮、拍写
真甚至整容等等。
在大学生就业过程中碰到的其他歧视现象还有很多，
如年龄歧视、健康歧视、血型歧视、生肖姓名歧视甚至酒量
歧视等等，在此不一一赘述。
!" 大学生就业歧视“集体无意识”及其成因
荣格在他的心灵结构理论中认为人格结构由三个层
次组成：意识（自我）、个人无意识（情节）和集体无意识（原
型）。在他看来，集体无意识是无意识的深层结构，是先天
的，普遍一致的。他把集体无意识形象地比喻为：“高出水
面的一些小岛代表一些人的个体意识的觉醒部分；由于潮
汐运动才露出来的水面下的陆地部分代表个体的个人无
意识，所有的岛最终以为基地的海床就是集体无意识”。［#］
简单地说，集体无意识就是一种代代相传的无数同类经验
在某一种族全体成员心理上的沉淀物，而之所以能代代相
传，正因为有着相应的社会结构作为这种集体无意识的支
柱。从 $%%%年起，我国连续扩大高校招生规模，!&&’年高
校毕业生 ##(万人，!&&)年 *$#万人，!&&+年更是高达 *%’
万人。在就业人口无限供给、“岗位资源”空前稀缺的背景
下，全社会对于大学生就业问题的关注，尤其是对大学生
就业歧视的讨论达到了空前的热度，由来自北大、清华、中
国社科院、中国政法大学等的权威专家组成的“反就业歧
视研究课题组”得出了惊人结论：经调查，(’"’,的人认为
存在就业歧视。而数据背后的深层次原因，则在于人们对
于就业歧视已“集体失语”。用该课题组项目负责人蔡定
剑教授的话来说，就是对于就业歧视国人仍处于“集体无
意识”。面对一些明显有违道德规范甚至是法律规定的行
为，如果缺乏强有力的制度予以及时制止，而个人的努力
又不足以扭转局面的话，忍让和退避几乎就成为了普通民
众唯一的选择，于是众人的无意识终于汇聚成流，使“不正
常”现象成为了“正常”的“集体无意识”。寻根溯源，造成
大学生就业歧视“集体无意识”的原因主要有三点：
一是认知意识缺乏。就业歧视是一个带有共性的问
题，就业歧视愈演愈烈确实与求职者“集体无意识”、一味
委曲求全、迎合用人单位胃口有关。但是，在就业难的大
背景下，用人单位的眼光也变得越来越挑剔，“他们利用应
聘者的天然差异，巧设名目，将就业条件进行随心所欲的
搭配，以最小的成本获取最大的产出”［*］。员工与用人单
位之间权利地位普遍不对称是不争的事实，用人单位对求
职者的俯视心理，是一种规则上的不平等。即使求职者对
用人单位的歧视条款一百个不满意，即使他们明知就业歧
视违法，但他们为了谋求饭碗，也不敢吭声。同时用人单
位的认知意识缺乏，他们有的对大学生就业歧视很漠然，
在歧视之后还反问“我们怎么歧视了”？甚至抱着“就是歧
视，你们又能怎么样”的态度。
二是政策制度缺位。引起大学生就业歧视“集体无意
识”的制度缺陷表现在多个领域。如城乡分割的户籍制度
使城乡形成一堵无形的墙；现行社会保障制度的覆盖面不
广等。再如女性生育基金补偿本来应由社会来承担，如果
完全由企业承担，无疑加重了企业的负担，特别是女性用
工较多的轻工业企业，生育医疗费用、生育哺乳期的工资、
津贴等让企业不堪重负，从而影响了有些企业的用人积极
性，这也无形中强化了用人单位的就业歧视“集体无意
识”。经济利益和企业决策者个人的好恶成了用人的唯一
标准，社会效益和社会责任却被忽视了。当然不仅仅这
些，有些就业政策本身就存在制度缺位的问题。
三是法律法规缺失。法律的缺失主要表现为：其一，
立法的分散性，没有专门的《反就业歧视法》。比如有的单
位不要女大学生，如果招聘单位是国家机关，只能依据《行
政诉讼法》去申诉，但《行政诉讼法》又没有明确规定受歧
视方面的诉讼，因此法院一般不会受理；如果招聘单位是
私人企业，你还没签订劳动合同，《劳动法》也用不上，根本
告不着。其二，立法层次较低，实施的力度不大。立法内
容注重原则性，许多现实中广泛存在的就业歧视都没有进
入法律监督的视野。其三，条文过于空泛，缺乏可操作性。
《劳动法》在招聘环节缺少可操作性的保护应聘者的法律
条款，不能不说是法律的重大缺失。其四，缺乏司法救助
的有效途径。目前我国劳动争议的受案范围从现行的《企
业劳动争议处理条例》和《劳动法》的相关规定来看，都不
包括就业歧视。
#" 解决大学生就业歧视“集体无意识”的主要途径
求职者集体无意识，但是政府不能无意识，法律更不
能无意识。虽然说，要改善大学生就业歧视大气候，求职
者改变“集体无意识”的求职心态无疑是必要的。但在当
前就业环境下，单纯依靠求职者与用人单位就业岐视的单
打独斗并不现实。因为公平就业的法律精神并没有完全
被用人单位信仰，“集体无意识”的多种表现形式莫不如
此。要想改变这种局面，不仅需要唤醒那些“催眠状态”的
人们，笔者认为以下几个方面显得尤为重要：
一是加强反歧视意识的培养。反歧视意识主要包括
大学生的权利意识和企业、政府、社会的平等意识等等。
作为权利意识的最低层，权利认知是作为权利主体的个人
对自己应该或实际享有的利益和自由的了解和认知，只有
认知权利才能主张权利。而实际情况是，在现有的评价体
制下，无论在中学阶段还是在大学阶段，学校对学生的法
制教育重视不够，有多少学生了解自己的权利？许多女生
被用人单位无理拒绝后不愿诉诸法律，争取自己的合法权
益，她们为求职委曲求全，很少有维护自己权利的意识。
令人痛心的现象让我们思考很多，“告知学生救济权是学
校尊重学生受教育权和保护学生受教育权的程序义
务”［’］。在“两课”教育，特别是法律基础知识教育过程中
和其他教育教学管理活动中，要把教育广大学生学法用法
作为学校素质教育的重要内容，在教育学生遵纪守法的同
时，要增强他们的法律意识、权利意识，掌握好法律武器，
依法享有自己应有的权利。在连篇累牍的招聘启事和铺
天盖地的招聘广告中，存在着被全社会所熟视无睹的就业
·!+·
歧视。这就需要在全社会进行社会主义平等观、公平观、
义利观的教育，需要对封建主义的等级文化进行洗心革
面、脱胎换骨般的重大革命。政府机关更应该首当其冲，
以身作则，增强反歧视意识；企事业等用人单位应垂范效
仿，进一步形成反就业歧视的“合力”。
二是完善社会保障制度。社会保障制度在构建和谐
社会中发挥着基础作用。从某种角度上可以说社会保障
制度的完善程度和就业歧视的程度是成反比例的。因为
社会保障制度所具有的调节收入分配、维护社会公平、保
障社会成员的基本人权和社会权利、促进社会团结与和谐
等方面的作用，是其他制度难以替代的。而促进就业、健
全社会保障是政府应该提供的公共服务，是政府的重要职
责。我们要重点探索完善社会保障体系的新领域，加大财
政在社会保障等方面的投入，多渠道筹集社会保障基金，
逐步提高社会保障标准，加强基金监管，保证社会保险基
金保值增值，进一步提高就业率和就业质量，让就业歧视
由“集体无意识”变为“集体有意识”。从就业角度来看，女
大学生就业难的根源是用人单位的经济利益驱动。所以
我国应尽快建立女大学生就业的社会保障机制，对妇女生
育的社会价值作出合法补偿，将女性生育保障纳入整个社
会保障体系中，从而降低企业的用人成本，解决企业的后
顾之忧，使女大学生就业的难度从根本上得到缓解。
三是健全法律法规体系。冰冻三尺，非一日之寒。要
彻底消除就业歧视“集体无意识”，不是一朝一夕的事情。
在法律制度建设层面促进反歧视的措施主要有：第一，消
除现有法律中的歧视性规定。不少地方性法规和行政法
规、规章都有歧视性的规定，如身份歧视和性别歧视等。
各国对妇女就业权益立法保护的做法，值得我们在修改
《妇女权益保障法》时借鉴，如韩国国会 !""#年底通过了
“禁止男女不平等待遇法”，香港的“平等机会委员会”很有
效地运用政府的有关专门法令，监督就业中的性别歧视等
问题。［$］比如法规中要求一些用人单位在招聘本地常住户
口劳动力不足情况下才能使用外地劳动力；要求有关单位
优先安排本地毕业生；规定某些行业工作只能由本地人员
从事；公务员只招用本地人员；如此等等，要促进有关部门
修改这些法规。第二，完善现有法律，如完善《劳动法》、
《妇女权益保障法》和《残疾人保障法》中的制度性规定，使
这些法律有可操作性。第三，制定反就业歧视的专门性法
律，解决反歧视的定义、范围以及专门机构和申诉程序等
问题。另外还应该成立一个专门的就业平等委员会，通过
立法赋予其解决纠纷的权力，使其成为公民投诉的受理机
构，主要调解裁决就业歧视纠纷，并享有终审裁决权。
参考文献：
［!］杨春福 %权利法哲学研究导论［&］% 南京：南京大学出版社
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（责任编辑 冯 斌）
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