*
职位分析问卷法
HR十大工具之二
（工作分析与评价工具）
工作分析与评价管理
一、职位问卷分析法（PAQ）
1、概念
职位分析问卷法（PAQ）是一项基于计算机的、以人为基础的系统性职位分析方法。它是1972年由普渡大学教授麦考密克（）开发出的结构化的职位分析问卷。经过多年实践的验证和修正，PAQ法已成为使用较为广泛的有相当信度的职位分析方法。
*
PAQ的设计理念主要有以下两点：
开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，以淘汰传统的测验评价方法。
运用统计推理的方法进行职位间的评价，以确定相对报酬。
*
2、PAQ的用途
*
人力资源信息库
3、职位分析问卷的结构
经过实践中大量的统计分析、验证，现行通用的PAQ共包含6个部分，187项工作元素。经过对大量样本进行的主成分分析，PAQ可以聚类为33个维度，每个维度包含若干工作元素组成，每项工作元素都有与之对应的若干等级量表，通过对这些工作元素的评价，以反应目标职位在各维度上的特征
*
（1）信息来源
*
信息输入：从何处以及如何获得工作所需的信息？
知觉解释
解释感觉到的事物
信息使用
使用各种已有的信息资源
视觉信息获取
通过对设备、材料的观察获取信息
知觉判断
对感觉到的事物作出判断
环境感知
了解各种环境条件
知觉运用
使用各种感知
（2）体力活动
*
工作中包含哪些体力活动、需要使用什么工具设备？
使用工具
使用各种机器、工具
身体活动
工作过程中的身体活动（坐立除外）
控制身体协调
操作控制机械、流程
技术性活动
从事技术性或技巧性活动
使用设备
使用大量的各种各样的装备、设备
手工活动
从事手工操作性相关的活动
身体协调性
身体一般性协调
（3）脑力处理
*
工作中有哪些推理、决策、计划、信息处理等脑力加工活动？
决策
作出决策
信息处理
加工处理信息
（4）人际关系
*
工作中需要与哪些人发生何种内容的工作联系？
信息互换
相互交流相关信息
一般私人接触
从事一般性私人联络和接触
监督/协调
从事监督协调等相关活动
工作交流
与工作相关的信息交流
公共接触
公共场合的相关接触
（5）工作情景
*
工作发生的自然环境和社会环境如何？
潜在压力环境
工作环境中是否存在压力和消极因素
自我要求环境
对自我严格要求的环境
工作潜在危险
工作中的危险因素
（6）其他特征
*
其他活动、条件和特征
典型性
典型性工作时间和非典型性工作时间的比较
事务性工作
从事事务性工作
着装要求
自我选择着装与特定要求着装的比较
薪资浮动比率
浮动薪酬与固定薪酬的比率
规律性
有规律工作时间和无规律工作时间的比较
强制性
在环境的强制下工作
结构性
从事结构性和非结构性工作活动
灵活性
敏锐的适应工作活动、环境的变化
4、职位分析问卷的示例
*
工作信息视觉来源
通用
通用
通用
尺度
书本、报告、文件、文档等
书面材料
1
图片或类似图片的信息材料，例如地图、照片、X光片等
图形材料
3
包含大量数字信息的资料，如会计报表、帐目、数字表等
数量化资料
2
等级
释义
内容
非常重要
较重要
一般
偶尔
少量
无运用
5
4
3
2
1
N
使用的深度
*
操作协调活动
通用
通用
尺度
各种类型的细致的手指活动，包括使用精密仪器、写字、绘图等，没有显著手臂运动
手指操作
93
通过手臂运动操纵控制目标，例如修理汽车、包装产品等
手臂操作
94
等级
释义
内容
极度
高
平均
低
微小
无运用
5
4
3
2
1
N
重要性
*
口头交流
通用
通用
尺度
对于有关财务、法律、技术、精神以及各种专业方面的问题向他人提供咨询和指导
劝导
99
与他人就某项问题达成一致所进行的交流沟通，例如劳动谈判、外交关系
谈判
100
等级
释义
内容
极度
高
平均
低
微小
无运用
5
4
3
2
1
N
重要性
*
工作联系数量
专用
尺度
与他人或组织发生工作联系的深度，例如与客户、病人、学生、公众、雇员等；仅考虑与工作相关的联系
工作联系
112
等级
释义
内容
专用尺度：联系时间
偶尔
3
经常
4
非常频繁
5
不经常
2
几乎不
1
5、PAQ的运用
（1）工作维度得分统计报告
工作维度得分统计分析报告是目标工作在PAQ各评价维度上得分的标准化和综合性的比较分析报告。所有的评价维度得分均采用标准分的形式（Z分数），标准得分直接反应目标职位与PAQ提供的样本常模在该维度上的差异，标准得分的另一种表现形式——百分比，直观的说明目标职位在评价维度上的相对位置，便于不同职位之间的相互比较。
*
*
维度
典型性
潜在压力环境
信息互换
决策
使用工具
知觉解释
.01
六
.14
.04
五
.03
四
.36
.42
三
.19
.80
二
.02
一
标准误差
标准分
部分
×
－－×－
－×－
－－－－×－－－－
－－×－－
－×
99
90
80
70
60
50
40
30
20
10
1
百分比
某职位工作维度得分统计分析报告
（2）能力测试预测数据
能力测试预测数据是PAQ另一项重要的成果形式，PAQ通过对职位信息的分析，确定该职位对于任职者各项能力（GATB系统）的要求，并且通过与能力水平常模的比较，将能力测试预测分数转化为相应的百分比形式，便于实际操作。
*
（3）职位评价点值
职位分析结果最重要的用途是进行职位评价，通过PAQ内在的职位评价系统对所收集的职位信息进行评价，确定各职位的相对价值。通过这些相对价值，确定组织工作价值序列，作为组织薪酬设计的基础框架。
*
5、PAQ中的六种量表
使用的范围——工人使用该项目的程度
时间总量——做事情所需要花费的时间比例
对职位的重要性——问题所细分出来的活动对于执行工作的重要性
出现的可能性——工作中身体遭受伤害的可能性程度
可应用性——某个项目可应用于该职位
专用代码——用于PAQ中特别项目的专用等级量表
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二、工作要素法（JEM）
一种典型的开放式的人员导向型工作分析系统，由一组专家级的任职者或者上级（主题专家组）来对显著要素（纬度）进行确定、描述和评估。
目的：确定对成功的完成特定领域的工作有显著作用的行为及行为的依据
分析对象：一类具有相似特征的工作
JEM不包括任何与具体工作相关的信息
*
1、JEM所涉及的工作要素
知识：如专业知识的掌握程度、外语水平
技能：如打字速度、驾驶技术
能力：口头表达能力、判断能力
工作习惯：工作时间不规律、对工作的热爱程度
个性特点：自信、主动性、独立性、外向
任职者必须具备的
能够区分优秀员工
是差员工缺乏的
*
2、JEM的实施步骤
*
纬度
心理调节能力
突出的智力能力
鲜明的个性特征
特定的工
作习惯
熟练的知识和技能
身体素质
界定
有效完成工作所需要的心理素质和能力
有效完成工作所需要的智力和天赋
有效完成工作所需要的性格特点
有效完成工作所需要的行为习惯或意愿
有效完成工作所需的知识和技能
有效完成工作所需的身体方面的特征
子纬度
应付高压力工作的能力
应对困难和挫折的能力
心理控制能力
变化适应能力
孤独排遣能力
平抑不满能力
忍耐力
勇气
判断能力
抽象能力
记忆能力
逻辑思维能力
推理能力
信息接受能力
快速思维能力
理解能力
想象力
创造力
敏感性
创新精神
独立性
团队合作能力
自尊
毅力
成就动机
自信
主动性
责任感
好奇
冒险意识
社交能力
亲和力
内向
外向
果断
谦虚
工作时间不规律
承担超负荷的工作
职业道德
学习愿望
同时处理多个问题的能力
注重工作细节
预先计划
多方面考虑问题
区分主要次要
自律
口头表达能力
书面表达能力
高学历
专业知识
专业技术
时间管理能力
外语运用
计算机运用
调查研究能力
沟通能力
决策能力
协调能力
组织能力
手工操作能力
健康的体魄
*
划分分析纬度
对每一个纬度和子纬度采用四个指标进行评估：
评估最低要求：可以以最低要求被接受的员工都具有的要素
评估优秀员工的要求：对每一个要素，确定它们是否可以作为区分优秀员工的重要特征
评估问题或者麻烦出现的可能性
评估实际可行性：对每一个要素，确定外部求职者是否能够达到该要素的要求。
*
要素
对于勉强接受员工（B）
+都具备
√一些具备
0几乎无人具备
对于挑选优秀员工（S）
＋非常重要
√有价值
0没有区分性
如果不考虑它
（T）
＋带来很大麻烦
√带来一些麻烦
0无影响
实际中，该要求，可以使我们（P）
＋填充所有职位
√填充一些职位
0无法填充
S×P
T
IT
＝SP＋T
区分时的重要性
TV
=IT+S-B-P
区分价值
P’
＋=0
√=1
0=2
TR
=S+T+SP’-B
该工作的培训要素
*
＋=2 √=1 0=0
IT：该分值表示某一个子纬度在对求职者进行区分时的重要性
TV：该分值表示某一要素所具备的对该类工作的求职者的区分价值
TR：那些与优秀业绩密切相关的，勉强可接受的员工所不具备的，难以在求职者的特征中找到的，却也不会因为不具有它而引起严重工作障碍的因素
*
三、管理人员职务描述问卷（MPDQ）
管理职位是复杂多变的
甄选管理者、评价管理者、提拔管理者、向管理者支付合理的报酬以及正确界定管理者的工作职责
研究管理工作的方法比较少
*
管理行为的复杂性难以描述
认知行为和思想过程都属于管理工作的重要组成部分
处理人际关系的艺术难以从行为上加以描述和界定
*
1、MPDQ问卷概述
*
信息输入板块
信息分析板块
信息输出板块
管理职位分析问卷的信息运用部分，在相关统计分析的基础上，生成8种运用于不同人力资源功能板块的信息分析报告
管理职位分析问卷的主体部分，包括15部分，274项工作行为，由管理职位任职者填写，主要用于收集该职位的相关信息
根据人力资源管理各功能板块要求开发设计三种主要管理工作评价维度，通过这些维度对收集的信息进行分析评价
*
序号
主要部分
项目释义
题数
1
一般信息
描述性信息，如工作代码、预算权限、主要职责等
16
2
组织结构图
职位在组织架构中的位置，如上司、平级、下属等
3
决策
决策活动描述和决策的复杂程度
22
4
计划组织
战略性规划和短期操作性计划、组织活动
27
5
行政事务
包括写作、归档、记录、申请等活动
21
6
控制
跟踪、控制和分析项目、预算、生产、服务等
17
7
监督
监督下属的工作
24
8
咨询创新
为下属或其他工作提供专业性、技术性咨询指导
20
9
工作联系
内部工作联系与外部工作联系，包括联系对象与目的
16
10
协作
在内部联系中从事的协调性活动
18
11
表现力
在推销产品、谈判、内部激励等工作中的表达行为
21
12
商业指标监控
对财务、市场、生产经营以及政策等指标的监控与调节
19
13
KSAs
工作对任职者知识、技术和能力的要求以及所需要的培训活动
31
14
综合评定
上述十项管理功能的时间和相对重要性评价，其中“计划组织”功能分为战略规划和短期计划两方面
10
15
反馈
任职者对本问卷的反馈意见以及相关补充说明
7
总计
274
示例：
操作定义：为了达到组织目标，需要管理者在多种层次上与组织内部或外部人进行沟通交流。本部分旨在收集工作联系的性质与水平的信息
第一步——重要性
下表列举了主要的联系对象和目的，请根据重要性程度和发生频率对发生在你工作中的各种“工作联系”的作出评价
*
发生频率评价指标
*
0
几乎不发生
1
次要
2
一般重要
3
比较重要
4
关键
*
内部联系
联系目的
信息分享
影响说服
命令指导
董事会
高层管理者
部门经理级
主管级
专业类员工
事务类员工
其他员工
第二步—其他联系
如果还有其他性质的联系，请详细写明其联系对象和目的
*
*
外部联系
联系目的
收集或提供信息
解决问题
销售产品服务
协商谈判
客户
行业组织
工会代表
社区代表
求职者
媒体
政府部门
2、评价尺度——重要性评价尺度
0 该活动与本工作完全无关
1 该活动只占本工作的一小部分且重要程度不高
2 该活动属于本工作的一般重要部分
3 该活动是本工作的重要组成部分
4 该活动是本工作的关键部分或者说至关重要的部分
*
决策权限评价尺度
0 不适用：我不参与这些活动决策
1 为决策提供一般性服务：我记录和分析各种候选方案和他们带来的可能后果
2 有建议权：我要向我的主管提出建议或提供制定决策需要的各种基本信息
3 共同决策权：我和其他人共同决策，并且不需要经过直接主管的审核
4 独立决策权：我有权独立做出决策，并且不需要经过直接主管审核
*
3、MPDQ问卷的管理工作纬度
（1）管理工作因子
决策：评定各种信息和各种候选方案
计划与组织：制定计划和日程安排
行政：文件和档案的整理和保管
控制：控制和调整人力等资源的分配
咨询和创新：提供关键信息和咨询
协作：与其他团体合作实现组织目标
表现力：与个人和团体沟通交流
监控商业指标：净收入、销售额、国际商业和经济趋势、竞争者的产品和服务
*
（2）管理绩效因子
工作管理：计划执行和资源使用情况
商业计划：制定病实施商业计划
解决问题/制定决策：分析商业和技术上的……
沟通：高效、全面、准确地进行沟通
客户/公众关系：代表组织与客户等打交道
人力资源开发：工作分配、指导、培训……
人力资源管理：监督和管理、指导、领导下属
组织支持：归属感
专业知识：具备实现绩效的技术知识
*
（3）工作评价因子
制定决策
解决问题的能力
组织影响力
人力资源管理职能
知识、经验和技能
联系
*
4、MPDQ问卷分析报告
管理职位描述
管理工作描述
个体职位价值报告
团体工作价值报告
个体职位任职资格报告
团体工作任职资格报告
团体比较报告
与职位对应的绩效评价表
*
*
5、临界特质分析系统（TTAS）
TTAS是完全以个人特质为导向的工作分析系统。它设计的目的是为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质、特征，TTAS称这些品质和特征为临界特质。
*
TTAS特质表
对特质评价 三类纬度
等级：特定特质的复杂度要求或强度要求
实用性：在求职者当中，有多大比例能够具备这一特质并达到评定的等级
权重：与目标工作相关的特质对工作绩效的影响程度。
*
TTAS实施步骤
选择和培训特质人员
完成TTA卡
重要性和独特性评定与工作的相关性
为了达到可接受的绩效水平需要达到各相关特质的哪一等级
确定任职者如果试图取得优秀的绩效，他需要达到哪一等特质水平。
整理并总结TTA卡
*
工作范畴
工作职能
特质因素
第一步
第二步
第三步
A
B
C
D
E
F
G
身体特质
体力
力量
1
1
1
0
2
1
2
耐力
1
0
0
重要性，很重要1不重要0
独特性，对该特征是否达到123等级，达到1，达不到0
相关性 AB的乘积
可接受绩效特质等级
实用性
优秀绩效特质等级
实用性
*
*
工作范畴
工作职能
特质因素
第一步
第二步
第三步
主持人
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
身体特质
体力
力量
1
1
1
0
2
1
2
0
2
2
耐力
1
0
0
重要性，很重要1不重要0
独特性，对该特征是否达到123等级，达到1，达不到0
相关性 AB的乘积
可接受绩效特质等级
实用性
优秀绩效特质等级
实用性
D*E
F*G
H+I
*
工作范畴
工作职能
特质因素
优秀的
K
N
O
L
P
Q
M
R
S
T
身体特质
体力
力量
87
37
9
0
28
1
耐力
1
0
0
评价为相关人员的比例
所有分析人员的J值
N除以分析人员的总人数
所有分析人员H的和
L除以分析人员的总人数
P除以2，四舍五入
所有分析人员I的和
M除以分析人员的总人数
S除以2，四舍五入
O值除以O列的总和
*
