KELLY 全球劳动力指数TM
12
0,
00
0 people
31 count
ri
e
srele
ase:
NOV
2013
员工满意度：2013
如何成为更好的管理者
除了薪资/福利之外，仍有几大关键因
素可改善老板与员工的关系。
更多
自主权
63% 60% 60%
清晰表达
职责和目标
沟通更透明
影响择业的关键因素
并非都跟钱有关
工作/
生活的平衡
31%
19%
44%
个人成长/
发展
补助/
福利
评估工作机会的关键因素
公司品牌
78%
69%
61%
公司文化 财政状况
10大
跳槽率
最高的国家
10大
跳槽率
最低的国家
澳大利亚 62%
法国 61%
葡萄牙 58%
丹麦 56%
巴西 55%
新西兰 55%
卢森堡 55%
比利时 53%
荷兰 53%
瑞士 50%
南非 21%
波多黎各 30%
印尼 31%
印度 33%
德国 34%
中国 34%
泰国 35%
马来西亚 36%
新西兰 39%
挪威 41%
过去一年的跳槽情况
跳槽率大于50%
跳槽率小于50%
对当前工作满意
经常考虑辞职
同一年前相比
对雇主更为忠诚
中国
64%
27%
表示对工作的满意度
受主管的直接影响
71%
29%
即使对当前工作满意仍
积极寻求刚好的工作机会
60%
员工与老板的关系不断受着经济环境的考验，一旦出现更好
的发展机会，员工随时愿意跳槽。过去一年中，几乎所有的
全球调查对象均更换过老板，欧洲、中东和非洲地区的跳槽
率最高。
KELLY全球劳动力指数 ™ 3
第 1 部分：员工为何离职
4 导言
5 就业稳定性（按地区）
6 就业稳定性（按国家）
7 跳槽后工作满意度（按地区）
8 跳槽后工作满意度（按年代）
9 是否愿意推荐你的雇主
10 促使雇员推荐雇主的决定性因素
11
员工对工作的满意度是否受直属老板的影响
12
管理层需要做什么
目录
2013 KELLY全球劳动力指数
第 2 部分：了解员工真正的需求
13 导言
14 员工快乐度
15 员工忠诚度
16 影响择业的关键因素
17 评估工作机会的关键因素
18 影响雇主声誉的决定性因素
第 3 部分：留下还是离开?
19 导言
20 员工工作承诺度
21 跳槽的意向
22 员工考虑辞职
23 频繁寻求工作机会
24 寻求工作机会的频率
25 结论
2013 Kelly 全球劳动力指数（KGWI）提供
了美洲、欧洲、中东、非洲和亚太 31 个国
家超过 120,000 名受访者对工作及工作场
所的观点。
KGWI 采取年度调查形式，调查了受访者对
影响当代职场的各种问题的广泛意见，重
点突出了不同年代、行业、职业和技能组
合的受访者的视角。
2013 KGWI 调查涵盖的主题包括：
• 职业发展与技能提升
• 工作效率与绩效考核
• 员工敬业度与人才保留策略
• 社会媒体与科技
涉及员工敬业度与人才保留策略问题的第三
部分，对员工与雇主关系进行了深度探索，
包括诸如员工忠诚度、满足感及工作敬业度
的问题。调查还表明了雇主声誉在招聘中所
起得重要作用，以及在何种情况下雇员会寻
找新的工作及进行新的职业规划。
4
员工为何离职
第 1 部分
对于众多以选择跳槽来寻求稳定的职业生涯与经济保障的员工来说，近年来经济的动
荡，让他们局促不安。
不幸的是，跳槽后的很多人面临无法进入新角色的困境，对自己和雇主都有着种种不
确定。
如何令新员工有效率的工作并尽快融入到企业中，这对雇主来说是一个挑战。
仅仅是跳槽并不会给雇员带来满足，关键还是要看管理层帮助雇员适应工作转变的方
式。
KELLY全球劳动力指数 ™
5
就业稳定性（按地区）
在过去一年中您是否跳过槽？（按地区划分的%）
是
否，但是我考虑过跳槽
否，我对跳槽不感兴趣
EMEA
APAC
Global
54% 34% 21%
51% 34% 15%
42% 40% 18%
47% 36% 17%
全球受访者中几乎有一半（47%）在
过去一年中跳过槽，欧洲、中东及非洲
的跳槽率（51%）为最高；美洲是
45%；亚太地区是 42%。
全球范围内，36% 的人表示，他们考虑
过跳槽，仅有 17% 的人对跳槽不感兴
趣。
欧洲、中东及非洲
51% 34% 15%
亚太地区
42% 40% 18%
全球
47% 36% 17%
美洲
45% 34% 21%
KELLY全球劳动力指数 ™
6
就业稳定性（按国家）
在过去一年中您是否跳过槽？（按国家划分的%）
62 61 58 56 55 55 55 53 53 50 50 49 49 46 46 45 44 43 43 42 42 41 39 36 35 34 34 33 213031
Employment Volatility by country
EMEA
APAC
Americas
0
10
20
30
40
50
60
70
南
非
波
多
黎
各
印
度
尼
西
印
度
德
国
中
国
泰
国
马
来
西
亚
新
加
坡
挪
威
瑞
典
美
国
俄
罗
斯
爱
尔
兰
意
大
利
香
港
匈
牙
利
墨
西
哥
波
兰
加
拿
大
英
国
瑞
士
荷
兰
比
利
时
卢
森
堡
新
西
兰
巴
西
丹
麦
葡
萄
牙
法
国
澳
大
利
亚
全球范围内，澳大利亚及法国有超
过 60% 的受访者表示他们在过去一年
跳过槽。
葡萄牙、丹麦、巴西、新西兰及荷兰有
超过 50% 的受访者表示跳过槽。
而跳槽率较低的几个国家有：
南非（21%）、波多黎各（30%）、印尼
（31%）、印度（33%）及中国（34%）。
KELLY全球劳动力指数 ™
7
跳槽后工作满意度（按地区）
如果您在过去一年中跳过槽，您是否对您的新职务/工作满意？（“非常满意”或“满意”按地区划分的%）
值得注意是，跳槽并不意味着员工的
满意度会比之前更高。
全球跳槽的受访者中只有不到一半
（48%）的人满意其新工作。
在全球不同地区，跳槽后对新工作的满意
程度各不相同。在亚太地区，几乎三分之
二（64%）的跳槽者满意其新工作，而欧
洲、中东及非洲的这一比例仅为 43%，
美洲仅为 41%。
美洲
41%
欧洲、中东及非洲
43%
亚太地区
64%
全球
48%
KELLY全球劳动力指数 ™
8
跳槽后工作满意度（按年代）
如果您在过去一年中跳过槽，您是否对您的新职务/工作满意？（ “非常满意”或“满意”按时代划分的%）
70% 68% 71%
80后
54% 47%
70后 60后
40%
不同年代的人跳槽，其就业结果会有
所不同 。
全球和中国的数据都显示，80 后员工的
结果较好，54% 及 70% 的受访者表示
他们对自己的新工作满意。
尽管全球 60 后中只有 40% 的人表示自
己对新工作满意，但在中国这一比例达
到 71%。令人惊讶的是，中国 70 后员
工在所有年代的员工中满意度最低，仅
为 68%。
中国
全球
70后 60后80后
KELLY全球劳动力指数 ™
9
是否愿意推荐你的雇主
您是否会推荐朋友到您雇主公司工作？
（评估为 9 分和 10 分的受访者比例，受访者进行 1 - 10 分的评分，其中 1 分 = “ 绝对不会 ”，10 分 = “ 绝对愿意 ”）
雇员满意度的一大指标是他们是否愿
意推荐其雇主作为工作的首选之地。
全球，仅有 29% 的受访者有强烈的意
愿，愿意将其雇主推荐给朋友或以前的
同事作为一次就业的机会。
但全球不同地区的雇员对于雇主的看法
有着非常大的不同。
美洲有 42% 的受访者会非常愿意将雇
主推荐给朋友或以前的同事，而在亚太
地区仅有 28%，欧洲、中东及非洲仅
有 24%。
美洲
42%
欧洲、中东及非洲
24%
亚太地区
28%
全球
29%
KELLY全球劳动力指数 ™
10
促使雇员推荐雇主的决定性因素
当您向他人推荐您的雇主时，下列哪项您认为最有决定性？
（评分为 9 分或 10 分的受访者比例，受访者进行 1 – 9 分的评分，其中 10 分 = “ 最可能推荐 ”）
26%
21%
17%
14%
10%
9%
2%
1%
公司文化/声誉 个人成长/晋升机会 有趣或有挑
战性的工作
个人价值的实现
（工作/生活平衡）
有竞争力的
薪资福利
弹性工作时间 其他
30%
28%
18%
12%
9%
2%
0%
远程办公机会
公司文化/声誉 个人成长/晋升机会 个人价值的实现
（工作/生活平衡）
有竞争力的
薪酬福利
有趣或有挑
战性的工作
弹性工作时间 远程办公机会其他
0%
在愿意将雇主推荐给朋友或以前同事
的中国受访者中，30% 的人表示“ 公司
文化 / 声誉 ”是首要推荐因素。第二推
荐因素是“ 个人成长 / 晋升机会 ”，比例
为 28%。
尽管这两项也是全球受访者推荐雇主的
决定性因素，但是相较中国，“ 公司文
化 / 声誉 ”比例略微下降至 26%，“ 个
人成长 / 晋升机会 ”比例略微下降至
21%。
“ 有竞争力的薪酬福利 ”（18%），在中
国是第三大决定性因素，相反，在世界
范围内，这却是较不重要的因素之一。
中国
全球范围
KELLY全球劳动力指数 ™
11
员工对工作的满意度是否受直属老板的影响
您对公司的满意度受直属老板的影响有多大？
（评分为 4 或 5 分的受访者比例，受访者进行 1 – 5 分的评分，其中 5 分 = “显著影响”，1 分 = “无影响”。)
有时候我们说雇员不是炒公司鱿鱼，
而是炒老板鱿鱼。
可见直属老板对雇员的士气及工作表现
的影响是巨大的。
在全球范围内，63% 的受访者表示，他
们对公司的满意度及敬业度受直属老板
的影响很大，这一比例最高的是亚太地
区（68%）。
美洲
63%
欧洲、中东及非洲
60%
亚太地区
68%
全球
63%
KELLY全球劳动力指数 ™
12
管理层需要做什么
除收入或晋升机会外，您的直属老板还能采取什么方式来提升您的满意度或敬业度？（多选）
清晰表达职责和目标培训机会 沟通更透明 更合理的工作量 公众认同 更多自主权 其他
53%
46% 37%
25%
23% 23%
8%
清晰表达职责和目标 培训机会沟通更透明 更合理的工作量 公众认同更多自主权 其他
63%
60% 60%
48%
33% 20%
2%
当受访者被问及老板的表现时，发现
有几大可改善员工与老板关系的关键性
因素。
在中国，列在首位的是要求老板给予更
多的自主权，这一比例为 63%。随后是
“ 清晰表达职责和目标 ”以及“ 沟通更透
明 ”，两者比例皆为 60%。
在全球范围，排在第一位的是提供更多
培训及技能发展的机会，比例为 53%；
要求老板清晰表达职责和目标的比例为
46%。
中国
全球范围
KELLY全球劳动力指数 ™
13
了解员工真正的需求
第 2 部分
工作在我们日常生活中占据重要的地位，影响工作或职业成功与否的因素
错综复杂。
工作的满意度通常被定义为成功与否的决定性因素，但是工作同样需要满
足情感、文化及经济等众多需求。
员工对其工作的看法与感受，以及其择业的方式对企业的发展和管理起着
至关重要的作用。
KELLY全球劳动力指数 ™
14
员工快乐度
您在工作中快乐么？（“快乐”及“非常快乐”按地区划分%）
当受访者被问到“ 你在工作中快乐
么？ ”时 , 全球范围内大约一半的受访者
（52%）表示，他们在工作中“快乐”或“非
常快乐 ”。2013 年的结果同 2012 年的数
字相比变化不大。
区域图表显示，亚太地区的受访者更满意
他们的职位，63% 的人“快乐”或者“非
常快乐”，明显高于美洲（53%）及欧洲、
中东及非洲（46%）。
30%
40%
50%
60%
70%
2012
2013
美洲 欧洲、中东及非洲亚太地区 全球
KELLY全球劳动力指数 ™
15
员工忠诚度
与1年前相比，您对雇主的忠诚度是增多还是减少？（“增多”按地区划分）
员工对雇主的“ 忠诚度 ”是表现在全
球经济衰退及其产生的影响下也能顶住
较大的压力留在公司。
意料之中的是，员工忠诚度颇低，并还
在减少，从 2012 年的 29% 降至 2013 年
的 26%。
在美洲及亚太地区，员工忠诚度高于
30%，但在 欧洲、中东及非洲则从去年
的 22% 下降至 19%。
美洲 欧洲、中东及非洲亚太地区 全球
10%
20%
30%
40%
50%
2012
2013
KELLY全球劳动力指数 ™
16
影响择业的关键因素
下列哪项因素会促使您决定接受这一工作而非另一个？（按年代划分）
0%
10%
20%
30%
40%
50%
其他企业经营模式/意愿补助/福利个人成长/提升个人成就（工作/生活平衡）
60后
70后
80后
所有代人
0%
10%
20%
30%
40%
50%
其他企业经营模式/意愿补助/福利个人成长/提升个人成就（工作/生活的平衡）
60后
70后
80后
所有代人
在中国，影响择业的关键性因素是“ 个
人成长 / 提升 ”，比例为 44%。事实上，
相较于全球范围内的其他年代人群，这一
因素对于中国的 80 后员工来说更为重要。
然而全球范围内，“ 个人成就（工作 / 生活
的平衡）”（38%）是择业的关键因素，这
对年龄较大的受访者来说比年轻一代更为
重要。
“ 补助 / 福利 ”为第三重要的因素，全球范
围的比例是 26%，中国是 19%，在各代人
中相对较稳定。
中国
全球范围
KELLY全球劳动力指数 ™
17
评估工作机会的关键因素
影响您评估潜在雇主或工作机会的因素？
提供灵活的
工作安排
企业历史 离职率 其他财政状况企业文化企业品牌/声誉办公地点
54%
53%
51%
48%
41%
35%
21%
3%
提供灵活的
工作安排
企业历史离职率 其他财政状况企业文化企业品牌/声誉 办公地点
78%
69%
61%
47%
38%
31%
23%
1%
在被问及选择合适工作所考虑的因素
时，全球范围内有 54% 首先考虑的是办
公地点。
在中国，“ 企业品牌 / 声誉 ”是最为重要
的因素，比例为 78%。紧接其后的是“企
业文化 ”，69% 的受访者认同它的重要
性。“ 财政状况 ”同样被认为是靠前的决
定性因素，比例为 61%，因为职场人士
将公司的发展视为工作稳定性的标志。
其他诸如雇主业务表现、文化及福利等
因素对于很多人来说也同等重要。
中国
全球
KELLY全球劳动力指数 ™
18
影响雇主声誉的决定性因素
当您考虑潜在雇主的声誉时，下列哪些因素最重要？
公司稳定性 强大的领导力 创新力 愉快的企业文化 企业社会责任/慈善 其他
2%
31%
41%
43%
50%
75%
公司稳定性 强大的领导力 创新力愉快的企业文化 企业社会责任/慈善 其他
1%
29%
51%
54%
57%
77%
在雇员看来，公司稳定性是评价雇主
声誉很重要的因素。
全球范围内，75% 的受访者表示稳定的
工作环境是判断潜在雇主声誉最重要的
因素。
然而，在中国，雇主声誉的决定因素是
愉快的企业文化，这一比例是 77%。
第二决定因素是公司稳定性（57%），其
次是强大的领导力（54%）。
中国
全球范围
KELLY全球劳动力指数 ™
19
留下还是离开？
第 3 部分
全球经济衰退影响着雇员对工作及其雇主的看法。
全球的商业运作放缓，数以万计的人遭到裁员，因此全球的员工看待工
作稳定性相较于提高薪资及福利待遇更为重要。
很多历经几十年在员工中建立起良好口碑的公司迫不得已做出缩减运营
规模、裁员的决定。
只有在最艰难的时期过后几年，我们才能看到经济危机给员工工作态度
及行为方式带来的持续性影响。
KELLY全球劳动力指数 ™
20
员工工作承诺度
您认为您对目前雇主的承诺度如何？（“非常忠诚” 按地区划分%）
全球三分之一的受访者表示对他们的工作
“非常忠诚”，相较于去年的31%有所增长。
所有地区都出现工作承诺度的增长，增长最
高的是美洲（40%），亚太地区是34%，欧洲、
中东及非洲是 28%。
10%
20%
30%
40%
50%
2012
2013
美洲 欧洲、中东及非洲亚太地区 全球
KELLY全球劳动力指数 ™
21
跳槽的意向
未来一年内您是否打算跳槽？（“是” 按地区划分）
当谈及跳槽，意图寻找新工作机会的人
的数量已有所下降。63% 的职场人士意图
在明年跳槽，与 2012 年的 66% 相比有所
下降。
降幅最大的是美洲地区，从 66% 骤降至
56%。
亚太地区有跳槽计划的人的比例从 62% 略
微下降至 61%，而欧洲、中东及非洲则维
持在 67%。
美洲 欧洲、中东及非洲亚太地区 全球
40%
50%
60%
70%
80%
2012
2013
KELLY全球劳动力指数 ™
22
员工考虑辞职
您是否经常考虑辞掉当前工作更换雇主？（“是” 按地区划分）
有很多雇员长期处于不满雇主安排的
状态，因此他们会花费大量时间来考虑更
好的工作机会。
全球范围内，43% 的受访者经常考虑辞
掉当前工作、换个老板。这一比例相较于
2012 年的 37% 是一个较大的增长。
就地区而言，受访者经常考虑辞职的比例
有所增长，涨幅最大的是欧洲、中东及非
洲，从 43% 涨至 50%。
美洲 欧洲、中东及非洲亚太地区 全球
20%
30%
40%
50%
60%
2012
2013
KELLY全球劳动力指数 ™
23
频繁寻求工作机会
即使您对当前工作满意，您仍会积极地寻找更好的工作机会吗？（ “是” 按地区划分）
即使对当前工作满意的雇员也会花相当
长的时间去考量其他工作机会。
全球有超过一半的受访者（55%）表示，他
们即使在当前岗位很快乐的情况下也会积极
寻找更好的工作，这一比例相较于 2012 年
的 49% 有显著上升。
这一趋势在所有地区都是显而易见的。最为
活跃的寻求工作机会的人位于欧洲、中东及
非洲（59%），其次是亚太地区（57%）以
及美洲（45%）。
美洲 欧洲、中东及非洲亚太地区 全球
30%
40%
50%
60%
70%
2012
2013
KELLY全球劳动力指数 ™
24
寻求工作机会的频率
您多久会留意更好的工作机会或了解就业市场状况？（在即使满意当前工作也会积极寻求机会的人群中，按地区划分）
Frequency of Job scanning
0%
10%
20%
30%
40%
50%
少于一月一次一个月一次或两次一周一次或两次每天
亚太地区
欧洲、中东及非洲
美洲
所有区域
对于那些经常性寻找工作机会的人来
说，需花费很多时间去留意就业市场的动
态。
求职者中有超过四分之一（29%）的人一
周一次或两次会寻找新机会，而超过三分
之一（34%）的人会每天搜寻新的机会。
在欧洲、中东及非洲，不低于 44% 的人
表示会每天搜寻职场信息，而 30% 的人
每周一次或两次。
而在亚太地区，受访者在满意其工作时就
不太积极寻找新的工作机会，仅有 19%
的人会每天搜寻工作机会。
KELLY全球劳动力指数 ™
25
结论
展望未来，而非留于往昔
艰难的经济环境考验着很多企业的雇
主与雇员的关系，且仍然令一些职场
人士心有余悸。
雇员愈发对其职位不满意，越会意识
到保持长期择业状态的重要性。
员工看待老板的方式也发生了转变，
员工不再感情用事，而会更理性的评
估职业前景谨慎的作出选择。
在这个相对善变的环境中，员工对于
雇主的声誉更加看重并且时刻准备着
接受更好地工作。
重要的是，全球经济复苏的不定状态
令欧洲、中东及非洲的人们不太乐
观，而美洲及亚太地区的人们因为经
济在平稳复苏中，相对来讲比较乐
观。
很多职场人士在全球金融危机之后与老板的承诺关系发生了重大转
变，而这一现象仍在塑造着新的雇佣关系。
KELLY全球劳动力指数 ™
