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年度人力资源培训计划
次数 日期 名称
1 3月6日 招聘渠道与甄选技术
2 3月13日 培训如何落地
3 3月20日 如何提升中小企业薪酬激励效能
4 8月21日 职场武林秘籍之PPT设计
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2
设计思路
一、直击招聘现场
二、招聘渠道的选择
三、面试法和结构化面试
四、典型事例法/行为测试法
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一、直击招聘现场
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什么岗位最难招
招聘岗位人员
诸葛亮的面试策略－－识人七法
1. 问之以是非而观其志；
2. 穷之以辞辩而观其变；
3. 咨之以计谋而观其识；
4. 告之以祸难而观其勇；
5. 醉之以酒而观其性；
6. 临之以利而观其廉；
7. 期之以事而观其信 。
面谈
情景测评法
7
面试准备
开始面试
结构化面试
结束面试
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招聘广告设计的AIDA原则
注意（Attention）
兴趣（Interest）
愿望（Desire）
行动（Action）
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一、选择合适的招聘途径
某大型国有汽车企业，在招聘驱动桥设计工程师时在
网络上发布了大量的招聘广告，但是在相当长的一段时间
内没有收到符合要求的简历。
汽车专场的招聘会
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二、明确最低招聘要求
企业必须尽可能地详细描述工作职责和任职资格，
同时一定要清楚明确地说明最低招聘要求，否则可能
收到大量根本不符合企业招聘要求的简历。
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三、强调特殊招聘事项
当企业有特殊招聘事项时，一定要特别加
以强调，以引起求职者的注意。
1、加大加粗字体
2、不同的颜色凸显出来
3、放在招聘广告的最上端
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用体验打动90后心弦
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读懂“新新人类”-不是另一代人，而是另一类人
1. 没有统一“型号”
2. 指尖上的一代（千手观音、一心多用）
3. 只要“我喜欢”
4. 自我意识的觉醒
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二、招聘渠道的选择
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Right time
Right source
Right cost
Right people
Right job
Right rate
招聘的6个R要求
合理的时机
合理的渠道
合理的成本
合理的对象
合理的运作
合理的进度
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招聘渠道的选择：
招聘渠道
外部招聘 内部招聘
报
纸
广
告
媒体广告 招聘会
杂
志
广
告
电
视
广
播
网
站
广
告
印
刷
传
单
猎头公司校园招聘
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10种招聘手段的对比分析
序号 招聘渠道 成功率 性价比 人才等级 认知度 成长性 总成绩
1 网站 ★ ★ ★ ★ ★
2 媒体 ★ ★ ★ ★ ★
3 综合招聘会 ★ ★ ★ ★ ★ 4
4 专场招聘会 ★ ★ ★ ★ ★ 4
5 招聘软件 ★ ★ ★ ★ ★ 4
6 猎头 ★ ★ ★ ★ ★
7 代理 ★ ★ ★ ★ ★
8 独立招聘 ★ ★ ★ ★ ★
9 职介机构 ★ ★ ★ ★ ★
10 谝、诓 ★ ★ ★ ★ ★
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渠道：寻找人才和人才聚集地
经常用的渠道一般不是效果最好的渠道，肯定是
平时使用最方便的渠道而已
好的人员几乎都是在非常规渠道获得
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截止2011年12月22日，新浪微博注册账号达亿，
活跃用户达500万，在新浪微博平台注册认证的以招聘为
职能的微博已达500多家。
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序号 名称 行业 开博时间 粉丝数 微博条数 更新频率 风格
1 新浪校园招聘 IT 2010-5-20 190092 1330
平时：3条/天；休息日：照常更新；
校园招聘活动进行时更新量大
俏皮
2
联合利华校园
招聘
快消 2011-8-8 37157 571
平时：3条/天；休息日：3条/天；
校园招聘活动进行时更新量大
轻松
3 德勤招聘 会计 2010-8-13 33848 988 平时：2条/天；休息日：不更新 偏轻松
4 淘宝招聘 IT 2010-8-20 30740 824
平时：2条/天；休息日：不更新；
校园招聘活动进行时更新量大
俏皮
5 保洁招聘 快消 2011-7-23 21322 167
平时：2条/天；休息日：2条/天；
有各类活动时更新量大
轻松
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联想中国校园
招聘
IT 2011-4-7 19960 719 平时：1条/天 简洁
7
中兴通讯全球
校园招聘
通讯 2011-4-7 17803 485 平时：5条/周；休息日：不更新 严肃
8 百度校园招聘 IT 2011-3-31 17508 204 平时：3条/周；休息日：不更新 轻松
9 新东方招聘 培训 2011-4-8 13761 629
平时：5条/天；休息日：5条/天；
校园招聘活动进行时更新量上升
严肃
10 光线招聘 娱乐 2011-5-11 10265 144
平时：不均匀；休息日：不更新；
出现招聘需求时更新量上升
轻松
表1 十大热门企业招聘微博数据一览
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招聘=产品
有愿景
能满足需求
能带来独特的价值（反向介绍）
有良好的用户体验
充满情感……
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面向90后招聘的三突出
1. 突出参与性--交互
2. 突出对话--企业要和用户形成，没有对话、没有参与
就是个死系统，不是一个具有生命的系统
3. 突出微自我-“我狂故我在”现实化为“我微故我在”
大企业的“微“招聘
“微”
招聘
｀
案例分享
｀
“微”
招聘
四家企业的微信招聘策略对比
企业
名称
招聘类别 信息类别 查询方式及内容 具体活动列举 互动形式
联想
华为
新东方
宝洁
校招、社招
并行
校招、社招
并行
校园招聘
企业宣传招聘信息
求职技巧职业技巧
企业宣传招聘信息
活动宣传产品信息
招聘信息
企业宣传招聘活动
求职技巧
自定义菜单及
关键字查询：
校招信息 社招信息
企业介绍在线答疑
关键字查询：
公司动态 岗位信息
招聘信息
自定义菜单及
关键字查询：
招聘行程 招聘信息
答疑
自定义菜单及
关键字查询：
精英挑战赛信息
校园招聘信息
网络宣讲会 校园宣讲会
“想知道你”联想准员工
微介绍
你为什么选择联想
华为openday及宣传活动
“华”言巧语 校园宣讲
活动
校园宣讲会
各类详细招聘信息
宝洁精英挑战赛 校园宣
讲会
宝洁故事会 面试大揭秘
用户参与评选活
动、在线答疑、
微社区、提交简
历
在线活动报名、
微论坛
在线面试、语音简
历
用户参与评选活动
在线活动报名
表1 四家企业微信平台对比
校招、社招
并行
｀
“微”
招聘
微信招聘的提升空间
微信招聘的
提升空间
对群体目标展
开微信宣传
企业需要明确目标人群的特点和偏好，采用合理的
方式开展宣传以吸引用户。对于当前没有求职意向
的潜在目标人群，也要通过企业文化、职业技巧、
职业发展、企业活动等信息吸引他们的关注。
全方位了解
客户需求
重点满足
在吸引用户关注企业招聘过程中，企业需要全方位了解用户
需求，并根据自身特点和用户需求有重点的满足用户。
根据用户需
求提供私人
定制服务
1、信息私人定制：用户关注公共账号后，可以选择自己需要的信息
类型，微信自动隐藏用户不需要的信息，使信息得到有效传达的同
时又不会造成信息干扰。2、职位私人定制：鼓励用户加入人才库，
根据企业要求填写相应求职信息，并选择期望职位类型。根据用户
特点，定期推送对应职位信息，用户点击可直接申请该职位。
注重用户体验
和反馈
设置答疑专区，对用户普遍关注的问题进行分类，
查询功能要简单易操作，信息发布频率不能只考虑
企业的需求，并且要重视用户反馈，根据用户的需
求和建议对当前的功能进行改进。
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三、面试法和结构化面试
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结构化面试程序
工作分析
界定主要职责
编制面试问题
制定基准答案 面试准备
面试结束
提问
建立和谐气氛
面试方法
1、结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者
都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题
和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提
高面试效率。
2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职
位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位
的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。
3、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，
询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事
先拟定的评分规则给应聘者打分。
4、全面结构化面试(Comprehensive Structured Interviews)：全面结
构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何
处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、 在各种模拟的环境中应聘
者如何表现（情景模拟技术）。
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四、典型事例法/行为测试法
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面试提问技巧
开放式提问
封闭式提问
清单式提问
假设式提问
重复式提问
确认式提问
举例式提问
……
什么是关键事件？
区分性关键事件评鉴技术是指通过对实际工作情景中
关键事件的精心加工和再设计，运用关键事件诱发才
能（Competency）、捕捉才能的一种高端人才评鉴
技术。
该方法起源于二次世界大战，当时美国空军的一个项
目小组运用行为事件研究飞行程序，并以这些关键行
为事件选拔飞行员。
20世纪40年代，关键事件成了美国空军飞行员选拔
和评鉴的一种重要手段，由于在军队得到成功运用，
二战结束后，迁移到企业人才的选拔实践，效果非常
理想。
典型事例法
对某项工作收集大量典型事例以后，对记录的结果进行
归纳和分类，可以总结出工作的特性和要求。
situation:情景
target:目标
action:行为
result:结果
宝洁的面试由8个核心问题组成：
第一，请你举1个具体的例子，说明你是
如何设定1个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在1项团队活动中如
何采取主动性，并且起到领导者的作用，最
终获得你所希望的结果。
第三，请你描述1种情形，在这种情形中
你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题
并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结
果。
第四，请你举1个例子说明你是怎样通过
事实来履行你对他人的承诺的。
宝洁的面试由8个核心问题组成：
第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任
务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意
的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样
对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集
中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样
学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。
理论性问题 引导性问题 行为性问题
协作
能力
你将如何对付难缠的雇员 你善于化解矛盾吗
告诉我，作为监管人员，你曾如何
对付难缠的雇员
销售
能力
你认为你能卖出商品的原
因是什么
我们的销售目标很高，
你能应付这种挑战吗
谈谈过去一年中你成交的最大一次
销售。你是如何做成的
解决
问题
能力
你将如何处理生产中出现
的问题
你能排除机器设备的
故障吗
请你说说你最近遇到的一个（有关
仪器的，加工的或质量的）问题。
你是如何解决的
安全
意识
你感到工作中的安全问题
有多重要
听起来你是个小心谨
慎的员工，是吗
请你谈谈所发现的你认为是不安全
的情况。具体情景是什么样的？你
做了些什么
应变
能力
如果你不得不改变自己的
工作安排以适应变化中的
要求，你将有何感想
一个月内你先后干四
种不同的工作，你不会
烦吧
请谈谈你工作中不得不适应变化的
经历。是怎样的变化？结果如何？
理论性问题、引导型问题和行为性问题的区别
新兴的测试方法
公文筐测试法
无领导讨论法
无领导小组讨论的概述
无领导小组讨论是评价中心技术中经常采用的
一种测评技术。
其操作方式就是让一定数量的一组被测者（一
般是5～7）在既定的背景之下或围绕给定的问
题展开讨论，讨论一般要持续1小时左右。
无领导小组讨论的概述
所谓“无领导”就是参加讨论的这一组被测者，
他们在讨论的问题情景中的地位是平等的，其
中并没有哪一个人充当小组的领导者。
而评价者或者主考官并不参与讨论的过程，他
们只是在讨论之前向被测者介绍一下讨论的问
题，给他们规定所要达到的目标以及时间限制，
等等。
无领导小组讨论的概述
无领导小组讨论的目的主要是考察被测者的
1. 组织协调能力
2. 领导能力
3. 人际交往的意识与技巧
4. 想象能力
5. 对资料的利用能力
6. 辩论说服力以及非言语的沟通能力（如面部表情、语调、
语速、手势、身体姿势）等；
同时也可以考察被测者的自信心、进取心、责任感、灵
活性、以及团队精神等个性方面的特点及风格。
丰富的经验
对于企业而言，恰当的
招聘比良好的培训更重要，
更具现实性。
