企业调薪，回应CPI
［文］高瑞
据国家统计局统计数据显示，2007年全年我国居民消费者物价指数(以下简称CPI)涨幅达%，人们开始呼喊：“可以跑不赢刘翔，但一定要跑赢CPI!”；2008年的第1个月，CPI上涨幅再创新高，涨幅高达%，“除了工资什么都涨了”的报怨声不绝于耳。其实，不仅是员工，企业也在密切关注着市场薪酬的变化情况，那么，我们的薪酬涨了吗？情况到底怎么样？
薪酬涨了，但员工不一定有明显感受
中华英才网每半年举行一次例行的薪酬调查，为了查看薪酬变化情况，我们将06年下半年收集的20多万条数据和07年下半年收集的30多万条数据进行了对比分析，分析结果如下：
年度总薪酬涨幅略高于CPI涨幅
2007年下半年年度总薪酬(全称：年度税前现金收入总额，取平均值，下同）40073元，比去年同期(37540元)高出%，薪酬涨幅略高于CPI上涨水平。
2006年下半年与2007年下半年的平均年度总薪酬变化情况
年份
年度总薪酬
年度固定薪酬
年度浮动薪酬
年度补贴收入
2006年下半年
￥37,540
￥28,754
￥5,952
￥3,314
2007年下半年
￥40,073
￥29,439
￥7,795
￥2,839
年度上涨率
%
%
%
%
注：年度总薪酬=年度固定薪酬+年度浮动薪酬+年度补贴收入
主要涨在浮动薪酬上，员工感受不乐观
从上表可以看出，在薪酬结构涨幅方面，涨幅最突出的不是年度固定薪酬而是年度浮动薪酬，而年度补贴收入不但没涨还在降且降幅明显。
年度固定薪酬的涨幅为%，从06年下半年的28754元上涨到07年下半年的29439元，涨幅程度低于年度总薪酬涨幅，也低于CPI涨幅。固定薪酬是员工最容易记忆且常用来相互比较的薪酬模块，涨幅这么低，从整体上看，员工很可能没有明显感觉。
年度浮动薪酬的涨幅很高，达到了%，从06年下半年的5952元上涨到07年下半年的7795元。浮动薪酬的上涨与员工和企业的业绩关系密切，说明企业总体业绩还可以，但在调查中，浮动薪酬主要以奖金方式存在，由于不是固定收入，收益稳定性低，员工的安全感也相对较低，所以其短期激励效果还可以，想保留和长期激励员工，需要想其他办法。
年度补贴收入降幅明显，从06年下半年的3314元，下降到07年下半年的2839元，下降幅度达%，各类补贴中，除了年度交通补贴略有上升外，其它补贴均在下降，年度教育补贴和年度通讯补贴的降幅最大，分别降低39%和31%。员工的补贴收入大部分是企业的固定支出，企业减少了此部分份额，意味着减少了固定支出，但考虑到补贴收入的种类和金额企业间差异较大，不易做为员工进行市场比较的薪酬模块，而且在总收入中比例也不大，所以虽然降幅明显，不会引发太大反响。
我们再进一步比较各薪酬结构占总薪酬比例的变化情况，可以看到，年度固定薪酬和年度补贴收入在年度总薪酬中的比例均有下降，降幅为-3%和-2%，年度浮动薪酬比例上升，上升5%，这是社会薪酬结构变化的清晰写照。
2006年下半年与2007年下半年薪酬结构变动图
年份
年度总薪酬
年度固定薪酬
年度浮动薪酬
年度补贴收入
2006年下半年
100%
77%
15%
9%
2007年下半年
100%
73%
19%
7%
上涨率
-3%
5%
-2%
以上是总体年度薪酬的变化情况，下面我们再看看各层级员工的薪酬变化情况：
各层级员工的薪酬上涨图象漏斗，两头儿高中间低
调查中，我们将公司员工由高至低划分为五个层级：公司高层、总监级员工、经理级员工、主管级员工（包括高级技术类员工）和基层员工。比较两年数据，我们发现，各层级的薪酬涨幅呈漏斗型，即两头儿高，中间低，具体情况见下图：
从上图可以看出，公司高层和基层员工所获得的薪酬增涨更多，而总监、经理和主管级员工的薪酬涨幅较少，特别是主管级员工的薪酬，不但没涨，还降低了%，但如果与CPI相比，也只有高层和基层员工的薪酬涨幅超过了CPI的上涨幅度。
那么各层级薪酬结构的年度变化情况又如何呢？请看下图
各层级年度薪酬结构变化图
从图中可以看出，高层的各结构薪酬均有10%以上上涨，其他层级的薪酬只明显提升了员工、经理、主管的浮动薪酬和员工的固定薪酬，其他层级和结构薪酬均为基本不动或明显下降。
企业已在积极准备调薪
2007年薪酬涨跌不一，结构变化多样，但员工的感受却不一定明显，因为员工最想涨的部分—固定薪酬涨幅不明显。那么2008年，薪酬又会有什么变化呢？
实际上，伴随着CPI的上涨，企业的领导和人力资源管理人员都已经开始关注是否调薪和如何调薪的问题，特别是在2007年年底，反映这个问题的企业越来越多。为了了解大家关心的薪酬趋势，我们在薪酬调查时，增加了关于调薪计划和调薪幅度的小型调研，到目前为止，共收集到327家企业的调薪计划。
89%有企业正酝酿调薪
经分析，有89%的企业准备在08年初调薪，有11%的企业暂不考虑调薪，这意味着绝大部分企业都将进行调薪，薪酬上涨必定成为趋势，此时，不调薪企业的员工薪酬水平在市场的竞争力会相对减弱，如果此薪酬水平发展到低于市场薪酬水平的50分位以下，建议企业进行调薪，否则将很可能面临员工的离职率提高和人员难招的困境；
物价上涨已成为重要调薪因素
在上述89%的调薪企业中，有76%的企业会考虑物价因素进行调薪，有24%的企业不考虑此因素，可以肯定的是物价上涨已经成为企业调薪的重要因素之一。
全员调薪占多数，薪酬上涨成趋势
而考虑物价因素调薪的企业中，有59%考虑给全体员工调薪，有41%考虑给部分员工调薪；而不考虑物价因素的调薪企业中，只有32%考虑给全体员工调薪，有68%考虑给部分员工调薪，即考虑物价因素的企业选择给全体员工调薪的更多；从总体上看，考虑给全体员工调薪的企业占56%，考虑给部分员工调薪的企业占44%。这意味着，大部分员工将会得到调薪，企业为了实现薪酬的内外部均衡，全体员工薪酬的上涨将成为趋势，这对企业或许并不是好消息，但在企业盈利的情况下，想吸引、保留、激励有价值的员工，就必须让利一部分给员工了。
调薪幅度普遍在5%-30%之间
我们在此基础上进一步调查了企业的调薪幅度，绝大部分企业的调薪幅度在5%-30%，其中中等调薪水平是10%-15%，低端调薪水平为5%-8%，中低端调薪水平为8%-10%，中高端调薪水平为15%-25%，高端调薪水平为25%-30%。定一个什么样的调薪幅度，与各企业的经营状况和盈利能力有直接关系，在这里我们不做过多分析。
调薪企业经济发达地区居多
在调薪企业的地区分布上，经济发达地区明显靠前：华北、华东、华南列前三名，分别占总调薪企业的41%、25%和19%，而这三个地区的重点城市：北京、上海、广州和深圳也是调薪先锋，分别占35%、13%、7%和7%，居于各城市之首。
薪酬结构调整建议
调薪的薪酬结构，我们没有做跟踪调研。建议企业以固定薪酬的调整为主，因为，这对稳定员工焦躁情绪，从而提高员工的薪酬满意度，保留有价值的员工，均会有较好的效果，但幅度不必太高，略高于CPI增涨的涨幅均可考虑，更多的调薪空间不妨留在浮动薪酬上，将浮动薪酬与企业业绩挂钩，实现员工和企业的双赢。
基于以上分析，面对CPI上涨，调薪和涨薪将成为大部分企业的选择，如何在此基础上维持合理的人力成本与企业利润的比例将是各HR的重点和难点。为了保留和激励有价值的员工，建议企业早做调薪准备，减少因员工满意度降低所带来的负面影响，同时也为提高企业绩效打下坚实基础
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