劳动力 2020
人才危机日益凸显
有效互动、跟踪员工绩效以及评估人力资源计划的成效。
这些不利因素会对企业造成严重影响，因为在这种情况下，
人力资源部门缺乏信息和洞察，无法了解状态，也就不能真
正从战略高度管理劳动力；此外，企业也无法顺利实现劳动
力目标。如果人力资源部门与员工及业务管理人员缺乏联
系，那么企业的整体业绩也将受到不利影响。
加强劳动力队伍建设，实现企业未来业务目标
若想实现未来业务目标，企业必须加强劳动力队伍建设。在
引言
人员管理对企业战略的重
要性没有在首席高管团队
和董事会中得到体现。许
多企业缺乏合适的企业文化
和工具，无法与员工有效互
动、跟踪员工绩效以及评估
人力资源计划的成效。
19%
47%
34%
已经取得初步进展
已经取得有限进展
已经取得良好或巨
大进展
人力资本是决定企业成败的最关键的因素。企业如果拥有合
适的人才、技能和企业文化，就能赢得竞争优势，重塑行业
格局，并实现跨区域发展。如今，新一代员工开始步入职
场，同时日益全球化的知识经济时代也提供了越来越多的就
业选择。在这种形势下，实施有效的劳动力管理已经成为企
业的一项战略要务。在这种新环境下，企业和员工都拥有大
量机遇，但同时也面临巨大风险。
对企业来说，制定 2020 年劳动力战略绝非易事。正如欧洲
工商管理学院 (INSEAD) 教授 Günter Stahl 及其同事最近在
《MIT Sloan Management Review》（麻省理工斯隆管理评
论）上发表的文章中说的那样：“企业在投资新技术、实现全
球化运营以及与新崛起的竞争对手开展竞争的同时，不仅需
要调整自身，以适应人口结构和劳动力偏好的不断变化，还
需要培养新的能力，为企业注入新的活力。”
为了更全面地了解劳动力领域的复杂情况，2014 年第 2 季
度，牛津经济研究院 (Oxford Economics) 与 SAP 共同开展
了两项覆盖 27 个国家和地区的全球性调查，两项调查的对
象分别为 2,700 多名高管和 2,700 多名员工。此外，我们还
与每个国家的受访高管进行了现场访谈。通过这一调查，我
们能够了解普通员工的工作经历和偏好，以及他们的观点与管
理层观点之间的契合度。
调查结果显示，2020 年的劳动力市场将与现在的劳动力市
场截然不同。企业已经意识到劳动力市场正在发生巨大变
化，并试图做出相应调整，以适应这些变化。但是，由于诸
多因素的限制，导致企业无法顺利完成这一转型。人员管理
对企业战略的重要性往往没有在首席高管团队和董事会中得
到体现。许多企业缺乏合适的企业文化和工具，无法与员工
这方面，你的企业进展如何？
从根本上讲，这一调查结果的出炉可以说
是吹响了企业行动的号角。尽管不同地区
和国家之间存在差异（地区差异见附录），
但全球总体趋势非常明确。为了赢得成
功，企业必须在几个方面果断采取行动。
他们需要：
■ 面对日益多元化的劳动力结构、不断变
化的员工统计特征，以及不断演变的工
作定义，做好充分准备。
■ 更全面地了解劳动力市场上涌现的千禧
一代。
■ 根据员工的实际需求提供奖励和福利，
以提高员工敬业度。
■ 提高管理者的领导能力，加强领导力培养。
■ 营造持续学习的企业文化，借此，企业
可以在获取和保留重要知识的同时，培
养人才，赋予员工更多自主力。
如果企业能够有效管理和利用 2020 年的
劳动力，将获得丰厚回报。Avon Brazil 人
力资源副总裁 Alessandra Ginante 称，企
业应该未雨绸缪，为未来实现发展做好准
备，这一点至关重要。他说：“我们必须做
好应对新一波发展浪潮的准备，确保企业
配备了合适的系统、人才、基础架构以及流
程，以便从这波发展浪潮中分一大杯羹。”
关于本调查
2014 年第 2 季度，牛津经济研究院 (Oxford Economics)
与 SAP 共同开展了两项大规模调查，分别对来自全球 27
个国家的 2,700 多名企业高管和 2,700 多名员工进行了调
查。这些国家包括：澳大利亚、巴西、加拿大、智利、中
国、哥伦比亚、捷克、丹麦、法国、德国、印度、日本、
肯尼亚、马来西亚、墨西哥、荷兰、波兰、俄罗斯、沙特
阿拉伯、南非、西班牙、瑞典、瑞士、土耳其、阿拉伯联
合酋长国、英国和美国。
调查对象分别来自以下行业：专业服务行业（18% 的受访
高管、17% 的受访员工）；零售业 (17%、18%)；医疗卫
生行业 (16%、17%)；公共安全行业 (16%、15%)；消费品
行业 (15%、14%)；保险业 (9%、10%)；银行业 (8%、
9%)。受访高管包括首席级高管及其直接下级，其中半数以
上负责人力资源事务。受访员工则包括一线员工 (39%)、中
层管理人员 (42%) 和业务线管理人员 (18%)。
受访者所在企业的收入为 1,000 万-10 亿美元不等，其
中半数企业的年收入为 5 亿美元以下。一半的受访员工
为千禧一代（18-35 岁）。
我们对调查中每个国家的受访高管进行了现场采访，这
些采访为调查结果提供了重要的定性支持。
企业收入
在最近结束的一个财年中，你的企业年收入是多少美元或欧元？
受访高管
14%
18%
19%
23%
26%
1%
受访员工
13%
25%
23%
19%
19%
1,000 万美元以下（700 万欧元以下）
1,000–4,900 万美元（700-3,500万
欧元）
5,000 万 亿美元（3,600
万亿欧元）
亿美元（亿欧元）
5-10 亿美元（亿欧元）
10 亿美元以上（ 亿欧元以上）
劳动力 2020：人才危机日益凸显
劳动力市场正在发生巨大变化，就业性质本身也在经历转型。劳动力结构同样也在变化，随着千禧一代
步入职场，再加上全球化趋势和社会变迁的影响，员工结构日益多元化。了解并顺应这些变化趋势对于
企业有效管理 2020 年的劳动力至关重要，但这要求企业在人力资源方面采用更具战略性的方法，同时
配备适当的工具，来管理新的劳动力。
新的工作局面
“国家劳动法并不能很好
地满足千禧一代员工的现
代需求和期望。”
Alexey Mekhonoshin，俄罗
斯公司 Sberbank 的人力资源
部副总裁
工作性质的变化
下列哪项描述符合你的企业的人事招聘现状？请选择所有适用项。
工作性质变化带来的影响
用工性质的变化给你的企业带来了哪些影响？
需要调整薪酬方案 需要改变员工使用的技术
（自带设备等）
需要增加培训投资 需要投资人力资源技术
46%
44%
38%
41%
我们越来越倾向
于雇用临时工*
*独立承包人、兼职人员、
临时工或租赁工
我们越来越倾向
于雇用临时性员
工或季节工
我们越来越倾向
于雇用顾问
我们雇用带薪实
习生 我们雇用无薪实习生
41%
35% 34%
26%
14%
在调查中我们发现了一个重要趋势，那就是 2020 年的劳动力将
更加灵活，因为除了传统的雇佣关系外，其他形式的雇佣关系正
逐渐盛行。高达 83% 的受访高管称他们越来越倾向于雇用顾问
和临时性员工。而这些新的雇佣关系要求企业采用全新的方式来
管理员工。我们的调查显示，随着非正式工岗位数量的不断增
加，企业不得不做出相应调整。42% 的受访高管表示这影响了
他们的劳动力战略。
在某些地区，当地法律法规的限制导致企业在做出调整时难上
加难。俄罗斯最大的银行 Sberbank 人力资源副总裁 Alexey
Mekhonoshin 表示：“国家劳动法并不能很好地满足千禧一
代员工的现代需求和期望。”但是，改革似乎已是大势所趋，
Sberbank 已在多个方面启动改革。Alexey Mekhonoshin 说：
“除了启动一系列试点项目外，我们还在修改企业规章制度，以
支持更灵活的工作关系。”
企业将面临的另一个紧迫的问题是劳动力结构的多样化。2020
年劳动力在年龄和国籍方面的多样化程度比以往任何时候都要
高，因此企业需要更全面地了解员工以及业务市场。企业高管们
都非常关注这些变化。他们将全球化和千禧一代步入职场作为两
个最重要的业务问题来对待。超过一半的受访者称劳动力市场的
这两大变化对他们的劳动力战略产生了重大影响。与其他地区相
比，亚太地区 (64%) 和中东/非洲地区 (57%) 关注千禧一代步
入职场这一变化的受访者比例更高。同样，利润率高于行业平均
水平的企业 (56%) 对这一变化的关注程度也要高于同行业的其
他企业。
劳动力市场的变化和劳动力战略
请对以下劳动力市场变化对你的劳动力战略的影响程度进行评分。分值范围为 1-5 分，其中：1 分＝极
少或没有影响；5 分＝影响很大。回答“影响显著”和“影响很大”的受访者比例如下所示。
*独立承包人、兼职人员、临时工或租赁工
51%
51%
48%
43%
42%
41%
41%
40%
39%
32%
劳动力供给全球化
难以招聘到专业员工
顾问数量越来越多
工作模式发生变化（例如：转为远程办公或弹性工作制）
劳动力老龄化
员工期望不断变化
临时性员工数量越来越多*
临时性员工/季节工数量日益增加
难以招聘到具备基本技能的员工
千禧一代步入职场
劳动力 2020：人才危机日益凸显
企业需要更多地以数据和事实为基础，采用更具战略意义的
人才管理方法，来管理越来越灵活和多元化的未来劳动力。
但从目前情况来看，人力资源部门缺乏必要的影响力和工具
来实现这一目标。
这些问题源于企业高层，或者更准确地说，是与最高管理层
缺乏沟通使然。尽管人力资源部门经常与首席高管团队打交
道，但只有半数的受访高管称这种沟通能够推动董事会层面
的战略，而近 1/4 的受访高管则表示劳动力问题是业务计划
制定后才被考虑的问题。由此可见，要想让企业高层认识到
劳动力问题的紧迫性，尚存在较大困难，尤其是在人力资源
部门尚拿不出有力证据的情况下尤其困难。
南非大型零售企业 The Foschini Group 人力资源主管 Shani
Naidoo 称：“在任何企业，申请人力资源资金永远都是一件
很难的事。”当项目（如改进培训）的直接收益难以用量化
指标衡量时，用于人力资源的资金就会被控制得更加严格。
Shani Naidoo 说：“对于收益不明确的项目，董事会是不会
为我们提供资金的。而我认为我们的人力资源战略并没有明
确到能够吸引董事会做出坚定的承诺。”
洞察差距
“对于收益不明确的项
目，董事会是不会为我
们提供资金的。而我认
为我们的人力资源战略并
没有明确到能够吸引董
事会做出坚定的承诺。”
Shani Naidoo，南非公司
The Foschini Group 的人力
资源主管
即使拥有了数据，许多
企业也难以将数据转化
成有价值的信息。仅 42%
的受访者表示他们知道
如何从可用数据中获取
有意义的洞察。
人力资源部门在企业中的地位
你在多大程度上同意下列关于劳动力培养在业务计划中的作用的描述？回答“同意”和“非常同意”的受访者比例如下所示。
28%
人力资源部门为首席级高管
提供建议，但在决策中
没有发言权。
26%
企业高层在制定所有业务
计划时，从不咨询人力
资源部门。
31%
人力资源部门与首席高管
团队密切协作，共同制定
战略性业务决策。
52%
劳动力问题促使董事会
制定相应战略。
24%
劳动力问题是制定业务计划之后才会
考虑的问题；企业高层在作出决策
后才会咨询人力资源部门。
对人力资源部门以及整个企业而言，无法利用卓越劳动力的价值
来推动业务增长和提高盈利能力是一个大问题。不过调查发现了
人员与绩效之间的一种关联：相比利润较低的企业，利润较高的
企业更有可能认为劳动力问题能够促使董事会制定相应战略，具
体来说，利润较高的企业中持有这一观点的企业达到 61%，而
利润较低的企业中则只有 41%；同时，利润较高的企业的管理
者还计划在未来三年内增加对劳动力问题的关注。总体来说，企
业在未来计划方面都表现平平。只有略多于一半的受访者制定了
明确的执行计划来实现其未来劳动力管理目标。而在制定战略性
的企业级劳动力队伍建设目标方面，他们的表现就更差了。
作为决定企业成败的一个关键因素，人员管理的地位为什么得不
到巩固？其中一个主要问题是缺乏衡量指标和工具，导致人力资
源部门无法制定未来劳动力培养战略。尽管一半以上的受访高管
声称劳动力培养是他们的一个重要差异化竞争优势，但是他们并
没有合适的技术和组织来为之提供支持。此外，仅 38% 的受访
高管表示他们拥有充足的劳动力数据，能够从技能的角度了解劳
动力的优势和潜在不足，39% 的受访高管称他们将量化指标和
基准纳入了劳动力培养战略中。
即使拥有了数据，许多企业也难以将数据转化成有价值的信息。
仅 42% 的受访者表示他们知道如何从可用数据中获取有意义的
洞察。
同时，首席级高管似乎并不了解这些问题，想当然地认为人力资
源部门已经成功融入了信息经济时代。与人力资源高管相比，他
们更有可能认为企业已将量化指标和基准纳入劳动力培养战略中。
执行与愿景不匹配
你在多大程度上同意下列陈述？回答“同意”或“非常同意”的
受访者比例如下所示。
人力资源部门仍在追赶信息经济发展的步伐
你在多大程度上同意下列陈述？回答“同意”或“非常同意”的受访者比例如下所示。
我们制定了一项执行
计划，旨在实现劳动力
管理目标。
我们希望在未来三年内
打造一支强大的
劳动力队伍。
劳动力培养是我们企业的一个重
要差异化竞争优势，有助于我们
推动业务增长，提高利润
52%
32%
53%
我们知道如何
从现有数据中
获取有意义的洞察。
我们将量化指标和
基准纳入了劳动力
培养战略中。
我们拥有充足的劳动
力数据，能够从技能
的角度了解劳动力的
优势和潜在不足。
42% 39% 38%
劳动力 2020：人才危机日益凸显
阻碍企业实
现未来劳动
力目标的主
要障碍
许多因素导致企业无法建立能够实现未来业务目标的合格劳
动力队伍。但是，看了下图所列的障碍后，你会发现，通过
改善人员管理以及为人员管理提供更好的支持，企业即使不
能解决所有问题，也能在一定程度上缓解这些问题。
时间的脚步永不停歇地向 2020 年迈进，人力资源部门任重
而道远。在实现战略性劳动力目标的道路上，2/3 的企业只
取得了初步或有限的进展。虽然人们大谈特谈要改变现状，
但超过一半的受访高管表示未来五年内，他们在向目标迈进
的道路上也只能取得初步或有限进展。对于这些企业来说，
人才危机日益凸显，而且雪上加霜的是，他们的竞争对手更
加精明，已经在规划未来，对于未来劳动力的利用也是信心
满满。
原地踏步
虽然人们大谈特谈要改变
现状，但超过一半的受访
高管表示未来五年内，他
们在迈向战略性劳动力目
标的道路上也只能取得初
步或有限进展。
阻碍企业实现劳动力目标的障碍
哪些因素阻碍你的企业完成劳动力队伍建设目标，进而导致你无法实现企业的
未来业务目标？请选择最主要的两个因素。
员工任职
时间短/员工
忠诚度不高
35%
缺乏敬业
的员工
13%
缺乏可用员工
21%
缺乏适合的
管理人才
34%
缺乏技能型
人才
28%
缺乏适当
的技术
34%
缺乏内部
资源（比如，具有
竞争力的薪酬）
23%
主要地区差异
尽管调查结果显示全球总体趋势非常明确，但不同地区和国家之间仍存在明显差
异。地区差异呈现以下趋势：亚太地区和北美地区通常处于对立的两端；拉美地
区与北美地区情况相似，中东/非洲地区则与亚太地区相似。欧洲通常位于上述两
个组别之间。
其中一个主要差异在于企业高层对人力计划的了解程度。在亚太地区，70% 的受
访企业表示劳动力问题能够促使董事会制定相应战略；但在北美地区，该比例仅
为 35%。如下所示，各地区之间的劳动力战略责任的划分也各不相同：在北美和
拉美地区，劳动力战略主要由首席运营官和首席人力资源官负责；在中东/非洲和
亚太地区，劳动力战略也可能由首席信息官负责。
在亚太地区，57% 的受访高管将千禧一代步入职场视为重要问题，但在北美地
区，这一比例仅为 36%。此外，不同国家的高管对千禧一代的认识也大有不同。
例如，70% 的受访日本高管认为千禧一代更注重生活品质而非职业生涯，而只有
28% 的受访墨西哥高管持这一观点。
北美企业更倾向于自称学习型企业，65% 的受访者称其企业能够保留、更新和
共享企业知识。相比之下，在中东/非洲地区，这一比例仅为 44%，而在亚太地
区，这一比例仅为 37%。不过，尽管北美企业的学习能力很强，但他们也表示他
们在人才招聘和培养方面存在更多问题。北美员工声称其所在企业缺乏补充性培
训计划和指导。
谁是劳动力战略的推动者？
在你的企业中，推动劳动力战略的实施主要由谁负责？
北美地区 拉丁美洲 欧洲 中东/非洲 亚太地区
25%
35%
21%
4%
11%
28%
38%
20%
2%
11%
26%
30%
21%
11%
5%
28%
20% 21% 20%
3%
35%
15% 15%
27%
1%
首席人力资源官/首席人力官 首席运营官 首席财务官 首席信息官 首席执行官
劳动力 2020：人才危机日益凸显
要想建设一支合格的 2020 年劳动力队伍，企业需要密切关注即将面临的各种
变化、机遇和风险。在后续发表的文章中，我们将重点探讨企业需要在哪些重
要方面采取行动，以推动企业未来发展，并应对目前面临的各种难题：
■ 对千禧一代的误解
人们普遍认为，步入职场的千禧一代在许多方面与其他年龄段的人有着很大
的不同。但我们的调查表明，高管们并未真正地了解这些区别之处。
■ 工作中最重要的因素
员工敬业度和忠诚度是劳动力培养的关键，但企业提供的奖励和福利与员工
的真正需求之间存在巨大差距。
■ 管理人才短缺的危机
我们的调查表明，企业尚未做好充足的准备来应对 2020 年劳动力带来的管
理挑战，也没有为应对未来需求做出足够的努力。
■ 缩小技能缺口：学习任务
成功的企业会营造一种学习文化，在赋予员工更多自主力的同时，获得并保
留知识。但目前大部分企业仍有很长的路要走。
结语
