卓越的员工培训管理
7/24/2022 1
学习方法与信息吸收
F 学习方法 三个月后信息吸收量
F 读 书 10%
F 听 课 30%
F 参与操作 60%
F 小组练习，研讨 90%
7/24/2022 2
游戏规则
F培训是机会,培训是工作, 培训是责任.
F开放的心态,主动的态度,积极发言,全心
投入.
F跟上思路, 用心感悟,不鼓励记太多笔记
F随时欢迎提问题.
F定时休息, 不要随便进出走动.
F排除干扰, 清江手机、BP转为按摩器.
F随手清洁，保持职业品质
7/24/2022 3
自我介绍
F根据个人特
点，请用一
幅漫画来代
表自己。
7/24/2022 4
自 我 介 绍
FF开场问好鞠躬
FF我的名字是－－我来自－－现任－－
FF我的个人情况（生肖、籍贯、专业等）
FF我的特点（与自画像结合介绍）
FF我的个人爱好是－－
FF我最想达到的生活目标是- -
FF结束致谢
FF 掌声鼓励
7/24/2022 5
选组长
F热心、勤快
F为大家解决学习、生活困难
F积极上进带领组员参与活动
7/24/2022 6
问 题 研 讨
请小组讨论自己在培训工作
中遇到的最大问题，以及本
次培训最希望解决的问题
7/24/2022 7
第一部分：
人力资源开发的目的、作用与标准
7/24/2022 8
问 题 研 讨
你认为人力资源开发和培训
的目的有哪些，根本目的是
什么？
7/24/2022 9
人力资源开发的类型
1 社会性人力资源开发
2 企业型人力资源开发
3 自我型人力资源开发
7/24/2022 10
企业型人力资源开发
为满足企业经营
管理对人才的数量质量和结构
的需要而采取的一系列活动
（人力规划、招聘、培训、轮
岗、晋级、调配、辞退等）
7/24/2022 11
人力资源开发的目的
一、长期目的：满足企业战略发展的需要
二、短期目的：满足企业年度计划的需要
三、职位目的：满足职位技能标准的需要
四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
7/24/2022 12
培训目的与作用
一、长期目的：满足企业战略发展的需要
二、短期目的：满足企业年度计划的需要
三、职位目的：满足职位技能标准的需要
四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
7/24/2022 13
问 题 研 讨
请小组讨论衡量培训工作是
否有限的标准是什么？
7/24/2022 14
衡量培训效果的几个标准
一、培训结束的感受
二、了解或懂得了多少
三、个人良好工作习惯的养成
四、良好组织工作习惯的养成
五、企业核心能力养成
六、经济效益提高
7/24/2022 15
第二部分：
培训管理工作层次划分与发展趋势
7/24/2022 16
培训管理工作的职责层次
一、培训战略
二、培训资源建设与管理
三、日常营运管理
四、基础行政工作
7/24/2022 17
培训管理工作的职责层次
战略管理
企业家培养；
中高层管理队伍培养；
组织变革推动；
企业文化推动；
核心能力培养；
培训政策制定等
7/24/2022 18
培训管理工作的职责层次
资源建设与管理
技能体系建立与管理；
课程体系建立与管理；
讲师培养与管理；
培训信息体系建设与管理；
培训经费管理等
7/24/2022 19
培训管理工作的职责层
次
日常营运管理（与部门经理合作推动）
需求调查；
计划制定；
培训实施；
培训评估；
培训管理制度的监督与执行等
7/24/2022 20
培训管理工作的职责层
次
基础行政工作
会务组织
文档管理、
日常行政工作等
7/24/2022 21
培训管理工作内容发展趋势
战略
资源管理
日常营运管理
基础行政工作
战略
资源管理
日常营运管理
基础行
政工作
发展
7/24/2022 22
第三部分：
企业培训管理现状与问题分析
7/24/2022 23
培训案例分析与问题研讨
1、时间管理的案例分析
2、新经理培训案例分析
7/24/2022 24
企业培训管理现状
一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善
二、重课程选择，忽视课程体系建设
三、重专业技能，忽视通用技能培训
四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升
五、重短期目标，忽视长期目标
六、重视投入，忽视产出
七、培训工作层次低，深入推进困难
7/24/2022 25
培训观念落后，培训意识缺乏
培训责任不清，培训组织建设滞后
缺乏有效的培训资源
缺乏有效的培训工作流程、工作标
准及相应的管理制度
培训管理干部专业能力缺乏
培训管理问题分析
7/24/2022 26
企业生命周期
F 创业阶段 整合阶段 规范阶段 精细阶段
F 重点目标 生存 成长 稳定 完善
F 规范程度 不规范 初步规范 规范化 规范化
F 组织形式 直线制 职能制 职能制或事业部制 职能制加矩阵结构
F 集权程度 个人集权 上层集权 有控制的分权 有控制的分权
F 领导风格 家长式 权威指令 分权 参与
F 奖励方式 凭主观印象 主观印象 正规考核和奖励制度 系统考核和团队
F 加制度 奖 励
7/24/2022 27
企业培训管理发展的四个阶段
了解学习
引入课程
资源建设
精细发展
7/24/2022 28
第一阶段：了解学习阶段
企业管理
- 创业期或整和初期
- 管理不规范
- 以生存为重点
培训特点
- 业务和销售培训为重点
- 内部培训为主
- 负责人以兼职为主
存在问题
- 凭领导感觉做决定
- 无明确的经费预算
- 效果无法评估
了解学习期
7/24/2022 29
第二阶段：引入课程阶段
企业管理
- 整和期或规范初期
- 初步开始规范管理
- 规模快速扩张
培训特点
- 管理和全员培训为重点
- 外部培训为主
- 有专职培训负责人
存在问题
- 以补课和应急为主
- 培训评估难以推行
- 专业水平较低
了解学习期
7/24/2022 30
第三阶段：资源建设阶段
企业管理
- 整和后期或规范期
- 管理基本实现规范化
- 持续稳定成长为重点
培训特点
- 培训体系建立为重点
- 内部为主、外部为辅
- 管理机构完整
- 计划性强存在问题
- 重点不明确
- 没有有效推动组织变革
- 其他干部缺乏有效配合
了解学习期
7/24/2022 31
第四阶段：精细发展阶段
企业管理
- 规范后期和精细期
- 管理体系完善
- 提高核心竞争力
培训特点
- 培训体系完善
- 整体协调，效果明显
- 专业化分工
存在问题
- 增加创造性
- 人员综合能力需提高
了解学习期
7/24/2022 32
建议： 了解学习阶段
体系建设：
明确培训负责人、加强培训计划性
培训重点：
市场、销售、专业知识
发展方向：
管理人员基础管理能力培养
组织变革思想的引入
培训管理干部专业能力培养
7/24/2022 33
建议： 引入课程阶段
体系建设：
培训机构建设、课程目录体系建设
培训重点：
管理、全员（入司、上岗）
发展方向：
培训协调员队伍建立
推进管理变革
培训的应用和评估
7/24/2022 34
建议： 资源建设阶段
体系建设：
技能管理体系建设、课程内容体系建设、
讲师队伍培养、
培训重点：
中高层管理者、推进管理改善、内部讲师
发展方向：
开展与战略配合的项目，开展渠道和客户
培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式
7/24/2022 35
建议： 精细发展阶段
体系建设：
综合、全面、专业、均衡发展
培训重点：
为业务发展、技能发展提供支持
发展方向：
网络教育、课程创新、供应商培训
7/24/2022 36
第四部分：
培训组织体系建设与培训责任划分
7/24/2022 37
问 题 研 讨
请小组讨论自己公司的培训
组织结构及培训责任划分方
式。
7/24/2022 38
培训相关人员
总经理
主管副总
人事总监
培训经理
讲师
各级管理者
各部门培训负责人或协调员
员工
7/24/2022 39
培训机构及人员组成
一、培训管理委员会
总经理、主管副总、人事总监等
二、培训部
培训经理、项目经理、讲师、助
理或秘书
三、培训协调委员会
培训经理、各部门培训负责人
或协调员7/24/2022 40
培训责任划分
培训管理委员会：
制定或批准人力资源开
发战略
制定或批准培训政策
审定、批准培训计划和
培训预算
制定或批准重点项目
7/24/2022 41
培训责任划分
培训部：
拟订培训战略，执行培
训战略
拟订培训制度、工作流
程
培训资源建设与管理
日常培训营运管理
基础行政工作7/24/2022 42
培训责任划分
培训协调委员会：
培训需求调查
培训计划制定
培训实施推动
培训的报名、评估、考
核、归档等
7/24/2022 43
培训责任划分
各级管理者：
员工技能管理
培训需求调查
实施在岗培训
培训评估与培训应用推
动
7/24/2022 44
培训责任划分
员工：
提供个人培训需求
按要求参加培训
在工作中不断应用，养成良
好工作习惯
做辅导员，实施在岗培训
7/24/2022 45
培训责任划分
讲师：
课程调研与课程开发
进行培训
培训辅导与跟踪
学习研究
7/24/2022 46
培训责任划分
培训是一项全员的工作，高层提供
政策、方向和支持，培训部提供资
源、方法、制度，各级管理者推动，
讲师有效组织培训，员工积极参与，
这样才能真正有效推动培训工作，
提高培训有效性。
7/24/2022 47
第五部分：
培训战略与培训政策
7/24/2022 48
培训在企业管理中的位置
一、企业文化中的位置
二、核心价值观
三、培训政策
四、决策者的实际重视程度与推动程度
五、中高层管理者的实际重视程度与配合
程度
7/24/2022 49
培训政策案例
一、未经培训，不许上岗；
二、未经轮岗培训，不得提拔；
三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训
课程；
四、每人每年参加培训不少于四十小时；
五、培训是责任，培训是工作；
六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师
7/24/2022 50
培训战略项目
一、企业家培养
二、组织变革
三、核心能力培养
四、中高层管理干部培养
五、企业文化推动
六、其他战略项目
7/24/2022 51
分析与研讨
根据上述内容，请草
拟本公司的培训战略项目
小组分析与研讨
7/24/2022 52
培训战略的三个层次
第一层次：补课
第二层次：推进
第三层次：超前
7/24/2022 53
第六部分：
培训资源建设与管理
7/24/2022 54
资源建设与管理内容
技能管理体系
核心能力体系建设
课程体系建设
讲师队伍建立与管理
培训经费管理
技能管理：培训管理的基础
一、技能标准
二、技能类别
三、技能标准层次设计
四、技能管理过程
7/24/2022 56
技能：掌握和运用岗位所需的知识理论、操
作方法、行为态度的综合能力。
技能层次：了解、掌握、应用技能的水平和程
度
技能层次分类：知识信息技能、基础应用技能、
高级应用技能、专家指导技能
技能标准
7/24/2022 57
技能标准范例
7/24/2022 58
技能类别：
一般技能：适合于全体员工通
用技能
管理技能：适合于管理层管理
技能
专业技能：适合于业务人员专
业技能
技能项目：
每一类技能包括的技能项目
技能类别
7/24/2022 59
一般技能内容
7/24/2022 60
管理技能内容
7/24/2022 61
专业技能内容
经营销售 人力资源
产品开发 财务会计
证券融资 信息管理
行政管理 生产制造等
7/24/2022 62
技能标准层次设计
7/24/2022 63
技能标准层次设计
7/24/2022 64
制定满足企业目前或将来需要的技能标准
明确职位员工的技能现状
是否存在技能差异
设法及时弥补差异
技能管理过程
7/24/2022 65
核心能力：
要求每位员工都具
备，符合公司经营战略及相应对整个
组织能力的要求，并能加强公司核心
价值观的能力，同时可以通过行为表
现出来、可以观察到和可以衡量的。
核心能力体系设计
7/24/2022 66
核心能力项目举例：
团队协作
管理能力
沟通技巧 客户服务
领导艺术 创新精神
学习技巧 注重成效
核心能力体系设计
7/24/2022 67
IDEA
案例分析
7/24/2022 68
核心能力项目等级行为设计练习：
培训与教
育
核心能力体系设计
7/24/2022 69
课程体系设计
职群培训：
入司、一般员工、骨干员工、基层
主管、中层管理者、经营者培训
职种培训：
生产、营销、服务、研发、人力资
源、财务、信息、质量等
其它培训：
渠道培训、供应商培训等
7/24/2022 70
重点课程项目：新员工入司培训
一、内容：
1、成为公司人
2、成为岗位人
3、基本职业技能
4、核心职业技能
5、做一个优秀员工与职业生涯规划
二、培训方式与讲师选择
7/24/2022 71
全员培训-成为公司人
1、企业发展史与公司概况
2、企业文化与核心价值观
3、员工守则与规章制度
4、产品与市场介绍
5、企业参观
6、老员工交流等
备注：本内容由企业自己开发和实施
7/24/2022 72
全员培训-成为岗位人
1、了解岗位环境（职责、工作流程和标准）
2、制定工作目标和工作计划
3、时间管理与工作效率提升
4、工作总结与绩效改善
7/24/2022 73
全员培训-基础职业素质
1、职业道德与职业素养
2、沟通技巧
3、良性人际关系建立
4、商务礼仪
5、公文应用与写作
6、压力与工作冲突处理
7、计算机与网络使用
8、外语
7/24/2022 74
全员培训-核心职业技能
1、顾客为本与客户服务
2、团队合作与团队精神
3、问题解决技巧与改善
4、情绪调整与潜能开发
7/24/2022 75
全员培训-职业生涯规划
1、职业生涯规划与自我成长
7/24/2022 76
重点课程项目：基础管理技能培训
一、管理者角色
1、规划者
2、管理营运者
3、沟通者
4、团队领袖
5、教练员
6、业务骨干
二、培训方式与讲师选择
7/24/2022 77
基础管理技能课程
做
一
个
优
秀
的
规
划
者
做
一
个
优
秀
的
营
运
者
做
一
个
优
秀
的
沟
通
者
做
一
个
杰
出
的
团
队
领
袖
做
一
个
优
秀
的
教
练
员
管
理
者
的
角
色
定
位
7/24/2022 78
管理技能-角色定位
1、认识管理
2、管理者角色定位与职业化塑造
7/24/2022 79
管理技能-管理规划者
1、制定部门业务发展规划
2、职能确定与岗位分工
3、部门业务流程和工作标准修改与确定
4、制定部门业务目标
7/24/2022 80
管理技能-管理营运者
1、以目标管理为中心的管理营运链
2、目标制定技巧
3、工作计划与时间管理
4、工作检查与控制
5、绩效考核与绩效面谈
7/24/2022 81
管理技能-管理沟通者
管理沟通者
1、沟通目标与沟通渠道
2、有效沟通技巧
3、有效会议管理
4、演讲与呈现技巧
7/24/2022 82
管理技能-团队领袖
团队领袖
1、团队成长与团队建设
2、领导风格与领导艺术
3、有效授权
4、员工激励
7/24/2022 83
管理技能-教练员
教练员
1、管理者承担的员工管理责任
2、员工招聘面试技巧
3、员工培训管理
4、问题员工辅导技巧
7/24/2022 84
渠道代理商培训解决方案
代
理
商
总
经
理
培
训
代
理
商
销
售
经
理
系
统
培
训
模
块
代
理
商
销
售
代
表
培
训
零
售
店
经
理
系
统
培
训
零
售
店
导
购
代
表
培
训
7/24/2022 85
代理商总经理培训课题
F代理商发展方向选择与管理规范化
F有效理解上游厂家的营销理念与发
展规划
F区域市场开发与管理
F区域团队成员的管理
F区域物流及财务管理
7/24/2022 86
代理商销售代表培训课程
F如何进行目标客户分析
F顾问式销售流程及技巧
F有效的客户管理
F有效的自我管理
7/24/2022 87
专卖店经理培训课程
F开店计划、评估与定位管理
F店面规划与店面销售管理
F做一个优秀的店经理
7/24/2022 88
导购代表培训课题
F导购代表的角色和职责
F店面销售流程与技巧
F如何提供优质服务
7/24/2022 89
课程开发
一、开发内容：
课程大纲、讲师手册、练习手册、学员手册、演
示文件五个部分（见案例）
二、开发顺序：
课程大纲、讲师手册、练习手册、学员手册、演示
文件
三、开发方式：
外协为主、联合开发
四、开发流程
7/24/2022 90
“企业运作的密和胶——有效沟通”
课程目的： 运用良好的沟通技巧，在企业的运作中能达成良好的人际关系，
明确信息的传递渠道，提高人员士气和员工工作效率，并建立
客户关系。
适合对象： 基层主管
课程纲要：
明确个人的工作职责及完成方法
有效沟通的特点及定义
有效沟通达成的收益
有效沟通的特征，行为与个性的语言运用差别
积极聆听技巧
打破沟通障碍的技巧
保持标准与反馈
当你的雇员有偏差时，如何面对他（她）
课程设置分析
人员来源：
素质标准：
负责课程：
管理方法：
内部讲师队伍建设
7/24/2022 92
企业内部培训师培训
第一单元 现代企业培训方法体系与课程体
系
1、员工培训在现代人力资源开发与管理中
的位置
2、企业的员工培训管理体系介绍
3、企业的员工培训课程体系介绍
4、培训师的角色定位
培训师与教师的区别
培训师的角色定位
培训师在企业内部培训中的作用
培训必备---服饰、风格、声音及非语
言行为
7/24/2022
企业内部培训师培训
第二单元 培训师表达技巧练习
1、克服紧张情绪
2、肢体语言练习
基本姿态、站位、移动、目光注视、
手势 面部表情
3、口头语言练习
音频、音量、停顿、音质、克服口头语
4、感染力训练
5、综合练习
7/24/2022
企业内部培训师培训
第三单元 课程设计
1、课程设计流程与技巧
设定课程主题 根据主题组合课程
分单元确定课程框架 结合重点填补框架内容
设计内容讲授方式
2、形成课程资料
讲师资料：授课大纲 课程具体执行内容与方法
重点内容详细说明 投影片内容
学员资料：学员讲义 信息单（案例 测验题等）
其他资料：课程用具与用品表 课程评估表
学员满意度调查表
3、课程设计练习
7/24/2022
企业内部培训师培训
第四单元 课程执行技巧
1、开场技巧与破冰游戏
2、教学设备使用技巧（投影仪/投影机
/教鞭/音响/白板等）
3、调动学员参与性技巧
4、回答提问技巧
5、应对难对付的学员
6、致培训师的建议
7/24/2022
培训经费管理
培训经费提取方法：
1、工资总额的一定比例
2、利润总额的一定比例
3、营业额的一定比例
4、人均不少于多少经费
5、每人每年不少于多少课时
6、根据年度培训计划
7、根据项目提取
7/24/2022 97
培训经费管理
培训经费使用方式：
1、各种培训的比例
2、培训中心与各大部门的比例
3、培训经费使用的管理方式
7/24/2022 98
一、培训中心：
独立培训教室、内部培训
中心、外部授权培训中心；
二、培训设备：
三、人员配备：
培训设施建设与管理
7/24/2022 99
培训信息体系建设
一、员工技能与学习档案
二、技能体系、课程体系、讲师
队伍档案等
三、网上培训项目等
四、要与人力资源信息管理系统
结合
7/24/2022 100
第七部分：日常营运管理
一、培训需求分析
二、培训计划制定
三、培训实施
四、培训评估
五、培训工作流程分析
7/24/2022 101
培训需求调查与分析
一、为什么做需求调查：
二、调查什么：
三、向谁调查：
四、怎样调查：
7/24/2022 102
培训需求调查与分析
7/24/2022 103
培训需求调查与分析：注意事项
1、必须思考清楚为什么作培训；
2、不同目的，不同调查方法，不能用
一张表格代替；
3、培训不能解决所有的问题；
4、管理者的培训意识和带队伍的能力
是推动培训开展的动力和源泉。
7/24/2022 104
培训需求调查与分析
问
题
研
讨
7/24/2022 105
培训计划制定
一、抓住重点，获取承诺：
二、开发资源，填补缺口：
三、制定年度计划：
四、使常规培训项目增加，临时性项目
尽量减少。
7/24/2022 106
培训实施
一、培训讲师的资格认定：
二、培训课程质量评估：
三、学员培训程序的标准化：
四、有效利用内外部资源：
7/24/2022 107
培训实施
问题研讨:
一、培训公司对企业的价值是什么？
二、如何评估培训公司？
7/24/2022 108
培训评估
一、评估的意义：
确认培训效果和培训投入的投资收益
二、评估种类：责任评估与绩效评估
三、评估层次与方法：
四、评估的原则：
7/24/2022 109
培训工作流程化与标准化
一、专项流程与支持流程
二、流程、标准与表单
三、常用培训管理流程：
培训管理主流程、需求调查、课程
开发、讲师选拔与培养、各专项培训项
目组织流程
7/24/2022 110
培训体系
方法体系
制度体系内容体系
7/24/2022 111
课程开发流程与技巧
7/24/2022 112
课程开发流程
第一阶段：课程需求调查：
一、确认问题 二、确认原因及解决方法
三、分析并确认技能标准
四、受训者技能评估与差距分析
五、确认培训方向
第二阶段：制定课程大纲：
一、确定课程目标 二、编排课程内容
三、选择培训方法与技巧 四、确定培训资源
7/24/2022 113
课程开发流程
第三阶段：编写课程资料：
一、编写课程大纲 二、编写讲师手册
三、编写练习手册 四、编写学员手册
五、编写演示文件
六、设计评估内容与评估方式
第四阶段：试讲与课程评估：
第五阶段：课程修订与确认
7/24/2022 114
课程需求调查
确认问题
存在的问题=标准—现状
标准：团队或员工应达到的目标或
标准，以及应具备的技能。
存在的问题培训的问题
7/24/2022 115
课程需求调查 确认原因及
解决方法
团队或员工未达到标准的三个原因：
一、知识和技能
二、目的或动机
三、组织与环境
在传授技能和知识领域，培训可由知
识和技能问题起步，然后移向态度问题，
最后解决实际问题。但是，培训不能解决
全部问题。
7/24/2022 116
课程需求调查 分析确
认技能标准
工作分析：
把某种岗位或复杂工作分解为各个
组成部分，确定成为各项工作任务。
四种方法：
1、专家列出并确定
2、员工列出后专家确认
3、专家岗位观察与分析后确认
4、专家提出初稿，岗位员工及其管
理者确认
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工作分析程序
一、精确界定应分析的工作
二、列出工作中可能的全部任务
三、核实工作任务清单
四、确定每项任务的操作频率
五、确定每项任务的相对重要性
六、评估各项任务的学习难度
七、计算每项任务的得分
八、与关键人士讨论结论
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课程需求调查 分析确
认技能标准
任务分析：
把工作任务分解成各个具有连贯性
的步骤和阶段，以确定各步骤对完成任
务的重要性和关键性等级。
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任务分析程序
一、选择关键性工作项目
二、在每张任务分析表上列出得分高的任
务项目
三、列出每项任务的全部步骤并核实
四、确定每一步骤的频率
五、确定每一步骤的相对重要性
六、评估各一步骤的学习难度
七、计算每一步骤的得分
八、与关键人士讨论结论
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课程需求调查 技能评估与
差距分析
技能评估：
了解员工的目标完成或技能水平的
现状。
差距分析：
确认培训的方向，提高培训的针对性。
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技能评估与差距分析程序
一、按高分到低分原则将任务分析表上的各
个步骤列入差距分析表
二、员工按工作熟练程度逐一评分（五分制
评分）
三、归纳各项结果并确定能力强弱部分
四、复查熟练度评分并检验低分的任务项目
五、确定存在的问题是否可以通过培训解决
六、与其他相关人员讨论确认差距分析结果
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课程需求调查 确定培训方
向
根据差距分析的结果，
确定培训的方向和课程开发的主
要内容。
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制定课程大纲 确定
课程目标
明确课程目标的作用：
一、有助于制定翔实的培训计划；
二、帮助学员确认培训后应学到的
结果；
三、帮助讲师和学员对培训过程作
出客
观评价；
确定的目标应成为学习、教课和评估的指南7/24/2022 124
制定课程大纲 确定
课程目标
课程目标应是在培训结束后，培训
师可以“观察”和“衡量”到的学员的
行为和表现。一般包括三部分信息：
一、条件：行为表现所处的环境、
材料、工具和设备等。
二、表现内容：学员必须表现出的
可观察衡量的行为。
三、标准：衡量目标行为的质和量
具体尺度。
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制定课程大纲 确定
课程目标
行为目标举例：
一、知识与智力：
完成课堂练习后，学员将能按轻重缓急原
则区分各种工作的类型。
二、操作技能：
根据部门实际情况，制定有效的部门和个
人月度工作目标。
三、感觉与态度：
在经过沟通练习后，学员将赞同定期与下
属的制度。
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制定课程大纲 编排课程
内容
学习原则 ：
激发学习动机 学习积极参与的过程
学员需要指导和反馈 提供适用的培训材料
提供实践机会 多样化教学
明确学员学习目标 因才施教
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制定课程大纲 编排课程
内容
编排教学内容的原则 ：
由简单到复杂 由一般到特殊
由已知到未知 采用现实的逻辑顺序
应用岗位工作流程或次序
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制定课程大纲 编排课程
内容
课题描述 几个部分：
课题名称 课题的宗旨
课题目标 培训对象
培训人数 培训持续时间与日程
设施要求 培训教师要求
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制定课程大纲 编排课程
内容
授课计划 ：
目标 内容提纲
教学方法 时间分配
必须的培训资源 练习项目
布置作业 评价或考核方法
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制定课程大纲 编排课程
内容
内容提纲编写程序 ：
确定达到目标所必须的知识
确定每项目标的表现内容或技能
确定实现目标的态度要素
依据知识技能态度三要素编排成合理顺序
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制定课程大纲 选择培训方
法与技巧
培训方法种类：
讲授与讲演 小组讨论
演示 阅读
练习 案例分析
角色扮演 现场参观与学习考察
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制定课程大纲 选择培训方
法与技巧
选择培训方法的影响因素：
一、培训目标（知识、技能、态度）
二、培训内容
三、培训讲师（经验、能力）
四、学员（数量、经验、能力水平）
五、培训环境与资源限制（时间、经费）
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制定课程大纲 选择培训方
法与技巧
选用合适培训方法的程序：
陈述培训目标
决定表现类型
考虑学员特点
列出所有合适的培训方法
考虑实际情况
缩减清单，作出决定
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编写课程资料
一、编写课程大纲
二、编写讲师手册
三、编写练习手册
四、编写学员手册
五、编写演示文件
六、设计评估内容与评估方式
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试讲与课程评估
一、确定试讲时间和地点
二、确定参加试讲的人员（学员、讲师、专家）
三、按原课程设计的进程进行
四、在每主要单元或科目后收集学员反馈信息
五、在每教学主要阶段结束后收集讲师反馈信息
六、培训课题完全结束后收集全面反馈信息
七、汇总数据，提出改进意见
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课程修订与确认
根据试讲意见修改课程后确定
定期（一至两年）组织讲师修正课
程
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课
程
设
计
现
场
练
习
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