知识经济时代人力资源会计几个问题的探讨
知识 经济 时代 ，是以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的经济时代。美
国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量的提高是促进经济增长的两个方面，其中由于
人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济
和物质资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。事实上
，美国、日本等一些国家能在二战后物质资本严重受损的条件下，经济迅速恢复、崛起，
很大原因是由于这些国家保存了丰富的人力资本，并对人力资源的开发、投入、使用给予
了高度重视，而我国经济的现实状况，在很大程度上是由于国家在人力资源的开发、使用
上未给予高度重视，有着巨大的人力资源量，而质却不高。针对人力资源会计的运用可促
使人力资源的开发、使用的特点，为了在经济上尽快赶超先进国家，我国应积极促进对人
力资源会计的 研究 、推行。一方面，人力资源会计的重要性现已为我国会计 理论 界所
认同：另一方面，随着我国 社会 主义市场经济体制的不断 发展 、完善及 现代 企业
制度的实行，人力资源的流动、管理，人力资源会计的推行都有了其生存的内外部环境。
只要合理借鉴国外人力资源会计的先进科研成果、实践经验，加之政府在人力、物力、财
力上给予支持，鼓励国内学术界对人力资源会计的研究、探讨，鼓励企业界，特别是高
科技 企业的试行，在我国尽快完善人力资源会计的理论，并付诸实践是完全可能的
二、人力资源与人力资本的关
（一）人力资源。在人力资源会计中，人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用
的各种具有劳动能力的人员，是将企业中人的因素资产化处理，它被视为企业的一项最重
要的资源。人力资源作为一个经济范畴，具有质和量的双重指标：质方面的指标是人力资
源所具有的才干、智慧、知识、体质等。质的具体指标可以是相关学位、学历所占比例、
相关职称所占比例、工龄所占比例等。人力资源的量的指标是指与物质资源相结合的人数
（二）人力资本。其系指凝结在劳动者身上的、以体力劳动者和脑力劳动者数量与质
量相结合的资本，是社会总资本的一部分。人力资本和实物资本的主要区别在于：实物资
本的所有权可以相互补充，相互替代，使用较少数量的实物资本和较多数量的人力资本，
或是使用较多数量的实物资本和较少数量的人力资本往往可以产生同等数量的收益
关于人力资源和人力资本的关系， 目前 认识不一，从有关人力资源和人力资本的会
计论著中不难看出，主流观点认为，人力资源和人力资本具有完全相同的主体即劳动者。
企业所有的劳动力既是人力资源，也是人力资本。企业录用员工一方面作为人力资产按一
定的 方法 入人力资产账，同时入人力资本账。企业所有的劳动者都是人力资源，这一点
是无可争议的。但不能说所有劳动者都是人力资本，人力资本只是人力资源中的一部分。
企业所有员工都是人力资源，但只有稀缺性的人力资源才是人力资本。在人力资源会计中
，只有具备人力资本条件的劳动者，才能确认为人力资源和人力资本
三、人力资源的定
有作者认为，人力资源价值分成三部分：一是发给员工的工资性支出，直接计入当期
成本；二是获得和开发人力资源而发生的培训费支出予以资本化，在受益期内摊销：三是
将具有较高技术水平、较强管理能力和经营 网络 的人员确认为资产和资本，参与税后利
润的分配，并由全体投资人或资产评估机构测算确认其价值。笔者认为上述观点之三受人
为因素 影响 ，其可行性值得商榷。把人力资源确认为资本参与税后利润的分配已经成为
人们的共识，困扰学术界的一个重要难题是人力资本价值的确定。目前，主流人力资源价
值的确定方法有两种：一是 历史 成本法，以人力资源的投入价值为计量基础：二是未来
收益贴现法，以人力资源的产出价值为计量基础
即，人力资本＝净资产×净利润率÷行业或社会平均利润率－净资产
税后利润分配时，人力资本应占税后利润的份额＝人力资本÷（人力资本＋净资产）
人力资源享有的税后利润＝人力资本÷（人力资本＋净资产）×净利
例如：某企业年末拥有资产 150000元，负债 30000元，当年净利润 15000元，行业
平均资产收益率 10
企业净资产利润率＝15000÷（150000－30000）＝
人力资本＝（150000－30000）×%÷10%－（150000－30000）＝3000
人力资源享有的税后利润＝30000÷（30000＋120000）×15000＝3000
笔者比较赞成后一种方法，因为它能够反映人力资本的本质，符合现代理财学关于资
本的内在价值等于其未来收益的贴现理论，能够较好地反映出管理当局的努力程度，并有
科学 的依据对管理当局及所领导的管理人员进行评价，进行激励，克服人为因素的影响
。同时，这种处理方法可以把财务资本出资者的利益与资本出资者的利益科学地结合起来
四、人力资源会计的核
对人力资源的会计核算，就是在传统的财务会计的基础上增加人力资源会计的核算
内容 ，即增设相应的账户，并在会计报表中增加披露人力资源信息的指标（项目）
（一）账户设置。根据人力资源会计核算的要求，需增设以下几个账户
“人力资产”账户，属资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况，借方登
记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方
“人力资本”账户，属劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况
，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。人力资
本价值的确定，应采用未来收益贴现法。该账户应按具体的劳动者设置明细分类账
“人力投资”账户，属资产类账户，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开
发等方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本应予资本化的部分，贷
方登记每期摊销数，余额在借方
“人力费用”账户，属期间费用类账户，借方登记 企业 对人力资源的投资成本应费
用化的部分及人力投资（资本化部分）的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”
账户借方的数额。由于该账户的设置，传统财务 会计 中与核算人力资源投资成本有关的
账户（如“管理费用”等账户）的核算 内容 应予调整
（二）账务处理。人力资源的业务主要包括人力资源投入与退出、工薪报酬的支付、
对人力资本的期末利润分配及发放、人力资产和人力资本的调整等。关于人力资源的各项
业务的核算 方法 如下
1、人力资源的投入。人力资源的投入一方面使企业获得了人力资源的使用权，增加
了人力资产，另一方面也使职工成为权益人，增加了人力资本，两者数额相等，应借记“
人力资产”账户，贷记“人力资本”账户
2、人力资源的退出。人力资源的退出与其投入恰好相反，应借记“人力资本”账户
，贷记“人力资产”账户。如果退出时还有未摊完的“人力投资”，则列作损失
3、工薪报酬的支付。支付的工薪应视作职工预支的利润，以“利润分配——工薪报
酬”户来反映。借记“利润分配——工薪报酬”账户，贷记“现金”等账户
4、结转人力资源开发成本。应借记“人力投资”账户，贷记“人力资源开发”账户
5、企业进行人力资源的投资。应借记“人力费用”账户，直接费用化的部分，借记
“人力投资”账户（资本化的部分），贷记“现金”等账户；摊销人力投资时，应借记“
人力费用”账户，贷记“人力投资”账户
6、期末，结转人力费用时，应借记“本年利润”账户，贷记“人力费用”账户
五、关于人力资源信息的披
人力资源会计的报告所要解决的 问题 是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息
使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资
产总额，忽视了劳动者对企业的 经济 贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部
计入当期损益，背离了收入与费用配比的会计原则， 影响 了企业财务状况和经营成果的
真实性，所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的
资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露
在资产负债表上，有关人力资产的数据，可作为一个单独的项目列示于长期投资和固
定资产之间。人力资产是由对人力资源投资而形成的，且持续期限往往大于一年，是企业
的一项长期资产。相应地在负债与所有者权益之间，可以增设“劳动者权益”项目，用以
反映企业的人力资本及其劳动者权益构成。此时，会计平衡公式就由原来的“资产＝负债
＋所有者权益”变为“物力资产＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益”。同时，
应在资产负债表的“未分配利润”项目下设立“未分配职工利润”明细项目，以反映尚未
支付给职工的利润，而传统会计报表中的“未分配利润”项目，应改为以“未分配利润”
项目下的“未分配利润——投资者利润”明细项目进行反映
在利润表上，可增设“人力资源成本费用”项目，用以反映企业为使用人力资源而发
生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要
的调整
在现金流量表上，对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源
带来的现金流入，在投资活动产生的现金流量（包括现金流出和流入）下单独列项反映
总之，人力资源会计是人力资本 理论 在会计领域的深入和 发展 。当前，随着 科
学 技术的进步，知识经济的兴起，科学地确认、计量和报告企业的人力资源，确立劳动
者在企业中的地位，从而促使各部门有效地利用人力资源，合理开发人力资源，适应知识
经济发展的需要，具有十分重要的现实意义
[ 参考 文献
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