应对人才争夺战的对策思考
国家人事部张学忠部长在人民大会堂作《加入WTO后的人事与人才工作》报告会上提出：“要高度重视人才安全问题”。这个问题提得好，提得非常及时。所谓人才安全问题，笔者理解主要指：我国加入WTO后，面对外国企业不断涌入中国大陆引起的对各类人才，特别是高级人才的巨大需求，如何保留住国有企事业单位的各类人才，特别是各类高级人才不流失，继续直接为国服务。确保人才安全是事关国有企事业单位能否健康、持续、稳定的发展，事关国有企事业单位在新的国际化竞争环境中能否立于不败之地，事关国家经济安全的大问题，必须予以高度重视。
一、我国加入WTO后，新一轮人才争夺战将更加激烈
人才是经济和社会发展的第一资源，高级人才更是宝贵的短缺资源。进入知识经济和信息经济时代，高级人才的宝贵和短缺更为人们所认识、所重视。目前，世界上没有一个国家能够做到单纯依靠本国的培养就可以满足对各类高级人才的需要。因此，各国政府都将保留本国人才，吸引国外人才作为国家发展的重要战略，纷纷出台一系列优惠政策，甚至通过立法来保证人才战略的实施。如美国国会2001年6月30日通过克林顿计划。该计划在2001年至2003年的三年中，将每年引进的高科技人才从11．5万人增加到20万人，以解决人才短缺问题。德国总理施罗德则宣布，我们要想尽办法招聘两万名海外信息技术人才，并且对引进的非欧盟国家的人才发放长住证（绿卡）。日本政府宣布力争尽快做到在日外国科学家达到本国科学家的三分之一，并制订了《研究交流促进法》和《外国科技人员招聘制度》等法规。英国、加拿大、澳大利亚等发达国家都有类似做法。
我国加入WTO后，将逐步给予外国企业以国民待遇，会有更多的外国企业到我国投资办厂。在高级管理人才与高级技术人才世界性短缺的环境下，他们不可能带很多的人才来，所需要的各类人才都要在中国招。著名经济学家厉以宁说：“中国加入WTO后，受冲击的行业会有一些，但这不是主要问题，最主要的问题是人才问题。”裕兴集团董事长祝维沙强调：“中国入世后，我国企业面对外国企业的竞争，最怕的不是市场的竞争，产品的竞争，而是人才的竞争。”各国外资企业登陆中国大陆都制定有“本土化人才战略”。据一位在某跨国企业任高层人事主管的友人讲，很多外资企业都对派驻中国办事处的高级人员进行对中国传统文化、法律法规和怎样接触和猎取中国国有企事业单位人才的培训。新一轮人才国际化争夺战不可避免，未雨绸缪，早做准备不失为明智之举。
二、外资企业争夺人才的理念与手段
“知己知彼，百战不殆”。了解和研究外国企业争夺人才的理念与手段，对于我们制定“人才安全”的应对措施，防范国有企事业单位高级人才不适当外流非常必要。
1．运用高薪和灵活的激励机制吸引人才。外国企业大都不惜重金延揽高级人才，这与他们对人才价值和作用的认识有直接的联系。他们认为企业的基石是个人，企业发展的成败在人才。因此，企业的核心人才是企业的生命，远比资金和设备重要得多。美国钢铁大王卡内基就说过：“你可以把我的股票、设备、资金都拿走，但只要把我的骨干留下，四年以后，我经营的照样是同等规模的企业。”德国《经济周刊》发表的“对改革者的十条要求”中，第一条就明确指出：“一定要相信人才比资本重要，资本最多的公司不如有好头脑的公司”。美国BMC软件公司有一个著名的口号：“永远不会因工资、福利和提成问题而妨碍公司雇佣最优秀的人才。”该公司副总裁威尔森说：“我们拥有一流的员工。因此，公司为他们免费提供饮料和零食、衣物干洗、轿车和车位、全额医疗和牙医费用以及401K退休保险金计划（即个人存入1美元养老保险金，公司相应为员工存入等额的养老保险金。笔者注）。”威尔森甚至直言说：“看一个公司重视人才的程度，只要问一问它的首席执行官，有多少员工的收入超过他，就可以知道了。”台达集团董事长郑崇华则强调，对企业来说高报酬与高贡献相匹配是天经地义的事情。
外国企业家对人才价值、作用与报酬的认识，决定了他们必然会运用高工资、高福利和高提成的手段在中国争夺人才。仅据上海市的调查，外国金融企业付给白领阶层的月平均报酬在1万元以上，而国内金融企业的白领人员平均报酬在3000多元，相差悬殊。美国一家公司还曾出价年薪200万元猎取中集集团总经理麦伯良。外国企业在中国的人才争夺战已经狼烟升起，不能不察。
2．提供优厚的科研经费和优越的科研环境吸引人才。西方国家的跨国公司和大型企业每年都要拨出大笔经费用于科研投入，其中有相当一部分用于吸引人才。
近几年，西方在华跨国公司加大了争夺中国高级科技人才的力度，纷纷设立研发机构，投入巨额研发经费。如NEC电子通讯公司1994年一次性投入1．5亿元人民币设立软件研究所；摩托罗拉通讯公司1999年投入1．55亿元人民币设立中国研究院；美国微软公司向其中国研究院和R&D研究中心自1992至1998年累计投入研发费用高达12500万美元。《中国工商时报》2001年10月18日以《狂揽高新人才，加大研发投资》为题，披露了外国在华17家大公司以科研投入的办法，挖走各类人才3431名。该文提示，国有企事业单位高级人才流失仍呈增长趋势。随着时间的推移，外资企业在中国设立的研发机构会越来越多，对国有企事业单位的人才争夺也将越演越烈。如果没有好的应对措施，我国国有企事业单位可能成为外国企业的低成本的人才供应基地。
3．提供深造和发展机会吸引人才。西方企业界非常重视员工培训，并把高级人才的知识更新，放在优先地位。为此，不惜倾注大量人、财、物力。他们认为：员工的素质是企业发展的基础。在知识爆炸的今天，要不断提高企业的效率和效益，降低生产成本，有计划地进行员工培训，不断提高员工素质是最好的办法。为员工提供深造和发展的机会，可以把企业的发展和员工的发展紧密地结合起来。一个不能给员工，特别是高级人才提供深造和发展机会的企业，必将遭到人才的冷遇和离弃，导致企业的衰落和破产。台湾松下公司营销研究所所长蔡松基以“欲立事，先立人”精辟地概括了西方企业界员工培训的理念。英特尔公司将定期培训视为员工应当享有的基本权利。每年用于员工职业培训的经费相当于员工薪酬总额的6%。该公司对高级管理人才和高级技术人才，定期派往国内外著名高校或著名研究所进行为期一个月至半年学术交流或科研合作，以使公司核心人才及时了解和掌握科技前沿动态与最新技术，从而保持公司较强的市场竞争能力。日本三洋电器公司有一个口号：“把培养人才置于企业立足市场的第一要素。”其中国有限公司每年都要选派厂长级、主任级干部到日本三洋研修中心接受技术、经济和管理等方面的培训，视其培训成绩予以提升职务或者晋升工资级别。德国西门子公司每年培训员工的费用高达8亿马克，其中近20%用于高级人才的深造研修和出国考察。美国惠普公司数十年来，都将合格工程师有计划地输送到斯坦福大学攻读硕士或博士学位。其中学业优秀者继续进行博士后研究。大通曼哈顿银行对高级管理人才实施的外语强化出国培训，还容许夫妻同行，所需费用都由银行提供。此外西方发达国家的跨国公司或大型企业一般都有自办的正规院校，为员工提供学历教育和专业培训。如美国国际商用机器公司(IBM)有IBM学院；日本松下电器公司有松下电器工程学院；美国克罗拉多州的全美市场工程与信息学院则由18家企业合办。
外资企业在中国的人才招聘和高级人才的猎取活动中，越来越多地使用提供国外进修和发展机会的手段延揽人才。目前，在华的跨国公司对其雇佣的中国技术人员一般每年都提供2周至4周的技术培训并相应得到职务或薪酬的晋升。对外资企业的这种做法，国有企事业单位应有足够的戒备。
4．实行人性化管理注重感情投入吸引人才。所谓人性化管理，就是我们常说的“以人为本”的管理，目前，人性化管理理论已成为指导欧美企业管理的理论基础，并普遍为西方跨国企业和有成就的企业所采用。人性化管理理论的核心就是强调：管理必须尊重人，尊重人的正当需要，尊重人的个性与爱好，尊重人的自我选择与努力，尊重人的感情与私秘。他们认为：管理的效果是在为人的服务中实现的，管理的方式主要是对员工和客户的直接或间接的服务。“在美国通用电气公司，人们最忌讳的是‘管理’二字，因为‘管理’意味着要压抑人，要管束人。他们认为这是低层次的做法。他们喜欢‘领导’二字。领导者，意味着引导人、激发人。”美国BMC公司副总裁威尔森说：“企业管理确实需要规矩，但规矩中的第一条规矩就是要尊重个人，如果你把这第一条规矩做好了，一切也就好办了。”台湾宏基集团董事长施振荣说：“管理要体现人性，不应把管理视为一种控制手段，而应视作能创造出一种激发人的创造力的环境。一个人只有当被人尊重、被授权时，才会将潜力发挥出来，潜力意味着创造力。”美国跨国计算机公司首席执行官兼总裁温白克说：“一定要爱护你的员工，把你的心拿出来给他们看，要心心相印。作为领导者你不能命令他们，你一定要让他们感到愿意为你做事。”这几位世界级的管理大师大致道出了人性化管理的精髓。
在人性化管理理念的指导下，西方企业都把培养企业亲和力作为发展战略的重要内容。他们采取的办法五花八门，归纳一下大体有：一是企业内部在形式上淡化等级观念。美国英特尔公司三位最高行政领导在一个办公室里办公。昆腾公司则把有窗户的办公室分配给中低职位的员工，经理人员则在中间区域办公，这仅是公司反级别歧视的一项内容。迪斯尼乐园则规定，所有员工都佩带有名无姓的胸卡，彼此不论级别，一律直呼其名。日本松下公司规定，在公司办公场所和生产场所，所有员工都穿着一式的工作装。二是加强与员工沟通。沃尔玛公司每周五举行晨会，晨会后联欢上下同乐。惠普公司每年都要举办野餐会，届时总裁和其他高级领导人员都要出席并亲自为员工上菜酣酒。其他时间，员工可以随时向任何一级领导写信反应意见、建议和要求。总裁卡莉还设有专门网页与世界各地的员工进行沟通。三是关心员工的工作和生活。德国汉高公司领导人经常深入生产第一线倾听员工对工作条件和生产工艺流程等方面的意见。日本松下公司总裁松下幸之助除自己身体力行外，还要求厂长、经理级干部们凡逢年过节或厂庆、店庆、员工婚嫁都要请员工赴宴或上门慰问贺喜。美国西南航空公司的客运飞行，飞机每到一地降落时都会受到公司当地负责人的亲自祝贺欢迎，机组人员的家人也会收到平安到达的信息。四是寓教于乐。美国奥格维尔—马塞公司总裁在每一位新经理上任时都会亲自送一个礼品——大木娃娃。大娃娃里面套着个中娃娃，中娃娃里面有个小娃娃，小娃娃里面装有一张小纸条，上面写着：“如果我们每个人都只雇佣比我们小的人，我们的公司就会变成一个矮人国，侏儒成群。如果我们都雇佣比我们自己高大的人，我们的公司就会变成一个巨人公司。”五是鼓励创新，尊重个性。美国微软公司高级技术官詹姆士·贵是数据传输的天才。总裁比尔·盖茨安排他到波士顿微软研究院工作，詹姆士·贵个性很强，不愿离开硅谷。盖茨就索性在硅谷盖了一栋很别致的小楼，专门在硅谷成立了一个小型的微软研究中心。盖茨靠这种办法为微软聚集了大批高级人才。微软首席技术执行官巴特尔评价盖茨对高级人才的管理时说，他实际上就是做大量的资金、物力和人力的协调和服务工作，从不随意插手科研业务。这就是盖茨也是微软的管理艺术，不了解这一点，就不会明白为什么微软会有上千个百万富翁每天还要去上班的原因。
在西方发达国家类似微软这样的做法不胜枚举。其真实的目的，美国BMC公司副总裁在中国的一次演讲时一语道破，他说：“我们一贯的目标是通过提供安全、舒适和宽松的工作环境，不断地吸引业内最优秀的人才加盟。为不断实现这个目标，我们非常尊重人，尊重人有多样性的特点”。西方企业的这套管理理念与方法，无疑有助于在中国争夺人才。对有“士为知己者死”文化传统的中国高级知识分子也会有相当力度的诱惑。
5．提供稳定的职业保障吸引人才。西方企业界普遍认为，对企业高级人才，特别是核心人才应当提供稳定的职业保障。这样做有利于保证他们长期忠诚于企业，避免因为少数高级人才或者核心人才的出走而使企业丧失或部分丧失管理和技术优势。国外著名企业一般采取三种办法对少数核心人才和关键人才提供职业保障。一是提供优厚的终身保障。如全美每年排名在一千以内的大型企业中，约有20%的企业与其高层经营管理和高级关键技术人才签订有退职收入保障契约。该契约保护的人数一般为10-20人，个别大型企业多达200余人。二是企业提供高额保险金。对那些为企业发展做出过重大贡献的各类高级人才，企业给他们购买商业职业保险。他们在企业的服务年限越长，保险额增长比例越高。如果服务满20年以上，就可得到全额保险金。三是对因年龄或健康原因自动退出领导岗位或关键岗位的，企业将保留他们的优惠待遇直至达到退休年龄。有些企业还要给这些有功之臣举行庄重的答谢宴会，并发给一定数量的荣誉奖金。
西方企业的这些措施不仅有效地保证了高级人才队伍的稳定，对普通员工也具有相当的激励作用。同时，也是吸引外企业高级人才的有力手段。国有企事业单位必须警惕跨国公司和有实力的外资企业用这些办法挖走自己的优秀高级人才。
三、加入WTO后，应对外资企业争夺国有企事业单位人才的措施与建议
外资企业在中国争夺人才的重点是国有企事业单位的各类高级人才。这些人才如果过度流失，将严重影响国有企事业单位健康、稳定、持续的发展，甚至危及国家经济和防务安全。因此，有针对性地做好人才安全工作，事关国家发展大局，意义重大。笔者认为应该着力做好以下工作。
1．转变观念，创新体制与制度。国有企事业单位是社会生产和服务单位，应最大程度地淡化“官本位”意识，强化“知识本位”的意识。加强人才是社会经济和科技进步第一资源，高级核心人才是第一资源中的短缺资源的宣传力度，充分认识人才是国有企事业单位生存和发展的基础，真正形成尊才、爱才、用才、护才的良好环境。人才竞争的背后，实际上是制度与体制的竞争。因此，必须及时清理和废止那些不利于引才、留才、用才的旧观念和旧制度，及时创建一套有利于参与国际化人才争夺的新制度。体制上要进一步完善国有企业法人治理结构，尽快实现与政府的完全脱钩。适时推进事业单位领导体制改革，建立以理事长为法人代表的理事会领导体制，理事会中各类技术业务人才的代表应占3/5的名额，以体现专业人才在事业单位的实际作用和应有的地位，尽快实现与政府机关脱钩。研究以事业单位实际责任和实际作用确定其规格的制度，改变目前以行政隶属关系确定其规格的做法，以适应入世后越来越严酷的竞争形势。
2．更新管理观念，提倡以人为本的管理理念。目前，国有企事业单位等级观念浓厚，强调地位特征，这与其生产和服务单位的性质不相适应。国有企事业的少数领导人至今仍沿用计划经济时期的管理方式和管理办法。在他们看来，管理就是限制别人，官大就有理，缺乏服务意识，导致人际关系紧张。据北京市某人才交流机构统计，国有企事业单位近三年来流向外资企业的各类人才有3500余人，其中约有20%的人员是因看不惯或不适应单位领导的领导作风而出走。因此，有必要建立国有企事业单位领导人定期离职学习的制度，充实现代管理知识，提高管人艺术。把尊重知识、尊重人才纳入国有企事业单位领导人员的考核要素，不断增强国有企事业单位对人才的吸引力和凝聚力。
3．改革收入分配制度，适度拉大收入差距。如果说，在资本经济时期，资本是推动企业成长和发展的主要动力；那么，在知识经济时期，知识就是推动企业成长的主要动力。因此，国外企业重视知识、技术参与分配。国外大中型企业的高级管理人才和高级技术人才与普通员工的收入比，大约在60-80倍，有的在100倍以上。我国国有企业高级管理人才和高级技术人才与普通员工的收入比，则大约在6-8倍，国有事业单位只有2-5倍，远低于国外的水平。这说明，在分配制度上国有企事业单位仍要审时度势加大改革力度，适时建立符合市场经济规则的，以业绩和效益为基础的分配制度，切实贯彻党中央提出的“生产要素参与分配”的重要原则，向关键岗位和一流人才倾斜。国有企业高级管理人才和高级技术人才与普通员工的收入差距比，可以扩大到30-50倍，非以赢利为目的的公益性国有事业单位的高级管理人才和高级技术人才与普通员工的收入差距比，可以扩大到6-10倍。这里所说的高级人才应该是在单位经营、研发和管理中起关键作用并有重大贡献的少数人员，而非指具有高学历、高职称以及实际存在的对单位发展不关痛痒的领导职位人员。让这些人员先富起来，符合党的知识致富、勤劳致富的政策原则，也是知识经济的必然要求和体现，有利于真实、客观地反映高级管理人才和高级技术人才的价值，有利于树立尊重人才的社会导向，有利于确保人才安全。这样的收入差距虽然比国外企业的差距小，但基本符合国情，可以为各方接受。
4．建立商业性特殊职业保险制度。一般地说，高级管理人才和高级技术人才并不存在失业后就业难的问题，也不存在失业后生活无着落的问题。国外发达国家的大中型企业设置职业保险的目的有三：一是保留这些人才终身为本企业服务，确保本企业管理和技术优势不因高级人才的流失而削弱；二是激励所有员工追求卓越贡献并提高员工对企业的忠诚度；三是抬高猎取本企业人才的成本和外流人才个人付出的物质代价。国有企事业单位可以借鉴这一做法，为本单位优秀人才设立商业性特殊职业保险。特殊职业保险额随服务年限的延长，按一定的比例增加，如果当年发生较大失误则不增加保险额的比例。特殊职业保险金只有在企业辞退或退休时才能领取。如果本人发生严重违纪，给单位造成重大损失或者受到刑事制裁，则取消领取资格。
作者:华晓晨
