平时表现考核管理机制
一套适用于没有 (无法、不适合) 设定 KPI 量化绩效指标 的 岗位员工 的 考核管理机制，
可以有效减少员工发生工作疏失与异常损失，提高纪律、品质、效率与企业整体管理水平的创新且独特的管理方法。
赖丰言博士
一、四大管理经验体会
二、平时表现考核管理制度与运行表单
三、没有设置KPI的员工的考核方法
四、考核结果的应用与处理
五、考核主管的考核能力评价
《平时表现考核管理机制》课程目录
赖丰言博士
六、平时表现考核的11点作业要求
七、导入平时表现考核管理机制的实施步骤
八、制定考核扣分标准时的参考条文
九、本管理机制在其他企业导入的案例
一、四大管理经验体会
1、品质管理的核心就是在“预防员工犯错(发生工作疏失”。
2、对生产、品管、仓管、开发、设计、工艺、采购、计划、…等基层人员的管理，首重“纪律管理”。
3、针对没有设定KPI量化关键绩效指标的员工，其考核的核心理念在“同一工作族群相对比较”。
4、世界500强企业“赢”的秘诀在于“定期淘汰长期表现不佳与跟不上团队速度的员工”。
赖丰言博士
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◼ 管理经验体会（一）
◼ 富士康总裁 郭台铭〯系统 = 流程 + 表单，管理 = 人 + 系统，管理系统 = 人 + 流程 + 表单。
• 品质不良，必然是由人产生的！
• 人会犯错（发生工作疏失），犯错（发生工作疏失）会导致各种不良（异常与损失）产生，
• 所以，品质管理的核心就是在预防人犯错（发生工作疏失）。
• 而预防人犯错(发生工作疏失)，就必须框人，通过制度、标准、流程、考核，来“约束”人，
• 同时，还要经常对员工进行制度、标准、流程方面的教育培训，才能有效的预防员工犯错（发生工作
疏失） 。
• 注：此处所指的品质的概念包括但不限于：
• 产品品质、服务品质、交付品质 (交付的速度与准时性)、工作品质 (报表数据的准确性、BOM物料清单与配方的正确性、设计图面与零部件规
格的正确性、作业指导书的正确性、料账准确性、库存先进先出、库存与订单数量的准确性预估、合同条文审查的细节…等）。
1、品质管理的核心就是在“预防员工犯错(发生工作疏失)”。
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4
◼ 管理经验体会（二）
◼ 此处所指的“纪律”的概念包括但不限于：
• 工作态度与工作配合度，服从主管的工作安排，
• 严格按照作业指导书(SOP)、制造流程、品质标准的要求执行收料检验、生产控制、制程检验、成品
检验、包装入库与出货，
• 严格接受教育培训，不停的提升个人的工作技能与熟悉了解制度、标准、流程的规定，
• 严格遵守生产、安全、环保、职业健康操作规程规定，
• 服从主管的要求全力配合加班以满足生产出货要求，全力配合调休以降低总工时提升生产效率…等。
◼ 基层人员要有良好的纪律与工作积极度，才会有较高的工作效率与工作品质，以及较强的执行力与较
低的成本费用浪费，进而使公司拥有较强的成本竞争力与品质竞争力。
• 注：管理人员与销售人员则要采用赖博士所设计的《目标管理与绩效考核管理机制》进行管理，才能够激发员工的自我管理，释放员工的潜能。
(彼得·德鲁克: 管理的本质是激发人的善意和潜能)
2、对生产、品管、仓管、开发、采购、计划…等基层人员的管理，首重“纪律管理”。
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◼ 管理经验体会（三）
• 针对基层工人、基层职员 以及 没有设立KPI的岗位人员的
工作表现考核，其核心理念在「同一工作族群相对比较」。
• 通过“相对比较”，让优秀的员工出线（增加当月的绩效工
资、晋升、调薪、奖励），并定期淘汰表现落后跟不上团队
速度的员工，组织才能不断的加速前进。
• 「同一工作族群相对比较」的考核机制会形成适度的竞争氛
围，引导员工努力的表现，以争取较高的考核得分。
注〯
• 同一工作族群是指工作岗位、工作性质、工作内容或工作职责比较接近，且归属于同一个考核主管管辖的岗位族群。
• 当人数过少时，可以跨工段、跨班组、跨部门、跨阶级组成同一工作族群，但是，必须由同一个审核主管进行考核。
3、针对没有设定量化绩效指标的员工，考核的核心理念在“同一工作族群相对比较”。
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刘德华
周杰伦
张杰
华晨宇
黎明
张学友
平均值≤
(相对比较)
平时表现考核相对比较示意图
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◼ 管理经验体会（四）
• 对于 工作意愿较低且工作能力较差 与 绩效长期表现不佳 的管理干部
(与员工) 要 尽速淘汰。
• 远远落后团队的员工一旦被淘汰掉，团队的平均水平就会马上得到提
升。
• 组织从上到下都要塑造适当的竞争氛围，每年主动淘汰1-2%左右，
才能持续保持员工的积极度。
• 华为任正非：华为不会迁就任何人，坚定不移淘汰不称职者！
• 华为孟晚舟：末位淘汰制，淘汰干部比淘汰员工效果更好。
• 华为干部不是终身制，末位淘汰是华为的日常绩效考核体系，烧
不死的鸟都是凤凰。
• GE(通用电气)卓越领袖杰克韦尔奇的坚持：保证让长期表现不
佳的人滚蛋。
• 定期淘汰不适任员工是世界500强企业保持长期竞争优势的手段，
也是韦尔奇“赢”的秘诀。
4、世界500强企业“赢”的秘诀在于“定期淘汰长期表现不佳与跟不上团队速度的员工”
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◼ 平时表现考核管理机制能为企业带来的管理效果
◼ 赖博士基于以上四个管理经验体会，开发设计了这套《平时表现考核管理机制》，期望能使公司的管
理达到以下几点目的：
① 使管理层实时掌握所有员工的工作疏失与所有的管理异常。
② 大幅减少公司的管理异常(包括工作疏失、过错、违反纪律、违反SOP、违反规章制度…等异常)，使
公司的异常损失成本降到最低，进而提高整体的管理水平。
③ 提供一套标准化的管理规则，赋予主管权力与管理工具，去管理与指挥基层员工，减轻主管的领导统
御与人际关系处理的压力，进而提高员工的执行力与管理效率。
④ 使没有(无法与不适合)设定“KPI量化绩效指标”的员工的平时表现考核，有一致性的标准。
⑤ 驱动所有的员工时时刻刻都保持着积极努力细心工作的状态，提高员工的工作纪律、品质、效率、积
极度与责任感，以及5S、安全、环保的管理水平。
⑥ 对员工的平时表现，给予合理、公平、公正的评价，使每月的奖金的计算与分配达到公平、公正、公
开的目的。
⑦ 考核结果用来区分A、A-、B、C、D五个考绩等级的员工，作为年度调薪、年终奖金发放、晋升、培
训与岗位调动的重要参考依据。
⑧ 让基层员工一年有一次自己做主帮助公司淘汰不适任主管的机会。
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➢ T公司 制度实施6个月后 的 满意度调查
赖丰言博士
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调查结果
NO 问题 整体满意度
非常满意&满意
占比
没意见
占比
不满意&非常不满意
占比
1
您对《平时表现考核管理制度》这6个月以
来的实施效果，感到满意吗?
非常满意 满意 没意见 不满意 非常不满意 % % % %
2
您对新实施的《计件制员工薪酬制度》的
公平、公正性，感到满意吗?
非常满意 满意 没意见 不满意 非常不满意 % % % %
3
《生产效率奖金(计件考核奖金)制度》已
经实施6个月了，你认为这套制度对提升生
产效率有帮助吗?
非常有帮助
(效率大幅提升)
有帮助
(效率有提升)
没意见
没有帮助
(效率没变化)
不但没有帮助而且还
导致生产效率降低
% % % %
4
您同意：「我的主管在进行平时表现考核
时，有做到公平、公正、公开」这句话吗?
非常同意 同意 没意见 不同意 非常不同意 % % % %
5
您对每个月都强制公布所有员工的平时表
现考核得分与考核奖金的作法，感到满意
吗?
非常满意 满意 没意见 不满意 非常不满意 % % % %
实施满意度调查表题目内容 匿名调查人数占比
请在下面选项打 V
注: 满意度计算方法: 针对全体员工进行匿名调查，回答 非常满意、满意、没意见、不满意、非常不满意的，满意度分别以 100%、80%、60%、40%、20% 计算。 整体满意度是指所有人的平均值。
平时表现考核管理制度 & 生产效率奖金(计件考核奖金)制度 实施满意度调查表
➢ T公司 制度实施6个月后 的 实施效果调查
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调查结果
□ 可以有效降低离职率。 %
□ 可以引导整个部门用最少的总人数、总工时去完成最大的产出量，有效提高生产效率。 %
□ 可以大幅减少各类管理异常(包括工作疏失、违反纪律、违反SOP、违反规章制度…等异常)，使公司的异常损失成本降到最低。 %
□ 可以有效解决加班浮滥、打混摸鱼的问题。 %
□ 提供一套标准化的管理规则，赋予主管权力与管理工具去管理与指挥基层员工，进而提高员工的执行力与管理效率。 %
□ 可以驱动所有的员工时时刻刻都保持着积极努力细心工作的状态，提高员工的工作纪律、品质、效率、积极度与责任感。 %
□ 对员工的平时表现，给予合理、公平、公正的评价，使每月的奖金的计算与分配达到公平、公正、公开的目的。 %
□ 提高薪资的公平公正性。 %
□ 使管理层可以实时掌握所有员工的工作疏失与所有的管理异常。 %
□ 其他:(请说明)
问题: 您认为实施《平时表现考核管理制度》&《生产效率奖金(计件考核奖金)制度》能为公司带来哪些好处?(多选题)
请在下面选项打“V” ，多选题
注: 调查结果 = 在选项打“V” 的次数 ÷ 匿名调查总人数 × 100%。
二、平时表现考核管理制度与运行表单
1、《平时表现考核管理制度》
2、【平时考核扣分通知单】
3、【平时表现考核汇总表】
4、【绩效改善通知书】
5、【考核主管考核能力评价表】
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◼ 平时表现考核管理制度内容
1. 目的
2. 实施范围
3. 考核族群划分
4. 职责
5. 制度内容
平时表现考核奖金的计算方式
考核方法
考核扣分标准
考核加分标准
考核作业要求
平时表现考核的申诉与申诉期限
平时表现考核结果的应用与处理
考核主管的考核能力评价
6. 相关文件
7. 表单记录
平时考核扣分通知单
平时表现考核汇总表
绩效改善通知书
考核主管考核能力评价表
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◼ 表1 ~ 平时考核扣分通知单 (纸质三联单)
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被扣分人姓名 章 子 怡 部门岗位 管理部行政文员 开单日期 2024年1月6日
异常事件发生日期时间 发生地点 2F办公室
申诉管道：自认为扣分事件与事实不符，经与开单主管沟通无效后，可于24小时内直接找经理申诉。
温馨提醒：对开单的主管大声喧哗叫嚣抗辩（但是没有辱骂的意思），扣分；动手推挤主管（但是没有打架的意思）或辱骂主管（骂脏话、冷嘲热讽），
但事后有认错道歉者，扣分，事后不愿意认错道歉的，考核得分一律0分；动手打主管或言语威胁主管的生命安全者，处以开除处分。
第
三
联
:
被
扣
分
人
留
存
平时考核扣分通知单
2024年1月6日
扣分说明：
订错航班，产生了改签费320元。
开单主管签字： 汪 峰
扣分依据条文：（请在 □ 内打勾）
■ 平时表现考核管理制度，第 条，扣 分，并停发奖金 个月。
□ 制度,第 条，处以 处份。
作业流程：开单主管（留第一联/白）→ 被扣分人（留第三联/红）→ 人事（留第二联/蓝）。主管开单后，也可采用电子方式(微信、钉钉、OA、Email)传送给当事人并抄送人事。
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◼ 平时考核扣分通知单 (钉钉)
赖丰言博士
•管理层能实时掌
握员工发生的工
作疏失与所有的
管理异常。
•员工发生工作疏失被扣分后，
当月的考核奖金会减少。
•扣下来的分数，由主管加给
相对表现比较好的其他员工，
让表现好的员工考核奖金增
加，得到激励。每个月都奖
赏分明且及时。
•所以，为了不被扣分，所有
人都会主动积极细心的工作，
以减少发生工作疏失与异常。
当工作疏失与异常大幅减少
了，管理水平自然就提升了。
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✓ 例: 平时考核扣分通知单 (钉钉)
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◼ 平时考核扣分通知单汇总 (钉钉)
赖丰言博士
被扣分人姓名 部门 开单日期 异常事件发生日期时间 发生地点 扣分说明 扣分依据条文 扣分
万XX 质量部 2023-11-15 2023-11-15 09:24 滨江装配 风管拼焊时，出风口方向错误
李XX 涂装组 2023-11-15 2023-11-15 17:00 喷涂车间 点检表未填写
刘XX 涂装组 2023-11-15 2023-11-15 17:00 喷涂车间 未工完场清
姚XX 装配4组 2023-11-15 2023-11-11 16:46 D25 领导安排的任务执行不到位，铁屑未清理
张XX 仓库组（小湖） 2023-11-13 2023-11-13 16:00 小湖仓库 物料帐与实物不一致
卜XX 质量部 2023-11-13 2023-11-13 13:59 滨江装配 立柱上100孔未做，漏检
沈XX 质量部 2023-11-11 2023-09-22 10:35 仓库 伺服电机未核对实物就做了检验单。
石XX 钣金焊接组 2023-11-09 2023-11-09 17:00 小湖工厂 电源未关
金XX 装配2组 2023-11-07 2023-11-07 10:31 滨江装配二组 退库后还有物料在现场遗留，而且没有贴码
杨XX 钣金焊接组 2023-11-06 2023-11-06 17:30 小湖工厂 下班吊具未收
彭XX 仓库（滨江） 2023-11-06 2023-11-06 16:31 木工房 上班时间窜岗
唐XX 车床组 2023-11-06 2023-11-06 08:31 小湖 工件未按要求摆放
董XX 车床组 2023-11-06 2023-11-06 08:00 小湖 图纸架未整理
卜XX 质量部 2023-11-04 2023-11-04 15:06 滨江车间B10 罩壳脚杯安装板位置错误。
彭建文 仓库（滨江） 2023-11-04 2023-11-04 08:57 滨江工厂 未取得叉车驾驶证使用叉车
黄XX 装配3组 2023-11-03 2023-11-03 16:45 D23 铃声响起等待下班
徐XX 钣金焊接组 2023-11-03 2023-11-03 10:25 小湖 气瓶没有防倾倒，存在安全隐患
唐XX 车床组 2023-11-03 2023-11-02 09:16 小湖 吊装碰坏工件
杨XX 钣金焊接组 2023-11-03 2023-11-03 08:28 小湖工厂 手机未按规定放入手机柜
姚XX 装配4组 2023-11-02 2023-11-02 15:00 客户现场 客户投诉备件箱有角磨片标牌两种杂物
许XX 装配4组 2023-11-02 2023-11-02 13:50 C23 吊装作业时误操作，撞到电柜，电柜变形
苏XX 装配2组 2023-11-02 2023-10-21 00:00 滨江工厂C4区域 因工作疏忽将辊子撞伤
徐XX 小湖工厂 2023-11-02 2023-11-02 11:00 雕花车间 质量异常（流水纹、深度超深），让步接收
本月开出去的平时考核扣分通知单
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◼ 表2 ~ 平时表现考核汇总表
赖丰言博士
考核族群 考核月份 2024 年 4 月份
考核得分
()
1 会计专员 孟晚舟 3,000 1,200
2 会计主办 章子怡 2,000 3,600
3 审计 董明珠 1,200 840
4 会计 张勇 1,200 1,560
5 财务 马云 1,200 900
6 财务 杨元庆 1,200 1,620
平均或合计 9,800 9,720
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
考核主管
XXX
人事总经理
XXX XXX XXX
个人应发平时表现考核奖金(全勤时)=奖金基数×考核得分，没有全勤时，实际应发奖金在结算工资时需按无薪假缺勤天数另外减发。
审核主管
考核得分在分以上即视为「表现合格」，考核主管不需要也没有任何义务向表现合格的员工做进一步的说明与解释，“考核说明”栏位可以空白，不需要说明。但是，≤分与≥分则必须特别说明该员工表现不好与表现好的事迹。
因发生“较大”的工作疏失、异常(过错)与请假被扣分，当月累计被扣分以上的当事人，如果表现好，主管还是可以给当事人加分的，但是所加的分数不得超过“被扣分数合计”的一半。但是，当月累计只被扣分的，表示工作疏失、异常(过错)属于“轻微”的，可以不受只能
加“被扣分数合计的一半”的限制，考核得分可以超过以上。主管如果要对有被开扣分单与请假被扣分的员工进行加分，必须在“考核说明”栏位说明加分的理由。
请假的考核得分处理：请事假每8小时扣分，不足8小时以分计算；请病假、婚假、产检假、陪产假，每累计16小时扣分，不足16小时不扣分；因自己工作不慎所造成的工伤，每8小时工伤假扣分；其余假期不扣分。请假被扣下来的分数优先加给代理人。
离职当月份的考核得分处理：正式员工于月中离开公司(离职)者，当月考核得分以考勤不足一天扣分为原则计算，被扣的分数优先加给承接其工作的人。例：张生12/13离开公司，本月的考勤不足18天，可以扣张生18×=分。
试用期员工的姓名放在最下面独立考核。新进人员试用期期间，考核标准以新人应具有的工作态度、学习能力、考勤要求、配合度与积极度进行考核，不与正式员工的工作表现进行相对比较亦不参与团体平均。
正式员工连续三个月平时表现考核得分≤分与连续二个月≤分与年度考绩列为C等与D等者，人事要发放【绩效改善通知书】给该员工填写，由员工自行选择转岗(调动工作岗位)、待在原岗位接受主管的培训、降级降薪，并承诺会限期改善，由经理给予面谈后要求员工签名确
认。【绩效改善通知书】填写的不诚恳与不愿意填写者，立即处以停发奖金处分。
合并在同一张考核汇总表的考核奖金金额合计不得超过奖金基数合计。有不符合规定的，人事必须给予退回要求重新考核。
考核要求与奖金说明
考核得分须介于分～分，最小级距为分。合并在同一张考核汇总表的考核奖金金额合计不得超过奖金基数合计。有不符合规定的，人事必须给予退回要求重新考核。
奖金基数相同的考核族群，所有人员中的考核得分的平均值要求必须控制在(含)以下。“奖金基数不相同”的考核族群若要合并在同一张考核汇总表，考核得分的平均值要尽量接近。
除非“同一考核族群”内的职工全部都有被扣分，否则，≥5个人的考核群体必须有人得到分(含)以上，4个人的考核群体必须有人得到分(含)以上，≤3个人的考核群体不限制，但是考核得分平均值也必须控制在(含)以下。
(得分在以下与分以上须特别说明)
(1) 4月6日，成本报表还没有完成，不配合主管的要求，利用晚上加班赶工(本月第1次发生)，依 ，扣 分。
(2) 4月9日，成本报表还没完成不配合主管的要求利用星期六加班赶工 (本月第2次发生)，依 ，扣 分。
当月有开课培训2次，分享税务与五险一金方面的专业知识给同事，加 分。
(1) 4月11-14日请事假32小时，依 ，扣 * 4 = 分。
(2) 休假期间对代理人赖明亮的交接事项没有交代清楚，导致代理人所代理的工作出差错 (工资计算错误，多交了个人所得税)，依 ，扣 分。
(1) 4月17日，4月6日会议列入执行追踪的事项 ( 4月10日前需完成所有固定资产的盘点 )，但是截止到 4月17日 仍然没有完成，依 ，扣 分。
(2) 4月27日离职，当月份考勤不足3天，依 ，扣 * 3 = 分。
平时表现考核汇总表
部门 财 务 部 职 员
NO
岗位
(或职称)
姓 名 奖金基数
考核奖金金额
(全勤时)
考核说明
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◼ 表3 ~ 绩效改善通知书
赖丰言博士
姓名 姚 明 岗位/职称 生产操作工 到职日期 2020 年 06 月 01日
部门 生产部一车间 年龄 49 面谈日期 2023 年 06月 15日
考
绩
员
工
自
白
面
谈
员
工
承
诺
人事: 王 石
□ 转为非主管职：我自愿转为非主管职,以避免因个人因素影响到公司整体经营目标之达成,拖累公司的经营绩效。
■ 调整工作岗位：我自愿□降一职等□降______级□减薪__________元 , 并申请转岗到 仓库或行政部 单位(需征得该岗位主管的同意)，以利充份发挥我的才能及更胜任工作的要求。
□ 待在原岗位接受培训：我自愿 □降一职等 □降______级 □减薪________元，并待在原岗位接受主管的培训,听从主管的指导与工作要求,全力配合达成主管交办的工作,
并承诺________个月内( ________ 年 _______月_______日前)改善绩效，以胜任公司对该岗位的工作要求。
我若无法于期限内改善绩效，「达到公司对该岗位的工作胜任要求」，愿意接受公司保留依《劳动法》第二十六条(二)的规定处理的权利。
「达到公司对该岗位的工作要求」定义如下(请打”V”)：
□ 在限期改善期间表现考核得分须连续3个月达到(含)以上,否则视为不能胜任工作。
□ 其他要求(请说明):
以上为本人自己勾选且经过主管同意,本人自愿遵守自己所作出的承诺,呈请公司给予本人一次改善绩效的机会，本人会全力以赴尽速达到公司对该岗位的工作要求。
员工签名: 姚 明 日 期: 2023/6/15
总经理： 任 正 非 部门经副理： 杨 元 庆
绩效改善通知书
人事填写: (1)最近三年考绩: 2020年 B 等 ; 2021 年 B 等 ; 2022 年 C 等
(2)本年度表现: 1月份112 分. 2月份82 分. 3月份83分. 4月份70 分. 5月份65 分. 6月份 67 分.
7月份 62 分. 8月份 63 分. 9月份66分. 10月份 65 分. 11月份61 分. 12月份 62 分.
1.请说明你最近几个月表现不好及无法胜任目前工作的原因?
(1)3月份生产很多不良品被扣了分，主要是不太熟悉SOP设备操作参数没设定好； (2)4月份打瞌睡，被扣了分；请了4天事假被扣分；(3)5月份也是打瞌睡，又被
扣了分，还有报表涂改太多次被扣了分；(4)我承认自己的夜生活比较糜烂，睡眠不足，所以上班时间段打瞌睡，自己以后会改进，希望公司能给我一次改善的机会。
2.你希望主管或公司如何帮助你,你才能更胜任目前的工作?
一车间经常要加班而且还要倒班，我年纪较大，身体承受不了，希望能换个工作岗位。
3.你认为(或你希望)转岗到那一个单位(工作岗位)对你的才能发挥及工作的胜任会有帮助?
(1)希望能调到仓库或行政部当清洁工。我卫生搞的很好，一定能做好这个工作。
(2)我知道调到行政部当清洁工或仓库，工资、奖金、加班费都会减少很多，我愿意接受公司的薪资制度。
面谈主管填写:
该员工年纪较大，无法承受一车间的工作强度，应该换个工作岗位，清洁工、绿化、仓管比较适合他。
面谈主管签名: 杨 元 庆 面谈日期：2023/6/15
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◼ 表4 ~ 考核主管考核能力评价表
赖丰言博士
评价日期：
NO 1分 2分 3分 4分 5分
1月 2月 3月 4月 5月 6月 平均值
7月 8月 9月 10月 11月 12月
(25%) 差距
最高分
最低分
NO 1分 2分 3分 4分 5分
C
最少有70%以上的异常
(过错、违纪)事件，主管
没有开扣分单
约有60%左右的异常(过
错、违纪)事件，主管没有
主动开立扣分单
约有40%左右的异常(过
错、违纪)事件，主管没
有主动开立扣分单
约有20%左右的异常(过
错、违纪)事件，主管没
有主动开立扣分单
大部份的异常(过错、违
纪)事件，主管都有主动
开立扣分单
D 非常不同意 不同意 没意见 同意 非常同意
E 非常不同意 不同意 没意见 同意 非常同意
差距≥(≥5人时)
差距≥(2-4人时)
考核主管考核能力评价表
本表是员工对考核主管( 郭富城 )的匿名评价。
评价项目
每月最高分与最低分差距(本栏由人事填写) (25%) (本栏由人事填写)
A
≤X＜(≥5人时)
≤X＜(2-4人
时)
平均值≥(≥5人时)
平均值≧(2-4人时)
姓名 1-12月平均分
王XX
孙XX
≤X＜(≥5人时)
≤X＜(2-4人
≤X＜(≥5人时)
≤X＜(2-4人时)
≤X＜(≥5人时)
≤X＜(2-4人时)
≤X＜(≥5人时)
≤X＜(2-4人时)
≤X＜(≥5人时)
≤X＜(2-4人时)
B
平均值＜(≥5人时)
平均值＜(2-4人
时)
差距＜(≥5人时)
差距＜(2-4人时)
评价项目
在我的部门内，当有员工发生工作疏失、异常(过错)、违反规章制度规定
的事项达到考核扣分标准时，且我的主管也知道的情况下，主管有没有开
立【平时考核扣分通知单】对当事人扣分？(主管不知情况下不算) (15%)
你同意：「当有员工被扣分时，在月底，我的主管有把被扣下来的总分
数，公平合理地分配给相对表现较好、工作负荷量较大、工作积极度较高
、工作配合度较好的其他员工」这句话吗?
【平时表现考核汇总表】得到分以上的那些人，是不是真的相对表现
比较好? (15%)
(注:相对表现较好指的是工作品质、效率、积极度、配合度、责任感、5S
、对部门的贡献度…等方面的整体表现相对比较好)
公司规定同一考核族群人数≧5人时，必须有人得到分以上，3～4人
的群体必须有人得到分(含)以上，你同意：「我的主管在进行平时表
现考核时，已经尽力做到公平、公正、公开了」这句话吗? (20%)
说明：(1)考核能力得分＝A×25%＋B×25%＋C×15%＋D×15%＋E×20%。(2)为了保证考核的公平公正性，于每年的1月份，应对所有接受考核的员工实施【考核主管考核能力评价表】的匿名调查。
(3)考核能力评价平均分小于分者，应冻结主管的考核权2个月；平均分小于分者，主管应立即调动岗位，严重时处以降级处分。
V
V
V
V
V
19
三、没有设置KPI的员工的考核方法
(定性考核方法)
1、针对发生工作疏失与不符合管理要求的员工，进行扣分。
2、员工被扣分后，由主管在月底时，把扣下来的总分数公平合理的加给相对表现比较好的其他员工。
3、针对发生工作疏失而被扣分的员工，扣分后如果仍然表现很好，主管还是可以为该员工进行加分。
4、同一考核族群员工的工作表现相对比较，考核得分介于~分，平均值控制在 (含)以下。
5、考核得分每月强制正态(常态)分配。
*** 适用于没有 (无法、不适合) 设定 KPI 量化绩效指标 的 岗位员工 的 考核***
赖丰言博士
20
◼ 没有设置KPI的员工的考核方法 (定性考核) 示意图
考核方法:
① 针对发生工作疏失与不符合管理要求的员工，进行
扣分。
② 员工被扣分后，由主管在月底时把扣下来的总分数
公平合理的加给相对表现比较好的其他员工。
③ 针对发生工作疏失而被扣分的员工，扣分后如果仍
然表现很好，主管还是可以为该员工进行加分。
④ 同一考核族群员工的工作表现相对比较，考核得分
介于~分，平均值控制在 (含)以下。
⑤ 考核得分每月强制正态(常态)分配。
平均值≤
(相对比较)
刘德华
周杰伦
张杰
华晨宇
黎明
张学友
示意图:
赖丰言博士
考核族群 考核月份 2024 年 4 月份
考核得分
()
1 操作工 张杰 2,500 1,875
2 操作工 刘德华 2,500 2,875
3 操作工 周杰伦 2,500 1,750
4 操作工 华晨宇 2,500 3,500
5 操作工 黎明 2,500 2,250
6 操作工 张学友 2,500 2,750
平均或合计 15,000 15,000
试用期 刘强东 2,500 2,250
平时表现考核汇总表 (每月公布)
生产部 一车间 生产操作工
本月
奖金基数
考核奖金金额
(全勤时)
考核说明
(得分在以下与分以上须特别说明)
(1)4月25日，个人5S环境区域没有保持整齐清洁、定点定位没做
好，5S表现较差，被5S检查小组记录2个缺失，依 条，扣
分。
(2)担任投料工作岗位，工作负荷量较大，加分。
合并在同一张考核汇总表的考核奖金金额合计不得超过奖金基数合计。有不
符合规定的，人事必须给予退回要求重新考核。
学习速度需再加强。
部门
NO
岗位
(或职称)
姓 名
(1)4月2日，生产记录表没有按规定的时间填写，依 条，扣
分。
(2)4月18日，接临时输料软管时，快速接头脱落，原料散落地面损
失约20KG，没有迅速向组长报告，发生2小时后才被经理发现，依
条，扣 分。
(3)工作积极高，配合度好，加 分。
(1)4月5日，生产过程中未按规定取样与化验，依 条，扣
分。
(2)4月14日，仓管员将原料送达生产现场时，没有查核生产任务单
的品名、数量，逐一核实原料外包装的代码(品名)，并每一桶清点就
签收，依 条，扣 分。
(3)4月27日，用错过滤袋规格，依 条，扣 分。
(4)4月24日，叉车叉送货物过程中，发生200KG的原料桶掉落地面2
桶，导致包装桶破变形、凹陷，依 条，扣分。
(1)担任新进员工的师父，使新进员工能快速胜任岗位职责要求并已
能独立作业，加分。
(2)提出合理化建议提案，对成本降低有帮助，加分。
21
◼ 考核方法（一）
• 当员工有发生工作疏失、异常(过错)、违反纪律、工作
表现没有达到标准要求、违反作业流程规定、违反规
章制度规定的事项达到「考核扣分标准」的规定时，
考核主管需依据「考核扣分标准」所对应的相关条文，
在钉钉(OA)开出【平时考核扣分通知单】，对该员工
进行扣分，并公示在内部群组，让该员工知道自己的
工作疏失与不符合管理要求的地方，警惕该员工与其
他员工不要再重复发生类似的异常。
考核方法实施规定
1、针对发生工作疏失与不符合管理要求的员工，进行扣分。
• 好的行为，若没有激励，就会终止；坏的行为，若不
及时匡正，将会持续发生并蔓延。
• 所以，当员工发生工作疏失、异常（过错）、工作表
现没有达到标准要求、违反纪律、违反SOP标准作业
流程和规章制度规定时，要立即对当事人扣分，使其
少领奖金，以抑制类似的异常事件重复发生。
• 在月底时，把扣下来的分数加给相对表现比较好的其
他员工，让表现好的员工得到激励，使其继续保持良
好的表现 。
• 每个月都赏罚分明且及时。
管理理念
赖丰言博士
22
◼ 依据:《平时表现考核管理制度》第考核扣分标准
不服从主管的合理指挥与工作安排:
• 不服从主管的合理指挥与工作安排，不配合临时外调
到其他岗位协助，工作配合度或态度不佳找各式各样
理由推拖者，第1次扣分，第2次扣分，第3
次扣分。
◼ 假设操作工本月的奖金基数是2500元，则:
① 第1次不服从主管工作安排，奖金会少领2500×=250元；
② 第2次不服从主管工作安排，奖金会少2500×=1250元；
③ 第3次不服从主管工作安排，奖金会少2500×=2500元。
◼ 所以，管理者只要把所有不期望发生的管理异常，如发生工
作疏失(如生产出不合格品、操作记录表乱填写、工作任务
拖延…)、违反纪律行为、违反SOP、不合乎品质标准、不
遵守操作规程、客诉退货、安全事故、配合度不佳…等全部
规范在考核扣分标准，且员工一旦达到扣分标准，就马上开
出【平时考核扣分通知单】对当事人进行扣分，使其少领奖
金，并把扣下来的分数在月底时加分给相对表现好的其他员
工，使表现好的员工得到激励，则，制度实施一段时间后，
所有员工在各方面(纪律、品质、效率、配合度等)的表现都
会尽全力的达到公司所要求的标准。
• 当所有员工的纪律、品质、效率、工作积极度、遵守SOP、
等各方面都符合要求了，管理异常的发生概率自然就会大幅
减少了，整体的管理水平也就提高了。
管理理念
➢ 考核方法（一）应用说明
赖丰言博士
被扣分人姓名 刀郎 部门岗位 一车间操作工 开单日期
异常事件
发生日期时间
发生地点 一车间
平时考核扣分通知单
4 月 11 日 09 点 30 分
扣分说明：
因订单量不足，组长要求分派到包装组去协助包装，但是不愿意去。
(本月第一次不服从主管的合理指挥与工作安排)
开单主管签字： 郭富城
扣分依据条文: (请在 □ 内打勾)
■ 平时表现考核管理制度 ，第 条 ，扣 分 。
□ 制度 , 第 条 , 处以 处份。
作业流程: 考核主管在钉钉开单后，传送给当事人并抄送给部门主管与人事。
申诉管道: 自认为扣分事件与事实不符，经与开单主管沟通无效后，可于24小时内直接找经理申诉。
温馨提醒: 对开单的主管大声喧哗叫嚣抗辩(但是没有辱骂的意思)，扣分；
动手推挤主管(但是没有打架的意思)或辱骂主管(骂脏话、冷嘲热讽)但事后有认错道歉者，扣分，
事后不愿意认错道歉的，扣分；动手打主管或言语威胁主管的生命安全者，处以开除处分。
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⚫ 那些情况是不符合管理要求的，需要开出【平时考核扣分通知单】?
部门专用条款: 生产一部、生产二部 部门专用条款: 设备部 通用条款: 工作纪律
箱麦、标签、色标等贴错与贴的位置不正确: 设备抢修配合度不佳： 下属发生的工作疏失，考核主管不开扣分单：
箱麦、标签、色标等漏贴: 动火作业安全防护措施准备不全： 不服从主管的合理指挥与工作安排：
喷码、标签与箱麦内容文字有错误与不一致: 设备维修时未设立警示区域与维修完未清理现场： 违反SOP规定：
用错包材: 维修品质不佳，造成重复故障： 不配合加班：
装错产品: 维修效率不佳，维修单(工单)完成率过低： 不配合调休(补休)、年休：
包装重量与包装数量不足: 维修工具遗留现场： 班组早会、公司会议与教育培训缺席与迟到：
生产出不合格品： 维修工具、维修用仪表遗失的： 提前用餐：
不按《生产作业指导书》的规定操作： 公用设备出现异常时当班人员10分钟内还不清楚状况： 上班聊天、串岗、脱岗：
生产作业表单记录不实、不全： 打盹、睡觉：
生产过程中发生异常时没有如实记录与向上报告： 不假外出：
用错过滤袋、滤芯规格： 部门专用条款: 物流部 旷工：
原料与产品散落地面没有及时处理： 由于物流部的疏失导致的客诉、退货： 现场人员上班玩手机、聊天、上网闲荡、无所事事：
未依规定取样化验： 生产发料出现失误： 不承认错误、隐匿疏失：
生产前未执行原料二次查检： 出入库没单据： 官僚、不合群、不融入团队：
接管打料前未执行二次查检： 静态盘点时发生盘盈亏： 与同事争吵：
车间现场存放多余的危险化学品物料： 违反先进先出规定： 不服从管教：
发生品质因素的客诉、退货：(外部异常) 不良品没有标示： 上班时间办理私事影响公务：
发生非品质因素的客诉、退货: (外部异常) 在仓库发现没有被列入账册的品项： 严重违反纪律：
不配合新产品试制与新制程改良： 没有依规定的区域编码、货架摆放： 隐瞒重大异常事件不上报：
设备编号、管道阀门未按规定的要求标示： 物料没做好防尘的工作： 酒后上班：
交接班不按时、不配合： 与物流公司没协调好导致出货延误： 未经核准拍照、复印、扫描与抄写机密资料：
违反外来人员进入生产厂区规定：
注:以上条文的具体内容与扣分标准请参考《平时表现考核管理制度》的「考核扣分标准」。部门负责人可根据实际管理需要与所要达到的管理目的，新增、删除、自订自己部门的考核扣分标准。
赖丰言博士
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通用条款: 工作品质与工作效率 通用条款: EHS与5S管理 通用条款: EHS与5S管理
内部异常导致经济损失: 吸烟与引火： 安全台账表单未记录、不全与未上报：
工作任务拖延，没有在规定的时间节点内完成： 违反戴安全帽的安全规定： 环保台账表单未记录、不全与未上报：
流程执行效率延误，影响到其他部门的工作： 未依规定穿戴安全防护用品： 洗眼器水压不足，周围堆放杂物：
工作品质、工作效率、工作态度不佳: 无许可证就执行八大危险作业： 灭火器、消防箱、消防栓，短缺、点检纪录不全：
工作表单、文件，不按时提交以及发生错误： 担任施工安全监督时擅离岗位： 废水排放超标：
延误出货(交货)： 在现场发现烟头、香烟、打火机：
被客户同事供应商政府部门人员投诉服务形象差: 生产厂区、仓库、设备房的室内地面有积水、积料：
被公司内部审计到工作缺失： 未定点定位摆放：
被第三方审计到工作缺失： 乱丢垃圾、纸屑、吐痰：
被政府部门要求整改或罚款： 个人5S责任区相对表现较差：
请假与提出辞职申请时工作交接不清： 消防与逃生通道堆放杂物、堵塞：
主管管理不善、督导不周： 叉送与吊装移位过程中发生包装桶(袋)掉落：
浪费能源： 因个人工作失误造成他人或自己工伤：
未落实自主保养、校正、点检表未填写: 叉车空车速度超过3米/秒：
设备检查保养不到位而发生异常： 叉车载货速度超过2米/秒：
未按正常程序使用公司设备而造成损失： 未依规定使用叉车：
违反进入生产厂区内的着装规定：
发现隐患，隐瞒不报：
因违章操作发生安全事故：
破坏设备：
特种设备、强制计量器具未定期检测：
安全设施未定期检查、维护：
注:以上条文的具体内容与扣分标准请参考《平时表现考核管理制度》的「考核扣分标准」。部门负责人可根据实际管理需要与所要达到的管理目的，新增、删除、自订自己部门的考核扣分标准。
赖丰言博士
⚫ 那些情况是不符合管理要求的，需要开出【平时考核扣分通知单】?
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平时考核扣分通知单 扣分所依据的制度与条文规定
◼ 《平时表现考核管理制度》第考核扣分标准
• 生产作业表记录不实、不全：
• 生产作业表单(包括但限于:生产任务单、各类生产记录
表、各类点检表、各类查检表…等表单) 漏写(记录不完
整)、没有按规定的时间(不及时)填写、写错，每次扣责
任人分;
• 应记录的内容超过一半没有记录的，扣分;
• 填写不实(记录造假)的，扣分。
赖丰言博士
✓ 平时考核扣分通知单（举例1）
被扣分人姓名 张杰 部门岗位 一车间操作工 开单日期
异常事件
发生日期时间
发生地点 一车间
温馨提醒: 对开单的主管大声喧哗叫嚣抗辩(但是没有辱骂的意思)，扣分；
动手推挤主管(但是没有打架的意思)或辱骂主管(骂脏话、冷嘲热讽)但事后有认错道歉者，扣分，
事后不愿意认错道歉的，扣分；动手打主管或言语威胁主管的生命安全者，处以开除处分。
平时考核扣分通知单
4 月 2 日 16 点 30 分
扣分说明：
生产记录表没有按规定的时间填写 。
开单主管签字： 郭富城
扣分依据条文: (请在 □ 内打勾)
■ 平时表现考核管理制度 ，第 条 ，扣 分 。
□ 制度 , 第 条 , 处以 处份。
作业流程: 考核主管在钉钉开单后，传送给当事人并抄送给部门主管与人事。
申诉管道: 自认为扣分事件与事实不符，经与开单主管沟通无效后，可于24小时内直接找经理申诉。
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✓ 平时考核扣分通知单（举例2）
平时考核扣分通知单 扣分所依据的制度与条文规定
◼ 《平时表现考核管理制度》第考核扣分标准
• 隐瞒重大异常事件不上报：
• 隐瞒重大异常事件(与工作疏失)没有于发生时间点的1小
时内逐级(操作工→组长→领班→主任→副经理→经理)
上报到生产总监，依情节轻重对未上报的层级责任人扣
～分。
• 重大异常事件包括但不限于：生产出无法返工掺配的不
合格产品、原料成品溢出与泄漏超过10KG、缺料停工
迫使更改生产计划、叉车撞到设备与护栏墙柱、管道爆
裂、安全阀爆裂、阀门法兰泄漏超过10KG、、员工怠
工罢工、员工酒后上班、客户投诉、客户索赔、政府部
门做出行政处罚、预估损失金额超过1000元的各类异
常事件、工伤事故、未遂事件、安全事故…等。
赖丰言博士
被扣分人姓名 张杰 部门岗位 一车间操作工 开单日期
异常事件
发生日期时间
发生地点 一车间
温馨提醒: 对开单的主管大声喧哗叫嚣抗辩(但是没有辱骂的意思)，扣分；
动手推挤主管(但是没有打架的意思)或辱骂主管(骂脏话、冷嘲热讽)但事后有认错道歉者，扣分，
事后不愿意认错道歉的，扣分；动手打主管或言语威胁主管的生命安全者，处以开除处分。
平时考核扣分通知单
4 月 18 日 15 点 45 分
扣分说明：
接临时输料软管时，快速接头脱落，原料散落地面损失约20KG，
没有迅速向组长报告，发生2小时后才被经理发现。
开单主管签字： 郭富城
扣分依据条文: (请在 □ 内打勾)
■ 平时表现考核管理制度 ，第 条 ，扣 分 。
□ 制度 , 第 条 , 处以 处份。
作业流程: 考核主管在钉钉开单后，传送给当事人并抄送给部门主管与人事。
申诉管道: 自认为扣分事件与事实不符，经与开单主管沟通无效后，可于24小时内直接找经理申诉。
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平时考核扣分通知单 扣分所依据的制度与条文规定
◼ 《平时表现考核管理制度》第考核扣分标准
• 未依规定取样化验：
• 未在规定的品质管制点取样与化验的，每次扣责任人
分。
• 用以前留存的样品(不是正在生产中的样品)送品管化验
与样品造假者，扣分。
• 有取样送检，但是品保遗失样品导致无法取得化验数据
的，操作工不扣分。
赖丰言博士
✓ 平时考核扣分通知单（举例3）
被扣分人姓名 周杰伦 部门岗位 一车间操作工 开单日期
异常事件
发生日期时间
发生地点 一车间
平时考核扣分通知单
4 月 5 日 14 点 20 分
扣分说明：
生产过程中未按规定取样与化验。
开单主管签字： 郭富城
扣分依据条文: (请在 □ 内打勾)
■ 平时表现考核管理制度 ，第 条 ，扣 分 。
□ 制度 , 第 条 , 处以 处份。
作业流程: 考核主管在钉钉开单后，传送给当事人并抄送给部门主管与人事。
申诉管道: 自认为扣分事件与事实不符，经与开单主管沟通无效后，可于24小时内直接找经理申诉。
温馨提醒: 对开单的主管大声喧哗叫嚣抗辩(但是没有辱骂的意思)，扣分；
动手推挤主管(但是没有打架的意思)或辱骂主管(骂脏话、冷嘲热讽)但事后有认错道歉者，扣分，
事后不愿意认错道歉的，扣分；动手打主管或言语威胁主管的生命安全者，处以开除处分。
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平时考核扣分通知单 扣分所依据的制度与条文规定
◼ 《平时表现考核管理制度》第考核扣分标准
• 生产前未执行原料二次查检：
• 仓管员将原料送达生产现场或指定区域时，生产车间收
料人必须严格执行“原料二次查检”以避免投错料，根
据发料单(领料单)与生产任务单的每一个品项，逐一核
实原料外包装的代码(品名)并每一桶(包)清点，确定品
名(代码)数量都正确才签收，违反规定者，扣签收的生
产人员分。
赖丰言博士
✓ 平时考核扣分通知单（举例4）
被扣分人姓名 周杰伦 部门岗位 一车间操作工 开单日期
异常事件
发生日期时间
发生地点 一车间
平时考核扣分通知单
4 月 14 日 10 点 45 分
扣分说明：
仓管员将原料送达生产现场时，没有查核生产任务单的品名、数量，
逐一核实原料外包装的代码(品名)并每一桶(包)清点就签收。
开单主管签字： 郭富城
扣分依据条文: (请在 □ 内打勾)
■ 平时表现考核管理制度 ，第 条 ，扣 分 。
□ 制度 , 第 条 , 处以 处份。
作业流程: 考核主管在钉钉开单后，传送给当事人并抄送给部门主管与人事。
申诉管道: 自认为扣分事件与事实不符，经与开单主管沟通无效后，可于24小时内直接找经理申诉。
温馨提醒: 对开单的主管大声喧哗叫嚣抗辩(但是没有辱骂的意思)，扣分；
动手推挤主管(但是没有打架的意思)或辱骂主管(骂脏话、冷嘲热讽)但事后有认错道歉者，扣分，
事后不愿意认错道歉的，扣分；动手打主管或言语威胁主管的生命安全者，处以开除处分。
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平时考核扣分通知单 扣分所依据的制度与条文规定
◼ 《平时表现考核管理制度》第考核扣分标准
• 用错过滤袋、滤芯规格：
• 用错过滤袋、滤芯规格，过滤袋、滤芯安装装错，每次
扣责任人分。
• 因而产生不合格的，依「生产出不合格品」规定
扣分。
赖丰言博士
✓ 平时考核扣分通知单（举例5）
被扣分人姓名 周杰伦 部门岗位 一车间操作工 开单日期
异常事件
发生日期时间
发生地点 一车间
温馨提醒: 对开单的主管大声喧哗叫嚣抗辩(但是没有辱骂的意思)，扣分；
动手推挤主管(但是没有打架的意思)或辱骂主管(骂脏话、冷嘲热讽)但事后有认错道歉者，扣分，
事后不愿意认错道歉的，扣分；动手打主管或言语威胁主管的生命安全者，处以开除处分。
平时考核扣分通知单
4 月 27 日 15 点 40 分
扣分说明：
用错过滤袋规格。
开单主管签字： 郭富城
扣分依据条文: (请在 □ 内打勾)
■ 平时表现考核管理制度 ，第 条 ，扣 分 。
□ 制度 , 第 条 , 处以 处份。
作业流程: 考核主管在钉钉开单后，传送给当事人并抄送给部门主管与人事。
申诉管道: 自认为扣分事件与事实不符，经与开单主管沟通无效后，可于24小时内直接找经理申诉。
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平时考核扣分通知单 扣分所依据的制度与条文规定
◼ 《平时表现考核管理制度》第考核扣分标准
• 叉送与吊装移位过程中发生包装桶(包装袋)
掉落、碰撞：
• 叉车叉送与吊车吊装移位过程中，因个人的操作疏失
(技术不熟练)发生包装桶(包装袋)掉落、碰撞，导致包
装桶(包装袋)破损、变形、凹陷，但是没有发生原料散
落地面的，每1个包装桶(包装袋)扣责任人分。因设
备老化导致的不扣分。
• 有发生原料散落地面造成经济损失的，追加扣分，每损
失满5KG扣分，并在2小时内逐级呈报到生产总监。
• 每一次的扣分上限合计为分。
赖丰言博士
✓ 平时考核扣分通知单（举例6）
被扣分人姓名 周杰伦 部门岗位 一车间操作工 开单日期
异常事件
发生日期时间
发生地点 一车间
温馨提醒: 对开单的主管大声喧哗叫嚣抗辩(但是没有辱骂的意思)，扣分；
动手推挤主管(但是没有打架的意思)或辱骂主管(骂脏话、冷嘲热讽)但事后有认错道歉者，扣分，
事后不愿意认错道歉的，扣分；动手打主管或言语威胁主管的生命安全者，处以开除处分。
平时考核扣分通知单
4 月 24 日 13点 20 分
扣分说明：
叉车叉送货物过程中，发生200KG的原料桶掉落地面2桶，
导致包装桶破变形、凹陷。
开单主管签字： 郭富城
扣分依据条文: (请在 □ 内打勾)
■ 平时表现考核管理制度 ，第 条 ，扣 分 。
□ 制度 , 第 条 , 处以 处份。
作业流程: 考核主管在钉钉开单后，传送给当事人并抄送给部门主管与人事。
申诉管道: 自认为扣分事件与事实不符，经与开单主管沟通无效后，可于24小时内直接找经理申诉。
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平时考核扣分通知单 扣分所依据的制度与条文规定
◼ 《平时表现考核管理制度》第考核扣分标准
• 个人5S责任区相对表现较差：
• 同一考核族群内的员工，其所负责的5S公共责任区相对
表现较差者，或被5S检查人员扣比较多的分数时，扣责
任人分～分。(视情节轻重由考核主管决定)。
• 个人5S环境区域没有保持整齐、清洁，垃圾没清理，物
品、器具、清扫工具没有归定位(没有放置在指定区域)，
个人衣物、鞋子、包包乱放置，每次扣责任人分。
赖丰言博士
✓ 平时考核扣分通知单（举例7）
被扣分人姓名 张学友 部门岗位 一车间操作工 开单日期
异常事件
发生日期时间
发生地点 一车间
温馨提醒: 对开单的主管大声喧哗叫嚣抗辩(但是没有辱骂的意思)，扣分；
动手推挤主管(但是没有打架的意思)或辱骂主管(骂脏话、冷嘲热讽)但事后有认错道歉者，扣分，
事后不愿意认错道歉的，扣分；动手打主管或言语威胁主管的生命安全者，处以开除处分。
平时考核扣分通知单
4 月 25 日 03 点 15 分
扣分说明：
个人5S环境区域没有保持整齐清洁、定点定位没做好，
5S表现較差，被5S检查小组记录2个缺失。
开单主管签字： 郭富城
扣分依据条文: (请在 □ 内打勾)
■ 平时表现考核管理制度 ，第 条 ，扣 分 。
□ 制度 , 第 条 , 处以 处份。
作业流程: 考核主管在钉钉开单后，传送给当事人并抄送给部门主管与人事。
申诉管道: 自认为扣分事件与事实不符，经与开单主管沟通无效后，可于24小时内直接找经理申诉。
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◼ 考核方法（二）
• 当有员工被扣分时，其所扣下来的总分数，在月底时，
由考核主管按「考核加分标准」的规定，公平合理的
分配给相对表现比较好、工作负荷量比较大、工作积
极度与配合度比较高、提出合理化改善建议、担任新
进员工的培训人员与愿意分享专业、以及主动提报异
常与隐患的其他员工，让表现好的员工得到激励。
• 但是，奖金基数相同的考核族群，加分后，所有人员
中的考核得分的平均值要求必须控制在(含)以下。
• 奖金基数不相同的考核族群若要合并在同一张考核汇
总表，考核得分的平均值要尽量接近，且考核奖金
金额合计不得超过奖金基数合计，以避免总奖金超出
预算。
考核方法实施规定
2、员工被扣分后，由主管在月底时，把扣下来的总分数公平合理的加给相对表现比较好的员工。
• 由于主管有权利把扣下来的总分数加给相对表现比较
好的其他员工，所以，当有员工被扣分时，没有被扣
到分数的其他员工就会比平时更加积极努力的工作与
表现，因为大家都想争取得到主管的认可进而得到加
分。
• 当被扣的分数累计的越多时，能加给员工的分数就越
多，所有员工为了加分都会积极的抢着表现。
管理理念
赖丰言博士
33
⚫ 考核加分标准
• 当有员工被扣分时，考核主管可以将所扣下来的总分数，公平合理的分配给相对表现比较好、工作负
荷量比较大、工作积极度与配合度比较高、提出合理化改善建议、担任新进员工的师父与愿意分享专
业、以及主动提报异常与隐患的其他员工。
• 所以，当有员工被扣分时，没有被扣到分数的其他员工就会比平时更努力的表现，因为大家都想争取
加分。
• 当员工被扣的分数累计的越多时，所有员工都会疯狂积极的抢着表现，因为每个员工都想获得加分。
注：
① 相对表现比较好是指KPI的表现、对部门的贡献度、个人的工作品质与效率、工作任务与目标的执行情况…等方面的整体表现，经过同一岗位
或同一阶级员工的“相对比较”后，整体表现比其他员工好。
② 考核时，职员与职员进行相对比较，主管与主管相对比较，千万不要拿职员来跟主管进行相对比较。阶级越高的人，对其KPI 、贡献度、专
业知识与技术能力、工作任务与目标、工作品质与工作效率的要求也应该要越高。
赖丰言博士
34
⚫ 考核加分标准的6个方向
• 同一考核族群的所有人员中，其
工作表现与工作绩效经过“相对
比较”以后，表现比较好的，给
予适当加 ～ 分。
• 工作表现与工作绩效是指关键绩
效指标KPI、主管设置的考核指
标、工作品质、工作效率、工作
纪律、EHS、所承担的工作任务
(项目) …等方面的表现。
1. 工作表现与绩效相对比较
• 所负责的项目任务相对较多、工
作量相对较大、工作职责相对繁
重、同时兼任多个岗位职责、身
处较容易发生工作疏失的岗位、
身处体力活较大的岗位、身处工
作环境相对较差(如容易过敏、气
味重、高腐蚀性、酸气废气、高
污染、高温、潮湿、较肮脏的环
境)的岗位者，
• 给予适当加 ～ 分。
• 积极度与配合度相对比较高、
• 执行力相对比较强，
• 时时刻刻保持正面的工作热情与
正能量，
• 认真负责、刻苦耐劳者，
• 给予适当的加 ～ 分。
2. 工作负荷量相对比较 3. 工作积极配合度相对比较
• 当有员工被扣分时，所扣下来的总分数，考核主管可以参考以下6个方向进行公平合理的分配加分给
工作表现相对比较好的员工，加分后同一工作考核族群的考核得分平均值必须控制在(含)以下。
• 各部门也可以自行订定加分标准，于向下属公布后实施。
赖丰言博士
35
• 主动提出对成本费用降低、质量
稳定、产能提升、效率提升、工
艺与设备合理化改善、安全、环
保、职业健康、员工满意度与士
气提高、交付速度提高…等有帮
助的建议与具可操作性的合理化
建议提案，得到公司的采纳，除
了按提案制度奖励外，另外给予
适当的加 ～ 分。
• 方案经实施落实后具有效益的，
根据效益程度再给予适当的加
～ 分。
4. 提出合理化改善建议
• 有带领新进员工、担任新进员工
的培训人员、积极培养徒弟；
• 有开课培训、经常分享技术经验
与专业知识给同事；
• 能主动协助其他同事完成工作；
• 能站在团队的利益上思考及处理
事情者，
• 给予适当的加 ～ 分。
• 能主动提报告异常，使主管能够
实时掌握管理的实际情况或减少
公司损失的，
• 与主动提报安全隐患的，
• 给予适当的加 ～ 分。
5. 带领徒弟开课培训分享专业 6. 主动提报异常与隐患
⚫ 考核加分标准的6个方向
赖丰言博士
36
➢ 考核方法（二）应用说明
➢ 当张杰、周杰伦发生工作疏失(异常)被扣分后，主管有权把扣下来的分数加给表现比较好的其他员工，
所以，会激励没被扣到分的刘德华、华晨宇，他们为了加分会比平时更加努力的工作与表现。
➢ 当累计被扣的分数越多时，没被扣到分的刘德华、华晨宇，就会越拼命的努力工作与表现。
赖丰言博士
考核族群 考核月份 2024 年 4 月份
考核得分
()
1 操作工 张杰 2,500 1,875
2 操作工 刘德华 2,500 2,875
3 操作工 周杰伦 2,500 1,750
4 操作工 华晨宇 2,500 3,500
(1)4月2日，生产记录表没有按规定的时间填写，依 条，扣 分。
(2)4月18日，接临时输料软管时，快速接头脱落，原料散落地面损失约20KG，没有迅速向组长报告，
发生2小时后才被经理发现，依 条，扣 分。
(3)工作积极高，配合度好，加 分。
考核说明
(得分在以下与分以上须特别说明)
(1)4月5日，生产过程中未按规定取样与化验，依 条，扣 分。
(2)4月14日，仓管员将原料送达生产现场时，没有查核生产任务单的品名、数量，逐一核实原料外包装的代码(品名)，
并每一桶清点就签收，依 条，扣 分。
(3)4月27日，用错过滤袋规格，依 条，扣 分。
(4)4月24日，叉车叉送货物过程中，发生200KG的原料桶掉落地面2桶，导致包装桶破变形、凹陷，
依 条，扣分。
(1)担任新进员工的师父，使新进员工能快速胜任岗位职责要求并已能独立作业，加分。
(2)提出合理化建议提案，对成本降低有帮助，加分。
平时表现考核汇总表
部门
NO
岗位
(或职称)
姓 名 奖金基数
考核奖金金额
(全勤时)
生产操作工生产部 一车间
37
◼ 考核方法（三）
• 因发生“较严重”的工作疏失、异常(过错)与请假被
扣分，当月累计被扣分以上的当事人，如果表现
好，主管还是可以给当事人加分的，但是所加的分数
不得超过“被扣分数合计”的一半。
• 然而，当月累计只被扣分的，表示工作疏失、异
常(过错)属于“轻微”的，可以不受只能加“被扣分
数合计的一半”的限制，考核得分可以超过以上。
• 主管如果要对有被开扣分单与请假被扣分的员工进行
加分，必须在“考核说明”栏位说明加分的理由。
考核方法实施规定
3、针对发生工作疏失而被扣分的员工，扣分后如果仍然表现很好，主管还是可以为该员工进行加分。
• 由于被扣分的员工，当月份如果表现好，主管还是可
以为该员工加分的，所以，已经被扣分的员工，会比
平时更加积极努力的工作与表现，甚至会主动讨取主
管的欢心，因为该员工想争取得到主管的认可，进而
希望主管能够把自己已经被扣掉的分数加一半回来。
• 所加的分数不得超过“被扣合计分数”的一半，目的
是在防止主管当烂好人，失去考核公平性。
管理理念
赖丰言博士
38
➢ 考核方法（三）应用说明
➢ 张杰因个人的工作疏失合计被扣分以后，工作态度与表现仍然比平时更努力积极，主管在月底
时，给张杰加一半的分数分回来，事后，张杰还心存感激的谢谢主管 。
赖丰言博士
考核族群 考核月份 2024 年 4 月份
考核得分
()
1 操作工 张杰 2,500 1,875
2 操作工 刘德华 2,500 2,875
3 操作工 周杰伦 2,500 1,750
4 操作工 华晨宇 2,500 3,500
5 操作工 黎明 2,500 2,250
6 操作工 张学友 2,500 2,750
平均或合计 15,000 15,000
(1)4月2日，生产记录表没有按规定的时间填写，依 条，扣 分。
(2)4月18日，接临时输料软管时，快速接头脱落，原料散落地面损失约20KG，没有迅速向组长报告，
发生2小时后才被经理发现，依 条，扣 分。
(3)工作积极高，配合度好，加 分。
合并在同一张考核汇总表的考核奖金金额合计不得超过奖金基数合计。有不符合规定的，人事必须给予退回要求重新考核。
考核说明
(得分在以下与分以上须特别说明)
(1)4月5日，生产过程中未按规定取样与化验，依 条，扣 分。
(2)4月14日，仓管员将原料送达生产现场时，没有查核生产任务单的品名、数量，逐一核实原料外包装的代码(品名)，
并每一桶清点就签收，依 条，扣 分。
(3)4月27日，用错过滤袋规格，依 条，扣 分。
(4)4月24日，叉车叉送货物过程中，发生200KG的原料桶掉落地面2桶，导致包装桶破变形、凹陷，
依 条，扣分。
(1)担任新进员工的师父，使新进员工能快速胜任岗位职责要求并已能独立作业，加分。
(2)提出合理化建议提案，对成本降低有帮助，加分。
(1)4月25日，个人5S环境区域没有保持整齐清洁、定点定位没做好，5S表现较差，被5S检查小组记录2个缺失，
依 条，扣 分。
(2)担任投料工作岗位，工作负荷量较大，加分。
部门
NO
岗位
(或职称)
姓 名 奖金基数
考核奖金金额
(全勤时)
生产操作工生产部 一车间
39
◼ 考核方法（四）
• 平时表现考核得分是指“同一考核族群”的所有员工，
其工作表现经过“相对比较”以后所产生的结果，所
以，有员工表现相对好一点，就会有员工表现相对差
一点，每个人的考核得分都介于分～分之间，
最小级距为分，所有人考核得分的平均值正常情
况会控制在(含)以下，即假设同一考核族群内有5
个人，5个人的考核分合计必须≤分。
• 正常表现的员工其考核得分会落在分～分之
间。
考核方法实施规定
4、奖金基数相同的考核族群员工的工作表现进行相对比较，考核得分平均值控制在 (含)以下。
• 奖金基数相同的族群的考核得分平均值要控制在
(含)以下，确保实发的奖金总额能有效控制在预算内。
• 个人考核得分分数越低，领的奖金就越少，因此，员
工会尽量减少发生工作疏失与异常(过错)，以避免被
扣分。当公司的管理异常（包括工作疏失、过错、违
反纪律、违反SOP、违反规章制度…等异常）在逐渐
减少时，公司的异常损失成本就跟着逐渐减少，质量
与效率就会逐渐提高，整体的管理水平也就自然的逐
渐在提高了。
• 个人平时表现考核得分分数越高，领的奖金就越多，
因此，员工会努力的表现，以争取得到其他员工因发
生工作疏失而被扣下来的总分数。
管理理念
赖丰言博士
40
考核族群 考核月份 2024 年 4 月份
考核得分
()
1 操作工 张杰 2,500 1,875
2 操作工 刘德华 2,500 2,875
3 操作工 周杰伦 2,500 1,750
4 操作工 华晨宇 2,500 3,500
5 操作工 黎明 2,500 2,250
6 操作工 张学友 2,500 2,750
平均或合计 15,000 15,000
(1)4月2日，生产记录表没有按规定的时间填写，依 条，扣 分。
(2)4月18日，接临时输料软管时，快速接头脱落，原料散落地面损失约20KG，没有迅速向组长报告，
发生2小时后才被经理发现，依 条，扣 分。
(3)工作积极高，配合度好，加 分。
合并在同一张考核汇总表的考核奖金金额合计不得超过奖金基数合计。有不符合规定的，人事必须给予退回要求重新考核。
考核说明
(得分在以下与分以上须特别说明)
(1)4月5日，生产过程中未按规定取样与化验，依 条，扣 分。
(2)4月14日，仓管员将原料送达生产现场时，没有查核生产任务单的品名、数量，逐一核实原料外包装的代码(品名)，
并每一桶清点就签收，依 条，扣 分。
(3)4月27日，用错过滤袋规格，依 条，扣 分。
(4)4月24日，叉车叉送货物过程中，发生200KG的原料桶掉落地面2桶，导致包装桶破变形、凹陷，
依 条，扣分。
(1)担任新进员工的师父，使新进员工能快速胜任岗位职责要求并已能独立作业，加分。
(2)提出合理化建议提案，对成本降低有帮助，加分。
(1)4月25日，个人5S环境区域没有保持整齐清洁、定点定位没做好，5S表现较差，被5S检查小组记录2个缺失，
依 条，扣 分。
(2)担任投料工作岗位，工作负荷量较大，加分。
部门
NO
岗位
(或职称)
姓 名 奖金基数
考核奖金金额
(全勤时)
生产操作工生产部 一车间
➢ 一车间操作工为同一个考核族群，根据所有人的平时表现“相对比较”以后，表现相对好的员工给
予分以上，相对差的给予分以下，考核得分平均值每个月都控制在 (以下)。
➢ 考核方法（四）应用说明
赖丰言博士
41
◼ 考核方法（五）
• 考核的目的是为了找出表现最优秀的员工，在同一考
核族群内，当月份如果都没有任何员工因请假与发生
工作疏失、异常(过错)被扣分的，在5人(含)以上的同
一考核族群内，考核主管仍然必须最少挑出一位相对
表现比较好的员工给予分以上的考核得分。
• 除非同一考核族群内的所有员工全部都有被扣分，否
则要求:
① ≥5个人的考核群体必须有人得到分(含)以上。
② 4个人的考核群体必须有人得到分(含)以上。
③ ≤3个人的考核群体不限制，但是考核得分平均值也必
须控制在(含)以下。
考核方法 实施规定
5、考核得分每月强制正态(常态)分配。
• 由于考核分平均值必须满足≤的先决条件，所以
如果要求整个月都没有人被扣分也必须给出一个
分以上的员工时，代表就会有一些员工的考核分会在
分以下。
• 由于每个月都会有人分以上，也会有人分以
下，所以年底时，根据所有员工1-12个月的考核分平
均值排序，就很容易区分出A、B、C、D的考绩等级。
管理理念
赖丰言博士
42
➢ 考核方法（五）应用说明
➢ 5个人以上的考核族群，必须给出1个 分 以上 (华晨宇、刘德华) 且 平均值要求控制在
分 以下，每个月考核分都强制正态分配。
赖丰言博士
考核族群 考核月份 2024 年 4 月份
考核得分
()
1 操作工 张杰 2,500 1,875
2 操作工 刘德华 2,500 2,875
3 操作工 周杰伦 2,500 1,750
4 操作工 华晨宇 2,500 3,500
5 操作工 黎明 2,500 2,250
6 操作工 张学友 2,500 2,750
平均或合计 15,000 15,000
(1)4月2日，生产记录表没有按规定的时间填写，依 条，扣 分。
(2)4月18日，接临时输料软管时，快速接头脱落，原料散落地面损失约20KG，没有迅速向组长报告，
发生2小时后才被经理发现，依 条，扣 分。
(3)工作积极高，配合度好，加 分。
合并在同一张考核汇总表的考核奖金金额合计不得超过奖金基数合计。有不符合规定的，人事必须给予退回要求重新考核。
考核说明
(得分在以下与分以上须特别说明)
(1)4月5日，生产过程中未按规定取样与化验，依 条，扣 分。
(2)4月14日，仓管员将原料送达生产现场时，没有查核生产任务单的品名、数量，逐一核实原料外包装的代码(品名)，
并每一桶清点就签收，依 条，扣 分。
(3)4月27日，用错过滤袋规格，依 条，扣 分。
(4)4月24日，叉车叉送货物过程中，发生200KG的原料桶掉落地面2桶，导致包装桶破变形、凹陷，
依 条，扣分。
(1)担任新进员工的师父，使新进员工能快速胜任岗位职责要求并已能独立作业，加分。
(2)提出合理化建议提案，对成本降低有帮助，加分。
(1)4月25日，个人5S环境区域没有保持整齐清洁、定点定位没做好，5S表现较差，被5S检查小组记录2个缺失，
依 条，扣 分。
(2)担任投料工作岗位，工作负荷量较大，加分。
部门
NO
岗位
(或职称)
姓 名 奖金基数
考核奖金金额
(全勤时)
生产操作工生产部 一车间
43
◼ 为什么扣分单要在异常发生的当天开出并公示
◼ 员工发生工作疏失、不符合标准要求时，要立即开出平时考核扣分通知单并公示的目的:
① 让该员工知道自己的工作疏失与不符合标准要求的地方，警惕该员工不要再重复发生，也警惕其他员
工不要发生类似的异常。
② 假设分相当于2500元，当扣分通知单公示后，其他员工知道有人被扣分了，没有被扣到分数的其
他员工就会比平时更加积极努力的工作与表现，因为大家都想争取得到主管的认可进而得到加分，而
且，当被扣的分数累计的越多时，能加给员工的分数就越多，所有员工都会疯狂积极的抢着表现。
③ 让该员工有心理准备，在月底公布考核得分时，才不会有较大的落差反应。
④ 另外，由于主管有权为被扣分的员工加一半的分数回来，因此，发生异常的员工一接到扣分通知单后，
会比平时更加积极努力的表现，甚至会主动去讨取主管的欢心，因为该员工想争取得到主管的认可，
进而希望主管能够把自己已经被扣掉的分数加一半回来，最后还会心存感激的谢谢主管。
赖丰言博士
44
例如:
• 箱麦、标签、色标等贴错、漏贴与贴的
位置不正确、内容文字有错误与不一致
• 用错包材、装错产品、重量不足
• 生产出不合格品、客诉、退货
• 不按《生产作业指导书》的规定操作
• 生产作业表单记录不实、不全
• 未落实自主保养、校正、点检表未填写
• 未依规定取样化验
• 生产发料、下料、投料出现失误
• 出入库没单据、静态盘点时发生盘盈亏
• 不良品没有标示、
• 没有依规定的区域编码、货架摆放
• 内部异常导致经济损失
• 工作任务拖延，没有在规定的时间节点
内完成
• 流程执行效率延误影响到其他部门工作
• 上班玩手机、上网闲荡、无所事事
• ………………………
➢ 对当事人进行扣分，让当事人知道自己
的工作疏失与不符合标准要求的地方，
警惕该员工不要再重复发生。同时也警
惕其他员工不要发生类似的异常。
• 注:假设分=2500元奖金，则，扣
分相当于奖金会少领250元，所以能引
导员工细心且积极的工作，以减少发生
工作疏失，并全力符合公司的标准要求。
➢ 在月底时，把扣下来的分数加给相对表
现比较好的其他员工，让表现好的员工
得到激励。
• 注:加分相当于奖金会增加250元，所
以能引导员工努力的表现以争取加分。
• (加分后的总平均分须符合≤的要求)
➢ 没有被扣分的其他员工:
• 会比平时更积极努力的工作与表现。
• 因为想争取得到主管认可进而得到加分。
• 当被扣的分数累计的越多时，所有员工
都会疯狂积极的抢着表现，因为每个员
工都想获得加分。
➢ 已经被扣分的员工:
• 也会比平时更加积极努力的工作与表现。
• 因为被扣分的员工当月如果表现好，主
管有权可以为该员工加回一半的分数。
• 所以被扣分的员工会比平时更加积极努
力的工作，甚至会主动去讨取主管的欢
心，目的是希望主管能够把自己已经被
扣掉的分数加一半回来。
◼ 为了不被扣分，所有人都会主动积极细
心的工作，以减少发生工作疏失与异常。
发生工作疏失、异常、表现未达标时 立即开出【考核扣分单】并公示 扣分单公示后会产生的管理效应
◼ 平时表现考核管理制度的运作理念总结
赖丰言博士
45
⚫ 快速提高管理水平的方法
• 作为主管，应先制定管理标准与管理要求，然后经常到现场进行「走动式管理」，当发现不符合标准
要求的异常事项与行为时，要立即开出【平时考核扣分通知单】对当事人进行扣分，并把扣分单公示。
• 当被扣的分数累计的越多时，所有员工都会疯狂积极的努力工作并抢着表现，因为每个员工都想获得
加分。
• 所以，快速提高管理水平的最好方法就是「走动式管理+频繁的开出平时考核扣分通知单」，一段时
间后，现场的管理与员工的行为表现就会逐渐符合主管所制定的管理标准与管理要求了。
注：走动管理（Management by Wandering Around，简称MBWA）是指高阶主管利用时间经常抽空前往各个车间现场、办公室走动，以获得
更丰富、更直接的员工工作问题与管理异常，并及时了解员工的工作困境与防止管理异常继续发生的一种策略。
“走动式管理”这一管理概念，最早是由管理学大师帕卡斯尔提出，后经过汤姆·彼得斯在《追求卓越的激情》一书中把走动式管理具体化，使
得这一管理理念名噪一时，被无数企业誉为“圣经中的圣经”。
赖丰言博士
46
四、考核结果的应用与处理
1、平时表现考核汇总表 (每月公布)
2、年度考绩等级评定
3、年度考绩结果的应用与处理
4、绩效改善通知书
赖丰言博士
47
◼ 平时表现考核汇总表 (每月公布)
➢ 每月公布所有人的考核结果，接受所有员工的监督，迫使主管在考核时力求公平公正。
赖丰言博士
考核族群 考核月份 2024 年 4 月份
考核得分
()
1 操作工 张杰 2,500 1,875
2 操作工 刘德华 2,500 2,875
3 操作工 周杰伦 2,500 1,750
4 操作工 华晨宇 2,500 3,500
5 操作工 黎明 2,500 2,250
6 操作工 张学友 2,500 2,750
平均或合计 15,000 15,000
试用期 刘强东 2,500 2,250
(1)4月2日，生产记录表没有按规定的时间填写，依 条，扣 分。
(2)4月18日，接临时输料软管时，快速接头脱落，原料散落地面损失约20KG，没有迅速向组长报告，
发生2小时后才被经理发现，依 条，扣 分。
(3)工作积极高，配合度好，加 分。
合并在同一张考核汇总表的考核奖金金额合计不得超过奖金基数合计。有不符合规定的，人事必须给予退回要求重新考核。
学习速度需再加强。
考核说明
(得分在以下与分以上须特别说明)
(1)4月5日，生产过程中未按规定取样与化验，依 条，扣 分。
(2)4月14日，仓管员将原料送达生产现场时，没有查核生产任务单的品名、数量，逐一核实原料外包装的代码(品名)，
并每一桶清点就签收，依 条，扣 分。
(3)4月27日，用错过滤袋规格，依 条，扣 分。
(4)4月24日，叉车叉送货物过程中，发生200KG的原料桶掉落地面2桶，导致包装桶破变形、凹陷，
依 条，扣分。
(1)担任新进员工的师父，使新进员工能快速胜任岗位职责要求并已能独立作业，加分。
(2)提出合理化建议提案，对成本降低有帮助，加分。
(1)4月25日，个人5S环境区域没有保持整齐清洁、定点定位没做好，5S表现较差，被5S检查小组记录2个缺失，
依 条，扣 分。
(2)担任投料工作岗位，工作负荷量较大，加分。
平时表现考核汇总表
部门
NO
岗位
(或职称)
姓 名 奖金基数
考核奖金金额
(全勤时)
生产操作工生产部 一车间
48
绩
效
奖
金(
效
率
奖
金)
平
时
表
现
考
核
目
标
管
理
➢ 每月公布所有员工(含主管)的考核得分与奖金
赖丰言博士
49
◼ 年度考绩等级评定
◼ 考绩等级每一年评定一次。
◼ 针对基层员工，在同一考核族群的所有人员中，根据每个人1-12月的考核分数平均值从最高到最低
进行排序，依以下六条规则核定年度考绩，区分为A、A-、B、C、D 五个考绩等级。
◼ 年度考绩等级核定规则:
① 规则一：年度平均高低分差距≥分，且人数≥6人的族群，采取强制常态分配核定考绩，且各考绩等级人数必须符
合“D等人数×2＋C等人数≥A等人数”的原则，其中C、D等人员可以包括于下半年因表现不佳而提前被辞退与自行
离职的人员。
(例: 找出1个D等考绩时，最多可以给出2个A等考绩。如果只能给出1个C等考绩时，最多也只能给出1个A等考绩)
② 规则二：同一考核族群内，年度平均高低分差距小于分的族群，不论总人数，考绩均核定为B等，因为差距过小，
比较不出表现的优劣。但是，个人平均分如果有达到(含)以上者，可以将其列为“A-”考绩等级。
③ 规则三：个人年度平均分若≥，即使年度考核平均分排名是同组内的最后一名，也不得列为C等考绩。
④ 规则四：个人年度平均分若≤，即使年度考核平均分排名是同组内的第一名，也不得列为A等考绩。
⑤ 规则五：个人年度平均分若＜，不论年度考核平均分在同组内的排名是第几名，一律列为D等考绩。
⑥ 规则六：个人年度平均分有达到者，可列为”A-“等，”A-“人数不受限制。
➢ 引用六条规则区分年度考绩等级，可以大幅降低人资与主管对下属的绩效评价压力与心理感情方面因素的困扰。
赖丰言博士
50
✓ 年度考绩等级核定（参考范例一）
◼ 年度考绩等级核定说明：
• 最高分 (张杰)，最低分 (马云)，差距。
① 引用规则一：同一考核族群内，年度平均高低分差距≥分，且人数≥6人的族群，采取强制常态分配核定考绩，且
各考绩等级人数必须符合“D等人数×2＋C等人数≥A等人数”的原则，其中C、D等人员可以包括于下半年因表现不
佳而提前被辞退与自行离职的人员。所以，把分的马云核定为C等，把分的张杰核定为A等。
② 引用规则六：个人平均分有达到者可列为”A-“等，所以，把分的刘德华核定为”A-“等。
③ 引用规则三：个人年度平均分若≥，不得列为C等。所以，张学友虽然排名是倒数第2但是仍然必须核定为B等。
赖丰言博士
NO 部门科室 岗位 姓 名 1～12月平均分 年度考绩 备注
1 一车间 操作工 张杰 A 等 排名第一，且高低分差距≥，列为A等 (规则一)
2 一车间 操作工 刘德华 A-等 ≥，可列为A-等 (规则六)
3 一车间 操作工 周杰伦 B 等
4 一车间 操作工 华晨宇 B 等
5 一车间 操作工 黎明 B 等 ≥，不得列为C等 (规则三)
6 一车间 操作工 张学友 B 等 ≥，不得列为C等 (规则三)
7 一车间 操作工 马云 C 等 排名末位，9月份已被辞退。
年度考绩等级核定 (举例1)
51
✓ 年度考绩等级核定（参考范例二）
◼ 年度考绩等级核定说明：
• 最高分 (赵一)，最低分 (陈六)，差距。
① 引用规则二：同一考核族群内，年度平均高低分差距小于分的族群，不论总人数，考绩均核定为B等，因为差
距过小，比较不出表现的优劣。但是，个人平均分如果有达到(含)以上者，可将其列为“A-”考绩等级。
所以，所有人均核定为B等，包括最高分的赵一与最低分的陈六都是B等。
① 引用规则三：个人年度平均分若≥，不得列为C等。所以，陈六虽然排名是倒数第1，但是仍然必须核定为B等。
➢ 引用6条规则区分年度考绩等级，可以大幅降低人资与主管对下属的绩效评价压力与心理感情方面因素的困扰。
赖丰言博士
NO 部门科室 岗位 姓 名 1～12月平均分 年度考绩 备注
1 生产部 组长 赵 一 B等 排名第一，但是高低分差距没有超过，B等 (规则二)
2 生产部 组长 钱 二 B等
3 生产部 组长 孙 三 B等
4 生产部 组长 李 四 B等
5 生产部 组长 王 五 B等
6 生产部 组长 陈 六 B等 排名末位，但是平均分有≥，不得列为C等 (规则三)
年度考绩等级核定 (举例2)
高低分差距没有超过，所有人均为B等( 规则二)
52
◼ 年度考绩结果的应用与处理
• 考绩列为A等者:
• 未来如果有调薪，调薪幅度将高于同一工种或岗位中的B等考绩人员，且若有职位空缺时，比较容易获得晋升的机会。
• 考绩列为C等者:
• 当年度原则上不调薪，且须接受进一步的在职培训或调整工作岗位，以利胜任工作。
• 考绩列为D等以及连续2年列为C等者:
• 表示不能胜任岗位工作要求，公司保留依《劳动合同法》第40条(二)「劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作
岗位，仍不能胜任工作的；」的规定给予解除劳动合同关系的权利。
➢ 是否解除劳动合同，视当事人的工作态度与填写【绩效改善通知书】所展现出的自我检讨与诚恳态度而决定。
① 若员工的工作态度仍然保持正面积极有心想改善，且愿意接受进一步的在职培训或调整工作岗位或降级降薪的，
公司应给予员工有再一次改善工作绩效的机会。
② 若没有心想改善，则予以辞退。
• 考绩A等与C等、D等的人员:
• 列为岗位轮换的对象。A等人员岗位轮换的目的是为了培养成为未来的干部。
赖丰言博士
53
◼ 绩效改善通知书
◼ 填写目的:
• 目的是要引导员工提高工作积极度，自觉改善工作绩效，快速回复
到公司对该岗位的工作胜任要求的状态。
◼ 填写时机:
• 正式员工连续三个月平时表现考核得分≤分、连续二个月≤
分以及年度考绩被列为C等与D等者。
◼ 由员工自行作出承诺:
• 由员工自行选择转岗（调动工作岗位）、待在原岗位接受主管的培
训、降级降薪，并承诺会在限期内改善绩效以胜任公司对该岗位的
工作要求，最后由部门负责人给予面谈后要求员工签名确认。
◼ 填写要求:
• 填写的不诚恳与不愿意填写者，立即处以停发奖金处分。
• 未来是否解除劳动合同，视当事人的工作态度与填写【绩效改善通
知书】所展现出的自我检讨与诚恳态度而决定。
• 若员工的工作态度仍然保持正面积极，且愿意接受进一步的在职培
训或调整工作岗位或降级降薪的，公司应给予员工有再一次改善工
作绩效的机会。员工若没有心想改善，则予以辞退。
姓名 岗位/职称 到职日期 年 月 日
部门 出生年月 面谈日期 年 月 日
考
绩
员
工
自
白
面
谈
内
容
与
建
议
员
工
承
诺
人事:
流程:人事(填考绩)→部门主管→被约谈人(填员工自白)→面谈主管→部门主管→人事→总经理→人事(归档)
总经理： 部门主管：
绩效改善通知书
人事填写:
(1)最近三年考绩: _______年_____等 ; _______年_____等 ; ________年_____等
(2)本年度表现:
1月份_____分.2月份_____分.3月份_____分. 4月份_____分. 5月份_____分. 6月份_____分.
7月份_____分.8月份_____分.9月份_____分.10月份_____分.11月份_____分.12月份_____分.
1.请说明你最近几个月表现不好及无法胜任目前工作的原因?
2.你希望主管或公司如何帮助你,你才能更胜任目前的工作?
3.你认为(或你希望)转岗到那一个部門岗位对你的才能发挥及工作的胜任会有帮助?
面谈主管填写:
面谈主管签名: 面谈日期：
□ 我自愿转为非主管职,以避免因个人因素影响到公司整体经营目标之达成,拖累公司的经营绩效。
□ 调整工作岗位：我自愿 □降一职等 □降____级 □减薪_________元,
并申请转岗到_____________部门，以利充份发挥我的才能及更胜任岗位职责的要求。
□ 待在原岗位接受培训：我自愿 □降一职等 □降____级 □减薪_________元,并待在原岗位接受主管的
培训,听从主管的指导与工作要求,全力配合达成主管交办的工作任务,并承诺______个月内改善绩效，
以胜任公司对该岗位的工作要求。我若无法于期限内 (_______年____月______日前)改善绩效，
「达到公司对该岗位的工作胜任要求」，愿意接受公司保留依《中华人民共和国劳动法》第二十六条
第二款的规定处理的权利。「达到公司对该岗位的工作胜任要求」定义如下(请打”V”)：
□ 在限期改善期间表现考核得分须连续3个月达到(含)以上,否则视为不能胜任工作。
□ 其他要求(请说明):
以上为本人自己勾选且经过主管同意,本人自愿遵守自己所作出的承诺,呈请公司给予本人一次改善绩效的机
会，本人会全力以赴尽速达到公司对该岗位的工作胜任要求。
员工签名: 日期:
赖丰言博士
54
✓ 绩效改善通知书（参考范例一）
姓名 范 冰 冰 岗位/职称 销 售 部 经 理 到职日期 2013 年 07 月 01日
部门 销 售 部 年龄 38 面谈日期 2023 年 01 月 10日
考
绩
员
工
自
白
面
谈
员
工
承
诺
人事: 王 石
□ 转为非主管职：我自愿转为非主管职,以避免因个人因素影响到公司整体经营目标之达成,拖累公司的经营绩效。
□ 调整工作岗位：我自愿 □降一职等 □降 级 □减薪 元,并申请转岗到 单位(需征得该岗位主管的同意)，以利充份发挥我的才能及更胜任工作的要求。
■ 待在原岗位接受培训：我自愿 □降一职等 ■降 1 级 □减薪 500 元，并待在原岗位接受主管的培训,听从主管的指导与工作要求,全力配合达成主管交办的工作,
并承诺 6 个月内( 2023 年 08 月 30 日前)改善绩效，以胜任公司对该岗位的工作要求。
我若无法于期限内改善绩效，「达到公司对该岗位的工作胜任要求」，愿意接受公司保留依《劳动法》第二十六条(二)的规定处理的权利。
「达到公司对该岗位的工作要求」定义如下(请打”V”)：
□ 在限期改善期间表现考核得分须连续3个月达到(含)以上,否则视为不能胜任工作。
■ 其他要求(请说明):2023年08月30日前KPI指标的得分须达到90分以上，否则视为不能胜任工作。
以上为本人自己勾选且经过主管同意,本人自愿遵守自己所作出的承诺,呈请公司给予本人一次改善绩效的机会，本人会全力以赴尽速达到公司对该岗位的工作要求。
员工签名: 范 冰 冰 日 期: 2023/1/10
总经理： 任 正 非 部门经副理： 杨 元 庆
绩效改善通知书
人事填写: (1)最近三年考绩: 2020年 B 等 ; 2021 年 B 等 ; 2022 年 C 等
(2)本年度表现: 1月份112 分. 2月份82 分. 3月份83分. 4月份70 分. 5月份65 分. 6月份 67 分.
7月份 62 分. 8月份 63 分. 9月份66分. 10月份 65 分. 11月份61 分. 12月份 62 分.
1.请说明你最近几个月表现不好及无法胜任目前工作的原因?
(1)超过31天的逾期帐款比率月平均达到80%，使得该KPI指标的月平均得分只有20分左右。(2)大客户A与大客户B的订单分别从4月份与4月份开始被竞争对手抢走，
影响年营业额300万元，使得营业额KPI指标的月平均得分只有75分。 (3)为了抢订单，给客户的售价普遍较低，使得边际贡献率KPI指标的月平均得分只有70分左右。
2.你希望主管或公司如何帮助你,你才能更胜任目前的工作?
(1)在销售价格的谈判策略、客户心理的掌握能力比较不足，希望公司能提供销售心理学、销售谈判、收款谈判方面的培训课程。(2)在新疆的目标市场成长潜力大，我司目前还
没有进入新疆市场，希望能新增2个业务员拓展新疆市场，以增加营业额，改善绩效。(3)希望公司能提供法务方面的协助，以帮助我提高催收逾期账款的技巧。
3.你认为(或你希望)转岗到那一个单位(工作岗位)对你的才能发挥及工作的胜任会有帮助?
销售工作做了超过10年的经验了，希望公司让我继续留在销售部，我会努力让业绩回到增长的趋势的。
面谈主管填写:
范经理因为大意而丢掉了2个大客户，范承诺6个月内会把于超过31天的逾期帐款比率降到0%，而且会用心开发几家新客户，建议让范经理留在销售部继续奋斗。
面谈主管签名: 杨 元 庆 面谈日期：2023/1/10
赖丰言博士
55
✓ 绩效改善通知书（参考范例二）
姓名 姚 明 岗位/职称 生产操作工 到职日期 2020 年 06 月 01日
部门 生产部一车间 年龄 49 面谈日期 2023 年 06月 15日
考
绩
员
工
自
白
面
谈
员
工
承
诺
人事: 王 石
□ 转为非主管职：我自愿转为非主管职,以避免因个人因素影响到公司整体经营目标之达成,拖累公司的经营绩效。
■ 调整工作岗位：我自愿□降一职等□降______级□减薪__________元 , 并申请转岗到 仓库或行政部 单位(需征得该岗位主管的同意)，以利充份发挥我的才能及更胜任工作的要求。
□ 待在原岗位接受培训：我自愿 □降一职等 □降______级 □减薪________元，并待在原岗位接受主管的培训,听从主管的指导与工作要求,全力配合达成主管交办的工作,
并承诺________个月内( ________ 年 _______月_______日前)改善绩效，以胜任公司对该岗位的工作要求。
我若无法于期限内改善绩效，「达到公司对该岗位的工作胜任要求」，愿意接受公司保留依《劳动法》第二十六条(二)的规定处理的权利。
「达到公司对该岗位的工作要求」定义如下(请打”V”)：
□ 在限期改善期间表现考核得分须连续3个月达到(含)以上,否则视为不能胜任工作。
□ 其他要求(请说明):
以上为本人自己勾选且经过主管同意,本人自愿遵守自己所作出的承诺,呈请公司给予本人一次改善绩效的机会，本人会全力以赴尽速达到公司对该岗位的工作要求。
员工签名: 姚明 日 期: 2023/6/15
总经理： 任 正 非 部门经副理： 杨 元 庆
绩效改善通知书
人事填写: (1)最近三年考绩: 2020年 B 等 ; 2021 年 B 等 ; 2022 年 C 等
(2)本年度表现: 1月份112 分. 2月份82 分. 3月份83分. 4月份70 分. 5月份65 分. 6月份 67 分.
7月份 62 分. 8月份 63 分. 9月份66分. 10月份 65 分. 11月份61 分. 12月份 62 分.
1.请说明你最近几个月表现不好及无法胜任目前工作的原因?
(1)3月份生产很多不良品被扣了分，主要是不太熟悉SOP设备操作参数没设定好； (2)4月份打瞌睡，被扣了分；请了4天事假被扣分；(3)5月份也是打瞌睡，又被
扣了分，还有报表涂改太多次被扣了分；(4)我承认自己的夜生活比较糜烂，睡眠不足，所以上班时间段打瞌睡，自己以后会改进，希望公司能给我一次改善的机会。
2.你希望主管或公司如何帮助你,你才能更胜任目前的工作?
一车间经常要加班而且还要倒班，我年纪较大，身体承受不了，希望能换个工作岗位。
3.你认为(或你希望)转岗到那一个单位(工作岗位)对你的才能发挥及工作的胜任会有帮助?
(1)希望能调到仓库或行政部当清洁工。我卫生搞的很好，一定能做好这个工作。
(2)我知道调到行政部当清洁工或仓库，工资、奖金、加班费都会减少很多，我愿意接受公司的薪资制度。
面谈主管填写:
该员工年纪较大，无法承受一车间的工作强度，应该换个工作岗位，清洁工、绿化、仓管比较适合他。
面谈主管签名: 杨元庆 面谈日期：2023/6/15
赖丰言博士
56
⚫ 以“不能胜任工作”作为辞退理由的法律依据
• 《劳动合同法》第四十条（二）劳动者不能胜任工作，经过培
训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十
日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资
后，可以解除劳动合同。
赖丰言博士
◼ 领导技巧:
• 作为主管，要对劳动合同法有基本的认知，针对工作态度不佳、配合度不佳、纪律不佳、负面能量、不好管理以及
表现不好不能胜任岗位职责的员工，主管千万不能说出「你被开除了」、「不想干就滚蛋」 、「你明天不用来了」
等生气的话，应针对不符合管理要求的事实多开出【平时表现考核扣分单】，使该员工的平时表现考核达到连续三
个月≤分、连续二个月≤分的条件，同时在年底时将其年度考绩列为C等或D等，以利公司依制度要求当事
人填写【绩效改善通知书】，留下不能胜任工作的证明，以避免违反劳动法相关规定。
• 针对不能胜任工作的员工，尽量不要再安排其加班、考核分尽量给出低分，使其少领奖金与加班费，降低将来的辞
退成本。
57
⚫ 哪些人可以停发与减发奖金 ?
◼ 月度奖金与年终奖金是根据公司的经营绩效与获利情况回馈给配合公司政策、绩效表现正常、服从公
司领导工作安排与工作态度正向积极的员工，有下列情况之一者，“可以”对特定的员工“减发”或
“停发”奖金：
① 员工个人违反规章制度被记小过(含)以上的。
② 员工个人有重大不配合与抵制公司政策、制度的情况的。
③ 员工个人的平时表现考核 连续3个月≤分 或 连续2个月≤分 时。
④ 员工个人发生工作疏失(失职)，对公司造成的经济损失超过5000元时。
⑤ 员工个人有不配合加班、不配合值班(含休息日与法定节假日以及值夜班）、不提交工作报告、不服从主管工作
安排与指挥、调动岗位时与离职前不认真交接、怠工(罢工)、对主管辱骂羞辱、请假过多严重影响到工作、不配
合主管的安排进行调休(补休）与年休…等任一情况者。
⑥ 因员工个人的工作疏失(失职），导致公司商誉损失、信用评级被降级、被政府与公共部门的公示平台公示缺失
且被行政处罚与罚款，以及所保管、负责的经营资质证照、资格证书、特种作业证等关键执照(证书)文件未定期
换新、年审与未定期报税…等疏失而被行政处罚或影响到公司的可持续经营时。
⑦ 有贪污、偷盗等违纪行为，泄露商业秘密获取个人利益，违反保密规定，因个人工作疏失产生坏账损失与客诉损
失超过5000元者。
⑧ 员工个人有违反纪律屡次不听管教、工作效率不佳、主管交办的工作经常延误完成或无法完成…等任一情况者。
赖丰言博士赖丰言博士
58
五、考核主管的考核能力评价
• 每年的1月份，由下属对主管进行匿名考核，考核能力评价结果将作为主管年度考绩的一部分，以引
导主管提升考核能力，制约考核主管的滥权行为，以确保考核的公正性，并让员工一年有一次自己作
主淘汰不适任主管的机会。
赖丰言博士
59
◼ 考核主管的考核能力评价
• 为了保证考核的公平公正性，于每年的1月份，人资应对所有接受考核的员工匿名调查，以【考核主
管考核能力评价表】对其考核主管的考核能力进行评价。
① 考核能力评价平均分小于分者，应冻结考核主管的考核权2个月；
② 平均分小于分者，考核主管应立即调动岗位，严重时可以处以降级处分。
• 考核能力评价结果将作为主管年度考绩的一部分，以引导主管提升考核能力，制约考核主管的滥权行
为，以确保考核的公正性。
➢ 匿名调查的目的是让员工一年有一次自己作主去淘汰不适任主管的机会！
➢ 赖老师的管理理念:
➢ 对主管的考核，要采用 360度考核，除了个人的绩效表现，还要参考同侪与下属对这个主管的意见，
才能引导主管要重视跨部门团队合作与员工的满意度。对下属的考核不公正、以及无法与跨部门团队
合作的人，一定是不称职的主管。这种员工只能独立运作，不适合担任主管。
注:
• 每月【平时表现考核汇总表】的 最高分 与 最低分 的 差距越大，且没有人投诉，代表主管的考核能力越强。
• 公正是领导力是否有效的最重要的因素，也是所有管理者必须拥有的特质。公正也是考核结果是否客观的重要前提。
赖丰言博士
60
✓ 考核主管考核能力评价表（范例）
评价日期：
NO 1分 2分 3分 4分 5分
1月 2月 3月 4月 5月 6月 平均值
7月 8月 9月 10月 11月 12月
(25%) 差距
最高分
最低分
NO 1分 2分 3分 4分 5分
C
最少有70%以上的异常
(过错、违纪)事件，主管
没有开扣分单
约有60%左右的异常(过
错、违纪)事件，主管没有
主动开立扣分单
约有40%左右的异常(过
错、违纪)事件，主管没
有主动开立扣分单
约有20%左右的异常(过
错、违纪)事件，主管没
有主动开立扣分单
大部份的异常(过错、违
纪)事件，主管都有主动
开立扣分单
D 非常不同意 不同意 没意见 同意 非常同意
E 非常不同意 不同意 没意见 同意 非常同意
郭富城主管的考核能力得分＝（4分×25%）＋（2分×25%）＋（3分×15%）＋（2分×15%）＋（3分×20%）＝分。
≤X＜(≥5人时)
≤X＜(2-4人
≤X＜(≥5人时)
≤X＜(2-4人时)
≤X＜(≥5人时)
≤X＜(2-4人时)
≤X＜(≥5人时)
≤X＜(2-4人时)
≤X＜(≥5人时)
≤X＜(2-4人时)
B
平均值＜(≥5人时)
平均值＜(2-4人
时)
差距＜(≥5人时)
差距＜(2-4人时)
评价项目
在我的部门内，当有员工发生工作疏失、异常(过错)、违反规章制度规定
的事项达到考核扣分标准时，且我的主管也知道的情况下，主管有没有开
立【平时考核扣分通知单】对当事人扣分？(主管不知情况下不算) (15%)
你同意：「当有员工被扣分时，在月底，我的主管有把被扣下来的总分
数，公平合理地分配给相对表现较好、工作负荷量较大、工作积极度较高
、工作配合度较好的其他员工」这句话吗?
【平时表现考核汇总表】得到分以上的那些人，是不是真的相对表现
比较好? (15%)
(注:相对表现较好指的是工作品质、效率、积极度、配合度、责任感、5S
、对部门的贡献度…等方面的整体表现相对比较好)
公司规定同一考核族群人数≧5人时，必须有人得到分以上，3～4人
的群体必须有人得到分(含)以上，你同意：「我的主管在进行平时表
现考核时，已经尽力做到公平、公正、公开了」这句话吗? (20%)
说明：(1)考核能力得分＝A×25%＋B×25%＋C×15%＋D×15%＋E×20%。(2)为了保证考核的公平公正性，于每年的1月份，应对所有接受考核的员工实施【考核主管考核能力评价表】的匿名调查。
(3)考核能力评价平均分小于分者，应冻结主管的考核权2个月；平均分小于分者，主管应立即调动岗位，严重时处以降级处分。
差距≥(≥5人时)
差距≥(2-4人时)
考核主管考核能力评价表
本表是员工对考核主管( 郭富城 )的匿名评价。
评价项目
每月最高分与最低分差距(本栏由人事填写) (25%) (本栏由人事填写)
A
≤X＜(≥5人时)
≤X＜(2-4人
时)
平均值≥(≥5人时)
平均值≧(2-4人时)
姓名 1-12月平均分
王XX
孙XX
V
V
V
V
V
赖丰言博士
61
六、平时表现考核的11点作业要求
赖丰言博士
62
考核族群 考核月份 2024 年 4 月份
考核得分
()
1 操作工 张杰 2,500 1,875
2 操作工 刘德华 2,500 2,875
3 操作工 周杰伦 2,500 1,750
4 操作工 华晨宇 2,500 3,500
5 操作工 黎明 2,500 2,250
6 操作工 张学友 2,500 2,750
(1)4月2日，生产记录表没有按规定的时间填写，依 条，扣 分。
(2)4月18日，接临时输料软管时，快速接头脱落，原料散落地面损失约20KG，没有迅速向组长报告，
发生2小时后才被经理发现，依 条，扣 分。
(3)工作积极高，配合度好，加 分。
考核说明
(得分在以下与分以上须特别说明)
(1)4月5日，生产过程中未按规定取样与化验，依 条，扣 分。
(2)4月14日，仓管员将原料送达生产现场时，没有查核生产任务单的品名、数量，逐一核实原料外包装的代码(品名)，
并每一桶清点就签收，依 条，扣 分。
(3)4月27日，用错过滤袋规格，依 条，扣 分。
(4)4月24日，叉车叉送货物过程中，发生200KG的原料桶掉落地面2桶，导致包装桶破变形、凹陷，
依 条，扣分。
(1)担任新进员工的师父，使新进员工能快速胜任岗位职责要求并已能独立作业，加分。
(2)提出合理化建议提案，对成本降低有帮助，加分。
(1)4月25日，个人5S环境区域没有保持整齐清洁、定点定位没做好，5S表现较差，被5S检查小组记录2个缺失，
依 条，扣 分。
(2)担任投料工作岗位，工作负荷量较大，加分。
部门
NO
岗位
(或职称)
姓 名 奖金基数
考核奖金金额
(全勤时)
生产操作工生产部 一车间
1. 各员工的“考核得分”分数上限为分，下限为分，最小级距为分。
◼ 考核作业要求（一）
✓ 可以给 、、、…分，但是不能给 、、、…分。
赖丰言博士
63
考核族群 考核月份 2024 年 4 月份
考核得分
()
1 操作工 张杰 2,500 1,875
2 操作工 刘德华 2,500 2,875
3 操作工 周杰伦 2,500 1,750
4 操作工 华晨宇 2,500 3,500
5 操作工 黎明 2,500 2,250
6 操作工 张学友 2,500 2,750
平均或合计 15,000 15,000
(1)4月2日，生产记录表没有按规定的时间填写，依 条，扣 分。
(2)4月18日，接临时输料软管时，快速接头脱落，原料散落地面损失约20KG，没有迅速向组长报告，
发生2小时后才被经理发现，依 条，扣 分。
(3)工作积极高，配合度好，加 分。
合并在同一张考核汇总表的考核奖金金额合计不得超过奖金基数合计。有不符合规定的，人事必须给予退回要求重新考核。
考核说明
(得分在以下与分以上须特别说明)
(1)4月5日，生产过程中未按规定取样与化验，依 条，扣 分。
(2)4月14日，仓管员将原料送达生产现场时，没有查核生产任务单的品名、数量，逐一核实原料外包装的代码(品名)，
并每一桶清点就签收，依 条，扣 分。
(3)4月27日，用错过滤袋规格，依 条，扣 分。
(4)4月24日，叉车叉送货物过程中，发生200KG的原料桶掉落地面2桶，导致包装桶破变形、凹陷，
依 条，扣分。
(1)担任新进员工的师父，使新进员工能快速胜任岗位职责要求并已能独立作业，加分。
(2)提出合理化建议提案，对成本降低有帮助，加分。
(1)4月25日，个人5S环境区域没有保持整齐清洁、定点定位没做好，5S表现较差，被5S检查小组记录2个缺失，
依 条，扣 分。
(2)担任投料工作岗位，工作负荷量较大，加分。
部门
NO
岗位
(或职称)
姓 名 奖金基数
考核奖金金额
(全勤时)
生产操作工生产部 一车间
2. 奖金基数“相同”的考核族群，所有人员的考核得分的平均值要求必须控制在(含)以下。
◼ 考核作业要求（二）
赖丰言博士
64
考核族群 考核月份 2024 年 4 月份
考核得分
()
1 会计专员 孟晚舟 3,000 1,200
2 会计主办 章子怡 2,000 3,600
3 审计 董明珠 1,200 840
4 会计 张勇 1,200 1,560
5 财务 马云 1,200 900
6 财务 杨元庆 1,200 1,620
平均或合计 9,800 9,720
平时表现考核汇总表
部门 财 务 部 职 员
NO
岗位
(或职称)
姓 名 奖金基数
考核奖金金额
(全勤时)
考核说明
合并在同一张考核汇总表的考核奖金金额合计不得超过奖金基数合计。有不符合规定的，人事必须给予退回要求重新考核。
(得分在以下与分以上须特别说明)
(1) 4月6日，成本报表还没有完成，不配合主管的要求，利用晚上加班赶工(本月第1次发生)，依 ，扣 分。
(2) 4月9日，成本报表还没完成不配合主管的要求利用星期六加班赶工 (本月第2次发生)，依 ，扣 分。
当月有开课培训2次，分享税务与五险一金方面的专业知识给同事，加 分。
(1) 4月11-14日请事假32小时，依 ，扣 * 4 = 分。
(2) 休假期间对代理人赖明亮的交接事项没有交代清楚，导致代理人所代理的工作出差错
(工资计算错误，多交了个人所得税)，依 ，扣 分。
(1) 4月17日，4月6日会议列入执行追踪的事项 ( 4月10日前需完成所有固定资产的盘点 )，
但是截止到 4月17日 仍然没有完成，依 ，扣 分。
(2) 4月27日离职，当月份考勤不足3天，依 ，扣 * 3 = 分。
3. 奖金基数“不相同”的考核族群若要合并在同一张考核汇总表，考核得分的平均值要尽量接近，
而且考核奖金金额合计不得超过奖金基数合计。有不符合规定的，人事必须给予退回要求重新考核。
◼ 考核作业要求（三）
赖丰言博士
65
考核族群 考核月份 2024 年 4 月份
考核得分
()
1 操作工 张杰 2,500 1,875
2 操作工 刘德华 2,500 2,875
3 操作工 周杰伦 2,500 1,750
4 操作工 华晨宇 2,500 3,500
5 操作工 黎明 2,500 2,250
6 操作工 张学友 2,500 2,750
(1)4月2日，生产记录表没有按规定的时间填写，依 条，扣 分。
(2)4月18日，接临时输料软管时，快速接头脱落，原料散落地面损失约20KG，没有迅速向组长报告，
发生2小时后才被经理发现，依 条，扣 分。
(3)工作积极高，配合度好，加 分。
考核说明
(得分在以下与分以上须特别说明)
(1)4月5日，生产过程中未按规定取样与化验，依 条，扣 分。
(2)4月14日，仓管员将原料送达生产现场时，没有查核生产任务单的品名、数量，逐一核实原料外包装的代码(品名)，
并每一桶清点就签收，依 条，扣 分。
(3)4月27日，用错过滤袋规格，依 条，扣 分。
(4)4月24日，叉车叉送货物过程中，发生200KG的原料桶掉落地面2桶，导致包装桶破变形、凹陷，
依 条，扣分。
(1)担任新进员工的师父，使新进员工能快速胜任岗位职责要求并已能独立作业，加分。
(2)提出合理化建议提案，对成本降低有帮助，加分。
(1)4月25日，个人5S环境区域没有保持整齐清洁、定点定位没做好，5S表现较差，被5S检查小组记录2个缺失，
依 条，扣 分。
(2)担任投料工作岗位，工作负荷量较大，加分。
部门
NO
岗位
(或职称)
姓 名 奖金基数
考核奖金金额
(全勤时)
生产操作工生产部 一车间
4. 平时表现考核得分在分(含)以下的，除了请假与考勤天数不足的扣分情况以外，应有【平时表现
考核扣分通知单】与之对应，且考核主管须于【平时表现考核汇总表】的“考核说明”栏位，说明所
扣分的事项的发生日期、事实情况、依据条文、扣几分。
◼ 考核作业要求（四）
赖丰言博士
66
考核族群 考核月份 2024 年 4 月份
考核得分
()
1 操作工 张杰 2,500 1,875
2 操作工 刘德华 2,500 2,875
3 操作工 周杰伦 2,500 1,750
4 操作工 华晨宇 2,500 3,500
5 操作工 黎明 2,500 2,250
6 操作工 张学友 2,500 2,750
平均或合计 15,000 15,000
(1)4月2日，生产记录表没有按规定的时间填写，依 条，扣 分。
(2)4月18日，接临时输料软管时，快速接头脱落，原料散落地面损失约20KG，没有迅速向组长报告，
发生2小时后才被经理发现，依 条，扣 分。
(3)工作积极高，配合度好，加 分。
合并在同一张考核汇总表的考核奖金金额合计不得超过奖金基数合计。有不符合规定的，人事必须给予退回要求重新考核。
考核说明
(得分在以下与分以上须特别说明)
(1)4月5日，生产过程中未按规定取样与化验，依 条，扣 分。
(2)4月14日，仓管员将原料送达生产现场时，没有查核生产任务单的品名、数量，逐一核实原料外包装的代码(品名)，
并每一桶清点就签收，依 条，扣 分。
(3)4月27日，用错过滤袋规格，依 条，扣 分。
(4)4月24日，叉车叉送货物过程中，发生200KG的原料桶掉落地面2桶，导致包装桶破变形、凹陷，
依 条，扣分。
(1)担任新进员工的师父，使新进员工能快速胜任岗位职责要求并已能独立作业，加分。
(2)提出合理化建议提案，对成本降低有帮助，加分。
(1)4月25日，个人5S环境区域没有保持整齐清洁、定点定位没做好，5S表现较差，被5S检查小组记录2个缺失，
依 条，扣 分。
(2)担任投料工作岗位，工作负荷量较大，加分。
部门
NO
岗位
(或职称)
姓 名 奖金基数
考核奖金金额
(全勤时)
生产操作工生产部 一车间
5. 考核得分在分(含)以上的，须于【平时表现考核汇总表】的“考核说明”栏位，说明该员工表现
好的地方。
◼ 考核作业要求（五）
赖丰言博士
67
考核族群 考核月份 2024 年 4 月份
考核得分
()
1 操作工 张杰 2,500 1,875
2 操作工 刘德华 2,500 2,875
3 操作工 周杰伦 2,500 1,750
4 操作工 华晨宇 2,500 3,500
5 操作工 黎明 2,500 2,250
6 操作工 张学友 2,500 2,750
(1)4月2日，生产记录表没有按规定的时间填写，依 条，扣 分。
(2)4月18日，接临时输料软管时，快速接头脱落，原料散落地面损失约20KG，没有迅速向组长报告，
发生2小时后才被经理发现，依 条，扣 分。
(3)工作积极高，配合度好，加 分。
考核说明
(得分在以下与分以上须特别说明)
(1)4月5日，生产过程中未按规定取样与化验，依 条，扣 分。
(2)4月14日，仓管员将原料送达生产现场时，没有查核生产任务单的品名、数量，逐一核实原料外包装的代码(品名)，
并每一桶清点就签收，依 条，扣 分。
(3)4月27日，用错过滤袋规格，依 条，扣 分。
(4)4月24日，叉车叉送货物过程中，发生200KG的原料桶掉落地面2桶，导致包装桶破变形、凹陷，
依 条，扣分。
(1)担任新进员工的师父，使新进员工能快速胜任岗位职责要求并已能独立作业，加分。
(2)提出合理化建议提案，对成本降低有帮助，加分。
(1)4月25日，个人5S环境区域没有保持整齐清洁、定点定位没做好，5S表现较差，被5S检查小组记录2个缺失，
依 条，扣 分。
(2)担任投料工作岗位，工作负荷量较大，加分。
部门
NO
岗位
(或职称)
姓 名 奖金基数
考核奖金金额
(全勤时)
生产操作工生产部 一车间
6. 考核得分在分以上即视为「表现合格」，考核主管不需要也没有任何义务向表现合格的员工做
进一步的说明与解释。个人年度平均分在分(含)以上者，不论其在部门内的年度考核分排名是否
为最后一名，均不得列为C 等考绩。
◼ 考核作业要求（六）
赖丰言博士
68
考核得分
()
1 操作工 张杰 2,500 1,875
2 操作工 刘德华 2,500 2,875
3 操作工 周杰伦 2,500 1,750
4 操作工 华晨宇 2,500 3,500
5 操作工 黎明 2,500 2,250
6 操作工 张学友 2,500 2,750
(1)4月2日，生产记录表没有按规定的时间填写，依 条，扣 分。
(2)4月18日，接临时输料软管时，快速接头脱落，原料散落地面损失约20KG，没有迅速向组长报告，
发生2小时后才被经理发现，依 条，扣 分。
(3)工作积极高，配合度好，加 分。
考核说明
(得分在以下与分以上须特别说明)
(1)4月5日，生产过程中未按规定取样与化验，依 条，扣 分。
(2)4月14日，仓管员将原料送达生产现场时，没有查核生产任务单的品名、数量，逐一核实原料外包装的代码(品名)，
并每一桶清点就签收，依 条，扣 分。
(3)4月27日，用错过滤袋规格，依 条，扣 分。
(4)4月24日，叉车叉送货物过程中，发生200KG的原料桶掉落地面2桶，导致包装桶破变形、凹陷，
依 条，扣分。
(1)担任新进员工的师父，使新进员工能快速胜任岗位职责要求并已能独立作业，加分。
(2)提出合理化建议提案，对成本降低有帮助，加分。
(1)4月25日，个人5S环境区域没有保持整齐清洁、定点定位没做好，5S表现较差，被5S检查小组记录2个缺失，
依 条，扣 分。
(2)担任投料工作岗位，工作负荷量较大。
NO
岗位
(或职称)
姓 名 奖金基数
考核奖金金额
(全勤时)
7. 强制正态分配: 考核的目的是为了找出表现最优秀的员工，除非“同一考核族群”内的职工全部都有
被扣分，否则，≥5个人的考核群体必须有人得到分(含)以上，4个人的考核群体必须有人得到
分(含)以上，≤3个人的考核群体不限制，但是考核得分平均值也必须控制在(含)以下。
◼ 考核作业要求（七）
赖丰言博士
✓ 6个人，最高分≥分，符合强制正态分配原则。高低分的差距越大，表示主管的考核能力越强。 69
考核族群 考核月份 2024 年 4 月份
考核得分
()
1 操作工 张杰 2,500 1,875
2 操作工 刘德华 2,500 2,875
6 操作工 张学友 2,500 2,750
(1)4月2日，生产记录表没有按规定的时间填写，依 条，扣 分。
(2)4月18日，接临时输料软管时，快速接头脱落，原料散落地面损失约20KG，没有迅速向组长报告，
发生2小时后才被经理发现，依 条，扣 分。
(3)工作积极高，配合度好，加 分。
考核说明
(得分在以下与分以上须特别说明)
(1)4月25日，个人5S环境区域没有保持整齐清洁、定点定位没做好，5S表现较差，被5S检查小组记录2个缺失，
依 条，扣 分。
(2)担任投料工作岗位，工作负荷量较大，加分。
部门
NO
岗位
(或职称)
姓 名 奖金基数
考核奖金金额
(全勤时)
生产操作工生产部 一车间
8. 因发生“较大”的工作疏失、异常(过错)与请假而被扣分的当事人，如果表现好，主管还是可以给当
事人加分的，但是所加的分数不得超过“被扣分数合计”的一半。
然而，当月累计只被扣分的，表示工作疏失、异常(过错)属于“轻微”的，可以不受只能加“被
扣分数合计的一半”的限制，考核得分可以超过以上。
主管如果要对有被开扣分单扣分与请假的员工进行加分，必须在“考核说明”栏位说明加分的理由。
◼ 考核作业要求（八）
✓ 张杰发生工作疏失合计被扣分，但是仍然积极在工作，主管加回一半的分数分给张杰。
✓ 张学友因5S被扣分，属于轻微的疏失，工作表现好，所以考核得分也可以超过分以上。
赖丰言博士
70
考核族群 考核月份 2024 年 4 月份
考核得分
()
2 操作工 刘德华 2,500 2,875
3 操作工 周杰伦 2,500 1,750
4 操作工 华晨宇 2,500 3,500
5 操作工 黎明 2,500 2,250
6 操作工 张学友 2,500 2,750
平均或合计 15,000 15,000
试用期 刘强东
合并在同一张考核汇总表的考核奖金金额合计不得超过奖金基数合计。有不符合规定的，人事必须给予退回要求重新考核。
学习速度需再加强。
考核说明
(得分在以下与分以上须特别说明)
(1)4月5日，生产过程中未按规定取样与化验，依 条，扣 分。
(2)4月14日，仓管员将原料送达生产现场时，没有查核生产任务单的品名、数量，逐一核实原料外包装的代码(品名)，
并每一桶清点就签收，依 条，扣 分。
(3)4月27日，用错过滤袋规格，依 条，扣 分。
(4)4月24日，叉车叉送货物过程中，发生200KG的原料桶掉落地面2桶，导致包装桶破变形、凹陷，
依 条，扣分。
(1)担任新进员工的师父，使新进员工能快速胜任岗位职责要求并已能独立作业，加分。
(2)提出合理化建议提案，对成本降低有帮助，加分。
(1)4月25日，个人5S环境区域没有保持整齐清洁、定点定位没做好，5S表现较差，被5S检查小组记录2个缺失，
依 条，扣 分。
(2)担任投料工作岗位，工作负荷量较大，加分。
部门
NO
岗位
(或职称)
姓 名 奖金基数
考核奖金金额
(全勤时)
生产操作工生产部 一车间
9. 新进人员试用期期间，考核标准以新人应具有的工作态度、学习能力、考勤要求、配合度与积极度进
行考核，不与正式员工的工作表现进行相对比较，亦不参与团体平均。
在【平时表现考核汇总表】的“岗位”栏位，应注明“试用期”。
◼ 考核作业要求（九）
赖丰言博士
71
考核族群 考核月份 2024 年 4 月份
考核得分
()
1 会计专员 孟晚舟 3,000 1,200
2 会计主办 章子怡 2,000 3,600
3 审计 董明珠 1,200 840
4 会计 张勇 1,200 1,560
5 财务 马云 1,200 900
6 财务 杨元庆 1,200 1,620
平均或合计 9,800 9,720
部门 财 务 部 职 员
NO
岗位
(或职称)
姓 名 奖金基数
考核奖金金额
(全勤时)
考核说明
合并在同一张考核汇总表的考核奖金金额合计不得超过奖金基数合计。有不符合规定的，人事必须给予退回要求重新考核。
(得分在以下与分以上须特别说明)
(1) 4月6日，成本报表还没有完成，不配合主管的要求，利用晚上加班赶工(本月第1次发生)，依 ，扣 分。
(2) 4月9日，成本报表还没完成不配合主管的要求利用星期六加班赶工 (本月第2次发生)，依 ，扣 分。
当月有开课培训2次，分享税务与五险一金方面的专业知识给同事，加 分。
(1) 4月11-14日请事假32小时，依 ，扣 * 4 = 分。
(2) 休假期间对代理人赖明亮的交接事项没有交代清楚，导致代理人所代理的工作出差错
(工资计算错误，多交了个人所得税)，依 ，扣 分。
(1) 4月17日，4月6日会议列入执行追踪的事项 ( 4月10日前需完成所有固定资产的盘点 )，
但是截止到 4月17日 仍然没有完成，依 ，扣 分。
(2) 4月27日离职，当月份考勤不足3天，依 ，扣 * 3 = 分。
10. 请假的考核得分处理：请事假每8小时扣分，不足8小时以分计算，核算工资时，另外还需
要依事假时数按比例减发工资。请病假、婚假、产检假、陪产假，每累计16小时扣分，不足16
小时不扣分。因自己工作不慎所造成的工伤，每8小时工伤假扣分，但是因他人因素造成自己工
伤者，不扣分。其余假期不扣分。请假期间被扣的分数优先加给其代理人。
◼ 考核作业要求（十）
赖丰言博士
72
考核族群 考核月份 2024 年 4 月份
考核得分
()
1 会计专员 孟晚舟 3,000 1,200
2 会计主办 章子怡 2,000 3,600
3 审计 董明珠 1,200 840
4 会计 张勇 1,200 1,560
5 财务 马云 1,200 900
6 财务 杨元庆 1,200 1,620
平均或合计 9,800 9,720
部门 财 务 部 职 员
NO
岗位
(或职称)
姓 名 奖金基数
考核奖金金额
(全勤时)
考核说明
合并在同一张考核汇总表的考核奖金金额合计不得超过奖金基数合计。有不符合规定的，人事必须给予退回要求重新考核。
(得分在以下与分以上须特别说明)
(1) 4月6日，成本报表还没有完成，不配合主管的要求，利用晚上加班赶工(本月第1次发生)，依 ，扣 分。
(2) 4月9日，成本报表还没完成不配合主管的要求利用星期六加班赶工 (本月第2次发生)，依 ，扣 分。
当月有开课培训2次，分享税务与五险一金方面的专业知识给同事，加 分。
(1) 4月11-14日请事假32小时，依 ，扣 * 4 = 分。
(2) 休假期间对代理人赖明亮的交接事项没有交代清楚，导致代理人所代理的工作出差错
(工资计算错误，多交了个人所得税)，依 ，扣 分。
(1) 4月17日，4月6日会议列入执行追踪的事项 ( 4月10日前需完成所有固定资产的盘点 )，
但是截止到 4月17日 仍然没有完成，依 ，扣 分。
(2) 4月27日离职，当月份考勤不足3天，依 ，扣 * 3 = 分。
11.离职当月份的考核得分处理：正式员工于月中离开公司(离职)者，当月考核得分以考勤不足一天扣
分为原则计算，被扣的分数优先加给承接其工作的人。
◼ 考核作业要求（十一）
例：张生12/13离开公司，本月的考勤不足18天(含星期六日)，可以扣张生18×=分，张的考核得分可以给分。
赖丰言博士
73
七、导入平时表现考核管理机制的实施步骤
1、划分考核族群。
2、设定月度奖金基数。
3、选择月度奖金的计算方法。
4、制定平时表现管理考核制度与配套表单。
5、对全体员工进行培训与沟通。
赖丰言博士
74
◼ 导入平时表现考核管理机制的实施步骤
NO 导入步骤 内 容
1 划分考核族群
将工作性质、工作内容与工作职责比较接近且归属于同一个考核主管管辖的工作岗位划
分为同一个考核族群。
如：生产操作工族群、财务部职员族群、品管员族群、仓管员族群…等。
2 设定月度奖金基数
根据不同的职位等级与工作岗位设定不同等级的奖金基数，奖金基数 (平时表现考核奖
金+效率奖金合计) 占工资总额的30～50% 是 最理想的区间。
如：普工的奖金基数为2000元，班长为3000元，课长为4000元…等。
3 选择月度奖金的计算方法
1. 固定基数法 (固定比例法)。
2. 集体计件提成法 (奖金池)。
3. 固定基数法+集体计件提成法。[平时表现考核奖金(固定基数)+效率奖金(变动)]
4 制定考核制度与配套表单
1 本制度：《平时表现考核管理制度》。
4 张表单：平时考核扣分通知单、平时表现考核汇总表、
绩效改善通知书、考核主管考核能力评价表。
5 对全体员工进行培训与沟通 将制度的理念、考核方法、管理机制对全体员工进行培训与沟通。
赖丰言博士
75
1、划分考核族群
NO 部、科 考核族群 考核主管 审核主管 核准主管
1 生产科 DCS(内操)、外操 班长/主管 经理 (副)总经理
2 设备科 机修工、锅炉工、电气工、仪表工 班长/主管 经理 (副)总经理
3 包装仓储科 班长、仓管员、叉车工、记账员 班长/主管 经理 (副)总经理
4 品管科 班长、化验员 班长/主管 经理 (副)总经理
5 生产部 生产科、电仪科、设备科的班长、工程师岗位 经理 经理 (副)总经理
6 管理部 职员、主办员、专员 主管 经理 (副)总经理
7 财务部 职员、主办员、专员 主管 经理 (副)总经理
核准主管：是指有权力调整与决定所有人最终考核得分的主管。
平时表现考核族群划分与考核主管、审核主管、核准主管（以某化学品公司为例）
考核族群：同一考核族群是指工作性质、工作内容与工作职责比较接近且归属于同一个考核主管管辖的工作岗位族群。
当人数过少时，可以跨工段、跨班组、跨部门、跨阶级组成同一考核族群，但是必须由同一个审核主管进行考核。
考核主管：是指有权力开立【平时考核扣分通知单】对下属进行扣分，以及将所扣下来的总分数公平合理的分配给相对表现比较好、工作负荷量比较大、工作积极度与
配合度比较高、提出合理化改善建议、担任新进员工的师傅与愿意分享专业、以及主动提报异常的其他员工，并汇总成【平时表现考核汇总表】的主管。
审核主管：是指为了维护考核的公正性，有权力根据员工的实际表现、对本部门的贡献度与工作积极度，经过“同一考核族群内”所有员工的“相对比较”以后，
调整个别员工考核得分的主管。
赖丰言博士
76
2、设定月度奖金基数
• 各部门各职等人员的月度奖金基数，是指当各部门的产出量达到公司设定的标准值且各部门各职等的
实际人数刚好等于编制人数时，所能领到的奖金金额平均值。
• 实际奖金会随着每个月实际的产出量、工时、人数与个人考核得分而变化。
• 月度奖金基数是从员工的现有工资结构总额中切割出来的，月度奖金基数越高，管理威力就越大，占
总工资的 30%～50% 是 最理想的区间。
• 准备年度调薪与经济不景气需要组织变革时，是导入平时表现考核管理机制的最佳时机。
• 非生产、研发、技術部门岗位的奖金基数可设定为生产、研发、技術部门岗位部门岗位的60～80%。
• 月度奖金基数设定值可参考如下：
赖丰言博士
职等 1职等 2职等 3职等 4职等 5职等 6职等
职位等级 职员/普工 职员/技术员 班组长级 主管级 副经理级 经理级
生产、研发、技术部门岗位 2,000 2,500 3,000 4,000 5,000 6,000
非 生产、研发、技术部门岗位 1,600 2,000 2,400 3,200 4,000 4,800
月度奖金基数（以某化学品公司为例）
注: 各部门各职等的月度奖金基数，是指当各部门产出量达到公司设定的标准值且各部门各职等的实际人数刚好等于编制人数时，所能领到的奖金金额平均值。
实际奖金会随着每个月实际的产出量、工时、人数与个人考核得分而变化。
77
3、选择月度奖金的计算方法 (三种模式可以选择)
A. 固定基数法：
• 个人月度奖金 (全勤时)＝个人平时表现考核得分×月度奖金基数。
• 不论当月份的实际产出量(或营业额)与各职等人员的实际人数是否有变化，同一职等人员的月度奖金基数均为固定值。
B. 集体计件提成法 (奖金池) ：
• 按产出量乘以计件单价提取部门集体计件奖金(奖金池)，然后根据部门内各职等人员的实际人数分配奖金。
• 产出量根据各部门的工作性质设定: 如生产量(生产)、营业额(间接部门)、入出库数量(仓管)、检验批次(品管)…等。
• 各职等人员的月度奖金平均值与当月份的实际产出量、总工时以及各职等人员的实际人数有关。
• 当总人数与总工时达到最小化且总产出量达到最大化时，人均奖金就会达到最大化。
•
C. 固定基数法+集体计件提成法： 平时表现考核奖金 (固定基数) + 效率奖金 (变动值)
• 将月度奖金拆成平时表现考核奖金与效率奖金两部分，平时表现考核奖金基数是固定值不受产出量的影响，但是人均
效率奖金则与实际产出量、总工时以及各职等人员的实际人数有关。
赖丰言博士
78
◼ 个人月度奖金 (全勤时) ＝ 个人平时表现考核得分 × 月度奖金基数
• 个人平时表现考核得分：
• 介于～分之间，最小级距为分，由考核主管依《平时表现考核管理制度》的条文规定对下属进行考核，
同一考核族群的考核得分平均值必须控制在分以下。
• 月度奖金基数：
• 不论当月份的实际产出量(或营业额)与各职等人员的实际人数是否有变化，同一职等人员的月度奖金基数均为固定值。
A. 固定基数法
◼ 举例：固定基数法
• 生产A班 有4名 1职等普工，普工的月度奖金固定基数为2000元，4个普工的奖金基数合计为8000元。
假设，主管给小王的考核得分是分、小张考核得分是分、小赖考核得分是分、小陈考核得分是分。则：
① 小王的月度考核奖金=×2000元=1200元，
小张=×2000元=1800元，小赖=×2000元=2400元，小陈=×2000元=2600元。
② 表现最好的小陈分，领到奖金2600元。表现最差的小王分，领到1200元。
4个人的考核分平均值等于，奖金合计刚好等于8000元，奖金总数固定不变。
赖丰言博士
79
◼ 个人月度奖金(全勤时) ＝ 部门奖金点数金额 × 个人分配点数 × 个人平时表现考核得分
• 部门奖金点数金额： 部门奖金点数金额 ＝ 集体计件总奖金 ÷奖金分配总点数。
• (1) 集体计件总奖金： 产出量越高，总奖金就越多。
• a. 生产部门 集体计件总奖金＝产出量 × 奖金计件单价 (或 ＝产值 × 固定提成比率)
• b. 间接职能部门 集体计件总奖金＝1职等职员月度奖金基数 × 固定提拨点数 (或 ＝销售额 × 固定提成比率)
• (或＝生产部门的奖金点数金额 × 60～80% × 固定提拨点数)
• (2) 奖金分配总点数： 实际人数越少，奖金分配总点数就越小，人均奖金就越多。
• 奖金分配总点数＝(1职等实际人数×点)＋(2职等实际人数×点)＋(3职等实际人数×点)
• ＋(4职等实际人数×点)＋(5职等实际人数×点)＋(6职等实际人数×点) 。
• 个人分配点数：
B. 集体计件提成法 (奖金池)
赖丰言博士
职等 1职等 2职等 3职等 4职等 5职等 6职等
职位等级 职员/普工 职员/技术员 班组长级 主管级 副经理级 经理级
个人分配点数
个人分配点数（以某化学品公司为例）
80
• 集体计件的提成方式可以按产量或出货量乘以计件单价，也可以按销售额、产值的固定比率提成。
• 产量(或出货量) 或 销售额(或产值) 越高，提拨到部门的计件总奖金就越高。
• 部门计件总奖金可以与生产效率系数挂勾，以加大杠杆倍数，提升生产效率。
➢ 集体计件提成法 (奖金池) 的 设计理念
例：部门效率总奖金＝产量×计件单价×生产效率系数。
• 其中，生产效率系数＝生产效率实际值÷生产效率标准值（下限为 ，上限为），
• 生产效率实际值＝实际产量÷实际总工时，生产效率标准值＝标准产量÷标准总工时。
• 为了提高生产效率系数，主管会用最少的总工时 (即用最少的人力并尽量减少加班时数，意味着此时公司的总人事成
本达到最低)，去完成最大的产量 (意味着此时公司的产出效率达到最高)，以使部门效率总奖金达到最大化 (意味着此
时工人的收入达到最高)。
• 由于经理的奖金是1职等普工的倍，主管的奖金是普工的倍，班长的奖金是普工的倍，
• 所以，经理、主管、班长都会想尽办法尽全力用最少的人数与最少的总工时去完成最大的产量，以使自己与所有下属
的工资收入达到最大化，
• 因此，本管理机制运行一段时间后，自然就解决了企业工人人数过多、加班浮滥、生产效率低落的问题。
• 而且，工人的出勤工时减少了，但是人均收入提高了，另外，人事总成本也得到了降低，实现了劳资双赢的局面。
赖丰言博士
81
◆ 部门效率总奖金 的 薪酬策略(一) (尽全力追求产量的最大化)
赖丰言博士
薪酬策略说明:
• 当标准人数16人&人均工时246小时保持固定不变时，产量越大，组长、主操、操作工的人均效率奖金与税前工资也越多，所以，组长、主操、操作工三者目标一致，都会想尽办
法尽全力追求产量的最大化。
• 员工得到的人均工资越高，单位产品的直接人工成本、折旧费、能源费用、维修费等制造费用分摊会越低，产品越具有成本竞争力，达到员工与公司双赢的目的。
标准值
员工人数 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 ★标准人数16人 保持固定不变
组长人数 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
主操人数 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
操作工人数 13 13 13 13 13 13 13 13 13 13 13 13
人均标准工时 174 174 174 174 174 174 174 174 174 174 174 174 人均标准工时=174(小时/人/月)
人均加班工时 72 72 72 72 72 72 72 72 72 72 72 72 (小时/人/月)
人均出勤工时 246 246 246 246 246 246 246 246 246 246 246 246 ★人均工时246小时 保持固定不变
总工时 3,936 3,936 3,936 3,936 3,936 3,936 3,936 3,936 3,936 3,936 3,936 3,936 总工时=人均出勤工时×员工人数
折标产量(公吨) 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1,000 1,100 1,200 ★产量变化时
计件单价(元/公吨) 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 每产出1公吨发给60元奖金
折标产量*计件单价 6,000 12,000 18,000 24,000 30,000 36,000 42,000 48,000 54,000 60,000 66,000 72,000 折标产量×计件单价
生产效率(公吨/小时) 生产效率=折标产量÷总工时
效率系数() 效率系数=生产效率实际值÷生产效率标准值。
效率总奖金 3,600 7,200 10,800 16,000 25,000 36,000 49,000 57,600 64,800 72,000 79,200 86,400 效率总奖金=折标产量×计件单价×效率系数。
奖金分配总点数 奖金分配总点数=组长人数×+主操人数×+操作工人数
奖金点数金额 200 400 600 889 1,389 2,000 2,722 3,200 3,600 4,000 4,400 4,800 奖金点数金额=效率总奖金÷奖金分配总点数
人均效率奖金:组长 400 800 1,200 1,778 2,778 4,000 5,444 6,400 7,200 8,000 8,800 9,600 组长效率奖金=奖金点数金额×点
人均效率奖金:主操 300 600 900 1,333 2,083 3,000 4,083 4,800 5,400 6,000 6,600 7,200 主操效率奖金=奖金点数金额×点
人均效率奖金:操作工 200 400 600 889 1,389 2,000 2,722 3,200 3,600 4,000 4,400 4,800 操作工效率奖金=奖金点数金额×点
人均加班费 1,584 1,584 1,584 1,584 1,584 1,584 1,584 1,584 1,584 1,584 1,584 1,584 每小时加班费按22元计算
人均工资: 组长 4,584 4,984 5,384 5,962 6,962 8,184 9,628 10,584 11,384 12,184 12,984 13,784 组长=固定工资2600+效率奖金+加班费
人均工资: 主操 4,184 4,484 4,784 5,217 5,967 6,884 7,967 8,684 9,284 9,884 10,484 11,084 主操=固定工资2300+效率奖金+加班费
人均工资: 操作工 3,884 4,084 4,284 4,573 5,073 5,684 6,406 6,884 7,284 7,684 8,084 8,484 操作工=固定工资2100+效率奖金+加班费
总工资(元) 63,444 67,044 70,644 75,844 84,844 95,844 108,844 117,444 124,644 131,844 139,044 146,244
单位产量人工成本 634 335 235 190 170 160 155 147 138 132 126 122 单位产量人工成本=总工资÷产量(元/公吨)
产量变化 对 人均工资、总工资、单位产量人工成本 的 影响分析 @ 标准人数16人、人均工时246小时 保持固定不变时
(假设A车间的标准人数为16人、标准产量为600吨、人均出勤工时标准为246小时，组长、主操、操作工的固定工资分别为2600、2300、2100元，每小时加班费按22元计算)
82
◆ 部门效率总奖金 的 薪酬策略(一) (尽全力追求产量的最大化)
赖丰言博士
83
赖丰言博士
◆ 部门效率总奖金 的 薪酬策略(二) (以最少的总人数、总工时去完成最大的产量)
薪酬策略说明:
• 当产量600吨&人均工时246小时保持固定不变时，操作工的总人数越少，组长、主操、操作工三者的效率奖金与税前工资都会快速增加，所以，在追求产量最大化的同时，组长、
主操、操作工三者的目标都是一致的，操作工人数越少越好，宁愿多加班也不要再增加人，且会尽量不使用劳务工与临时工。
• 员工能得到的人均工资越高，离职率就会越低，质量也会比较稳定，且单位产品的直接人工成本与总人事费用也都会越低，质量与成本都会比较具有竞争力，达到员工与公司双赢
的目的。
• 透过管理机制(自然降本增效法)去引导班组自觉地减少人数、减少工时去完成最大产量进而降低成本的力量，会比靠HR去对工人压低工资更加有效。
标准值
员工人数 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 ★员工人数产量变化时
组长人数 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
主操人数 1 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3
操作工人数 9 10 10 11 12 13 14 15 15 16 17 18
人均标准工时 174 174 174 174 174 174 174 174 174 174 174 174 人均标准工时=174(小时/人/月)
人均加班工时 72 72 72 72 72 72 72 72 72 72 72 72 (小时/人/月)
人均出勤工时 246 246 246 246 246 246 246 246 246 246 246 246 ★人均工时246小时 保持固定不变
总工时 2,706 2,952 3,198 3,444 3,690 3,936 4,182 4,428 4,674 4,920 5,166 5,412 总工时=人均出勤工时×员工人数
折标产量(公吨) 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 ★标准产量600吨 保持固定不变
计件单价(元/公吨) 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 每产出1公吨发给60元奖金
折标产量*计件单价 36,000 36,000 36,000 36,000 36,000 36,000 36,000 36,000 36,000 36,000 36,000 36,000 折标产量×计件单价
生产效率(公吨/小时) 生产效率=折标产量÷总工时
效率系数() 效率系数=生产效率实际值÷生产效率标准值。
效率总奖金 43,200 43,200 43,200 41,143 38,400 36,000 33,882 32,000 30,316 28,800 27,429 26,182 效率总奖金=折标产量×计件单价×效率系数。
奖金分配总点数 奖金分配总点数=组长人数×+主操人数×+操作工人数
奖金点数金额 3,456 3,200 2,880 2,571 2,259 2,000 1,783 1,600 1,410 1,280 1,167 1,069 奖金点数金额=效率总奖金÷奖金分配总点数
人均效率奖金:组长 6,912 6,400 5,760 5,143 4,518 4,000 3,567 3,200 2,820 2,560 2,334 2,137 组长效率奖金=奖金点数金额×点
人均效率奖金:主操 5,184 4,800 4,320 3,857 3,388 3,000 2,675 2,400 2,115 1,920 1,751 1,603 主操效率奖金=奖金点数金额×点
人均效率奖金:操作工 3,456 3,200 2,880 2,571 2,259 2,000 1,783 1,600 1,410 1,280 1,167 1,069 操作工效率奖金=奖金点数金额×点
人均加班费 1,584 1,584 1,584 1,584 1,584 1,584 1,584 1,584 1,584 1,584 1,584 1,584 每小时加班费按22元计算
人均工资: 组长 11,096 10,584 9,944 9,327 8,702 8,184 7,751 7,384 7,004 6,744 6,518 6,321 组长=固定工资2600+效率奖金+加班费
人均工资: 主操 9,068 8,684 8,204 7,741 7,272 6,884 6,559 6,284 5,999 5,804 5,635 5,487 主操=固定工资2300+效率奖金+加班费
人均工资: 操作工 7,140 6,884 6,564 6,255 5,943 5,684 5,467 5,284 5,094 4,964 4,851 4,753 操作工=固定工资2100+效率奖金+加班费
总工资(元) 84,424 88,108 91,992 93,619 94,560 95,844 97,410 99,212 101,412 103,580 105,893 108,330
单位产量人工成本 141 147 153 156 158 160 162 165 169 173 176 181 单位产量人工成本=总工资÷产量(元/公吨)
员工人数变化 对 人均工资、总工资、单位产量人工成本 的 影响分析 @ 标准产量600吨 、人均工时246小时 保持固定不变时
(假设A车间的标准人数为16人、标准产量为600吨、人均出勤工时标准为246小时，组长、主操、操作工的固定工资分别为2600、2300、2100元，每小时加班费按22元计算)
84
赖丰言博士
◆ 部门效率总奖金 的 薪酬策略(二) (以最少的总人数、总工时去完成最大的产量)
85
赖丰言博士
薪酬策略说明:
• 当标准产量600吨&实际人数16人保持固定不变时，人均加班工时超过40小时后，加班工时越长，组长的奖金会大幅减少，税前工资只会微幅增加 ，组长加班40小时的工资为
8078元，加班88小时的工资为8292元，组长每多加班1小时，工资只会增加元，所以，在追求产量最大化的同时，组长会想尽办法让操作工减少加班，而且加班后还会尽量
安排操作工调休掉，组长会以最少的总工时去追求最大的产量，以得到最有利的工资。
◆ 部门效率总奖金 的 薪酬策略(三) (以最少的人均出勤工时去完成最大的产量)
标准值
员工人数 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 ★标准人数16人 保持固定不变
组长人数 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
主操人数 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
操作工人数 13 13 13 13 13 13 13 13 13 13 13 13
人均标准工时 174 174 174 174 174 174 174 174 174 174 174 174 人均标准工时=174(小时/人/月)
人均加班工时 0 8 24 40 56 72 88 104 120 136 152 168 ★人均加班工时变化时
人均出勤工时 174 182 198 214 230 246 262 278 294 310 326 342 ★人均加班工时变化时
总工时 2,784 2,912 3,168 3,424 3,680 3,936 4,192 4,448 4,704 4,960 5,216 5,472 总工时=人均出勤工时×员工人数
折标产量(公吨) 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 ★标准产量600吨 保持固定不变
计件单价(元/公吨) 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 每产出1公吨发给60元奖金
折标产量*计件单价 36,000 36,000 36,000 36,000 36,000 36,000 36,000 36,000 36,000 36,000 36,000 36,000 折标产量×计件单价
生产效率(公吨/小时) 生产效率=折标产量÷总工时
效率系数() 效率系数=生产效率实际值÷生产效率标准值。
效率总奖金 43,200 43,200 43,200 41,383 38,504 36,000 33,802 31,856 30,122 28,568 27,166 25,895 效率总奖金=折标产量×计件单价×效率系数。
奖金分配总点数 奖金分配总点数=组长人数×+主操人数×+操作工人数
奖金点数金额 2,400 2,400 2,400 2,299 2,139 2,000 1,878 1,770 1,673 1,587 1,509 1,439 奖金点数金额=效率总奖金÷奖金分配总点数
人均效率奖金:组长 4,800 4,800 4,800 4,598 4,278 4,000 3,756 3,540 3,347 3,174 3,018 2,877 组长效率奖金=奖金点数金额×点
人均效率奖金:主操 3,600 3,600 3,600 3,449 3,209 3,000 2,817 2,655 2,510 2,381 2,264 2,158 主操效率奖金=奖金点数金额×点
人均效率奖金:操作工 2,400 2,400 2,400 2,299 2,139 2,000 1,878 1,770 1,673 1,587 1,509 1,439 操作工效率奖金=奖金点数金额×点
人均加班费 0 176 528 880 1,232 1,584 1,936 2,288 2,640 2,992 3,344 3,696 每小时加班费按22元计算
人均工资: 组长 7,400 7,576 7,928 8,078 8,110 8,184 8,292 8,428 8,587 8,766 8,962 9,173 组长=固定工资2600+效率奖金+加班费
人均工资: 主操 5,900 6,076 6,428 6,629 6,741 6,884 7,053 7,243 7,450 7,673 7,908 8,154 主操=固定工资2300+效率奖金+加班费
人均工资: 操作工 4,500 4,676 5,028 5,279 5,471 5,684 5,914 6,158 6,413 6,679 6,953 7,235 操作工=固定工资2100+效率奖金+加班费
总工资(元) 77,700 80,516 86,148 89,963 92,716 95,844 99,278 102,964 106,862 110,940 115,170 119,531
单位产量人工成本 130 134 144 150 155 160 165 172 178 185 192 199 单位产量人工成本=总工资÷产量(元/公吨)
人均加班时数变化 对 人均工资、总工资、单位产量人工成本 的 影响分析 @ 标准产量600吨、标准人数16人 保持固定不变时
(假设A车间的标准人数为16人、标准产量为600吨、人均出勤工时标准为246小时，组长、主操、操作工的固定工资分别为2600、2300、2100元，每小时加班费按22元计算)
86
赖丰言博士
◆ 部门效率总奖金 的 薪酬策略(三) (以最少的人均出勤工时去完成最大的产量)
87
✓ 实例: T公司导入集体计件奖金管理制度后 的 绩效数据比较
赖丰言博士
项目
折标产量(吨/月)
总工时(小时/月)
·其中，借入工时(劳务工,临时工)
工人人数(人)
人均出勤工时
生产效率(吨/小时)
人均折标产量(吨/人)
72%
55%
导入计件考核奖金后的变化
注1:折标产量=A产品产量+(B产品产量×)+(C产品产量×)。
注2:总工时=在籍人员的出勤工时+借入工时(劳务工临时工)。生产效率=折标产量÷总工时。
%
%
实施后不再使用临时工
-11%
-4%
134 231
实施前
( 22年8月-23年11月)
实施后
(23年12月-24年7月)
557
4,192
771
3,340
277 0
243 232
实施效果
(差异率)
88
➢ T公司 导入管理机制后 的 管理绩效变化 ( 总产量 与 总工时 )
89
➢ T公司 导入管理机制后 的 管理绩效变化 ( 人均产量 与 生产效率 )
90
➢ 实例: T公司导入集体计件奖金管理制度后 的 满意度匿名调查结果
赖丰言博士
91
调查结果
NO 问题 整体满意度
非常满意&满意
占比
没意见
占比
不满意&非常不满意
占比
1
您对《平时表现考核管理制度》这6个月以
来的实施效果，感到满意吗?
非常满意 满意 没意见 不满意 非常不满意 % % % %
2
您对新实施的《计件制员工薪酬制度》的
公平、公正性，感到满意吗?
非常满意 满意 没意见 不满意 非常不满意 % % % %
3
《生产效率奖金(计件考核奖金)制度》已
经实施6个月了，你认为这套制度对提升生
产效率有帮助吗?
非常有帮助
(效率大幅提升)
有帮助
(效率有提升)
没意见
没有帮助
(效率没变化)
不但没有帮助而且还
导致生产效率降低
% % % %
4
您同意：「我的主管在进行平时表现考核
时，有做到公平、公正、公开」这句话吗?
非常同意 同意 没意见 不同意 非常不同意 % % % %
5
您对每个月都强制公布所有员工的平时表
现考核得分与考核奖金的作法，感到满意
吗?
非常满意 满意 没意见 不满意 非常不满意 % % % %
实施满意度调查表题目内容 匿名调查人数占比
请在下面选项打 V
注: 满意度计算方法: 针对全体员工进行匿名调查，回答 非常满意、满意、没意见、不满意、非常不满意的，满意度分别以 100%、80%、60%、40%、20% 计算。 整体满意度是指所有人的平均值。
平时表现考核管理制度 & 生产效率奖金(计件考核奖金)制度 实施满意度调查表
赖丰言博士
➢ 实例: T公司导入集体计件奖金管理制度后 的 满意度匿名调查结果
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调查结果
□ 可以有效降低离职率。 %
□ 可以引导整个部门用最少的总人数、总工时去完成最大的产出量，有效提高生产效率。 %
□ 可以大幅减少各类管理异常(包括工作疏失、违反纪律、违反SOP、违反规章制度…等异常)，使公司的异常损失成本降到最低。 %
□ 可以有效解决加班浮滥、打混摸鱼的问题。 %
□ 提供一套标准化的管理规则，赋予主管权力与管理工具去管理与指挥基层员工，进而提高员工的执行力与管理效率。 %
□ 可以驱动所有的员工时时刻刻都保持着积极努力细心工作的状态，提高员工的工作纪律、品质、效率、积极度与责任感。 %
□ 对员工的平时表现，给予合理、公平、公正的评价，使每月的奖金的计算与分配达到公平、公正、公开的目的。 %
□ 提高薪资的公平公正性。 %
□ 使管理层可以实时掌握所有员工的工作疏失与所有的管理异常。 %
□ 其他:(请说明)
问题: 您认为实施《平时表现考核管理制度》&《生产效率奖金(计件考核奖金)制度》能为公司带来哪些好处?(多选题)
请在下面选项打“V” ，多选题
注: 调查结果 = 在选项打“V” 的次数 ÷ 匿名调查总人数 × 100%。
• 固定基数法与集体计件提成法 (奖金池) 是 可以同时结合使用的。
• 首次导入平时表现考核与效率奖金制度时，员工因为不了解新制度所带来的好处，有可能会发生比较
大的抵制，因此，在首次导入奖金制度时，可以将月度奖金拆成平时表现考核奖金与效率奖金两部
分。
• 平时表现考核奖金采用固定基数法，此时考核奖金基数设定小一点 (例如400元)，等员工都熟悉考核
机制以后，再新增一项效率奖金与产量、效率挂勾，并采用部门集体计件提成法，此时效率奖金的基
数即可加大，以利提高管理威力，大幅提高生产效率与人均产值。奖金基数可参考如下表。
C. 固定基数法+集体计件提成法
生产 设备 仓管 品管
3 班长、组长 400元
2 主操、高级化验员、资深仓管员、技师、叉车工、文员 400元
1 操作工、普工、化验员、仓管员、叉车工、文员、技工 400元
平时表现考核奖金与效率奖金基数 (以C公司为例)
效率奖金基数
2400元 1440元
2200元 1320元
2000元 1200元
注1：效率奖金基数是指以编制总人数在允许的生产总工时标准值以内完成设定的产量(或入出库量、检验批次)标准值时，可以领到的奖金金额平均值，
实际金额会随着总人数、总产量、总工时而变化。
注2：平时表现考核奖金基数每个人固定为400元，不论实际总人数、实际总产量、实际总是否发生变化，金额固定不变。
注3：个人实际奖金(全勤時)=(平时表现考核奖金基数400元+同职等员工当月份的效率奖金平均值)×当月份个人平时表现考核得分。
职等 岗位 平时表现考核奖金基数
赖丰言博士
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4、制定考核管理制度与配套表单
【平时考核扣分通知单】
【平时表现考核汇总表】
【绩效改善通知书】
【考核主管考核能力评价表】
◼ 平时表现考核管理机制由1本管理制度、4张表单所组成。
⚫ 《平时表现考核管理制度》
1
2
3
4
赖丰言博士
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5、对全体员工进行培训与沟通
培训的内容
1. 平时表现考核管理机制的五大考核方法
2. 月度奖金的计算方式
3. 考核族群划分
4. 考核扣分标准（考核扣分条文讲解）
5. 考核加分标准（考核加分条文讲解）
6. 平时表现考核管理机制的十大考核作业要求
7. 平时表现考核的申诉与申诉期限
8. 平时表现考核结果的应用与处理
9. 考核主管的考核能力评价
10. 四张配套表单的使用
赖丰言博士
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八、制定考核扣分标准时的参考条文
1、通用条款：工作纪律
2、通用条款：工作品质与工作效率
3、通用条款：职业健康、安全、环保、5S环境
4、专用条款：生产部门、维修部门
5、专用条款：供应链部门(计划、采购、仓管、物流)
6、专用条款：研发部门、品质部门
7、专用条款：财务部门、行政部门、总经办部门
赖丰言博士
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◼ 考核扣分标准说明
◼ 以下的扣分标准，为全公司统一的标准，在此标准以外没有规定到的部份，由各考核主管依相近的条
文或程度进行扣分。
• 职工发生工作疏失、异常、过错后，由各考核主管根据发生的背景、原因进行分析，决定当事人是否
负有疏失责任，以及需不需要被扣分。
• 当主要责任人（下属）发生工作疏失、异常（与过错）被扣分，部门负责人或总经理认为直接主管、
直接主管的主管也需要承担连带责任时，扣直接主管二分之一的分数，扣直接主管的主管四分之一的
分数。
• 以下条款，专用条款的效力高于通用条款。
• 各部门负责人可根据实际管理需要与所要达到的管理目的,新增、删减、自订自己部门的扣分标准。
赖丰言博士
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1、通用条款：工作纪律
（以某化工厂的平时表现考核管理制度为例）
赖丰言博士
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1. 不服从主管的合理指挥与工作安排 (工作配合度与工作态度不佳)：
• 不服从主管的合理指挥与工作安排、不配合临时外调到其他部门岗位协助帮忙完成工作任务，找各式各样理由推拖，工作配合度或工作态度
不佳者，第1次扣分，第2次扣分，第3次扣分且当月份表现好也不得再加分。工作配合度与工作态度是否不佳由主管主观认定。
次数以当月份的1～31日累计计算，隔月重新计算，两次之间必须相隔1天(含)以上。
• 注：合理指挥与工作安排的事项包括但不限于：写会议记录、文书处理、传真、复印、泡茶，打扫卫生(含扫地，清洁窗户、桌椅、地板、办
公设备，清理垃圾)，到仓库协助换包装、贴标签、装箱、打拖盘、搬运物品、卸货(车)、装货(车)，盘点，做非职务说明书所规定的工作…等。
2. 不配合加班：
• 工作任务还没有完成，不配合主管的要求加班赶工，第1次扣分，第2次扣分，第3次扣分且当月份表现好也不得再加分。次数以
当月份的1～31日累计计算，隔月重新计算，两次之间必须相隔1天(含)以上。
• 注：当职工提出请假申请在前，而主管要求加班在后时，主管不得以该条文对职工进行扣分。即职工的请假单已事先经主管核准的，以及虽
然还没有核准但是职工在主管要求加班以前已经在“钉钉app”发出请假申请的，主管不得以不加班的理由对职工扣分。
3. 不配合调休(补休)、年休：
• 不配合主管的要求进行调休(补休)与年休的，第1次扣分，第2次扣分，第3次扣分；第4次扣分且当月份表现好也不得再加分。
次数以当月份的1～31日累计计算，隔月重新计算，两次之间必须相隔1天(含)以上。
4. 迟到、早退：
• 迟到10分钟以上60分钟以内且有打上班卡者，扣分；迟到60分钟～120分钟且有打上班卡者，扣分；
• 早退10分钟以上60分钟以内且有打下班卡者，扣分；早退60分钟～120分钟且有打下班卡者，扣分。
• 迟到当天没打“上班卡”但是有打“下班卡”的，扣分。早退当天没打“下班卡”但是有打“上班卡”的，扣分。
5. 上下班忘记打卡：
• 上下班忘记打卡与没打卡(包括未带手机无法打卡)，事后提出“补卡申请”，一个月提出“补卡申请”的总次数在5次以内的，不扣分。超过
5次者，从第6次开始，每次扣分。
6. 不假外出：
• 被主管稽核到正常上班时间不在公司(或驻厂服务地点)且没有提前跟主管报备与提出外出或请假申请的，扣分。
赖丰言博士
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7. 欺瞒出勤数据、虚报出勤工时、晚餐补贴与夜班补贴次数：
• 因迟到而故意不打(与忘记打)“上班卡”，与早退而故意不打(与忘记打)“下班卡”，但是事后却在“钉钉app”提出“补卡申请”的，扣
分。
• 实际没出勤上班，但是却在“钉钉app”提出“补卡申请”的，扣分。
• 被人事查核到【每周工时记录表】有虚报出勤工时、晚餐补贴与夜班补贴次数的，每一笔对当事人扣分。(少报的，不扣分)。
• 协助他人欺瞒出勤数据，协助者与被协助者全部扣分。
• (例如：张工1/5实际没来公司上班或上班迟到、早退，张工事后却在“钉钉”提出了“补卡申请”，而赖生自愿担任张工的证明人，证明张
工1/5有准时上班，但是事后被人事查核到张工1/5当天迟到50分钟才到公司而故意不打卡，此时，张工、赖生两人全部扣分。)
8. 蒙骗主管给假与配合请假的职工造假：
• 请假申请应提交的证明材料，在当事人收假回来上班时，若无法提出相对应的证明文件，也没有办法提供去探病(或参加婚礼宴会、丧礼)的职
工可供证明，视为蒙骗主管给假，扣当事人分，并停发奖金1个月。
• 配合(或协助)请假的职工造假，自愿作为探病(或参加婚礼宴会、丧礼)的职工作为请假证明，但是经事后查证后，请假的职工并没有举行婚礼、
丧礼、生小孩、生病...等情况，两人当月份均扣分，并停发奖金2个月。
9. 旷工：
• 职工未提出请假申请或请假申请没有被核而准擅自不到岗工作的；以及工作调动，不按调令规定的时间报到，或向主管提出调动、辞职等申
请，在未得到批准前，不到工作岗位工作的，视为旷工。
• 旷工1天扣分；连续旷工2天扣分；连续旷工3天及以上的，视为职工单方解除劳动合同（即自离），同时属于严重违反公司规章制度，
也可由公司单方解除劳动合同。
10. 加班时数超过规定：
• 加班时数超过规定，没有在次月月底前自行调休完毕(不包括法定节假日的加班)，也没有主动提出延长调休的申请，而结算为加班费时，每结
算1小时的加班费扣分。(实施综合计算工时工作制的职工除外)。
11. 打盹、睡觉：
• 上班时间站着与坐着打盹(嗑睡)者，每次扣分，趴着睡觉者，每次扣分；躺着睡觉者，扣分，并停发奖金一个月。
赖丰言博士
100
12. 上班聊天、上网闲荡、无所事事：
• 上班时间看与工作无关的书报杂志、小说、漫画、电子书，用手机与电脑玩游戏、看视频、听音乐、看小说(含电子书)，聊私人QQ、微信、
陌陌超过5分钟，看微博、QQ空间、微信朋友圈、上网闲荡(与工作无关的网站)超过5分钟者，扣分。
• 主管在调查违反纪律的事实时，当事人一开始不承认，但是经主管提示相关证据后(如出示已拍照的照片、上网记录清单、手机录像、见证人
指证等)才不得不承认者，扣当事人分。
• 不愿意把手机与电脑给主管检查是否有用手机上网与电脑聊天者，主管可以直接对当事人扣分。
• 注：用微信、QQ、钉钉处理公事回复信息的以及看公司内部的微信、钉钉群组的，不扣分。
13. 不承认错误、隐匿疏失：
• 当发生异常事件(或工作疏失)需要扣分，主管在调查责任人时，当事人当下不愿意立即承认，经主管出示相关证据后(如出示已拍照的照片、
监控影带、上网记录清单、手机录像、见证人指证、书面文件记录…等)，当事人才不得不承认的，扣当事人分；
• 若该异常事件有对公司造成的损失超过1000元，且当事人当下没有立即承认，事后被查证属实的，考核得分一律为0分(停发奖金一个月)且当
月份表现好也不得再加分。
14. 违反SOP(Standard Operation Procedure，标准作业程序)、作业指导书、程序书规定：
• 不依SOP(标准作业程序、作业指导书、程序书)的相关规定填写相关表单、记录，违反作业流程规定，不按照SOP规定执行…等，视情节轻重
由相关主管决定扣分～分。
15. 官僚、不合群、不融入团队：
• 与关系部门的工作协调、合作不够积极，与同事之间的沟通语气欠佳者，每次扣分。
• 故意刁难对方的工作、处理事情过于官僚者，依事件的严重程度扣～分。
• 注：工作是否协调、合作是否够积极、沟通语气是否欠佳、是否故意刁难对方、处理事情是否过于官僚，由受害方(委屈方)的主管与其部门负
责人主观认定，意见不一致时由共同上级决定(必要时可由公司各部门负责人表决认定)。
16. 不服从管教：
• 职工违反纪律，经主管指正劝导不服从，对主管大声喧哗叫嚣抗辩，但是没有辱骂的意思，扣分；动手推挤主管但是没有打架的意思或
辱骂主管(骂脏话、冷嘲热讽)但是事后有认错道歉者，扣分；事后不愿意认错道歉的，考核得分一律0分；动手打主管与言语威胁主管的
生命安全者，处以开除处分。
赖丰言博士
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17. 与同事争吵：
• 对同事大声喧哗、斥责、酸言酸语、冷嘲热讽、故意激怒同事，依情节轻重扣～分。
18. 无故不参加会议、教育培训：
• 无故不参加会议、教育培训者，扣分。迟到的扣。有提前请假的不扣分。
19. 上班时间办理私事影响公务：
• 利用上班时间办理私事影响公务，在公司内兜售商品，扣分。
20. 严重违反纪律：
• 在公司(与在客户端驻厂服务地点)吸毒、赌博、打架、酗酒闹事、破坏设备，有阻止生产、阻止发货、阻止发料、阻止职工或厂商的人员车辆
进出公司(与客户端驻厂服务地点)的不当行为，扣分，并按严重违反公司规章制度解除劳动合同或聘用关系，不发给任何经济补偿金。
21. 隐瞒重大异常事件不上报：
• 隐瞒重大异常事件(与工作疏失)没有逐级上报到总经理，依情节轻重扣责任人与主管～分。
• 注：重大异常事件包括但不限于：生产出不合格产品、原料成品溢出与泄漏超过5公升、原料检测不合格、停工待料、叉车撞到设备与护栏墙
柱、叉车叉送货物时发生掉落有包装桶(袋)破损或变形、管道爆裂、安全阀爆裂、阀门法兰泄漏、、槽罐车漏料漏水落到地面、货车叉车压坏
路侧石水沟盖、员工怠工、员工酒后上班、客户投诉、客户索赔、政府部门开具整改缺失(与罚款)、预估损失金额超过1000元的异常事件、
工伤事故、安全事故、起火花事故、环保事故、超期账款超过20万元、账款超期天数超过30天、罢工怠工…等。
22. 与个人的金钱利益无关的各类表单、记录伪造或故意造假：
• 与金钱无关的各类表单、记录(包含但不限于：日报、Excel报表、生产操作记录、点检表、入出库与库存量记录、保养记录、水电气抄表记
录、QC检验或实验数据、交接班记录…等)资料、数据内容，伪造或故意造假，但是造假的目的与个人的金钱利益无关者，扣分。(凡属
工作疏忽而导致的资料、数据错误等情况按本管理制度第执行)
23. 与个人的金钱利益有关的各类表单、记录伪造或故意造假：
• 与个人的金钱利益有关的各类表单、记录(包含但不限于:报销发票、采购金额、付款金额、应收账款、加班申报、绩效考核表、财务会计凭证、
运费、付款申请单、合同、入库单、出货单…等)资料、数据内容，伪造或故意造假，以协助图利自己、图利供应商或图利客户者，扣分，
且公司保留给予解除劳动合同关系及追究法律责任之权利。(凡属工作疏忽而导致的资料、数据错误等情况按本管理制度第执行)。
赖丰言博士
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24. 擅自使用主管的电子签章：
• 未经主管同意，擅自使用主管的电子签章(电子签名)，依所签的电子文件对公司的严重性影响，扣～分。若因而对公司造成经济损失
者，公司保留法律追诉权。
25. 下属发生的工作疏失，考核主管不开扣分单：
• 下属发生的工作疏失、异常(过错)与违反纪律的行为已经明显达到本管理制度“考核扣分标准”所规定的扣分标准，但是考核主管却没有
开出【平时考核扣分通知单】，经上级领导或人事告知考核主管后，考核主管仍然没有于当天开出【平时考核扣分通知单】时，考核主管承
担包庇的责任，对考核主管连带扣分，当事人依“考核扣分标准”条文规定应该被扣几分，直接对考核主管扣相对应的分数，扣下来的分
数额外加分(或私下发奖金)给主动提报的人。
26. 酒后上班：
• 上班时身上闻有酒精味，但意识仍清醒者，扣分(因工作需要的应酬除外)。意识不清醒硬要进公司上班者，扣分。是否清醒之定义以
员工是否能正确的算出三位数的四则运算为判定标准，例如，可要求当事人计算 328×269+987-432=?。无论是否清醒，部门主管及门卫均
必须禁止该员工进入生产车间。不论上班或下班时间，在公司内酒醉闹事、打架、破坏设备器具任一情况者，扣分，并处以「开除处分」。
27. 未经核准拍照、复印、扫描与抄写机密资料：
• 未经核准，任何人不得对【制令单】与《生产作业指导书》、设备结构(图)与铭牌、原料包装袋与标签进行拍照、复印、扫描与抄写BOM原
料清单、供应商、规格型号等数据，违反规定者，扣分，并处以记大过停发奖金3个月处分。
28. 违反外来人员进入生产厂区规定：
• 物流公司、厂商送货、客户提货、维修公司、原材料供应商、客户，可凭门卫室签发的许可证(会客证)由仓管员或经办人员带领进入办公室、
仓库与需要维修的区域，但是未经特助以上主管核准者，不能带领外来人员进入生产车间、包装区、设备房、研发品管等区域，违反规定者，
扣带领入厂的人分。
29. 在生产厂区内拍照与外传：
• 未经特助以上主管许可，在生产车间内、仓库内、设备房内、研发品管室内拍照(含用手机拍照)，扣分。5S检查人员与因工作规定必须
拍照的除外。
• 未经特助以上主管许可，将拍照的照片传送到外部，扣分。
• ......部门负责人可根据实际管理需要与所要达到的管理目的，新增、删除、自订自己部门的考核扣分标准。
赖丰言博士
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2、通用条款：工作品质与工作效率
（以某化工厂的平时表现考核管理制度为例）
赖丰言博士
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1. 工作任务延误：
• 主管交办的工作任务、会议列入执行追踪的事项(待办事项)、被列入需要整改的缺失项目、专案进度(与工程进度)以及有明确时间节点要求需
要完成的工作任务与需要提交的报表、文件、制度等，没有按规定的期限完成，每件依工作任务、事项、需要整改的缺失、专案进度、报表
文件的重要性、急迫性与延误天数，并权衡责任人的努力情况与工作态度后，对责任人扣～分。有努力在推进待办事项的任务且态
度积极者，可以不扣分。
2. 流程执行不顺畅：
• 新产品开发、新产品试制、实验(化验)、请购、采购、供应商交货、装卸车、物流运送、发料、包装、入库、出货、表单签核、费用报销…等
环节的处理速度太慢，而影响到其他部门的工作或推迟交货时，每次扣责任人～分。
• 注：处理速度是否太慢，根据已设定的标准天数或历史经验的处理速度或一般人认为的合理的处理时间由主管判定，两次扣分之间需间隔1天
以上。
3. 工作品质、工作效率、工作态度不佳:
• 工作品质不佳(工作失误、工作出差错)、工作效率不佳(速度慢、任务拖延完成)、工作态度不佳(积极度、配合度不好)，只要有主管、职工、
客户、供应商提出抱怨或投诉时，由考核主管视情节轻重自行决定对当事人扣～分。(品质、效率、态度、积极度、配合度是否不佳，
由考核主管主观认定)。
4. 工作表单、记录不按时提交及发生错误：
• 各类台账、报表(含excel报表)、表单、会议记录、入出库单据、会计凭证、汇总表、工资表、技术文件、统计数据、操作记录、考核汇总
表…等资料数据，不按时提交、记录不完整、记录错误、涂改过多、没有定期更新、提交后因报表或数据错误又退回者，每张报表扣～
分。
• 无故不记录(不填写)者，依事件的严重程度，扣～分。
5. 【每周工时记录表】数字填错：
• 被人事查核到【每周工时记录表】有虚报出勤工时、晚餐补贴与夜班补贴次数的，每一笔对当事人的平时表现考核扣分。(少报的，不扣
分)。
6. 延误出货(交货)：
• 因工作效率较慢、表单签核效率慢、与相关人员发生沟通失误、个人工作疏失…等，导致延误出货(交货)的，每次扣相关人员～分；
• 因不配合加班与不愿意留下来加班，而导致当天无法完成出货的，扣不配合加班与不愿意留下来加班的人分。
赖丰言博士
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7. 人为疏失造成出货异常：
• 人为疏失造成出货异常，包括但不限于：打错单，下错单，出错货，品名、规格、包装、数量、交货地址、交易条件、标签、客户名称搞错，
漏贴、错贴标签，标签文字打错、贴错，品质检验单(COA)打错…等，依预估的损失金额对相关责任人扣分。
• 损失小于300元者，扣分；300～1000元者，扣分；1000～3000元者扣，分；3000～10000元者，扣分；10000～
20000元，扣；20000元以上者，扣分。
• 注：预估的损失金额是指衍生的来回运费、人工费、标签费、返工费、换包装费、报废费、客诉赔偿、税金…等损失的合计金额。
8. 被客户同事供应商投诉服务形象差:
• 采购、销售、技术服务、研发、物流(仓管)、财务会计、人事行政…等对外人员，遭客户、厂商、访客、政府部门人员投诉服务态度不佳，影
响到公司形象，经查证属实者，扣分～分。(视情节轻重由考核主管决定)
9. 被稽核部门、第三方稽核到工作缺失：
• 一般缺失类，每件扣责任人分；重大缺失与内部控制类的缺失，每件扣责任人分；
• 主管需要负连带责任时，折半扣分。
• 每次稽核的扣分上限为分。一般缺失与重大缺失的定义按ISO的规定分类。
10. 被政府部门要求整改或罚款：
• 因个人工作疏失，导致被政府部门开立行政处罚单要求整改与罚款的，罚款损失小于300元者，扣分；300～1000元者，扣分；
1000～3000元者扣，分；3000～10000元者，扣分；10000～20000元，扣；20000元以上者，扣分。
11. 工作交接不清：
• 因请假与提出辞职申请时，对代理人的交接事项没交代清楚与没交接的，导致代理人发生工作失误(疏失)时，视情节轻重由考核主管对请假与
提出辞职申请的职工扣～分。
• 不愿意对代理人进行工作交接的，扣分，并处以立即停发奖金处分。
12. 主管管理不善、督导不周：
• 因管理不周、督导不善，造成发生重大设备故障、安全环保事故、工伤、生产异常、品质异常、交货异常、库存异常或其他对公司(与客户)蒙
受较大的利益损失的，依情节轻重扣主管～分。
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13. 浪费能源：
• 能源使用后(或下班后、离开办公室、不生产时)忘记关停设备、仪表、天然气、压缩空气、水、电、气、空调、电灯、风扇、电脑…等者，扣
分。分数额外加给主动提报异常的人。
14. 未按正常程序使用公司设备造成损失：
• 未按正常程序使用公司设备（含车辆、叉车、生产设备、实验仪器、维修工具、空压机、锅炉、台车、检测仪器…等），而造成损坏或提前
报废，损失金额小于300元者，扣分；300～1000元者，扣分；1000～3000元者扣，分；3000～10000元者，扣分；
10000～20000元，扣；20000元以上者，扣分。
15. 未落实自主保养，点检表未填写：
• 负责各部门所属设备(含车辆、叉车、生产设备、实验仪器、维修工具、空压机、锅炉、台车、检测仪器…等)的保养人员，未依标准要求落实
(与点检记录没按时间填写)者，每件(台)扣分。
• 因保养没做好而导致工作失误，发生生产异常或工安事故，扣～分。(视情节轻重由相关主管决定或以实际损失金额依条规定
的金额程度扣分)。
16. 泄漏原料名称：
• 【制令单】、《生产作业指导书》、【原料(包材)领料单】涉及的原料必须全部以代码的形式显示，不得标注中文名称，违反规定者，扣直接
责任人分。
17. 违反《生产作业指导书》发行规定：
• 各产品的《生产作业指导书》必须以书面文件的形式发行，严格禁止使用电子文件方式传送，违反规定者，扣直接责任人分。
18. 《生产作业指导书》旧版文件遗失与没有交回：
• 各产品的《生产作业指导书》有更新时，研发部门负责人必须向计划员收回旧版文件销毁处理后，才可以再下发新修订的版本。旧版文件遗
失与没有交回时，必须上报到总经理。违反规定者，相关责任人扣分。
• ......部门负责人可根据实际管理需要与所要达到的管理目的，新增、删除、自订自己部门的考核扣分标准。
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3、通用条款：职业健康、安全、环保、5S环境
（以某化工厂的平时表现考核管理制度为例）
赖丰言博士
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1. 吸烟与引火：
• 在禁烟区(包括但不限于：生产车间内区域、车间内走道、仓库、包装区、设备房、污水处理区、实验室…等区域)吸烟或引火者，立即处以
「开除处分」，不发给任何经济补偿金。
• 员工主动提报(或密报)吸烟或引火事件，有拍照存证，事后查证属实者，私下发给主动提报的人员1000元奖金(含门卫、EHS人员)。
2. 未依规定穿戴安全防护用品：
• 从事生产作业与危险作业时，未按规定穿戴与使用安全防护用品者，每次扣分。
• 安全防护用品包括但不限于：安全帽、橡胶手套、护目镜、工作服、安全鞋、口罩、活性炭及滤棉复合型呼吸器(防毒面具)、安全带、呼吸
器…等)。
3. 违反戴安全帽规定：
• 在生产车间内(含设备房)，没有戴安全帽的，一次扣分。
• 在仓库内与开叉车的司机在卸货或装车时，视工作需要可自行决定是否戴安全帽。
• 戴安全帽时，固紧带没有扣在下巴处，一次扣分。
• 扣下的分数额外加给主动提报异常的人员。
4. 无许可证就执行八大危险作业：
• 从事八大危险作业(包括但不限于：动火作业、吊装作业、高处作业、设备检维修作业、盲板抽堵作业、受限空间作业、动土作业、断路作业)
时，未申请相关工作许可就擅自施工或作业，扣施工人员～分。
• 动火许可证未核准前，擅自动火者，扣分。
• 未申请相关工作许可前，若承包商擅自施工，对管理单位主管与被施工单位的主管(班长、主管)扣分。
• 动火许可证未核准前，若承包商擅自动火，对管理单位主管与被施工单位的主管(班长、主管)扣分。
5. 担任施工安全监督时擅离岗位：
• 担任施工的安全监督防护工作(包括但不限于：动火作业、吊装作业、高处作业、设备检维修作业、盲板抽堵作业、受限空间作业、动土作业、
断路作业、外包商施工…等作业)，未经现场主管核准，擅离岗位者，视情节轻重扣～分。因临时脱离岗位而造成事故者(包括未遂事
件)，扣分。
• 注：有以上八大作业以及外包商施工，必须安排专门人员担任施工安全监督。
赖丰言博士
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6. 在现场发现烟头、香烟、打火机：
• 在车间、仓库、实验室、设备房、电气室(不含办公室内)发现烟头、香烟、打火机、汽油、易燃易爆物品，扣分。
7. 生产厂区的室内地面有积水、积料：
• 经公司内部检查(主管或ESH人员)的，但是检查人员发现当时，现场人员正在打扫、处理的，不扣分。检查人员发现当时，现场人员并没有正
在打扫、处理的，每1个积水、积料位置对当班的责任人扣分，个人扣分上限分。
• 经外部检查(应急管理局、生态环境局、客户验厂)发现的，不论该缺失在公司内部检查时是否有发现与整改期限是否已经到期，每1个位置对
当班的责任人与班长扣分，个人扣分上限。
8. 设备、托盘、物料、台车、器具…未定点定位擺放：
• 车间、仓库、实验室、设备房、电气室内的设备、托盘、物料、台车、器具、工具(箱)、检测仪器、板手、管钳、扫地用具、保洁用具、鞋子、
安全防护衣、防毒面罩、劳保用品、衣服…等不使用时，没有放置在指定的区域(画线格内)，每一次扣责任人分。
9. 消防与逃生通道堆放杂物、堵塞：
• 生产车间、仓库、设备房、办公室、废水处理区、电气室的进出通道(出入口)、楼梯口、楼梯、走道，堆放杂物者，每一个缺失扣责任人
分；堵塞不通者，每一个缺失扣责任人分。
10. 因个人工作失误造成他人或自己工伤：
• 因个人工作失误(疏失、不小心、没注意到、误判、没沟通好)，造成他人或自己发生工伤，工伤人员“不需要”住院，只要在家休息隔天就可
以上班的，肇事者(造成他人或自己工伤者)不扣分；
• 工伤人员需要住院或在家休息2天(含)以上者，每休息1天，扣肇事者分，最多扣3个月。(即工伤人员连续休息3个月，肇事者也连续3个
月没有奖金)。
11. 违反进入生产厂区内的着装规定：
• 除了上班、下班时间段，禁止穿高跟鞋、拖鞋、短裙、短裤，进入生产车间内、仓库内、设备房内，违反者扣分。
12. 发现隐患，隐瞒不报：
• 发现隐患、不安全的设施、不安全的行为、泄漏、冒烟、冒泡、异常声响、起火花…等现象，隐瞒不报者，一经查实，扣分。
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13. 随意乱丢垃圾、纸屑、吐痰：
• 随意乱丢垃圾、纸屑、吐痰者，扣分。
• 随意乱丢垃圾、纸屑、吐痰，影响到其它部门5S责任区，被其它部门的人投诉，但拒不承认事后被查证属实者，扣分。
14. 5S责任区相对表现较差：
• 同一部门员工，其所负责的5S公共责任区相对表现较差者，或被5S检查人员扣比较多的分数时，扣责任人分～分。(视情节轻重由考
核主管决定)。
• 个人5S环境区域没有保持整齐、清洁，垃圾没清理，物品、器具、清扫工具没有归定位(没有放置在指定区域)，个人衣物、鞋子、包包乱放
置，一次扣责任人分～分。
15. 因违章操作发生工安事故：
• 因违章操作发生工安事故、意外事故、环保事故，视情节轻重情况扣责任人～分(视情节轻重由相关主管决定或以实际损失金额依
条规定的金额程度扣分)。
16. 破坏设备：
• 故意对设备、设施、阀门、管道、安全阀、流量计、温度计、液位计、压力计、传感器、磅秤…等进行破坏、动手脚，或故意乱转动(拨动)电
气开关、阀门、电源，意图使生产停止、使设备发生故障、与使造成安全、环保事故的，扣分，并开除、移送法办。
17. 特种设备、强制计量器具未定期检测：
• 特种设备、强制计量器具未按规定进行检验检定并获取相关检验检定证书的，对相关责任人扣分。
• 因此受到政府监管部门处罚的，对相关责任人扣～分(视情节轻重由相关主管决定或以实际损失金额依条规定的金额程度扣
分)。
18. 安全设施告知牌未定期检查、维护、悬挂：
• 消防设施器材、安全标识标志、风险点公告牌、岗位安全风险警示告知牌、职业病危害风险告知牌、爬梯护栏、设备管道标识、防雷防静电
装置、应急救援器材及其他安全设施，未按责任范围定期检查、维护、悬挂的，对相关责任人扣分。
• 因此受到政府监管部门处罚的，对相关责任人扣～分(视情节轻重由相关主管决定或以实际损失金额依条规定的金额程度扣
分)。
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19. 安全台账表单未记录、不全与未上报：
• 安全生产文件记录未按公司安全生产管理制度落实风险防控、隐患排查等工作并完成记录填写与网上平台信息填报的，未按职责要求完成安
全生产相关资料准备的，对相关责任人扣分；
• 因此受到政府监管部门处罚的，对相关责任人扣～分(视情节轻重由相关主管决定或以实际损失金额依条规定的金额程度扣
分)。
20. 环境保护台账表单未记录、不全与未上报：
• 相关岗位未落实环保管理制度或敷衍了事而对公司环保工作造成被动影响的，对相关责任人扣分；
• 因此受到政府监管部门处罚的，对相关责任人扣～分；
• 环保设施未按操作规程运行或记录不全或未按要求将资料归档的，对相关责任人扣分；
• 危险废物不按要求分类收集、规范包装、规范转移的，台账记录不全或与实际不符的对相关责任人扣分；
• 因此受到政府监管部门处罚的，对相关责任人扣～分。
21. 洗眼器水压不足，周围堆放杂物：
• 洗眼器没有水的，对当班的责任人扣分。
• 洗眼器因堵塞造成水压不足与水质混浊的，对当班的责任人扣分。
• 洗眼器周围一米范围内堆放杂物的，对当班的责任人扣分。
22. 灭火器、消防箱、消防栓，短缺、点检纪录不全、压力不足与故障：
• 灭火器数量、消防箱管配件有短缺的，每1个缺失对当班的责任人扣分。
• 灭火器、消防箱、消防栓、消防通道周围堆放杂物的，每1个缺失对当班的责任人扣分。
• 灭火器、消防箱、消防栓点检纪录不全的、没有定期纪录的，每一次对当班的责任人扣分。
• 灭火器、消防栓压力不足的、故障的，每1个缺失对当班的责任人扣分。
• ......部门负责人可根据实际管理需要与所要达到的管理目的，新增、删除、自订自己部门的考核扣分标准。
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4、专用条款：生产部门、维修部门
（以某化工厂的平时表现考核管理制度为例）
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1. 不按SOP操作：
• 生产操作人员必须严格依《生产作业指导书》的工艺顺序操作与【制令单】所规定的标准用量投料，按规定的时间搅拌，取样与化验，违反
规定者，每批次扣生产人员分。
2. 生产前未执行原料二次查检：
• 仓管员将原料送达生产现场时，生产车间收料人必须在仓管人员的目视下严格执行“原料二次查检”以避免投错料，根据【原料(包材)领料单】
的每一个品项，逐一核实原料外包装的代码(品名)并每一桶(包)清点，原料总数需要过磅确认总重量，不足一整桶(包)的原料必须另外过磅确
认，每一个品项的总数量(与总重量)确认后，生产车间收料人才能在【原料(包材)领料单】上签收，违反规定者，扣签收的生产人员分，
扣下来的分数额外加分给主动提报异常的仓管人员。
3. 生产前未执行设备检查：
• 生产前，生产人员必须先检查确认搅拌槽是否正常，确保搅拌槽内壁干净、无沉淀物、无残留物，搅拌机无漏油现象，搅拌轴、叶片与盘管
无异状，确认过滤器的滤芯是否需要更换。确认纯水的纯度(导电度)与透明度判定是否合格，用砝码确认备料电子秤是否精准，才能开始投料
搅拌作业，违反规定者，每次扣生产人员分。
4. 未在班长的全程监控下回收过期品、不合格品、上一批次的零头产品：
• 有需要回收过期品或不合格品或上一批次的零头产品进行掺配生产时，从领料到投料的整个过程必须由生产班长(或生产主管或指定的代理人)
全程掌控，违反规定者，每次扣责任人分。
5. 生产出不合格品：
• 因人为操作不当、未依《生产作业指导书》规定操作、非原料质量不良因素、以及生产前没有彻底检查确认纯水、循环水、设备、过滤机、
滤心、管道、阀门…等所导致的最终产品检验(FQC)不合格的正常量产产品(不包括新产品试制的产品)，依不合格品的程度对直接责任人扣分。
经研发判定能回收掺配使用与正常出货的，对直接责任人与生产班长扣分；需打折才能出售的，对直接责任人与生产班长扣分；需
报废的，对直接责任人与生产班长扣分。
6. 未依规定取样化验：
• 生产搅拌作业完成，须依规定严格执行成品检验控制(FQC)，确认所有检验指标都合格，才能进行包装作业。FQC检验指标没出来就开始包
装者，扣直接责任人分；包装后才发现FQC检验不合格者，扣直接责任人分。用以前留存的样品(不是正在生产中的样品)送品管化
验与样品造假者，扣造假者分。扣下来的分数加给发现的品管与主动提报(密报)的人员。
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7. 发生生产过程异常时没有如实记录：
• 生产过程中，无论多投料或少投料以及过程中所发生的各种异常(包括但不限于：原料溢出、跑冒滴漏、设备異常、搅拌反应研磨时数異常、
温度/PH/流量計/槽秤異常、投料数量/收率異常、工安、废水、废气、溶解速度、过滤速度、包装、品质检验等异常)，都必须确实填写于
【生产作业单上】上，以作好生产过程的监测工作。违反规定者，每次扣生产人员分。
8. 车间现场存放多余的物料：
• 包装作业结束后，多领的物料(含包材)未使用完需退回仓库，违反规定者，每次扣生产班长分。
• 在车间被查到存放无账的物料，每只物料扣责任人分。
9. 发生客诉、退货：
• 因品质因素被退货或客诉，不管生产当时的检测数据是合格或不合格，经研发部门判定属于生产部责任时，依技术营销部最终与客户协商后
的实际赔偿或折扣金额，对当班的操作员、班长扣分，赔偿或折扣金额小于2万元的，扣分；2～5万元的，扣分；5～10万元的，扣
分；10万元以上的，扣分。
• 退货或客诉，若最终没有发生赔偿或折扣，以该批货或的含税总价值，对当班的操作员、班长扣分，金额小于10万元的扣分；10～50万
元的扣分；50万元以上扣分。若无法区分责任人与哪一个班生产的，涉及的人员全部扣分。
10. 不配合新产品试制与新制程改良，试制进度太慢：
• 不配合新产品试制与新制程改良，扣相关人员分；
• 新产品试制进度太慢，扣相关人员扣分。
11. 领料与入库无单据：
• 没有开领料单就领料与没有开入库单就入库者，每次扣分。扣下来的分数额外加分给主动提报异常的人。
12. 生产制令资料未交回：
• 计划员收回原始发出的生产制令资料时，必须特别检查《生产作业指导书》是否有交回，没有交回者，扣生产主管分。
13. 废水排放超标：
• 废水排放超标，由公司自行检测发现者，当班人员扣分；废水排放超标，被生态环境局或工业园集中污水处理厂检测发现者，当班人员
扣分。
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14. 设备维修未设立警示区域与维修完未清理现场：
• 维修与施工作业中，未按规定悬挂安全标示牌或设置警示区域(指标示不清)，就开始施工者，扣维修人员与担任施工监督的生产人员分。
• 维修与施工作业完毕，未按时清除标示牌(或警示区域)，与未带走维修废弃物及清理施工区域者(由维修人员与生产人员共同清理)，维修人员
与担任施工监督的生产人员各扣分。
15. 未落实自主保养，点检表未填写:
• 负责各部门所属设备(含生产设备、安全阀、仪表、实验仪器、维修工具、台车、电动搬运车、灭火器、消防栓、叉车...等）的责任人员，没
有定期填写点检表、没有依标准要求落实设备保养与点检者，每件(台)缺失扣，每次检查一次性最多扣分。
16. 设备检查保养不到位：
• 设备检查保养不到位而发生异常但未造成损失，每件扣分。有造成损失时依实际损失金额扣分：损失金额小于300元者，扣分；
300～1000元者，扣分；1000～3000元者扣，分；3000～10000元者，扣分；10000～20000元，扣；20000元以上者，
扣分。
17. 维修品质不佳，造成设施经常重复故障：
• 维修品质不佳，造成设施经常重复故障，每次(一台设备)对维修人员扣分。(维修品质是否不佳由生产部门负责人认定)。
18. 维修效率不佳，维修单(工单)完成率过低：
• 维修单(工单)完成率过低，扣～分。在不缺零件的情况下，维修单(工单)的处理时效慢，严重影响到生产连续性时，依情节轻重扣
分～分(原则上每推迟一天扣分)。(维修处理时效是否过慢由生产部门负责人认定)(注：生产主管未事先告知其完工需求时间时不
算；维修人员接维修单时需事先判断生产给的时间是否合理)。
19. 公用设备出现异常时当班人员10分钟内还不清楚状况：
• 公用设备(水、电、压缩空气、天然汽、废水处理、纯水系统、空调系统、冷却水水循环系统、温热水循环系统、消防系统)出现异常，而当班
人员10分钟内还不清楚状况者，扣分，经1小时后仍搞不清状况者，扣。
20. 设备编号、管道阀门标示不清：
• 设备名称编号、电气开关、公用设备(水、压缩空气、天然汽、废水处理、纯水系统、空调系统、冷却水水循环系统、温热水循环系统)的每一
个阀门的流体名称与流向，标示不清者，每一个位置扣责任人分，每次扣分上限分。(管道的流体名称与流向可选择性重点标示，不
需要全部标示，但是阀门必须全部标示清楚) 。
• ......部门负责人可根据实际管理需要与所要达到的管理目的，新增、删除、自订自己部门的考核扣分标准。
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5、专用条款：供应链部门
（以某化工厂的平时表现考核管理制度为例）
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1. 包装不符合客户要求：
• 有用错包材规格型号(包装桶)、包装重量不符合规定、贴错标签、标错品名、打包方式不合乎客户要求…等异常情况，但是在还没有出货以前
就被主管发现的，每次扣分。出货后才被发现的，根客诉的据严重程度，依(3)的规定扣分。
2. 批号、标签出错，包装外观脏污：
• 有印错批号、标错批号，漏贴标签、标签文字打错、标签贴错位置，桶身、桶盖没有擦拭干净(有污秽、湿黏、脏污、外观灰尘过多等现象)，
包装桶变形凹陷，盖子没有锁紧…等异常情况，但是在还没有出货以前就被主管发现的，每次扣分。
• 出货后才被发现的，根客诉的据严重程度，依(3)的规定扣分。
3. 非品质问题的客户投诉：
• 因产品标示错误(含标错品名)、包装桶(包装袋)破损变形、包装桶(包装袋)外观脏污、包装桶(包装袋)外观灰尘过多、漏贴标签、标签文字打
错、标签贴错位置、贴错标签…等情况而发生客户投诉，但是对公司没有发生实际损失时，扣相关责任人分(包括生产包装人员)。
• 因产品发生泄漏(含桶盖没旋紧)、重量不足、客户收货数量不正确、标错品名…等情况而发生客户投诉，对公司造成的预估的损失金额在
3000元以下时，扣相关责任人分(包括生产包装人员)。
• 发生非品质问题的客户投诉，若有对公司造成损失，预估的损失金额在3000元以下时，扣，分；3000～10000元者，扣分；
10000～20000元，扣；20000元以上者，扣分。(包括生产包装人员)
• 注：预估的损失金额是指衍生的来回运费、人工费、标签费、返工费、换包装费、报废费、客诉赔偿、税金…等损失的合计金额。
4. 出错品名、出错数量：
• 出货出错品名、出货出错数量(重量)，每批货扣责任人分，若因而导致客诉与索赔根客诉的据严重程度，依(3)的规定扣分。
5. 出错批号：
• 出货出错批号，每批货扣责任人分，若因而导致客诉与索赔依处理。
6. 生产发料出现失误：
• 生产发料发错品名、发错数量(重量)，扣分；生产发料发错批号，扣分；
• 生产发料原料零头(散包装)的发料重量误差超过规定范围（±%）的，扣分。
• 一只原料扣一次分，每次发料扣分上限分，扣下来的分数额外加分给主动提报的生产人员。
赖丰言博士
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7. 出入库没单据：
• 仓库没有收到入库、出库、发货、发料等单据，却执行入库、出库、发货、发料等动作的，扣责人分。
• 注：特殊情况(如ERP系统故障)与紧急情况而需要入库、出库、发货、发料时，放行的主管可暂时先以书面指示单的形式代替正式单据先提供
给仓库留檔备查，并在24小时内补单。
8. 发生盘盈亏：
• 发生盘盈、盘亏，每个品名(品项)扣责任人分。(每一次盘点扣分上限为分)
9. 违反先进先出规定：
• 无正当理由，原料、成品未按规定“先进先出”者，每个品名(品项)扣责任人分。
• (特殊情况需打破“先进先出”的规则时，需要有主管的审批或书面指示单备查)
10. 叉送移位过程发生包装桶掉落、碰撞：
• 叉车叉送移位过程中，发生包装桶(包装袋)掉落、碰撞，导致包装桶(包装袋)破损、变形、凹陷，每一个包装桶(包装袋)扣叉车驾驶分。
(每一次的扣分上限为分)。
11. 不良品没有标示：
• 在仓库发现有放置不良品，且外包装上没有用红色标签标示“不合格品”与不合格批号日期的，每一个包装桶(袋)扣仓管员分，每次扣分
上限为分。注：每一桶(袋)都必须标示“不合格品”。
12. 在仓库发现没有被列入账册的品项：
• 在仓库发现有放置没有被列入账册(库存明细表)的品名(品项)，且外包装上没有特别标示说明“无账”与无账的原因说明，每一个包装桶(袋)
扣仓管员分。(每一次的扣分上限为分)。(注：每一桶(袋)都必须标示。)
13. 没有依规定的区域编码、料架摆放：
• 没有依规定的区域编码、料架放置物料、零部件、产品的，每一个品项扣责任人分。每次扣分上限为分(即超过5个品项没有按规定
的位置摆放，最多只能扣责任人分)。
14. 物料没做好防尘的工作：
• 物料、零部件、产品、标签纸、表单、设备、工具…等的保存要做好防尘的工作，灰尘太多与脏污的，每一次扣责任人分。
赖丰言博士
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15. 叉车空车速度超过4米/秒：
• 叉车空车速度超过4米/秒，每次扣驾驶分；超过6米/秒，每次扣驾驶分；超过8米/秒，每次扣驾驶分。
16. 叉车载货速度米/秒：
• 叉车载货速度超过米/秒，每次扣驾驶分；超过4米/秒，每次扣驾驶分；超过米/秒，每次扣驾驶分。
17. 未依规定使用叉车：
• 无叉车证驾驶叉车，每次扣驾驶分；未依规定使用叉车，视情节轻重扣～分。
18. 叉车没有定期保养：
• 叉车没有定期保养，没有定期填写点检表，没有依标准要求落实设备保养与点检，点检记录没有保存备查者，每台叉车扣责任人分。
19. 与物流公司没协调好导致出货延误：
• 与物流公司协调的不好，影响到正常的出货时间，有主动并及时向上提报且最后能赶在当天完成出货的，不扣分。
• 没有及时主动向上提报但是最后能赶在当天晚上完成出货的，扣责任人分；
• 隔天才能完成出货的，每延后出货1天扣分。(所扣下来的分数额外加分给主动提报的销售或其他部门人员)。
20. 出入库单据、库存报表延误提交：
• 仓库应于每周五的12:00之前将原材料、成品、五金物料的所有出入库单据、库存结存与汇总表及时交到财务部门，每延误1小时，扣分。
(所扣下来的分数额外加分给主动提报的财务部门人员)。
21. 发料品名数量发生错误：
• 仓管员收到【原料(包材)领料单】后，仓库发料员按照每个原料代码的“请领数量”发料，每一个品项的原料必须每一桶(包)清点，原料总数
需要过磅确认总重量，不足一整桶(包)的原料必须另外过磅确认并在外包装上贴上标示“零头数量(重量)”，原料总数不得多发也不得少发，
违反规定者，扣仓管员分，扣下来的分数额外加分给主动提报异常的生产人员。
22. 同一生产批号的原料，在车间现场没有集中放置：
• 同一生产批号所需的原料，必须集中放置在生产现场的同一区域，以免误用，违反规定者，扣卸货的仓管员分。
赖丰言博士
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23. 【制令单(生产作业单)】内容有错误：
• 发下去的【制令单】内容有错误，需要重新打印再发放时，每次扣计划员分。
24. 库存量超过规定：
• 成品库存量超过最大库存量时(特殊情况与总经理核准的除外)，每支产品扣计划员分。
25. 采购速度慢：
• 原材料采购速度慢，影响到生产的连续性，每影响1天扣责任人分。以已经排好的【每周生产计划管制表】作为是否有影响到生产的连续
性的评估依据。
26. 采购付款申请延误提交：
• 采购应于每月的第2个工作日12:00之前，将已取得发票的上个月的采购入库单据，汇总成明细表，填写报销单，交财务部审核，每延误24小
时提交，扣分，每次最多扣分。
• ......部门负责人可根据实际管理需要与所要达到的管理目的，新增、删除、自订自己部门的考核扣分标准。
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6、专用条款：研发部门、品质部门
（以某化工厂的平时表现考核管理制度为例）
赖丰言博士
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1. 未按操作规程进行化验：
• 未严格按分析检验操作规程进行化验，扣责任人分。
2. 未及时检测样品：
• 未及时检测样品、检测速度太慢、未及时通知生产(或技术营销部门)检测结果，而影响到生产过程控制或出货时效者，每次扣责任人分。
3. 应检验项目漏检、漏发、漏审批：
• 原料、成品、半成品的应检验项目漏检、漏发、漏审批、检测数据上传失误者，每次扣责任人分。
4. 检测数据未按规定填写及归档：
• 检测数据未按规定填写及归档者，每次扣责任人分。
5. 检测样品未按规定标识、保存：
• 检测样品未按规定保存与没有存放在指定的位置保存者，每次扣责任人分。
• 化验试剂、样品标签标识缺乏或不明确(必须有品名批号日期)，或未按规定储存条件保存，扣责任人分。
6. 检验记录表没有签名：
• 来料检验控制(IQC)、过程检验控制(PQC)、成品检验控制(FQC)、出货检验控制(OQC)检测完毕，检验记录表上的“检测人员”没有签名者，
扣分。
7. 检测数据超标没有用红笔圈起来：
• 来料检验控制(IQC)、过程检验控制(PQC)、成品检验控制(FQC)、出货检验控制(OQC)的检测数据超标，在检验记录表上没有用红笔圈起来
的，每次扣责任人分。
8. 发生生产不合格未提报：
• 当品管单位检测确认FQC(最终成品检验)不合格时，品管主管需立即填写【生产品质异常提报单】，违反规定者，扣品管班长与主管分。
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9. 同一样品两次检测的数据差异过大：
• 针对同一样品，两次检测的数据差异过大(例如生产或技术营销人员对化验员检测的数据有怀疑而被要求重验，同一样品重验后两次数据差异
过大者)与误判者(原本合格被判定成不合格，或原本不合格被判定成合格)，扣责任人分。
10. 检测数据不准确(失误)导致客诉发生：
• 检测数据不准确(失误)、质量检测报告COA(Certificate of Analysis)的数据与样品的实际技术指标数据有差距(超过检验误差范围)，导致客诉
发生，依技术营销部门最终与客户协商后的实际赔偿或折扣金额，对当班的化验员、班长扣分。
• 最终协商后的实际赔偿或折扣金额小于2万元的，扣化验员分；2～5万元的，扣分；5～10万元的，扣分；10万元以上的，扣
分。当班班长负连带责任，折半扣分。
• 若最终没有发生赔偿或折扣，以退换货处理，以预估的损失金额，对当班的化验员、班长扣分。预估的损失金额在3000元以下时，扣化验员
分；3000～10000元者，扣分；10000～20000元，扣；20000元以上者，扣分。当班班长负连带责任，折半扣分。
11. 实验室5S不达标：
• 实验室地面有积水、积料，实验室内的物品摆放杂乱或卫生清洁不符合要求，每次扣当班的责任人分。
12. 化验仪器未定期保养、点检与校正：
• 化验仪器、实验仪器没有依标准要求落实定期保养、点检与校正，没有定期填写点检表、校正记录表，点检记录、校正记录表没有保存备查
者，每台仪器扣责任人分。(每一次的扣分上限为分)
13. 样品未封存：
• 化验样品、留样及试剂未及时封存，敞口存放者，扣责任人分。
14. 盛样品的容器材质不符合规定：
• 盛样品的容器材质不符合规定要求，存在安全隐患，扣责任人分。
15. 化验废弃试剂瓶：
• 未按规定要求清洗化验废弃试剂瓶或回用样品瓶，扣责任人分。未按规定要求统一收集废弃化验试剂瓶（或样品瓶）
• ......部门负责人可根据实际管理需要与所要达到的管理目的，新增、删除、自订自己部门的考核扣分标准。
赖丰言博士
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7、专用条款：财务部门、行政部门
（以某化工厂的平时表现考核管理制度为例）
赖丰言博士
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1. 财务报表未准时提交：
• 财务报表(利润表、资产负债表、现金流量表)应于每月的第7个工作日的08:30以前提交，每延误4小时，扣责任人分。
• 因其他部门迟交报表导致财务结算延误，且财务部门有在每月的第5个工作日下班以前对迟交报表的责任人开出【平时考核扣分通知单】的，
财务报表的结算日期可往后顺延计算。
2. 财务报表提交后发生修改：
• 财务报表(利润表、资产负债表、现金流量表)提交后，发生修改又重新提交的，一张报表扣分。
3. 车辆未定期保养：
• 车辆超过保养日期7天还没有完成保养，扣责任人分；超过14天，扣分；超过21天，扣分；超过30天，扣分。
• 从实际保养日期往前推算超过天数，并于车辆实际保养后才按超过天数开立【平时考核扣分通知单】。
4. 车辆未定期年检：
• 车辆超过年检日期还没有完成年检的，每辆车扣责任人分。
5. 违章驾驶被车管所扣分罚款：
• 行车有违规记录、罚单、被车管所扣分者，罚款与扣分自理，驾照被车管所每扣1分，平时表现考核扣分。
• (即驾照需被扣6分，则平时表现考核扣分。
6. 车辆脏污：
• 车辆应时时保持整洁，违者扣车辆保管人(或固定使用者)分。
7. 订错车票航班发生损失：
• 车票、酒店、机票，订错日期、车次、航班、酒店名称、身分证件搞错…等，依损失金额扣分，损失小于300元者，扣分；
• 300～1000元者，扣分；1000～3000元者扣，分；3000～10000元者，扣分；10000～20000元，扣；
• 20000元以上者，扣分。
赖丰言博士
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8. 算错工资奖金加班费：
• 工资、加班费用、奖金、所得税扣缴、五险一金扣缴计算错误，发放前审核时被主管发现与发放后被职工投诉的，每笔扣责任人分，每
次最高扣分；
• 工资、加班费用、奖金算错多给，发放后才发现需要追回者，每笔扣责任人分，每次最高扣分。
9. 保洁工作不到位：
• 卫生间、走道、办公室保洁工作不到位，每次扣责任人分；有员工、主管投诉者，每次扣责任人分。
10. 食堂卫生未达标、违反食堂管理纪律：
• 厨房人员未依规定清扫、清洁厨房、餐厅、餐具、桌椅、地板，未被投诉者，扣分；被员工或领导投诉者，扣分。
• 发食物与煮饭做菜时，如不按规定穿戴卫生制服、口罩者，扣厨房人员分。
• 人员验收食物时，对数量及质量应严格把关，如有异常应拒收并提报，违反规定者，扣分。
• 食物需清洗干凈，一个月如有同事投诉菜没洗干净的问题2次以上者，扣分。(一个月1次不扣分)
11. 伙食满意度低62分：
• 伙食满意度低于56分者，扣分；
• 低于59分(含)者，扣分；
• 低于62分(含)者，扣分。
• ......部门负责人可根据实际管理需要与所要达到的管理目的，新增、删除、自订自己部门的考核扣分标准。
赖丰言博士
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◼ 影响 经营绩效 的 因素
赖丰言博士
1. 所处产业的竞争结构
◼ 指 客户的议价能力、供应商的议价能力、竞争对手之间的竞争激烈程度、 潜在进入者与替代品的威胁力量。
2. 大环境
◼ 指 政治、经济、科技、环保、法律、社会文化…等 宏观环境。
3. 所选择的目标市场与经营战略运用
◼ 指企业所采用 的 经营战略 (总体战略、竞争战略、职能战略) 对 所经营的目标市场 (细分市场) 的 匹配有效程度。
4. 自身的竞争优劣势与资源能力的优化整合程度
◼ 指在 新产品开发速度、质量、成本、交付、效率、柔性、服务、对市场变化的应变能力…等方面 的 竞争优劣势，
◼ 以及 销、产、人、发、财…等部门 之间 的 协同能力。 (倚靠企业自身的管理能力与协同能力)
5. 绩效执行力
◼ 绩效执行力 是指 按时、按质、按量 完成任务 的 能力，也就是指“拿出结果”的 能力。
◼ 影响绩效执行力的主要因素为 人才团队的潜能发挥与目标激励效果，以及 员工的工作品质、纪律、效率、
◼ 积极度与责任感。 (可以倚靠赖博士所设计的目标管理与绩效考核&平时表现考核两个管理机制来提升绩效执行力)
◼ 赖丰言博士所设计的两套考核管理机制的差异
• 赖博士结合德鲁克的目标管理、爱德温·洛克的高绩
效循环模型、戴维·帕门特的关键绩效指标以及卡普
兰与诺顿的平衡计分卡的管理思想，所创建的管理
机制。
• 适用于可以取得量化绩效指标且该指标对本部门与
企业的整体绩效表现能够产生重要贡献、起到关键
作用的部门岗位人员的考核管理机制。
• 适用的考核对象为总经理、副总经理与销售、生产、
供应链、研发、品保、人力资源…等部门的主管级
人员以及销售部门的所有(线下)销售人员。
• 制度设计的目的是在激发主管发挥自己最大的潜能
极限去追求KPI关键绩效指标的最大进步幅度，进而
达成企业所下达的战略目标值，并逐渐形成以绩效
为导向的企业文化。
目标管理与绩效考核管理机制 (定量考核)
(主管&銷售人員)
• 赖博士所独创的管理方法论，简单、易学、容易操
作，重点是有效，实施6-9个月的时间即能看到较好
的管理效果。
• 适用于无法取得量化绩效指标，以及虽然可以取得
量化绩效指标但是该指标表现的好与差对本部门与
企业的整体绩效表现并不会产生较大的影响的部门
岗位人员的考核管理。
• 适用的考核对象为班组长级以下的基层工人与职员
以及财务部、行政部、管理部、总经办、IT…等间接
部门的岗位人员。
• 制度设计的目的是在驱动所有的员工时时刻刻都保
持着积极、努力、细心工作的状态，大幅减少发生
工作疏失与异常损失，提高员工的工作纪律、品质、
效率、积极度与责任感。
平时表现考核管理机制 (定性考核)
(基层员工&不适合采用KPI考核的岗位人员)
赖丰言博士
九、本管理机制在其他企业导入的案例
赖丰言博士
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◼ 咨询案例 1：T 股份有限公司 (上市公司)
➢ T公司 遇到的问题
1. 生产部每个月经常都需要使用劳务工、临时工来协助生产，影响到生产效率的提升，劳务工临时工的训练较不足，影
响到质量的稳定性。另外，由于生产效率较低，使得单位产品的人工成本与能源消耗成本较高。
2. 缺乏对生产工人的考核管理机制，员工随意请假，工作纪律、效率较差，不好管理。
➢ 导入管理机制 的 过程 与 管理绩效变化
• 赖博士于2024年9月对T公司的生产部所有员工进行5场
《平时表现考核管理机制》的培训，培训后开始正式实
施《平时表现考核管理机制》，让员工先适应考核(暂
时不与个人工资挂勾)。
• 2024年10月再对车间主管进行《生产效率奖金管理机
制》的培训，引导主管们要开始重视总产量、总工时、
总人数的优化管理，以提高生产效率，用最少的总工时
去完成最大的产量，为自己与员工争取到最有利的工资，
并于12月开始实施《生产效率奖金管理机制》与生产效
率奖金挂勾。
• 管理机制实施几个月后，管理纪律与生产效率开始大幅
提升，人资部门对所有员工进行匿名的满意度调查，并
得到超高的满意度结果(见后面说明)。
项目
折标产量(吨/月)
总工时(小时/月)
·其中，借入工时(劳务工,临时工)
工人人数(人)
人均出勤工时
生产效率(吨/小时)
人均折标产量(吨/人) 55%
243 232 -4%
134 231 72%
277 0 实施后不再使用临时工
-11%
557 771 %
4,192 3,340 %
导入《生产效率奖金管理机制》与《平时表现考核管理机制》后的绩效变化
实施前
( 22年8月-23年11月)
实施后
(23年12月-24年7月)
实施效果
(差异率)
➢ T公司 导入管理机制后 的 管理绩效变化 ( 总产量 与 总工时 )
➢ T公司 导入管理机制后 的 管理绩效变化 ( 人均产量 与 生产效率 )
➢ T公司 导入管理机制后 的 实施满意度 匿名调查结果
调查结果
NO 问题 整体满意度
非常满意&满意
占比
没意见
占比
不满意&非常不满意
占比
1
您对《平时表现考核管理制度》这6个月以
来的实施效果，感到满意吗?
非常满意 满意 没意见 不满意 非常不满意 % % % %
2
您对新实施的《计件制员工薪酬制度》的
公平、公正性，感到满意吗?
非常满意 满意 没意见 不满意 非常不满意 % % % %
3
《生产效率奖金(计件考核奖金)制度》已
经实施6个月
