优秀培训员训练班
培训的目的
1. 培训优秀的培训员
2. 介绍学习理论和培训趋势方式
3. 通过各类教学来体会其优缺点
4. 通过实习来提高学员的培训水平
1卓思 Innovative Mind
优秀培训员训练班(一)
(一) 员工为何需要培训
(二) 培训的目的
(三) 讨论:成人学习的特点
(四) 学习理论
(五) 培训的类别与优缺点
(六) 实习准备
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(一) 员工为何需要培训
新员工
不懂
学非所用
没有实际经验
不熟悉本公司的环
境,设备,人员,程序
与作法.
不适应
旧员工
科技更新,新技术
旧技术被淘汰
调职,新工作, 新技术
培育接班人
升职,新任务
提升知识与技术
学习多种技能
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(二) 培训的目的
知识提升
技术转移
态度转变
工作改进
效率提高
培育人才
激励员工
建立共识
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(三) 讨论:成人学习的特点
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(四) 学习理论
1.巴卡洛夫的古典条件反射理论
Classical Conditioning Learning Theory
无条件刺激 (食物) ----- 无条件反应 (分泌
唾液)
Unconditioned Stimulus Unconditioned
Response
中性刺激 (窗外灯光出现) ----- (不分泌唾
液)
Neutral Response No Response
6卓思 Innovative Mind
(四) 学习理论
1. 巴卡洛夫的古典条件反射理论
中性刺激 ---- 无条件刺激 ---- 无条件反应
(灯光出现) (食物) (分泌唾液)
Neutral Unconditioned Unconditioned
Stimulus Stimulus Response
中性刺激 ----- 无条件反应
(灯光出现) (分泌唾液)
Neutral Stimulus Conditioned Response
7卓思 Innovative Mind
(四) 2.感受反应理论
Reinforcement Theory
人们的行为受到对方反应而影响以後的行为
a. 正面支援 Positive Reinforcement
b. 如赞美、表扬和肯定等
c. 它增加当事人的信心,鼓励他重复相同的行为
b. 负面支援 Negative Reinforcement
c. 如责骂、嘲笑和处罚等
d. 它使人沮丧,失去信心,而避免相同的行为
8卓思 Innovative Mind
(四) 3.学习曲线 Learning Curve
3. 学习曲线
(记忆曲线)
人的学习过程,随着学习
次数的增加而起变化.经
过适应期後,成绩会显著
进步.
若将学习次数与进步程
度的关相性绘成一幅座
标图,常呈现S曲线.
进度
学习次数
9卓思 Innovative Mind
(四) 3. 学习曲线
特征
1) 初学阶段
一切尚未进入状况,进度慢,成绩效不理想.
2) 中期阶段
3) 对所学习的事物已有基础,进步的速度快
3) 後期阶段
4) 对所学习的事产生了怨倦感,或已经达到极限,
学习进度趋慢,甚至倒退.
10卓思 Innovative Mind
(四) 3. 学习曲线
三种现象
1) 起伏现象
学习过程受多种因素影响,进步速度不一致,故呈曲线.
2) 高原现象
3) 学习到某个阶段,因疲劳,单调,失去兴趣而停滞不前,
曲线呈水平线.
3) 极限现象
4) 人的生理极限与心理障碍,到某个阶段时,再也无法
突破.
11卓思 Innovative Mind
(四) 4.学习转移理论
Transfer of Learning
将培训中所学习到的知识与技能运用到实际工
作中的过程
培训中所学到的 工作上的运用 结果:
知识 Knowledge 工作能力 Ability
技能 Skills 进步
态度 Attitude 工作行为 Behavior
12卓思 Innovative Mind
(四) 4.学习转移理论
通过评估和追踪表现来衡量学习与转移的效果
受训者 受训者
培训员 学习效果 上司 转移效果
学习环境 工作环境
13卓思 Innovative Mind
(五) 培训的类别与优缺点
公司内部培训 对 外部培训
内部培训员 对 外聘培训员
课堂内培训 对 户外培训
随机教导 对 岗位培训
短期培训 对 长期培训
脱产培训 对 兼职上课
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(五) 培训的类别与优缺点
公司内部培训 优点 缺点
出席 集中,方便 改期,缺席
内容 针对性,具体 不够专业
设备 熟悉运用 简单
内部讲师 了解内部情况 经验不足
成本 较低 效果较差
15卓思 Innovative Mind
(六) 实习准备
选择合作伙伴
讨论熟悉、专长的题材
决定主题, 范围与 内容
收集资料,选用资料
探讨教学方式
制作教材,安排器材
练习
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优秀培训员训练班 (二)
(一) 课堂教学的趋势
(二) 示范与分享
(三) 教材的收集与挑选
(四) 学员的需要与特质
(五) 教学的形式与变化
(六) 设备的选择与准备
(七) 气氛的塑造与掌控
(八) 讨论:如何应付特殊的学员与情境
17卓思 Innovative Mind
(一) 课堂教学的趋势
旧观念
o 老师是主角
o 老师高高在上
o 老师样样行,是权威
o 教材越多越好
o 教学以教为主
o 学员以听为主
o 很少有题外话
新趋势
• 以学生为中心
• 老师成为辅导员
• 老师不是万能
• 传授知识只是其一
• 教学形式多样化
• 鼓励学员参与讨论
• 教学结合时事,生活
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(二) 示范与分享
1. 请三位学员示范一段教学,
每人五分钟准备,五分钟示范.
2. 教导装备小象
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(三) 教材的收集与挑选
A) 教材的收集
• 通过书本,报章和杂志
• 到图书馆找资料
• 生活和工作的体验与观察
• 电影,电视节目的启发
• 上网
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(三) 教材的收集与挑选
B) 教材的挑选
• 了解学员的背景与层次
• 以适当为主
• 贵精不贵多
• 个案、例子的适当性,避免冒犯
• 材料的程度
• 材料的多少,须考虑培训的时间
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(四) 学员的需要与特质
A) 学员的特质
• 教育程度:大专,中学或老粗型?
• 语文能力:强、弱及地方性语言
• 职业类别:蓝领、白领? 市场,制造或工程部?
• 学员的级别:管理层或非管理层?
• 学员的经验:新手或旧人?
• 学员的态度:认同企业或对公司反感?
• 学员的来源:同一间公司或公开招生?
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(四) 学员的需要与特质
B) 学员的需要
知识?理论?讯息?经验?技能?窍门?文凭?
讨论:如何了解学员的学习需要?
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(五) 教学的形式与变化
6. 角色扮演
5. 个案研究
4. 分组讨论
3. 放映短片
2. 表演,示范
1. 讲演,说明
应用特色教学的形式
24卓思 Innovative Mind
(五) 教学的形式与变化
12. 做作业
11. 笑话,故事
10. 读书报告
9. 考察与讨论
8. 一问一答
7. 管理游戏
应用特色教学的形式
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(六) 设备的选择与准备
6. LCD投影机
5. 胶片投影机
4. 图片、图表
3. 翻阅说明
2. 翻阅纸板
1. 黑/白板
应用准备设备的选择
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(六) 设备的选择与准备
6. 线上学习
11.视像会议
10. 实物说明
9. 幻灯片
8. 录音机
7. 录像机
应用准备设备的选择
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(七) 气氛的塑造与掌控
1. 你想塑选什么学习气氛,为什么?
a) 严肃对轻松
b) 认真对放任
c) 争论对融洽
• 破冰游戏的作用
• 了解整体互动性与个人情绪
• 了解成人学习特色
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(八) 讨论:如何应付特殊的情境
• 沉默不语的学员
• 不断发言的学员
• 冲着你争论的学员
• 搞笑过火的学员
• 不感兴趣的学员
29卓思 Innovative Mind
优秀培训员训练班(三)
(一) 培训评审的方法
(二) 学员实习(I)
(三) 在职培训的重要性
(四) 教导的意义
(五) 教导的三个阶段
(六) 教导的四个步骤
(七) 个案研究(录象带观赏)
(八) 小结:学习心得
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(一) 培训评审的方法
1. 课程 内容是否适用?
2. 讲义 是否能协助你更了解课程?
3. 设备 是否足够?
4. 讲师 准备是否充份?
5. 讲师 对问题的分析是否深入?
6. 讲师 是否能激发学员积极参与?
7. 课程目的 是否达到?
8. 其他 需要改善之处?
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(二) 学员实习(I)
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(三) 在职培训的重要性
1. 在职培训是指有系统的岗位培训,它通过任务
分析来制定培训手册,并通过训练有素的指导
员,按步就班地培训新员工.
2. 拥有熟练技术的工作队伍是提高企业竞争力
的重要环节之一.
3. 在知识经济时代里,人人需要不断学习,提高
知识与技能,才能保持受雇用的价值.
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(三) 在职培训的重要性
4. 在职培训, 让员工掌握多种技能,不但提高其
价值,也加强主管调度员工的灵活性
5. 在职培训是干扰生产最少,投资成本最低的培
训方式
34卓思 Innovative Mind
(四) 教导的意义
• 优秀的教导员是有效的在职培训的基础
• 教导是主管的主要职责之一,也是每天工作的
一部份.
• 教导可以补助课室培训的不足
• 教导不单在传授技能,它也在传播教导员的态
度与价值观.
35卓思 Innovative Mind
(五) 教导的三个阶段
(一) 准备
(二) 指导
(三) 追踪与评估
36卓思 Innovative Mind
(六) 教导的四个步骤
1.讲解
3. 练习
4. 更正 2. 示范
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(七) 个案研究(录象带观赏)
案例一:
教导员错误之处
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案例二:
教导员错误之处
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(八) 小结:学习心得
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优秀培训员训练班(四)
(一) 学员实习(II)
(二) 培训评估的原则
(三) 学员实习的评审
(四) 讨论:优秀培训员的特质
(五) 学习心得分享
(六) 总结
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(一) 学员实习(II)
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(二) 培训评估的原则
• 反应
对培训项目的印象,内容,培训员,培训方法等
方式:评估表格,面谈
• 学习
受训者学到什么?知识,技术,技巧,态度
方式: 笔试,口试,操作测验
3. 行为
培训後受训者的工作行为与表现
方式:绩效考核,观察
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(二) 培训评估的原则
4. 结果
培训项目对企业的实际影响与效果
内容:工作方法,销售额,生产力,成品率
方式:生产记录,质量记录
5. 过程
内容:行政安排,活动安排
方式:评估表,观察,问卷,面谈
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(三) 学员实习的评审
评审的原则:
对事(培训实习)不对人
尽量客观,具体
诚恳,不虚假
提出改进建议
互相学习,进步
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(四) 讨论:优秀培训员的特质
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(五) 学习心得分享
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(六) 总结
• 企业培训是教育的延继
• 培训是长期的投资
• 培训必须与人力资源管理结合
• 热忱与积极人生观是优秀培训员的必备
条件
• 准备再准备,学习再学习
• 了解你自己,建立你的(授课)风格
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附录: 成人学习的心理
1. 怕难学 (没有信心)
2. 怕枯燥 (很沉闷)
3. 怕白学 (学了没有好处)
4. 怕丢脸 (不会很漏气)
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附录: 成人学习的心理
5. 怕承担 (多学多做,多做多错)
6. 容易累 (尤其是年长员工)
7. 容易乱 (杂务多,不专心)
8. 容易忘 (记忆力差)
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