人力资源管理
第七章 职业计划与职业管理(职业生涯管理
)
练习题
• 6-1 职业效果的衡量指标有哪些？
• 6-2对员工进行培训的责任最终应该落实到（ ）身上。
• A. 被培训人员 B.客户
• C.过去接受过培训规定人员 D.直线经理
• 6-3 培训效果的评估不包括（ ）。
• A.能力评估 B.反应评估 C.学习评估 D.行为评估
• 6-4最基本、最常用的培训效果的评估是（ ）。
• A.学习评估 B.反应评估 C.行为评估 D.结果评估
• 6-5培训效果测定的方案有哪些？
• 6-6培训需求分析不包括（ ）。
• A.组织分析 B.工作分析 C.个人分析 D.绩效分析
一 职业发展理论
• 职业发展阶段理论：人在的不同时期
会有不同的需要，根据人在职业生活中普
遍遇到的典型问题和经历的不同，职业生
活可分为五个阶段。
• 职业锚理论：人的能力、动机和价值观
组合而成一个固有认知领域称为“职业锚
”。他通常代表一个人在面临工作选择时
所表现出的真实自我。
1 职业发展阶段理论
• 职业发展分为工作准备阶段(0─25岁) 、
进入组织阶段(18─25岁)、职业早期阶段
（25─40岁)、职业中期阶段(40─55 岁）、
职业晚期阶段(55─退休）。
1·1 工作准备阶段
• 主要任务是确定最初的职业取向；接受以
利贯彻职业取向的教育，提升自己的职业
能力；形成适合自己的发展职业观念，是
该阶段结束的标志。
耐人寻味的事
• 中国相关机构对中国从1977到2006年
间1000多位当年的高考状元进行了跟
踪调查，竟然没有一位成为顶级人才，
他们的职业成就远低于社会预期。毕
业3年甚至10年后，不少学草逆袭，创
业当了老板成就普遍好于学霸。
• 谈谈你的看法。
1·2 进入组织阶段（起步期)
• 焦点是对工作和组织的选择，这可
能影响整个职业生活。是核心。
• 该阶段的最高目标：缩短起步期，
快速成长。
• 2011年6月9日，由麦可思研究院（MyCOS
Institute）独家撰写、社会科学文献出版社
正式出版的2011年就业蓝皮书《2011年中
国大学生就业报告》正式发布。
• 2010届毕业半年后的全国总体就业率为
%
• 2009届全国总体就业率为%
• 2008届全国总体就业率为%
• 2007届全国总体就业率为%。
进入组织阶段的最主要的问题
• 最主要的问题是现实的震荡（最终表现为短期内离职）。
• 2009届大学毕业生半年内的离职率是，“211”院校22%，
非“211”本科院校33%，高职高专院校45%。
• 2010届大学毕业生半年内的离职率是34%，其中本科为
24%，高职高专为44%。
• “跳早”会让新员工付出惨痛代价，为自己的职业生涯开了
一个灰色开端。 在不到半年时间里，很难深入了解自己的
工作，轻易跳槽，不利于工作经验的积累，还会变得过度自
我——只找用人单位的缺点，忽略自己的不足。
• 麦可思资深高校咨询顾问马妍表示，不论是从毕业生、用人
单位还是高校的角度来看，“跳早”行为都是弊大于利。
• 现实的震荡会造成员工损失信心，降低工作成效，增加人员
的自发流动。
形成现实的震荡的原因
• 在教育环境中养成的简单、理想、
明确的观念同社会工作环境的复杂、
多样的现实会形成鲜明的对照；
• 刚参加工作时抱有不切实际的过高
期望与初始层次工作很难得到预期
指导、帮助和评价而产生失望。
中国青年报网络调查显示
• 对于“跳早族”越来越多的原因，%的人认
为是“为避免‘毕业就失业’，不少同学和老师
都说，先就业后择业，骑驴找马，第一份工作往
往找得太随便”；找工作时，没有充分了解自己，
之前也没有做好职业规划，就匆匆忙忙找工作凑
合。
• %的人选择“现在大学毕业生太浮躁，难以
在一个岗位踏实工作”。 浮躁，找工作时不知道
自己要的是什么”是如今大学生求职的通病。
• “你考研我也考研，你考公务员我也考公务员”
这种盲目跟风的无主见心态，也是导致毕业生“
心沉不下来，每个工作都是浅尝辄止”的重要原
因之一。
帮助员工克服现实的震荡的办法
• 工作实际展示是指对工作和组织中积极和消
极的方面加以客观的展示和介绍。使之有心理准
备，不轻言放弃。
• 推行自我管理。自我管理旨在指导人们正确
地评估自己，善于观察自我行为，从而加强自我
支配力。
• 青年人的最大困惑是不容易找准自己的位置，在
彷徨和徘徊中白费时间。进入企业就应该产生强
烈的意识：把准方向、找准位置、尽快知道自己
该在哪里，该怎样往前走。
1·3 职业早期阶段(成长期)
• 基本任务是在组织和职业中塑造自我。胜任工作、
获得成功；对成人世界的适应、寻求到适于自己
的角色是重要任务。
• 组织应指导他们度过适应期。
在１年到３年的时期内，新人会慢慢成为公司的
主力，也适应了工作生活，但开始考虑公司是否
能够使自己得到进一步发展，如果想跳槽一定要
慎重考虑，因第一份工作的成绩和时间长短，往
往影响以后求职的效果。
• 2007届大学毕业生毕业三年内有69%
发生过离职。三年内平均为个雇主
工作过。
• 过于频繁地更换雇主并不能为大学毕
业生带来收入的增加。 2007届本科毕
业生中三年内一直为1个雇主工作的月
收入为5463元。工作过的雇主数越多，
其月收入越低；为5个及以上雇主工作
的月收入最低，仅为4624元。
1·4 职业中期阶段(成熟期)
• 目标是延长成熟期，防止过早衰老。
• 其特征是对支配职业早期的生活方
式进行重新确认，提炼出新的生活
结构。角没有了，心实了。
面临的问题与避免
• 中年危机。有过时感，缺乏安全感；家
庭变化等造成压力而产生。
帮助克服：发展新技能、设计自我评估。
• 职业停滞指在工作中晋升缓慢而且继续
升迁的可能性不大的情况。知识过时造成
的停滞最应引起重视。
避免的办法：保持工作弹性和适应性。
1·5 职业晚期阶段(衰老期)
• 最后一个阶段。
• 一要对抗衰老、保持工作的创造性，
• 二要做好从工作中解脱出来的准备。
• 偏见：保守、僵化、老朽。
• 克服偏见、软着陆。
2 职业锚理论
• 根据哈佛大学教授施恩对毕业生跟踪研究
形成的理论。
• 职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以
认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。他
通常不会轻易改变，代表一个人在面临工
作选择时所表现出的真实自我。
• 职业锚超越了简单的表现好与不好或是否比别人
强，而把关注的重点从单纯的表现，转向侧重于
为目标服务，也就是通过职业锚的视角，了解自
我、接纳自我。职业锚理论在职业计划和管理实
践方面提供了新的理论基础和视角。
2·1 职业锚的组成
• 人的能力、动机和价值观组合而成一个固
有认知领域称为“职业锚”。
• 自省的的才干和能力以多种作业环境中的实际
成功为基础。
• 自省的动机和需要以实际情景中的自我测试和
自我诊断的机会，以及他人的反馈为基础。
• 自省的态度和价值观以自我与雇用组织和工作
环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。
2·2 职业锚的特点
• 职业锚比工作价值观、动机的概念更具体、
明确。产生于最初的工作价值观、动机之上，
实践中得到强化。
• 职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，
在实践中选择、认知、强化。
• 职业锚强调能力、动机和价值观的互动作用。
• 职业锚要在正式工作若干年后才可能被发现。
• 职业锚倾向于寻求个人稳定的成长区域。
2·3 职业锚的类型（1）
• 技术／职能能力型。认为职业成长
的领域是技术、财务、营销，不愿
选择一般管理性职业。
• 管理能力型。在职业实践中培养出、
相信自己已具备管理的技能和价值
观的人，具此动机的人有管理他人
的愿望。
职业锚的类型（2）
• 安全／稳定型。追求稳定安全的前途的人，
稳定安全感来自职业或以地区为基础的感情，
动机会使其职位稳定。
• 创造型。时时追求建立或创造完全属于自己
的成就的人，厌倦正规的管理。成功企业家
多出自此，但多数无法成为出色的总经理。
• 自主／独立型。追求的主要目标是自主权的
人，想当自己的老板，按自己的步调工作。
二 职业计划与职业活动
1 职业计划
• 职业计划是指确立职业目标并采取行动实
现职业目标的过程。
• 在人们的职业决策过程中，职业计划有助
于人们发现自己的人生目标，平衡家庭与
朋友、工作与个人爱好之间的需求，而且
能使人们作出更好的职业选择；有助于人
们在职业变动的过程中，面对已经变化的
个人需求及工作需求，进行恰当的调整。
1·1 职业计划的含义
• 职业计划的主体是员工个体。
• 职业计划是个体的有意识的活动，离不开组织。
包括确立和实施的整个过程。
• 组织的责任是要帮助员工发展和实现最佳的职业
目标，引导员工的职业计划的发展与组织的发展
目标一致。
• 职业目标与工作目标密切联系又有差异。工作目
标具体、短、可给定，职业目标较为抽象、长、
自设。选择适当的工作目标并实现之是最终实现
职业目标的最佳途径。
1·2 职业计划的内容
• 自我定位是指客观、全面、深入地了解自己。价
值观、为人原则、价值目标、技能、优势和弱点。
• 目标设定是在自我定位基础上设立更加具体明确
的职业目标。目标设定可以是分阶段、多层次的。
阶段性的目标更可行。要考虑机会成本、工作和
家庭的协调。对机遇的充分准备。
• 目标实现是通过各种积极的具体行动去争取目标达成。
主要内容是工作表现、业绩、前瞻性准备。生涯策略。
• 反馈修正是指在达成职业目标的过程中自觉总结经验
教训，修正总结的认知和最终的职业目标。生涯评估。
2 个人职业活动
• 制定个人评估是个人职业活动的起点、基础，
其重点是确认个人的优劣势。
• 确定工作、组织和行业类型─迈好第一步。
• 准备组织生活：做好进入组织前的准备工作，
发展自我意识，积累面试经验，描述预期的组织，
组织选择。了解组织期望，分析组织失望。
• 争取工作要约。在三个细节上下功夫：准备简
历、面试、谈判。
• 选择工作要作出承诺。足够的耐心，努力争取。
• 追求卓越。
3 职业计划的决定因素
• 成功的职业计划是个人、上级管理人员和组织协
调努力的结果。
• 自我评价。以事实为基础，不仅是自身已具备
的能力，还包括潜在的能力。
• 组织对员工的估计。引导和帮助员工个人职业规
划的形成和实现，结合组织的需要，鼓励和指导
员工进行职业生涯的设计和规划。
• 组织传递职业机会。传递职位空缺信息，为员工
提供便利条件，向员工指出组织内部职业发展的
途径等。
• 组织进行职业指导。
三 职业管理
• 职业管理是指提供的用于帮助组织内正
从事某类职业员工的行为过程，是帮助组
织员工的一种行为过程。
• 职业管理是组织（主体）为其员工设计的
职业发展、援助计划。职业计划是以个体
的价值实现和增值为目的，并不局限于组
织内部。
1 职业管理的含义
• 职业管理的主体是组织。它带有一定的引导性
和功利性，专业性、系统性。
• 职业管理必须满足个人和组织的双重需要。
它的主要任务是了解员工的职业方面的需要和技
能，帮助员工克服困难，实现目标。
• 职业管理形式多样、涉及面广。主要包括：
针对员工个人的各类培训、发展咨询、心理辅导、
工作-家庭联系，以及为员工自发强化技能、提高
学历的学习提供便利等；针对组织的各种人事政
策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有
效的升迁制度、劳动保护与社会保障制度等。
2 职业管理的主要内容
• 职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成
长和晋升的管理方案。其主要内容有职业梯、职
业策划和工作进展辅助。
• 工作─家庭平衡计划是组织帮助员工正确认识
和看待家庭同工作的关系、调和职业与家庭的矛
盾、缓解失衡给员工造成的压力的计划。
• 职业咨询是指帮助被解职的员工找到合适的工作
或重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以
帮助他们度过职业转换期。
• 退休计划是组织向职业晚期员工提供的帮助他们
准备结束工作、适应退休生活的计划。
2·1 职业路径的内容
• 1）职业梯是决定组织内部人员晋升的不
同条件、方式和程序的政策组合。
发展类型有专业技术型和行政管理型；同时承
担管理和技术工作的称为“双通道”。
发展的运动方向有周向──跨职能边界调动，可
扩大个人专业技能、知识、经历，称为横向通
道；轴向──跨等级边界的提升，称为纵向通道；
径（核心度）向──跨核心圆内外边界。
• 2）职业策划是在员工进行自我评估中给予
他们有效的援助，帮助员工确认自身的能
力、价值、目标和优劣势。
• 3）工作进展辅助是组织为帮助员工胜任
现时工作、顺利完成各项工作任务而提供
的各种辅助行为。其途径有三：满足员工
特定的价值或目标；激发员工的某些能力
和优势；改善或弥补员工在职业策划中反
映出来的弱点。
2·2 工作─家庭平衡计划
• 目的在于帮助员工找到工作和家庭需要的
平衡点。
• 实施其的主要措施有：咨询服务、创造促
进家庭和工作相互理解的机会(如参观、联
谊)、实现弹性工作制。
四 运用职业计划和职业管理，帮助
企业与员工共同发展
• 1 对个人而言：
• 有利于强化环境把握和困难控制能力。
• 有利于过好职业生活，处理好同生活其它
部分的关系。
• 可以实现自我价值的不断提升和超越。
2 对组织而言
• 可以了解内部员工的需要、能力及目标。
• 能提供更加平等的发展机会，有利于人力
资源的有效利用。
• 有利于组织的持续发展。
将组织发展和个人成长相结合是（ ）。
（2010年题）
A.晋升规划 B.继任规划 C.职业规划 D.补充规划
