摘 要
组织公民行为中的助人为乐行为是指组织中的员工自愿帮助他人处理或防
止工作中出现的问题，能够从整体上有利于提高组织功能和效率。
组织氛围是指组织成员对于自身所处的组织环境的各种特征的主观认知和
感受，对组织成员的影响有着非常重要的作用。虽然两者之间相互影响作用和关
系是近年来该领域的研究热点，但其中就组织公民行为对组织氛围的影响作用研
究在国内领域还处于空白阶段。
本研究在总结以往有关组织氛围和组织公民行为的研究成果的基础之上，直
接将组织公民行为其中一个维度——助人为乐作为自变量，以组织氛围各维度作
为因变量，直接研究分析助人为乐对组织氛围各维度的直接影响作用，探索这一
空白领域的研究。研究结果如下：
1.助人为乐与组织氛围各维度之间均呈现显著相关关系。
2.线性回归分析显示：助人为乐与组织氛围各维度是显著正相关，但每个回
归方程的拟合度很低，这表示助人为乐对组织氛围的直接影响作用较小，很可能
是与组织公民行为其他维度或个人因素共同影响组织氛围。
本研究的意义在于通过实证研究成果探索这一理论领域发展的可能性，并对
该领域的后续研究提供参考依据，也希望能够在管理实践中有所运用。
关键词：助人为乐，组织氛围，实证研究
Abstract
II
Abstract
Helping behavior that is one of the dimensions of organizational citizenship behavior
(OCB) refers to employee volunteer to help others deal with or prevent problems in
the work. It can be conducive to improving organizational function and efficiency.
Organizational climate refers to the subjective awareness or feelings of the members
for the various features of the organizational environment, and it’s very important for
members. Although the study of the relationship between OCB and organizational
climate is a hot topic in recent years， but there are few researchers focus on the
direct impact of helping behavior on organizational climate and its dimensions.
This study, which is based on the conclusions of past research on organizational
climate and organizational citizenship behavior, helping behavior is the only one
independent variable and dimensions of organizational climate as the dependent
variable, and study the relationship of them. Here is the conclusion.
1. There exist a significant correlation between helping behavior and dimensions of
organizational climate.
2. The results of the Linear regression analysis show that ， helping behavior is
positively associated with dimensions of OCB ， but score about the multiple
correlation coefficient is very low, and it’s probably means that organizational
climate will be influence by more than one factor which maybe include other
dimensions of organizational citizenship behavior.
The significance of the empirical study is that its conclusion will offer some reference
for the further research, and also hope to be able to use to management practice.
Keywords: Helping Behavior， Organizational Climate， Empirical Study
目 录
II
目 录
摘 要 ..........................................................................................................................I
Abstract ........................................................................................................................II
目 录 .........................................................................................................................II
第一章 绪论................................................................................................................1
研究背景与意义...............................................................................................................1
文献综述...........................................................................................................................2
研究思路和论文结构.......................................................................................................6
第二章 研究设计........................................................................................................8
研究模型与假设............................................................................................................8
问卷设计......................................................................................................................10
调查对象与样本采集..................................................................................................11
本章小结....................................................................................................................12
第三章 数据分析与结论..........................................................................................14
样本描述性统计分析.....................................................................................................14
信度与效度分析.............................................................................................................15
人口统计特征方差分析.................................................................................................20
企业性质的方差分析.....................................................................................................25
助人为乐与组织氛围相关关系的研究.........................................................................26
助人为乐对组织氛围各维度的影响作用研究.............................................................27
本章小结...........................................................................................................................30
第四章 研究结果与讨论..........................................................................................31
研究结论归纳.................................................................................................................31
管理启示.........................................................................................................................33
研究局限与后续研究建议.............................................................................................34
本章小结.........................................................................................................................35
结 论......................................................................................................................36
参考文献......................................................................................................................37
附 录......................................................................................................................38
致 谢......................................................................................................................40
第一章 绪论
研究背景与意义
研究背景
随着全球性的人力资源重要性在战略层面的比重越来越大，人力资源管理的
各项职能如培训、薪酬、绩效管理以及留住人力资源等职能也越趋于受到重视。
其中，对于员工在工作场所表现出来的重要的行为和态度的研究也越来越多。在
组织中员工的重要行为一般分为角色内行为和角色外行为。员工角色内行为所包
含的内容一般为企业中的岗位说明书或者职位说明书所描述的内容。所谓的角色
外行为通常是组织中的岗位说明书没有明确写明的行为，在研究领域这种角色外
行为被称之为组织公民行为。组织公民行为指的是组织中的成员自发自愿地表现
出来的，并且能够从整体上有利于提高组织功能和效率。比如员工之间的互帮互
助，主动维护企业形象以及承担多余的义务等。组织公民行为虽然是企业中员工
的角色外行为，但是却能够有效地提高和促进整个组织的绩效。而组织氛围，则
指的是一种存在于组织内部的各种环境特征的集合，员工可以对其主观知觉和感
受，而这种主观知觉和感受是组织员工中形成的一种共享的认知，而这种认知能
够对员工的心理和行为产生重要的影响。
员工个体的行为是可以影响整个组织氛围的形成于发展，同时组织氛围的也
可以反过来影响员工个体的行为，所以分别对两者以及两者之间的研究一直是国
外学者研究的热点问题，也出现了许多重要的研究成果，这些成果不但对该理论
领域的发展做出了巨大的贡献，同时也为企业实践发展提供有了强有力的理论依
据，促进了企业的实践理论。而对于中国这个有着特殊文化背景的国家，与组织
公民行为和组织氛围相关的理论研究也在中国学者的努力下取得了相当的成果。
然而，不管是国外的还是基于中国本土文化的现有的研究，就组织公民行为和组
织氛围之间相关关系的研究而言，主要针对是组织氛围对组织公民行为影响的研
究，并且研究领域已经细分到具体的行业。而组织公民行为对组织氛围影响的研
究，目前国内外对该领域的研究还相对处于空白阶段。因此，为了探索这一空白
领域的研究，笔者在已有的相关的理论的基础上，决定选用组织公民行为中的助
人为乐这一维度来研究对组织氛围的影响。基于以上叙述，现提出本论文的研究
课题——“助人为乐与组织氛围的关联研究”。
研究意义
本论文研究的理论意义在于，基于组织公民行为对组织氛围影响的研究还处
于一个空白领域阶段，笔者从组织公民行为中的助人为乐这一维度出发，进行助
工商管理学院学士学位论文
2
人为乐对组织氛围影响的理论和实践研究，通过实证研究成果探索这一理论领域
发展的可能性，并对该领域的后续研究提供参考依据。
本论文研究组织公民行为对组织氛围的影响在企业中也有实践的意义：企业
管理者通过掌握组织公民行为对于组织氛围的各种维度的影响，然后按照所需要
的特定的组织氛围的要求，通过加强或者弱化某些组织公民行为，并形成示范效
应来引导组织氛围向特定方向的发展，进而有利于组织效率的提升和组织目标的
达成。
而本文的研究目的在于本文主要研究在中国特定文化背景下助人为乐对组
织氛围的各个维度的影响，研究目的主要是了解组织公民行为中助人为乐这一维
度对组织氛围各个维度的直接影响作用，也为相关后续研究提供一些参考依据或
建议。
文献综述
组织公民行为研究回顾
1.组织公民行为概念及其发展
组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，简称为 OCB）的概念最
早 起 源 于 1938 年 班 纳 德 （ Barnard ） 所 提 出 的 “ 合 作 意 愿 ” （ willingness to
cooperate）[1]，也就是说对整个组织系统而言，组织中任何一个个体的“合作意愿”
是对整个组织正式结构的一个关键因素。凯兹（Katz）和凯恩（Kahn）在 1964
年提出了组织公民（organizational citizenship）[2]的概念，这些学者指出，为了确
保通过有效运作进而提升组织效能，组织所需要的员工行为被分为三种：1.加入
并且继续留任于组织中，属于员工自愿行为；2.员工对于要达到所担任角色的相
关要求必须以可信任或可靠的方式达成；3.愿意做出不属于或者超越角色规范的
创新性和自发性行为。Berteman 等研究学者在 1988 年提出，将上述的三种行为
中的第三种行为称之为“组织公民行为”，并把它定义为职务外，主要指对同事的
帮助和对组织的责任感等方面。1988 年沃根（Organ）首次正式对组织公民行为
进行了定义，他对组织公民行为的定义是：在组织正式的薪酬体系中尚未得到明
确或直接的确认，但就整体而言有益于组织运作功效的行为总和[3]。也就是说这
是员工在没有强制性要求或者制度要求的前提下表现出来的个人意志的选择。同
时如果员工没有表现出这一类行为也不会受到惩罚。后来，沃根（Organ）在 1997
年重新对组织公民行为（OCB）进行定义，即组织公民行为是一种对组织有利的
员工自发行为，它不受正式工作要求所规定，也不由组织内正式报酬体系所引起，
但这类个体行为可以支持任务绩效的完成，并在整体上提高组织效能。
2.组织公民行为的维度
对于组织公民行为维度的划分和定义，国内外研究者们的观点不一致，例如
最早的对组织公民行为进行维度划分的是 Smith，Organ 和 Near （1983）[4]提
出的组织公民行为的两个维度学说：1.利他行为或称为利他主义；2.一般顺从行
为，主要是指员工的尽职行为。利他行为可以理解为主动对别人同帮助，而一般
顺从行为可以理解为员工的尽职尽责。1988 年，Organ 在上述两维度学说的基础
上将组织公民行为分为五个维度：1.利他行为，即帮助同志行为；2.事先知会；
3.责任意识或尽职尽责，即高标准要求自己；4.运动员精神，即在员工在任何环
境中没有负面情绪，同时能坚持以积极的态度坚守组织的利益；5.公民道德，即
作为一个“公民”所表现出来的应有的行为。在 1994 年 Van Dyne 提出了将组织
公民行为划分为三个维度：1.服从组织；2.忠诚与组织；3.参加组织活动。在 1997
年，Lin 和 Farh 等人将 OCB 分为其他的五个维度，他们这种划分方法是基于中
国文化背景，分别包含认同公司、利他主义、勤劳、和谐和保护公司资源。而
Podsakoff（2000）[5]等研究者将组织公民行为归纳为七个维度，即助人行为
（ Helping Behavior ）、 自 我 发 展 （ Self-Development ）、 运 动 员 精 神
（ Sportsmanship ）、 公 民 道 德 （ Civic Virtue ）、 组 织 顺 从 （ Organizational
Compliance）、组织忠诚（Organizational Loyalty）以及个人首创性（Individual
Initiative）。
中国学者的研究成果主要是在 1992 年以林淑姬先生[6]提出的六个维度的划
分方法为标志，其划分维度为：认同组织、协助同事、不生事争利、公私分明、
敬业守法和自我充实。在 1998 年，樊景立先生提出了十一维度模型，即积极主
动、帮助同事、表露意见参与群体活动、树立企业形象、自觉学习、参与公益活
动、维护节约组织资源、保持工作环境整洁、人际和谐和遵守社会规范。
通过阅读和整合中外文献中有关组织公民行为的维度划分的基础上，笔者发
现组织公民行为中存在着某些不变的形式和内容，那就是帮助或者助人为乐
（helping behavior，多数翻译为助人行为或利他主义等），其中他涉及资源帮助
他人处理或防止工作中出现的问题。具体包括利他、调解和鼓舞他人等内容。也
包括为了同时，采取行动，防止事故而表现出的礼貌行为等（沃根，1998）。[7]
而这也是本文笔者所使用的关于组织公民行为中助人为乐这一维度的定义。
组织氛围研究回顾
1.组织氛围概念及其发展
组织氛围（organizational climate，有些文献的称为是组织气氛）的概念最早
提出者为 1935 年 Le Win 研究场地理论所提出的心理气氛，Le Win 认为要了解
人类的行为，需要考虑行为发生的情境，人类行为是个人与环境的函数。他后来
在研究群体动力时发展了这一概念，提出了组织氛围这一概念，并认为组织氛围
工商管理学院学士学位论文
4
是个体对组织环境共同的知觉和体验，即个体认知图式中相同或相似的部分，这
种知觉决定着个体的动机和行为，并随着环境刺激的不同而发生变化。组织氛围
的概念在过去几十年随着其研究焦点的发展变化而变化[8]。
下面列举一些具有影响力的组织氛围的定义：Forehand：组织氛围是指一组
描述组织的特征值，该特征值与其他组织不同，它会持续一段相当长的时间并且
对组织中人的行为进行影响。Litwin：组织氛围是指在一个特定的情境氛围中，
各个组织成员对环境的直接或间接的感知，这种感知影响成员以及成员之间的动
机和行为[9]。Tagiuri：组织氛围是指组织内部环境相当持久的特质，而能为组织
成员所体验，并能影响组织成员的行为，可透过组织特性的价值加以描述。
Stern：组织氛围是一种社会力量或压力，会对个人的行为造成影响[10]。从上述
各种定义可以看出明显的两种发展趋向：一种是把组织氛围作为类似物质环境客
观存在，另一种是把组织氛围形容成一种人的主观上的知觉。早期的研究者们把
组织氛围定义为组织成员知觉到的持续的组织特征或环境，当时对组织氛围的测
量也集中于组织成员对客观的组织环境的知觉。然而在随后的研究中，重点逐步
转移到个体的知觉，而不再是组织环境特征，接下来组织环境特征对组织成员的
意义或组织成员如何理解组织环境成为了组织氛围研究的核心内容。从 20 世纪
90 年代起，组织气氛的研究重点开始转向探讨关于组织内部特定类型的氛围问
题，如组织创新氛围，服务氛围等[11]。
2.组织氛围的维度划分
国内外对组织氛围内容的划分有着不同的见解，出现了 4 到 8 个维度之分。
将组织氛围划分为 4 个维度的代表是以坎贝尔等人的划分方法，坎贝尔（1970）
等人提出 4 个核心维度：1.个体自主性：即员工保留决定权的程度；2.工作结构：
指组织对员工设定工作目标和工作方法的清晰程度；3.奖励指向：指组织能够提
供公平合理的奖励、提升、培养员工的程度；4.体谅、温暖和支持：指组织对员
工关心及同事之间相互关心的程度。
5 个核心维度则是由科佩曼、布里夫斯、古佐（1990）在以上 4 个维度的基
础上所提出的，分别是：1.目标指向：组织更看重成员的成就和结果，即结果导
向；2.手段指向：组织更看重成员完成任务活在工作中采取的方式方法，即过程
导向；3.奖励指向：指组织公平合理的奖励、提升、培养员工的程度；4.任务支
持：指组织对成员的工作提供的支持的 程度；5.社会情绪支持：组织对成员或
成员之间的情感反应程度，如关心、鼓励等。
组织氛围的 6 个维度的研究则以 Hart、Schneider 和 Bartlett、Stringer[12]以及
潘孝富[13]的为代表。Hart 划分的 6 个维度为：赞扬与承认、目标一致性、角色
清晰、领导支持、参与决策、职业发展。Schneider 和 Bartlett 对组织氛围的划分
为：管理上的支持、管理结构、对员工的关心、机构内的冲突、机构独立性和一
般满足感。Stringer 的划分为：结构、标准、责任、认知、支持和承诺。最后潘
孝富针对学校人际氛围的研究等出了以下 6 个维度：亲密、团结、互助、疏远、
凝聚力和友好往来。
组织氛围的 8 个维度划分的代表则是由暨南大学的朱瑜博士[14]研究得出的，
主要为工作结构、工作自主、温暖支持、工作目标、奖励取向、管理效率、质量
取向、人际取向。
针对以上多种划分方法，笔者在这里将诸位研究者的成果进行整合，得出以
下组织氛围的重要因素：1.情感要素：指的是员工从组织中寻找到情感需求的满
足程度，主要涉及到感受到温暖，体谅和支持等成员之间的情感反应；2.自我发
展：主要研究的是员工个体的自主性、奖励取向、赞扬和承认、职业生涯发展等；
3.管理层要素，主要涉及到工作结构，领导风格，管理上的支持，管理结构等管
理层面的要素。总结可以看出，组织氛围的维度主要分为员工层面（个体因素），
以及管理层面（全体因素）[15]。在这里，笔者所使用的组织氛围的维度（内容）
为以上综合的三个维度：1.情感需要；2.自我发展；3.管理层要素。
助人为乐或组织公民行为对组织氛围的关联研究文献回顾
根据查阅相关的中外文献，关于 OCB 与组织氛围的关联研究大多采用的是
以组织氛围为自变量以及 OCB 中的某一维度为因变量的研究为主，得出的研究
结论大多大同小异，即组织氛围与组织公民行为有着显著的正向影响。文献中没
有出现组织公民行为对组织氛围的影响的研究先例，也更加没有就组织公民行为
某一维度对组织氛围所产生的影响的研究。
因为大多数的对于关于组织氛围对组织公民行为的研究都是基于心理学和
社会学的基础，强调在整体环境因素对个体心理或者行为的影响，个体行为的产
生由于个体本身的各种内在因素以及外在客观环境的影响而产生。若个体的行为
本身已经形成，且个体处于一个新的环境，那么个体的行为是否能够对环境产生
影响，产生怎样的影响，这个是值得我们研究的。所以本研究以此为基点，研究
个体行为——助人为乐对群体，也就是组织氛围的影响。
研究回顾小结
通过对文献的研究，笔者得出以下结论：
1.从国内外研究组织公民行为至今（包括定义和维度划分的结论）难以统
一。虽没有一个统一的定义和划分为度，但是根据众多学者的研究结论可以看出，
就定义而言，沃根（Organ）在 1997 年重新对 OCB 进行的定义比较受大多数研
究者的肯定，即：组织公民行为是一种对组织有利的员工自发行为，它不受正式
工作要求所规定，也不由组织内正式报酬体系所引起，但这类个体行为可以支持
工商管理学院学士学位论文
6
任务绩效的完成，并在整体上提高组织效能。这也是本研究所采用的组织公民行
为的研究定义。
2.对于组织公民行为维度的划分研究，各研究者的结论纷杂。虽难以统一，
但是各维度分法中都把助人为乐当作其维度中的重要因素，而助人为乐刚好是本
研究所要抽取的组织公民行为众多维度中的一个。所以，虽然划分维度的结论不
统一，但是也不影响本研究的进行。本文所采用的助人为乐的定义为：那就是助
人为乐（helping behavior，多数翻译为助人行为），其中他涉及自愿帮助他人处
理或防止工作中出现的问题。具体包括利他、调解和鼓舞他人等子维度。也包括
为了同时，采取行动，防止事故而表现出的礼貌行为等（沃根，1998）。
对于组织氛围的研究成果已经非常成熟，现在研究重点逐步转移到个体的知觉。
而组织氛围维度的研究，通过综合整理之后，组织氛围主要分为三个维度：1.情
感需要；2.自我发展；3.管理层要素。这也是本文所使用组织氛围的维度。
3.文献显示关于组织氛围对组织公民行为的影响的研究比较成熟，但是关
于组织公民行为对组织氛围的影响作用研究相对比较缺乏，不管是组织公民行为
多维度对组织氛围影响作用还是取组织公民行为某一维度来对组织氛围影响作
用的研究都需要国内外研究者给予足够多的重视。
研究思路和论文结构
研究思路
本研究的步骤如图 1-1 所示，现对其进行说明：
第一步：文献研究。在查阅整理现有关于组织公民行为和组织氛围的文献的基础
上，讨论研究背景与目的，并确定研究思路。
第二步：理论探索。结合现有资料分析并整合，提出理论研究模型。
第三步，设计问卷。基于以上的文献研究与理论研究，设计关于助人为乐与组织
氛围的相关试题，并形成问卷。
第四步：统计分析。主要是研究数据的收集分析，验证研究假设。
第五步：结论与提出建议。
图 1-1
论文结构
本文一共分为四章。如图 1-2 所示。第一章为绪论，主要涉及到本研究的
选题背景、意义与目的，文献综述，本论文的研究思路和文章框架。第二章为研
究设计，主要内容为提出假设与模型，问卷设计，同时也包括研究对象，研究工
具，研究变量和数据的相关说明。第三章是研究数据的收集分析，验证研究假设。
第四章为研究结果与讨论。然后是结论，最后为参考文献与附录。
图 1-2
文献研究
理论探索
问卷设计
统计分析
结论与建议
论文结构
第一章 绪论 文献综述
研究思路
第二章 研究设计
研究模型与假设
问卷设计
调查对象与样本采集
第三章 数据分析与结
论
描述性统计分析
信度与效度分析
相关研究作用分析
第四章 研究结果与讨论
参考文献与附录
研究意义
论文结构
第一章 绪论 文献综述
研究思路
第二章 研究设计
研究模型与假
设
问卷设计
调查对象与样本采
集
第三章 数据分析
描述性统计分析
信度与效度分析
相关研究作用分析
第四章 研究结果讨论
结论
研究意义
工商管理学院学士学位论文
8
第二章 研究设计
研究模型与假设
研究变量定义
一、组织氛围
本文采用的组织氛围的维度主要采用 Tagiuri 的定义，即组织氛围是指组织
内部环境相当持久的特质，而能为组织成员所体验，并能影响组织成员的行为，
可透过组织特性的价值加以描述。
二、组织氛围维度
而组织氛围维度的研究，通过综合整理之后，组织氛围主要分为三个维度：
1.情感需要；2.自我发展；3.管理层要素。
1.情感需要：
指的是员工从组织中寻找到情感需求的满足程度，主要涉及到感受到温暖，
体谅和支持等成员之间的情感反应。具体内容如下：
（1）关怀温暖和支持：指员工感受到的组织以人为本的理念以及领导对下属工
作的支持、鼓励和关心程度；
（2）人际关系：指组织内成员或企业员工感受到的彼此的关系，是冷漠和漠不
关心、抑或是不相往来、或者彼此存在信任，充满友好和谐的关系，即组织成员
感受到组织内成员之间相处感情融洽的程度；
2.自我发展：
主要研究的是员工个体的自主性、奖励取向、赞扬和承认、职业生涯发展等。
（1）个人自主性：指员工感受到的自己做主的自由程度和个人享有的决策权力
即保留相当的决定权而不必经常向上级领导请示的程度；
（2）工作报酬：指员工感知到的组织根据工作表现公平合理分配奖励、提升、
培养员工的程度，表示对工作绩效的实际回报程度；
3.管理层要素：
主要涉及到工作结构，领导风格，管理上的支持，管理结构等管理层面的要
素。
（1）工作结构：指员工感知到的组织对其设定以及传达工作内容、工作程序、
工作目标和工作方法的清晰程度；
（2）行为标准：指员工认识到的工作目标重要性程度，并作出符合组织行为指
标的程度；
（3）创新取向：指员工感知到的组织对新思维、新技术、新方法的鼓励与支持
程度。
由于管理层要素中的行为标准主要属于组织中或企业中岗位说明书中的内
容，属于角色内行为，与员工的助人为乐行为即角色外行为无联系，所以在本研
究将剔除行为标准这一维度。因此本文研究选取的组织氛围维度为情感需要、自
我发展和管理成要素中的人际关系、温暖与关怀、工作结构、工作报酬、创新取
向、个人自主性 6 个维度。为了后续研究模型和问卷设计的方便性，在后续的表
述中将用人际关系、温暖与关怀、工作结构、工作报酬、创新取向、个人自主
性 6 个维度替代以前划分的情感需要、自我发展和管理成要素 3 维度成为本文所
述的组织氛围的维度。
三、助人为乐
助人为乐（helping behavior，多数翻译为助人行为），其中他涉及资源帮助
他人处理或防止工作中出现的问题。具体包括利他、调解和鼓舞他人等子维度。
也包括为了同时，采取行动，防止事故而表现出的礼貌行为等（沃根，1998）。
研究模型与假设
本研究的目的是了解助人为乐对企业组织氛围各维度的具体影响作用。因此，在
依据上述所确认的各研究变量以及具体维度结构，提出本文的研究模型（见图 2-1）
图 2-1a 研究模型
助人为乐 人际关系
温暖与关怀
个人自主性
工作报酬
工作结构
创新取向
H1
自变量 因变量
助人为乐 组织氛围
人际关系
温暖与关怀
个人自主性
工作报酬
工作结构
创新取向
H1
自变量 因变量
Commented []: 第一个图，组织氛围和维度
之间只需直线连接，不可用箭头
工商管理学院学士学位论文
10
图 2-1b 研究模型
根据本研究的研究目的和研究框架，结合相关文献分析，提出以下研究假设：
假设 1 （H1）：助人为乐对组织氛围以及各维度有显著影响。包含以下 6 个子
假设：
子假设 1 （H1a）：助人为乐对“人际关系”有显著影响；
子假设 2 （H1b）：助人为乐对“温暖与关怀”有显著影响；
子假设 3 （H1c）：助人为乐对“个人自主性”有显著影响；
子假设 4 （H1d）：助人为乐对“工作报酬”有显著影响；
子假设 5 （H1e）：助人为乐对“工作结构”有显著影响；
子假设 6 （H1f）：助人为乐对“创新取向”有显著影响。
问卷设计
本研究主要是采用问卷的形式，让员工通过填写问卷实行自评的方式进行。
采用的问卷分为 3 个部分（见附录）：第一部分：人口统计特征变量与企业性质
变量的调查，分别为 5 个题目和 1 个题目；第二部分为组织氛围测量量表；第三
部分为助人为乐测量量表。
通过对文献的回顾，笔者发现，至今为止中国大陆企业背景下的组织氛围测
量暂时还没有形成比较统一的维度划分和成熟量表，因此本研究将参考已有研究
成果并结合现有的常用的量表以及笔者划分的组织氛围三维度编组织氛围初始
助人为乐
人际关系
温暖与关怀
个人自主性
工作报酬
工作结构
创新取向
自变量 因变量
H1a
H1b
H1c
H1d
H1e
H1f
量表。
目前，国内研究者们在组织公民行为测量方面通常是基于 Farh 等（2004）
开发的研究量表的基础上修订的量表。这类量表的开发与应用是基于中国大陆企
业文化背景，因此，即使没有对助人为乐这一维度的具体测量，这些量表对本研
究采纳其关于助人为乐的量表题项还是具有很大的适用性。
而对于助人为乐的测量量表，现有文献中没有特别具体的，因此，笔者将采
纳现有量表（郭晓薇（2004）博士学位论文）以及其他相关的量表中的题项形成
量表。
组织氛围测量量表
1.组织气氛初始特征维度和量表来源
正如文献综述所提及的，在不同的研究背景下，组织气氛的测量维度会有所
不同，也因而存在很多不同的量表。因此，本研究主要采用三维度的划分方法
（详细请见文献综述），同时借鉴游小芳（2008）所使用的组织氛围测量量表问
卷进行问卷条目的编写，之后请导师和师兄师姐进行评阅，经过反复删改，形
成 24 个题项的组织气氛量表（见附录中测量量表）。
最后形成的初始量表采用李克特量表计分，由非常不符合到非常符合，分别
给予 1 到 5 分，反向题目则分别给予 5 到 1 分，其中 12，13 题为反向题。编制
得分越高者表示其组织气氛感受越好。其中 6 个维度分别中与题项的对应关系为：
情感需要，其中包含人际关系（10，14，18，19）、关怀温暖和支持（15，17，
24，25）；自我发展，其中包括为个人自主性（11，16）、工作报酬（8，9，13，
23）；管理层要素，包括工作结构（7，12，20）以及创新取向（21，22，26）。
（此处所涉及的题项号与附录中测量量表的题项号相同）。
助人为乐量表
助人为乐量表来源
由于助人为乐只是涉及组织公民行为中的一个维度，因此笔者直接将采纳现
有量表（郭晓薇（2004）博士学位论文）以及其他相关的量表中的题项形成量表。
助人为乐与题项的对应关系为：助人为乐（27，28，29，30）
调查对象与样本采集
调查对象与样本采集
本研究在调查对象与样本采集方面，考虑到调查对象为在职员工，所以在样
本采集方面选择向中国大陆广州华南理工大学 MBA 中心的在职学员现场派发，
同时通过网络问卷的形式采集其他地区某些企业在职员工的相关数据。由于本研
究的助人为乐和组织氛围的测量只需通过对员工调查获得，所以量表只需由一个
工商管理学院学士学位论文
12
员工填写，就可以获得一个完整样本数据。
本研究正式问卷主要通过网络版问卷和现场发放等两种方式进行发放。网络
问卷回收 38 份，现场派发问卷回收 107 份问卷。除去无效问卷 1 份，本次采集
样本共回收有效问卷 144 份。
数据统计分析方法
本文主要采用 Excel 表格将数据输入，并导入到 SPSS 统计软件进行数
据统计分析。具体使用的数据统计方法说明如下：
描述性统计分析
在分析数据的时候，首先是对数据进行描述性统计分析，通过描述性统计分
析结果再选择下一步的分析方法。此次研究主要针对部分的人口统计特征变量以
及企业性质变量进行描述性统计。
信度与效度分析
本文将以 Cronbach's Alpha 系数和 CITC 值来对量表进行信度分析。对于效
度分析，本文将采用因素分析法对测量量表结构效度的检验，主要通过因素分析
法，对组织氛围 6 个维度进行了 KMO and Bartlett 检测和显著性检测。
单因素方差分析
用来检验人口特征变量和企业性质变量对助人为乐和组织氛围各维度是否
存在显著影响。
相关分析
使用 Pearson 相关分析，研究助人为乐与组织氛围各维度之间的相关系数，
同时了解他们之间是否有着显著相关关系。
线性回归分析
本文将使用单一变量回归分析来进行线性回归分析，来检验假设的合理性，
以及揭示变量对因变量的预测效果和影响程度。
本章小结
本章在上一章文献综述的基础之上对本文的研究变量进行了定义和筛选，并
进一步构建了本研究模型与研究假设，同时参考现有在中国大陆企业背景下的对
组织氛围和组织公民行为测量量表基础，并结合笔者对现实情况的理解，对本研
究的调查问卷进行设计。同时根据本研究的研究目的选取了特定的调查对象并进
行了样本采集。
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14
第三章 数据分析与结论
样本描述性统计分析
针对回收的有效问卷，本研究将使用 SPSS 软件将问卷中的性别、年龄、学历、
企业性质、只为性质、工作年限等样本基本特征进行描述性统计，由此可知样本基本特针
的大致分布情况。
表 3-1：实际测量样本特征描述性统计表（n=144）
特征变量 类别 人数 百分比
男 94 %性别
女 50 %
25 周岁以下 32 %
26-35 周岁 93 %
36-45 周岁 15 %
46-55 周岁 4 %
年龄
56 周岁以上 0 0
高中、中专或以下 8 %
大专 19 %
本科 95 %
学历
硕士及其以上 22 %
国有或国有控股企业 58 %
外资或外资控股企业 21 %
民营企业 53 %
企业性质
其他 12 %
普通员工 46 %
基层管理者 42 %
中层管理者 39 %
职位
高层管理者 17 %
1 年以下 28 %
1-3 年 34 %
3-10 年 64 %
工作时间
10 年以上 18 %
从实际测量样本特征描述性统计表 3-1，我们可以看出：在性别方面，样本多来自男性，
达到了 %的比例。在年龄方面，样本大部分分布在 26 周岁到 35 周岁，达到了 %，
这一反面可能的原因是笔者的样本数据的主要来源本学院 MBA 中心的在职和全职的
MBA 学员。另外，这段年龄的比例也符合现实情况中企业在岗员工的大部分情况。样本中，
年龄段处于“56 周岁以上”的样本数为 0，因此为了方便以后的研究，将这个选项剔除。
在学历分布上面，本科学历所占的比例最高，为 %，接下来是硕士及其以上学历
占 %的比例，大专和高中、中专及其以下所占的比例分别是 %和 %。
样本在企业性质方面的分布情况，国有或国有控股企业和民营企业所占的比例相对较
高，分别是 %和 %。外资或外资控股企业所占比例为 %，而其他类型的企业所
占比例较少，其值为 %。
在员工所在企业任职职位的数据显示，普通员工、基层管理者和中层管理者所占比例
较为接近，分别是 %、%和 %；而高层管理者所占的比例相对较少，表格显示
为 %。
在现有公司员工工作年限的数据显示，1 年以下的 %，工作 1-3 年的占 %，
工作时间为 3-10 年的占总样本数的 %，最后工作时间超过 10 年的样本数所占比例
为 %。
信度与效度分析
评价和测量量表质量的两个重要指标是信度和效度。信度是测量的一致性，说明该测
量量表的可靠性的程度；效度则是指测量的真实性和准确度，也就是能够有效测量出所要
测量内容的程度。
信度分析
Cronbach's Alpha 系数和各维度题目的 CITC 值一般来说是最为常用的两边信度系数的
评价指标，本研究将以 Cronbach's Alpha 系数和各个题项的 CITC 值来检测量表。一般而言，
Cronbach's Alpha 系数大于 是为可以接受的，若检验得到的值越高，则表示量表的可接
受度高越高；各维度题目的初始 CITC 值的要求则相对较小，一般而言大于 为可接受的
值，若检验得到的值越高则越好。即 Cronbach's Alpha 系数和各维度题目的 CITC 值都比较
高，达到 甚至 以上则表示该量表的信度系数相当高。组织氛围测量量表各维度和助
人为乐测量量表在实测的信度系数和总量表的信度系数如表 3-2 和表 3-3 所示：
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16
表3-2a 创新取向量表CITC及信度分析
题项 初始CITC 删除该项后的α系数 量表整体α系数
创新取向1 .638 .439
创新取向2 .564 .534
创新取向3 .545 .544
Alpha=
资料来源：作者调研资料整理
由表 3-2a 所示，组织氛围中该维度量表的α系数为 ，信度系数表现良好。三个题
项的初始 CITC 值也大于 说明该量表题项都可以全部保留下来，信度系数较高。
表3-2b 个人自主性量表CITC及信度分析
题项 初始CITC 删除该项后的α系数 整体量表的α系数
个人自主性1 .483 Alpha=
个人自主性2 .483
资料来源：作者调研资料整理
从表 3-2b 的 CITC 及信度分析可以看出，虽然在个人自主性各题项的初始 CITC 值小
于 ，但其整体量表的信度达到 ，符合可以接受的大于 的条件。所以笔者认为
组织氛围中的个人自主性这个维度的量表的信度也可以接受。
表3-2c 工作报酬量表CITC及信度分析
题项 初始
CITC
删除该项后的α系数 整体量表的α系数
工作报酬1 .502 .449
工作报酬2 .553 .488
工作报酬3 .579 .496
工作报酬4 .556 .480
Alpha=
资料来源：作者调研资料整理
从表 3-2c 可以看出，该维度的各题项的 CITC 值都大于 ，属于可接受范围。整体量
表的信度系数也达到 ，也属于可以接受的范围。所以组织氛围中工作报酬这一维度的
信度是可以接受的。
表3-2d 工作结构量表CITC及信度分析
题项 初始CITC 删除该项后的α系
数
整体量表的α系数
工作结构1 .558 .502
工作结构2 .605 .624
工作结构3 .538 .542
Alpha=
资料来源：作者调研资料整理
由表 3-2d 所示，工作量表整体量表的信度系数为 ，拥有较高的信度。同时工作
结构中的各题项的 CITC 值都大于 ，表示该维度各项题目都可以接受。整体而言组织氛
围中工作结构这一维度的信度是表现较好。
表3-2e 人际关系量表CITC及信度分析
题项 初始CITC 删除该项后的α系数 整体量表的α系数
人际关系1 .501 .571
人际关系2 .542 .457
人际关系3 .542 .385
人际关系4 .654 .377
Alpha=
资料来源：作者调研资料整理
从表 3-2e 中的数据表明，该维度的各个题项的 CITC 值都大于 ，同时该维度量表的
信度系数达到了 ，说明组织氛围中的人际关系这一维度的量表在信度上表现良好。
表3-2f 温暖与关怀量表CITC及信度分析
题项 初始CITC 删除该项后的α系数 整体量表的α系数
温暖与关怀1 .523 .579
温暖与关怀2 .539 .563
温暖与关怀3 .507 .598
温暖与关怀4 .544 .557
Alpha=
资料来源：作者调研资料整理
由表 3-2f 的数据所示，各题项的 CITC 值和整体量表的信度系数都属于可以接受的范
围。表示组织氛围中温暖与关怀的还是在属于可以接受的范围。
表3-2g 组织氛围总量表CITC及信度分析
题项 初始CITC 删除该项后的α系数 整体量表的α系数
创新取向1 .593 .850
创新取向2 .569 .851
创新取向3 .570 .859
个人自主性1 .541 .861
个人自主性2 .588 .858
工作报酬1 .674 .848
工作报酬2 .528 .853
工作报酬3 .588 .863
工作报酬4 .648 .848
工作结构1 .569 .851
工作结构2 .630 .861
工作结构3 .560 .856
人际关系1 .555 .873
人际关系2 .650 .857
人际关系3 .674 .849
Alpha=
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人际关系4 .624 .861
温暖与关怀1 .519 .854
温暖与关怀2 .695 .855
温暖与关怀3 .558 .851
温暖与关怀4 .640 .856
资料来源：作者调研资料整理
从表 3-2g 所示，组织氛围测量量表整体的α系数值为 ，表明组织氛围整体量表的
信度较高，同时各项题目的 CITC 值也表现不错，均大于 。
表3-3 助人为乐量表CITC及信度分析
题项 初始CITC 删除该项后的α系数 整体量表的α系数
助人为乐1 .565 .741
助人为乐2 .543 .678
助人为乐3 .694 .600
助人为乐4 .584 .708
Alpha=
资料来源：作者调研资料整理
从表 3-3 中的数据显示，助人为乐各项题目的 CITC 值都大于 ，同时该量表整体信
度系数为 ，大于 ，表示该量表有较好的信度。
由以上分析得知，本研究涉及的量表，即组织氛围测量量表和助人为乐测量量表，具
有良好的信度。
效度分析
本文此部分的对测量量表的效度进行检测。通过因素分析法，对组织氛围 6 个维度进
行了 KMO and Bartlett 检测，此处的 KMO 值为 ，指标统计量大于 ，呈现的共同
因素性质为良好。此外，Bartlett 球形检验的近似卡方分布值为 ，（自由度为 190）
达到 显著水平，且组织氛围的 6 个共同因素对整体总变异量的数值达到了 %。
而旋转后的因素矩阵如表 3-4 所示：
表3-4 旋转成分矩阵
成份
1 2 3 4 5 6
创新取向1 .755 .130 .246 .163 .190
创新取向2 .787 .180 .042 .148 .231 .017
创新取向3 .590 .263 .038 .284
个人自主性1 .212 .689 .121 .114
个人自主性2 .191 .729 .104 .143
工作报酬1 .279 .102 .682 .192 .131 .393
工作报酬2 .511 .715 .373 .274 .241
工作报酬3 .200 .743 .109 .109
工作报酬4 .283 .396 .639 .119 .198 .219
工作结构1 .155 .062 .168 .757 .123 .326
工作结构2 .012 .277 .628 .086
工作结构3 .202 .087 .060 .810 .151
人际关系1 .027 .708 .823
人际关系2 .172 .097 .054 .054 .882 .060
人际关系3 .343 .151 .212 .359 .617 .241
人际关系4 .085 .724 .212 .760 .007
温暖与关怀1 .158 .225 .010 .150 .232 .699
温暖与关怀2 .298 .163 .218 .151 .667
温暖与关怀3 .133 .229 .125 .005 .001 .633
温暖与关怀4 .103 .246 .052 .182 .770
提取方法 :主成份。
旋转法 :具有 Kaiser 标准化的正交旋转法。
a. 旋转在 7 次迭代后收敛。
资料来源：作者调研资料整理
从表 3-4 旋转后的成分矩阵中可以发现：6 个共同因素刚好契合了组织氛围 6 个维度的
题目。共同因素 1 即组织氛围的创新取向这一维度，这三个题目在共同因素 1 的值分别为
， 和 ，均大于 ，表示创新取向这一维度量表的题目具有较好的效度。
共同因素 2 也就是个人自主性维度的两个题目的值分别为 和 ，大于 ，表示
个人自主性这一维度的题目拥有较好的效度。同样对于工作报酬这一维度四个题目的值分
别为 ，， 和 ，也大于 ，表明这一维度的四个题目的效度较好。在
共同因素 4 工作结构这一维度的三个题目的值分别为 ， 和 ，也表现出良好
的效度。在共同因素 5 人际关系这一维度的四个题目的值分别为 ，， 和
，共同因素 6 温暖与关怀这一维度的四个题目的值分别为 ，， 和
，共同因素 5 和共同因素 6 的各项题目的值均大于 ，说明在人际关系和温暖与关
怀这两个维度的题目均表现出较好的效度。综上所述，本研究的组织氛围在效度上表现良
好。
对助人为乐这单一维度进行的 KMO and Bartlett 检测，得到的 KMO 值为 ，指标
统计量大于 ，符合进行因数分析的普通准则。同时 Bartlett 球形检验的近似卡方分布值
为 ，（自由度为 6）达到 显著水平。助人为乐的 1 个因素对解释总体变异量达
到了 %。这说明本文研究的助人为乐与组织氛围测量量表在结构效度上表现良好（详
情请看表 3-5）。
表 3-5a 助人为乐 KMO and Bartlett 检测
取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量。 .715
近似卡方
df 6
Bartlett 的球形度检验
Sig. .000
Commented []: 它的因子负荷矩阵图呢
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表 3-5b 助人为乐解释的总方差
初始特征值 提取平方和载入
成份 合计 方差的 % 累积 % 合计 方差的 % 累积 %
1
2 .752
3 .565
4 .365
提取方法：主成份分析。
资料来源：作者调研资料整理
人口统计特征方差分析
本文关于此部分的研究方法主要是运用单因素方差分析方法检验以人口统计特征变量
为分组的组织氛围各维度和助人为乐是否存在显著性的差异，从而可以得出相关辅助性的
结论。
性别变量的方差分析
运用单因素方差分析方法检验的研究结果如表 3-6 所示，组织氛围 6 个维度以及助人
为乐这单一维度的 P 值全都大于 ，这表明男女性别的不同不会引起员工在各组在组织
氛围 6 个维度和助人为乐的显著差异。
表 3-6 性别变量对组织氛围各维度和助人为乐影响的单因素方差分析
平方和 Df 均方 F 显著性
组间 1 .253
组内 142 .954
创新取向
总数 143
组间 .185 1 .185 .205 .651
组内 142 .903
自主性
总数 143
组间 .150 1 .150 .241 .625
组内 142 .624
工作报酬
总数 143
组间 .070 1 .070 .088 .767工作结构
组内 142 .787
总数 143
组间 .139 1 .139 .268 .606
组内 142 .520
人际关系
总数 143
组间 .261 1 .261 .569 .452
组内 142 .459
温暖与关怀
总数 143
组间 .421 1 .421 .219
组内 142 .277
助人为乐
总数 143
资料来源：作者调研资料整理
年龄变量的方差分析
在本研究人口统计特征中年龄统计变量的样本描述性统计中显示，年龄“56 周岁以上”
的统计结果为 0，所以笔者删除“56 周岁以上”这个选项。因此，本研究将把年龄变量划分
为 4 组（25 周岁以下、26-35 周岁、36-45 周岁和 46-55 周岁），并采用运用单因素方差分
析方法检验各样本在组织氛围和助人为乐是否存在显著差异。结果如表 3-7 所示：
研究结果显示，组织氛围 6 个维度中，创新取向、工作结构、人际关系以及组织公民行为
中的助人为乐这几个维度的 P 值大于 ，表示年龄因素不会引起员工在创新取向、工作
结构、人际关系以及组织公民行为中的助人为乐这几个维度方面存在显著差异。同时研究
显示，在个人自主性，工作报酬和温暖与关怀这三个维度的 P 值小于 ，表明在这三个
方面，员工的年龄会表现出显著的差异性。
表 3-7 性别变量对组织氛围各维度和助人为乐影响的单因素方差分析
平方和 df 均方 F 显著性
组间 3 .294
组内 140 .952
创新取向
总数 143
组间 3 .013
组内 140 .849
自主性
总数 143
组间 3 .041
组内 140 .598
工作报酬
总数 143
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组间 3 .120
组内 140 .766
工作结构
总数 143
组间 3 .586 .337
组内 140 .516
人际关系
总数 143
组间 3 .004
组内 140 .425
温暖与关怀
总数 143
组间 3 .335 .308
组内 140 .276
助人为乐
总数 143
资料来源：作者调研资料整理
员工学历变量的方差分析
此项研究，笔者还是采用样本特征描述性统计中的 4 类学历变量进行统计分析。同时，
本研究仍然采用运用单因素方差分析方法检验学历变量对组织氛围各和助人为乐是否存在
显著差异。研究结果如表 3-8 显示：
表 3-8 学历变量对组织氛围各维度和助人为乐影响的单因素方差分析
平方和 df 均方 F 显著性
组间 3 .170创新取向
组内 140 .943
总数 143
组间 3 .056
组内 140 .869
自主性
总数 143
组间 3 .029
组内 140 .594
工作报酬
总数 143
组间 3 .424 .537 .658
组内 140 .790
工作结构
总数 143
组间 3 .046人际关系
组内 140 .499
总数 143
组间 3 .047
组内 140 .442
温暖与关怀
总数 143
组间 3 .725 .048
组内 140 .268
助人为乐
总数 143
资料来源：作者调研资料整理
研究结果显示，组织氛围 6 个维度中，创新取向、个人自主性和工作结构的这 3 个维
度的 P 值大于 ，表示学历因素不会引起员工在创新取向、个人自主性和工作结构这几
方面存在显著差异。同时研究显示，在剩下的工作报酬、人际关系和温暖与关怀以及助人
为乐这 4 个维度的 P 值小于 ，表明在这 4 个方面，员工的学历会表现出显著的差异性。
员工职位变量的方差分析
本研究，笔者按样本特征描述性统计中职位性质分为 4 类：普通职员、基层管理者、
中层管理者和高层管理者。因此，本研究仍然并采用运用单因素方差分析方法检验员工职
位变量对组织氛围各和助人为乐是否存在显著差异。研究结果如表 3-9 显示：
表 3-9 职位变量对组织氛围各维度和助人为乐影响的单因素方差分析
平方和 df 均方 F 显著性
组间 3 .003
组内 140 .885
创新取向
总数 143
组间 3 .001
组内 140 .814
自主性
总数 143
组间 3 .000
组内 140 .558
工作报酬
总数 143
组间 3 .621 .791 .501
组内 140 .785
工作结构
总数 143
组间 3 .007
组内 140 .485
人际关系
总数 143
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组间 3 .000
组内 140 .396
温暖与关怀
总数 143
组间 3 .006
组内 140 .259
助人为乐
总数 143
资料来源：作者调研资料整理
在组织氛围方面：除了工作结构这一维度的 P 值大于 之外，其余 5 个维度的 P 值
都小于 。可见，出了工作结构之外，员工的职位高低会引起组织氛围其他 5 个维度的
显著差异。在助人为乐这一维度方面，其研究显示 P 值也是小于 ，研究结果表明员工
职位性质会在助人为乐存在显著差异。
员工在职时间变量的方差分析
本研究的样本特征描述性统计中工作时间分为 4 类：1 年以下、1-3 年、3-10 年和 10
年以上。依然采用运用单因素方差分析方法检验员工在职时间变量对组织氛围各和助人为
乐是否存在显著差异。研究结果如表 3-10 显示：
表 3-10 时间变量对组织氛围各维度和助人为乐影响的单因素方差分析
平方和 df 均方 F 显著性
组间 3 .147创新取向
组内 140 .940
总数 143
组间 3 .050
组内 140 .868
自主性
总数 143
组间 3 .865 .244
组内 140 .615
工作报酬
总数 143
组间 3 .628 .800 .496
组内 140 .785
工作结构
总数 143
组间 3 .073
组内 140 .503
人际关系
总数 143
温暖与关怀 组间 3 .059
组内 140 .444
总数 143
组间 3 .469 .167
组内 140 .273
助人为乐
总数 143
资料来源：作者调研资料整理
研究显示，组织氛围的 6 个维度的 P 值全都大于或者等于 ，同时助人为乐这一项
的 P 值也是大于 ，这表明员工的工作时间差异不会引起员工的助人为乐行为和组织氛
围各维度的显著差异。
企业性质的方差分析
有本研究样本特征描述性统计表显示，企业性质分为四类，分别是：国有或国有控股
企业、外资或外资控股企业、民营企业以及其他类型企业，此次的研究依然运用单因素方
差分析方法检验企业性质变量对组织氛围各和助人为乐是否存在显著差异。研究结果如表
3-11 显示：
表 3-11 企业性质变量对组织氛围各维度和助人为乐影响的单因素方差分析
平方和 df 均方 F 显著性
组间 3 .809 .843 .472
组内 140 .960
创新取向
总数 143
组间 3 .003
组内 140 .833
自主性
总数 143
组间 3 .140
组内 140 .610
工作报酬
总数 143
组间 3 .231
组内 140 .775
工作结构
总数 143
组间 3 .538 .376
组内 140 .517
人际关系
总数 143
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组间 3 .883 .121
组内 140 .449
温暖与关怀
总数 143
组间 .115 3 .038 .136 .938
组内 140 .283
助人为乐
总数 143
资料来源：作者调研资料整理
研究显示，在组织氛围的 6 个维度中除了个人自主性的其他 5 个维度的 P 值都大于
，这表明企业性质的不同只能引起“个人自主性”存在显著差异。助人为乐的 P=，
大于 ，表示企业性质的不同不会引起员工助人为乐的显著差异。
助人为乐与组织氛围相关关系的研究
本文将使用 Pearson 相关分析方法来研究助人为乐与组织氛围各维度之间的相关关系。
结果如表 3-12 所示：
表 3-12 助人为乐与组织氛围相关关系检验
变量 均值 标准差 1 2 3 4 5 6 7 8
创 新 取
向
.97805 1
个 人 自
主性
.94772 .382** 1
工 作 报
酬
.78775 .573** .485** 1
工 作 结
构
.88433 .408** .206* .562** 1
人 际 关
系
.71915 .468** .325** .556** .438** 1
温 暖 与
关怀
.67668 .572** .414** .694** .426** .557** 1
组 织 氛
围
.776** .647** .856** .681** .725** .796** 1
助 人 为
乐
.52682 .406** .309** .446** .254** .457** .534** .528** 1
**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。 相关系数为Pearson相关系数
*. 在 水平（双侧）上显著相关。
资料来源：作者调研资料整理
表 3-12 显示，助人为乐与组织氛围 6 个维度的 Pearson 相关系数分别为：、
、、、、 和 ，并且显著性（双侧）都明显小于 ，说明
助人为乐与组织氛围各个维度之间呈现出显著正相关关系。而同时，组织氛围与其 6 个维
度的 Pearson 相关系数分别为 、、、、 和 ，说明组织氛围
与其 6 个维度之间呈正相关，且相关系数较高。
据表 3-12 所示，助人为乐与组织氛围及其各维度之间存在极为显著的相关关系。
助人为乐对组织氛围各维度的影响作用研究
根据上一节的相关关系分析，证明了助人为乐与组织公民行为各维度之间存在正相关
关系，但并没有解释两者之间的正相关程度。因此，本研究在这一部分将进行单一变量线
性回归分析，同时建立一个回归模型：Y = β0+β1X，其中 X 固定代表助人为乐（在后续的
文章中将不再重述），而 Y 则分别代表组织氛围 6 个维度。β0 表示常量，β1 表示 X 的系数，
可以解释为 X 对 Y 的影响程度。
助人为乐对人际关系的影响作用研究
本研究将以助人为乐为自变量，人际关系为因变量进行线性回归分析。根据单一变量
线性回归分析得到以下结论：（见表 3-13）
表 3-13 回归系数与显著性检验
非标准化系数 标准化系数模型
B 标准误差 系数β
t 值 P 值
常量
助人为乐
a 因变量：人际关系
资料来源：作者调研资料整理
同时，在研究助人为乐对人际关系的影响作用的过程中，回归模型的拟合度 R 方为
，调整后的 R 方为 。助人为乐的 P 值为 小于 ，表明助人为乐对人际
关系有显著影响，而且是显著正相关。
由表 3-12 提供的数据，可以得到助人为乐对人际关系线性回归方程：
Y = + （Y 代表人际关系）
助人为乐对温暖与关怀的影响作用研究
本研究将以助人为乐为自变量，温暖与关怀为因变量进行线性回归分析。根据单一变
量线性回归分析得到以下结论：（见表 3-14）
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表 3-14 回归系数与显著性检验
非标准化系数 标准化系数模型
B 标准误差 系数β
t 值 P 值
常量
助人为乐
a 因变量：温暖与关怀
资料来源：作者调研资料整理
同时，在研究助人为乐对温暖与关怀的影响作用的过程中，回归模型的拟合度 R 方为
，调整后的 R 方为 。助人为乐的 P 值为 小于 ，表明助人为乐对温暖
与关怀有显著影响，而且是显著正相关。
由表 3-14 提供的数据，可以得到助人为乐对温暖与关怀线性回归方程：
Y = + （Y 代表温暖与关怀）
助人为乐对个人自主性的影响作用研究
本研究将以助人为乐为自变量，个人自主性为因变量进行线性回归分析。根据单一变
量线性回归分析得到以下结论：（见表 3-15）
表 3-15 回归系数与显著性检验
非标准化系数 标准化系数模型
B 标准误差 系数β
t 值 P 值
常量
助人为乐
a 因变量：个人自主性
资料来源：作者调研资料整理
同时，在研究助人为乐对个人自主性的影响作用的过程中，回归模型的拟合度 R 方为
，调整后的 R 方为 。助人为乐的 P 值为 小于 ，表明助人为乐对个人
自主性有显著影响，而且是显著正相关。
由表 3-15 提供的数据，可以得到助人为乐对个人自主性线性回归方程：
Y = + （Y 代表个人自主性）
助人为乐对工作报酬的影响作用研究
本研究将以助人为乐为自变量，工作报酬为因变量进行线性回归分析。根据单一变量
线性回归分析得到以下结论：（见表 3-16）
表 3-16 回归系数与显著性检验
非标准化系数 标准化系数模型
B 标准误差 系数β
t 值 P 值
常量
助人为乐 0．446
a 因变量：工作报酬
资料来源：作者调研资料整理
同时，在研究助人为乐对工作报酬的影响作用的过程中，回归模型的拟合度 R 方为
，调整后的 R 方为 。助人为乐的 P 值为 小于 ，表明助人为乐对工作
报酬有显著影响，而且是显著正相关。
由表 3-16 提供的数据，可以得到助人为乐对工作报酬线性回归方程：
Y = + （Y 代表工作报酬）
助人为乐对工作结构的影响作用研究
本研究将以助人为乐为自变量，工作结构为因变量进行线性回归分析。根据单一变量
线性回归分析得到以下结论：（见表 3-17）
表 3-17 回归系数与显著性检验
非标准化系数 标准化系数模型
B 标准误差 系数β
t 值 P 值
常量
助人为乐 0．254
a 因变量：工作结构
资料来源：作者调研资料整理
同时，在研究助人为乐对工作结构的影响作用的过程中，回归模型的拟合度 R 方为
，调整后的 R 方为 。助人为乐的 P 值为 小于 ，表明助人为乐对工作
结构有显著影响，而且是显著正相关。
由表 3-17 提供的数据，可以得到助人为乐对工作结构线性回归方程：
Y = + （Y 代表工作结构）
助人为乐对创新取向的影响作用研究
本研究将以助人为乐为自变量，创新取向为因变量进行线性回归分析。根据单一变量
线性回归分析得到以下结论：（见表 3-18）
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表 3-18 回归系数与显著性检验
非标准化系数 标准化系数模型
B 标准误差 系数β
t 值 P 值
常量
助人为乐 0．406
a 因变量：创新取向
资料来源：作者调研资料整理
同时，在研究助人为乐对创新取向的影响作用的过程中，回归模型的拟合度 R 方为
，调整后的 R 方为 。助人为乐的 P 值为 小于 ，表明助人为乐对创新
取向有显著影响，而且是显著正相关。
由表 3-18 提供的数据，可以得到助人为乐对创新取向线性回归方程：
Y = + （Y 代表创新取向）
本章小结
本章在上一章样本采集的基础之上，对所需的数据分别进行了描述性统计分析，信度
与效度分析，方差分析，相关性分析以及线性回归分析。得出了初步的统计结论，即统计
结论均支持本研究的假设及其子假设。
第四章 研究结果与讨论
研究结论归纳
根据本研究提出的研究目的和研究模型以及研究假设，先将研究结果作如下归纳：
助人为乐与组织氛围的相关关系
本文研究结果证明：通过 Pearson 相关分析方法来研究助人为乐与组织氛围各维度之间
的相关关系，研究表明助人为乐与组织氛围各维度的 P 值明显小于 ，相关系数为正。
研究结果表明助人为乐与组织氛围及其各维度之间存在显著的相关关系得到了证明，而且
是正相关。
助人为乐对组织氛围以及各维度的影响
本文研究结果证明假设 1（H1）：助人为乐对组织氛围以及各维度有显著影响，完全
成立。以及所包含以下 6 个子假设：子假设 1 （H1a）：助人为乐对“人际关系”有显著影
响；子假设 2 （H1b）：助人为乐对“温暖与关怀”有显著影响；子假设 3 （H1c）：助人
为乐对“个人自主性”有显著影响；子假设 4 （H1d）：助人为乐对“工作报酬”有显著影响；
子假设 5 （H1e）：助人为乐对“工作结构”有显著影响；子假设 6 （H1f）：助人为乐对“创
新取向”有显著影响，全都成立。
通过建立回归模型和线性回归分析分别得到了 6 个子假设的线性回归方程。如表 4-1：
表 4-1 6 个子假设线性回归方程
子假设 回归方程（X 代表助人为乐） R 方 调整后的 R 方
子假设 1 （H1a） Y = +
（Y 代表人际关系）
子假设 2 （H1b） Y = +
（Y 代表温暖与关怀）
子假设 3 （H1c） Y = +
（Y 代表个人自主性）
子假设 4 （H1d） Y = +
（Y 代表工作报酬）
子假设 5 （H1e） Y = +
（Y 代表工作结构）
子假设 6 （H1f） Y = +
Commented []: 结果分析
工商管理学院学士学位论文
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（Y 代表创新取向）
资料来源：作者调研资料整理
虽然研究证明假设 2（H1）以及旗下的 6 个子假设都成立，但是从表 4-1 中看出回归
模型中复相关系数（拟合度）（R 方和调整后的 R 方）都偏低，这说明助人为乐只能解释因
变量 Y 变化中的很小一部分，要解释因变量 Y 变化的大部分程度，还需要加入其他的自变
量。就表 4-1 的数据显示，子假设 1（H1a）、子假设 2（H1a）、子假设 4（H1d）和子假设
6（H1f）调整后的 R 方分别为 、、 和 ，相对于剩余 2 个子假设调整
后的 R 方来说相对较高，这说明助人为乐对组织氛围中的人际关系、温暖与关怀、工作报
酬以及工作创新这几个维度的直接影响程度的解释度相对较高。就人际关系与温暖与关怀
两个维度来说，这本身就涉及到员工之间的关系，而助人为乐一般而言可以促进组织中员
工关系的发展，所以笔者认为助人为乐解释人际关系与温暖与关怀程度较大是情理之中的
结果。而对于工作报酬和创新取向这两个维度来说，虽然助人为乐与之呈现显著的正相关
关系，但是从常理判断，助人为乐与工作报酬和创新取向并无直接联系，会出现这样的结
果，笔者认为可能是由于助人为乐能促进员工关系向好的方向发展，进而影响到员工的情
绪以及其他情感因素，最后导致员工努力工作努力创新获得较好的工作成绩，然后影响到
工作报酬。所以笔者认为助人为乐与工作报酬和创新取向之间还有其他的变量来影响两者
之间的关系。
其次，研究结果显示助人为乐与个人自主性和工作结构的调整后的 R 方太小（分别是
与 ），笔者认为组织氛围这两个维度主要涉及到的管理层面与公司制度方面的内
容，个人自主性依赖于管理层的管理风格和领导风格，工作结构也是管理层制定的，因此
笔者猜想主要涉及到员工层面的助人为乐与涉及管理层面的个人自主性和工作结构之间的
关系受组织管理层的影响较多，所以助人为乐与两者之间的解释度较小也在情理之中。
综上所述，单以助人为乐为自变量来解释组织氛围的各个维度的结果显示，影响组织
氛围的因素不止一个，应该还有其他因素可以作为自变量一起解释组织氛围，可做候选的
自变量有可能是组织公民行为中的其他维度如：维护和谐、组织忠诚和自我发展等等，也
有可能是受到员工自身性格特征的影响。
因此，结合以上结论，若管理者想从助人为乐这一角度树立一个标杆作用或者鼓励员
工多行使助人为乐的行为来影响企业的组织氛围的话，需要认真思考并结合其他多方面的
因素一起出发来影响组织氛围。但如果企业或组织管理者想增强组织氛围中员工的人际关
系和温暖与关怀的话，鼓励助人为乐行为会起到相对较大影响作用。
人口统计特征变量和企业性质的影响作用分析
在性别变量方面研究显示组织氛围 6 个维度以及助人为乐这单一维度的 P 值全都大
于 ，这表明男女性别的不同不会引起员工在各组在组织氛围 7 个维度和助人为乐的显
著差异。这表明男女在感知组织氛围方面并没有差别。
在年龄变量方面研究显示组织氛围 6 个维度中，创新取向、工作结构、人际关系以及
组织公民行为中的助人为乐这几个维度的 P 值大于 ，表示年龄因素不会引起员工在创
新取向、工作结构、人际关系以及组织公民行为中的助人为乐这几个维度方面存在显著差
异。同时研究显示，在个人自主性，工作报酬和温暖与关怀这三个维度的 P 值小于 ，
表明在这三个方面，员工的年龄会表现出显著的差异性，笔者认为，原因会涉及到各年龄
阶段的经历和地位。
在学历变量方面研究显示组织氛围 6 个维度中，创新取向、个人自主性和工作结构的
这 3 个维度的 P 值大于 ，表示学历因素不会引起员工在创新取向、个人自主性和工作
结构这几方面存在显著差异。同时研究显示，在剩下的工作报酬、人际关系和温暖与关怀
以及助人为乐这 4 个维度的 P 值小于 ，表明在这 4 个方面，员工的学历会表现出显著
的差异性。这表明管理者在塑造和维持组织氛围的时候要注意员工学历这个因素，针对不
同的学历人群采用不同的措施。
在员工职位变量方面研究显示组织氛围中除了工作结构这一维度的 P 值大于 之
外，其余 5 个维度的 P 值都小于 。可见，出了工作结构之外，员工的职位高低会引起
组织氛围其他 5 个维度的显著差异。在助人为乐这一维度方面，其研究显示 P 值也是小于
，研究结果表明员工职位性质会在助人为乐存在显著差异。
在员工在职时间方面研究显示，组织氛围的 6 个维度的 P 值全都大于或者等于 ，
同时助人为乐这一项的 P 值也是大于 ，这表明员工的工作时间差异不会引起员工的助
助人为乐行为和组织氛围各维度的显著差异。
在企业性质变量方面研究显示，在组织氛围的 6 个维度中除了个人自主性的其他 5 个
维度的 P 值都大于 ，这表明企业性质的不同只能引起“个人自主性”存在显著差异。助
人为乐的 P=，大于 ，表示企业性质的不同不会引起员工助人为乐的显著差异。
就个人自主性而言，更多的是涉及到管理层，这也是企业性质引起的。
管理启示
综合以上讨论结果，在管理实践中给组织或者企业的管理启示如下：
1. 企业或组织想以助人为乐这一角度出发较大的程度的影响企业或组织的组织氛围，
必须辅助以其他相关因素或措施。由以上的研究结果讨论可以得知，助人为乐这单
一维度对组织氛围及其各维度的直接影响作用有限。
2. 对影响组织氛围的措施采用的角度要考虑到组织氛围中各个维度的相关关系问题。
就以助人为乐为例，助人为乐与组织氛围中的人际关系和温暖与关怀两个维度有直
接的较为强烈的相关关系，那么从助人为乐角度出发采取措施，对组织氛围中的人
际关系和温暖与关怀的影响作用相对较大。相反，组织氛围中的工作结构等维度是
与组织管理层或者制度有较大的关系，而与助人为乐没有显著的直接相关，那么采
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34
用措施的结果在这个维度就收获甚微。
3. 虽然助人为乐对组织氛围各个维度的解释力度有限，但是就但从线性回归分析的结
果来看，助人为乐与组织氛围各个维度呈显著的正相关关系。从这一角度出发，企
业在管理员工个人行为方面还是有比较大的影响。首先是对于员工的招聘，若企业
或组织想强化组织氛围中的人际关系、温暖与关怀、工作结构与创新取向这四个维
度，那么企业在招聘的过程中就需要着重考察和测量应聘人员的在助人为乐这一行
为的表现。同时，在人力资源配置方面，也可以向组织氛围强度较弱的团队增加具
有助人为乐这一品质的员工，用以改善较弱的组织氛围强度。同时，对于在职的员
工，企业或组织可以通过培训的方式提高员工的助人为乐行为。
4. 与上述同样，在人力资源管理中的绩效管理方面，组织公民行为是可以在整体上提
高组织的有效运作与绩效，作为组织公民行为其中维度之一的助人为乐也有同样的
效用。既能提高整个组织的有效运作，又能增强企业组织氛围，那么企业就可以通
过激励员工积极表现出助人为乐的行为的方式达到上述目的。而如何激励员工表现
出助人为乐的行为则需要企业在实践当中结合物质激励和精神激励，交互使用或者
同时使用方有成效。
5. 除以上所述有关助人为乐与组织氛围有关的管理意见之外，在实际的管理中，管理
者还需要考虑其他方面的影响因素，比如性别，年龄，企业性质等等。全面考虑，
多管齐下，综合管理。
研究局限与后续研究建议
1.研究局限
在研究框架方面，由于此前对于组织公民行为和组织氛围相关关系的研究主要集中在
组织氛围对组织公民行为影响作用的研究，而且都是多维度对多维度的研究模式。而从组
织公民行为对组织氛围影响作用的研究文献目前很少发现，因此对于研究模型和框架直接
选用了助人为乐对组织氛围的直接影响作用。
在研究方法上面，由于笔者本身研究水平的限制，所使用的研究方法和研究模型都是
相对较为简单。特别是对于人口特征变量和企业性质对助人为乐和组织氛围的影响作用的
研究方法只运用了单因素法，过于简单。
2.后续研究建议
笔者根据对本研究的研究过程和研究结果的思考，发现了许多的不足，在这里将为此
类研究的后续研究提出几点建议：
（1）研究模型和框架方面。后续研究者可以从通过中间变量的形式来研究两者之间的
关系。
（2）研究维度方面。助人为乐对组织氛围影响作用的研究结果显示，仅仅是助人为乐
这一维度很难解释清楚相关问题。后续研究这可以通过使用多个组织公民行为的维度或其
他因素来研究对组织氛围影响作用。同时在运用多个自变量的时候要注意多重共线性以及
拟合优度的检测等方面的内容。
（3）研究方法方面。可以尝试更多的复杂的高级的方法进行数据处理或者研究，或许
可以得到不同的结论。
本章小结
本章在上一章数据分析与结论的基础之上进行了研究结果的分析与讨论。主要进行助
人为乐对组织氛围及其各维度的影响作用分析，并通过分析提出相关的管理启示，同时对
本研究的不足进行了总结，也为后续研究提供了相关的参考和意见。
结 论
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结 论
本研究通过实证研究的方式研究了组织公民行为中的助人为乐与组织氛围及其各个维
度之间的相关关系，由上述对有关数据的相关分析和回归分析的结果显示，助人为乐与组
织氛围及其各个维度：人际关系、温暖与关怀、个人自主性、工作报酬、工作结构和创新
取向均呈显著的正相关关系，即员工的助人为乐行为会影响到组织氛围。
本文的创新之处在于首先改变传统的组织氛围与组织公民行为的相关关系研究模式，
从组织氛围对组织公民行为的影响作用研究改变为组织公民行为对组织氛围的影响作用研
究。以助人为乐为自变量和组织氛围及其各维度为因变量进行两者之间相关关系的研究，
从实证研究的成果探索了关于该领域的理论发展的可能性，为后续相关研究提供了参考依
据。参照本研究结果。即助人为乐与组织氛围及其各维度呈现显著的正相关关系，后续的
研究可以继续研究组织公民行为各个维度对组织氛围及其各维度的影响作用，探索组织公
民行为各维度与组织氛围各维度之间的具体的相关关系，寻找两者之间那些维度成正相关，
那些成负相关。
本研究的不足之处主要在于只使用单一的自变量——助人为乐对组织氛围及其各维度
的影响作用研究，其结果虽然两者正相关，但是拟合度（R 方和调整后的 R 方）较小，说
明助人为乐对组织氛围的影响作用很有限。如果运用到实践当中的话，企业管理层鼓励员
工助人为乐的行为并不能从很大程度上去影响组织氛围的形成和维持。建议后续的研究可
以增加自变量的个数，可以选择组织公民行为中的另外几个维度或者其他的影响因素，来
研究他们之间的影响作用。这样的后续研究不但可以推进这一领域理论的发展，也为企业
的实践提供了理论依据的可能。
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附 录
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附录
助人为乐——组织氛围相关关系研究调查问卷
尊敬的女士/先生：
您好！非常感谢您在百忙之中抽空来填写此问卷！
本问卷共有 2 页，只是针对企业中员工助人为乐和企业组织氛围所进行的调查研究。
本调查以无记名的方式进行，您所提供的答案无对错之分，请根据您所在单位的实际情况
作答。您的回答仅供研究者做数据统计分析使用，我们将保证您的结果不会对外公布。
1. 您的性别
A.男 B.女
2. 您的年龄
周岁以下 -35 周岁 -45 周岁 -55 周岁 周岁以上
3. 您的学历
A.高中、中专或以下 B.大专 C.本科 D.硕士及其以上
4. 您所在企业的性质
A.国有或国有控股企业 B.外资或外资控股企业 C.民营企业 D.其他
5. 您所在的职位
A.普通职员 B.基层管理者 C.中层管理者 D.高层管理者
6. 您在现有公司工作的时间
年以下 -3 年 -10 年 以上
非常不符
合
比较不符
合
不确定 比较符合 非常符合
7. 本企业每个职位都有很明确的职位描述和
考核指标并且每位员工对此都十分了解
8. 本企业加薪、升职及其他报酬都与工作绩
效成正比
9. 本企业不管性别、肤色或宗教信仰，加薪
和升职都一视同仁
10. 在本企业，除了工作接触外，同事之间
都会相互
11. 在本企业，只要你认为自己的处理方法
正确，尽可放手去做，不必事事请示主管
12. 在本企业，经常会出现有些工作不明确
该由谁负责的情况
13. 在本企业，出色的工作表现常常得不到
足够的认可和奖励
14. 我能感受到工作伙伴对我的关心和支持
15. 我的上级对我各方面都会给予指导和帮
助
16. 我的工作方式通常由我自己决定
17. 通常本企业员工获得的奖励和鼓励多于
指责和批评
18. 企业内部的员工相互理解、彼此合作并
互相帮助
19. 企业内部的小冲突和不良的工作关系不
会耗费大量时间与精力
20. 企业内部的工作流程清楚明了
21. 企业经常奖励和肯定员工的创新想法
22. 企业鼓励员工用新颖的方式解决问题
23. 本企业现行的晋升机制能使优秀的人才
升至高层职位
24. 本企业领导会经常坐下来与下属讨论绩
效、成长和发展的问题
25. 本企业管理层认为，只要员工心情愉快，
工作效率自然会提高
26. 本企业管理层鼓励大家勇于表达自己的
意见，即使和主管的意见相反也没关系
27. 我协助同事解决生活中的实际困难
28. 当同事工作出现困难或工作繁重时，我
会主动提供帮助
29. 我经常主动帮助团队中的新同事适应环
境和工作
30. 在组织没有要求下，我自己为有利于组
织的团队外人员提供便利和帮助
非常感谢您的支持与合作，我们将不胜感激！
祝您和您的家人身体健康、万事如意!
致 谢
40
致 谢
首先，我要感谢我的母校广州华南理工大学给予了我良好的学习环境和生活环境，让
我在每一次的成长都心怀对华工的感激。
这篇论文的完成，首先我要特别的感谢我的指导老师涂健老师，涂老师学识渊博，和
对组织行为学方面的学术造诣让我获益良多。在论文定题和写作的过程中，涂老师思维的
笃定让我感到佩服。在问卷数据收集的过程中，我也要感谢帮我派发问卷的在 MBA 中心
兼职的同学，没有他们的帮助我无法搜集到这么多有效的问卷。再次，我还要感谢吴金岳
师兄在我撰写论文的过程中提供的重要的帮助，为我的论文研究框架，模型假设和数据处
理提供了许多宝贵的意见，让我的论文能够顺利的完成，也让我学到了许多其他知识。
马上我就要结束我的本科生活了，在这个特殊的时节，应该说不管是在任何时候，我
还要特别的感谢我的父母，我的姐姐，以及所有我爱的与爱我的家人和朋友。感谢你们这
些年来的默默的支持、理解与无私的关怀，让我可以在人生的征途上可以一路坚定的坚持
走下去，我爱你们！
致 谢
42
