教练法之培训与发展
何谓培训
培训是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习
行为过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态
度，乃至行为习惯发生定向改进，从而确保企业绩
效目标达成。
培训定位
培训是
支持性
与服务
性的
01
为过程
培训VS.
为结果
培训
培训不
是企业
福利而
是责任
培训是
行为学
习
培训人
皆有责
02 03 04 05
•培训与教育的联系与区别------培训与教育
在传统的人力资源发展领域中：
培训 教育 发展
目前工作
包括前
两者以及
全面的改善
将来生活
•培训与教育的联系与区别------培训与发展
项目 培训 发展
目的 短期的绩效改进 承担未来更大责任
关注焦点 目前的工作 未来的工作
与当前工作相关性 高 低
持续时间 短，集中性，阶段性 长，分散性，长期性
范围 窄 宽
工作经验运用程度 高 低
参与方式 组织为主 自愿为主
•组织学习与学习型组织------ 组织绩效的产生
学习型组织是指一个促进所有
成员学习并不断改造自身的组织。而
组织学习是发展成为学习型组织的必
然过程。
•培训与企业文化建设的策略管理------ 组织学习的
策略管理
企业文化
建设
培训与
发展
知识管理
日常工作
持续改善
建立学习型
组织
• McGehee Thayer的培训定位设计
• 对员工进行需求调
查，了解培训期望
• 收集和分析关键事
件，确认员工发展的
合理取向
• 进行职务分析，分析
完成任务所需的知识、
技能、行为和态度。
• 通过绩效考核 ，分析
造成业绩差距的原因
• 根据组织策略判定
培训需求方向
• 制定人事持续规划，
对员工进行素质审查
• 评价培训组织环境
①组织分析 ②任务分析 ③人员分析
判定组织的
培训目标
判定岗位的
培训内容
判定谁该接受培训
和需要什么培训
•全面培训定位的支持点
培训支持点
员工能力
绩效表现
组织策略
全面培训体系的实施组成
共识发展体系
01
专案培训体系
02
职位学习体系
03
在职训练体系
04
职能教育体系
05
自我成长体系
06
•培训体系中的素质模型 对工作表现
进行
绩效管理
对组织运作策略
采用
培训干预
对员工能力
实施
发展规划
•以能力素质为基础的培训（Competence-Based
Training）
CBT 是一套以结果为导向的培训系统
结果指的是与工作相关的能力素质标准
CBT来自于行为学习法，是目标性非常明确的培训系统
培训的设计与执行都必须考虑到培训后的评估
•执行力素质模型的组成部分
通用素质
专业素质
管理素质
•全面培训体系的受众类群------分类受众
核心能力课程
新员工入职培训
销
售
管
理
系
列
市
场
营
销
系
列
财
务
管
理
系
列
人
力
资
源
系
列
客
户
服
务
系
列
行
政
管
理
系
列
技
术
开
发
系
列
生
产
作
业
管
理
物
流
管
理
系
列
中、高级经理者培训
初级经理人培训
决策者与领导者课程
管理技能
基本技能
业务技能
经营技能
•人力资源发展新趋势------ HRM的五个阶段
第五阶段：工作场所的
学习（WL）
第四阶段：
职场学习与业绩（WLP）
第三阶段：
员工绩效提升（HPI）
第二阶段：
人力资源开发（HRD）
第一阶段：
训练(Training)
培训、组织发展、职业发展的综合运用
注重个人知识、技巧与态度
注重效果，找出影响
员工绩效的关键问题
注重通过学习推动组织行为改变的
因素，来提高组织绩效
集中于个人及组织的需求，综合运用
学习和其他影响因素来促进组织学习
•什么是培训需求分析
培训需求分析是一种方法，用来确定培训需求是否存在
如果存在，需要什么样的培训来缩短这种能力距离
是收取信息和推理的过程
•培训效果评估从需求分析开始
现有能力素质
所需要的能力素质
业绩表现差距
一个职员称职所需要的能力
与他们现有能力之间的距离，就
有可能产生培训需求
为了建立一种培训需求，我
们首先要明确在知识、技巧、态
度和习惯上的距离
•厘清（Clarify）培训需求
配合企业策略思路
听取业务需要
了解客户期望
区分培训渴望与培训需求
确认能力差距
确定培训优先次序与重点
•探讨培训需求分析常见问题
找不到有效的切入点
强调期望要求，忽视现状分析
主管或员工不知道自己需要什么
存在不切实际的期望与想法
访谈培训需求的专案能力不足
过于依赖上级，单纯执行任务，分析流于形式
•培训计划制定
回顾往年培训计划的实际执行情况
往年培训计划的制定与执行在中长期企业培训规则中支持目标
达成情况的得失分析评估
确定所需要完成的培训主题任务
按时间次序列出任务的各项相关信息
制定培训日历
•培训计划中常见方式------演示类别
讲授法（Lecture）
视听法（Audiovisual Instruction）
•培训计划中常见方式------传递类别
仿真模拟法（Simulation）
案例研究（Case Study）
商业游戏（Business Games）
角色扮演（Role Play）
行为示范（Behavior Modeling）
•培训计划中常见方式------在岗类别
在职培训（On Job Training）
自我指导学习（Self-directed learning）
师带徒（Apprenticeship）
•培训计划中常见方式------团队建设类别
拓展类历险学习（Adventure Learning）
团队培训（Team Training）
交叉培训（Cross-Training）
协作培训（Coordination Training）
团队领导技能培训（Team Leader Training）
行为学习（Action learning）
•培训计划中常见方式------新型类别
局域网
远程传输教育
读书讨论会
技能竞赛
专案辅导
标杆观摩
•培训效果评估的理论------ Kirkpatrick的四级评估方法
反应---学员对培训过程的反应；他们对培训结构，内容及方法的感觉
学习---在培训过程中所完成的知识获取
行为---培训之后是否带来工作行为及业绩方面的改变
结果---对组织的改进与发展是否带来可见及积极的影响
�前提：了解需求
�解释：说给他听
�演示：做给他看
�实践：让他做一次
�反馈：指出改进的机会点
在职训练的循环与引导
