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储备人员管理办法及方案
一．实施目的
规范公司人才管理工作，促进公司人才梯队建设，使优秀人才得到快速成长，为公司健康持续发
展提供人力资源保障。
二．适用对象：
每年毕业的有培养潜质的优秀全日制本专科应届毕业生。
三．招聘条件要求及薪酬福利
1.招聘条件及要求
身体素质佳，善于思考，有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织协调能力和发展潜
力；
学习成绩优良、中共党员（含预备党员），担任班级以上学生干部优先考虑；
有强烈的事业心，富有工作激情，认同公司的人才观、价值观等企业文化理念；
愿意并能够接受在基层学习工作的考验，愿意并能够承受较大的工作压力；
品行端正，有良好的自律性和团队协作精神；
2．薪酬福利：按公司现行规定执行
四．基本思路
为能使特色储备人员快速融入公司的企业文化氛围，并提高自身的工作技能及沟通协调、团队意
识、工作积极主动性和对公司归属感等方面的综合素质，行政人事部拟制定系统培训方案，分以
下阶段实施：
第一阶段 培养策略（起止时间）
1．熟悉公司环境：9-10月全部招聘到位，让储备人员熟悉公司环境、企业文化、规章制度、流
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程运作，培养纪律意识，塑造积极心态和团队精神；
2．主要培训课程：储备人员与公司高层见面会、公司文化与规章制度，各部门运作流程与职
责、塑造积极心态、建设优秀团队等（课程设置待安排）
第二阶段 培养策略（起止时间）
1．岗位轮换：以轮岗为主，让储备人员了解相关部门运作情况，扩大职业发展的视野，为以后
工作经历基础，更好促进部门间的合作；同时明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握
工作要领、工作程序和工作方法，提升工作能力，尽快进入工作岗位。
2．主要培训课程：跨部门轮岗、时间管理、心态管理、基础管理知识、沟通与人际管理、职业
生涯规划等。
第三阶段培养策略 （起止时间）
1．职业辅导及素质测评指导：了解储备人员的职业目标和职业理想，分别就自身优势与劣势，
辅导其进行职业生涯规划，确定职业发展方向。此阶段侧重岗位任职资格理想状态与现实状态的
差距，实行个性化培训策略，缺什么补什么。
2．定岗：通过对储备人员的职业发展辅导及素质测评、工作绩效评价后，根据其职业倾向等个
人情况及各部门需求，由行政人事部统一协调各部门确定特色储备人员的最终分配方案，即确定
岗位。
通过以上三个阶段的培养，基本上完成特色储备人员的基础培训，进入正常的工作状态。
五．培养方式
在储备人员没有完全定岗前，由行政人事部每月集中学习一次（以团队精神塑造、管理技能
为主），和基层工作交错循环相结合进行，从试用期开始即统一安排岗位轮换，并在工作实践中
不断予以考核、培养、提升、激励。
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1．工作实践（具体以工作实践计划为准）根据公司发展的需要及个人的职业能力、特质潜力
等，视具体情况安排相应的实习岗位进行有效的在岗工作培养，通过工作实践来培养和检验特色
储备人员的实际工作能力和潜质。
2．培训实施（具体以培训计划为准）行政人事部组织对储备人员有针对性地实施相关管理知
识的培训，以使较好地获得后备岗位所需的相关知识和工作经验；同时还需经常地对其进行公司
的企业文化教育培训，使其真正认同公司企业文化，认同公司战略目标。
六．培养过程
1．储备人员培养对象的职业生涯规划
为了让储备人员对自己的职业生涯目标明确、清晰,朝着自身发展和成长的方向努力奋斗，行政
人事部将会同各部门指导储备人员进行个人职业生涯规划，同时在每个实习岗位制定一名督导人
（以主管以上管理者为宜），以导师制的方式帮助及指导特色储备人员队伍。
2．储备人员培养对象的培训实施
储备人员培养对象的基本素质是敬业、诚信、团队、学识、能力，要求的主要核心能力：
一是创新能力（即对工作成果永不满足，有不断创新工作的能力）；
二是学习成长能力（即在工作中不断学习，并使自己和团队快速成长的能力）；
三是协同能力（及协同整个团队有效开展工作的能力）；
四是分析判断能力（即对工作中所涉及到的系统复杂的问题和业务发展趋势有教准确的分析判断
能力）；
五是贯彻实施能力，即执行能力（即有较强的将方案付诸实施并获取有效成果的能力）。因此，
行政人事部将根据特色特色储备人员的素质要求和核心能力，制定出有针对性的培训课程体系和
培训计划并组织实施，同时将每个人的培训课程成绩及培训情况存入特色特色储备人员的人才库
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档案内。
3．储备人员培养的面谈、评估和考核
为及时掌握储备人员培养对象的思想动向、工作状况等相关情况，人事行政部及特色储备人员培
养对象的各级主管应进行跟踪考察，不定期的与其进行面谈，同时做好面谈记录。特色储备人员
队伍在实行有计划有组织的培养的同时，也要实行动态管理，每月月底由人事行政部组织特色储
备人员培养对象的督导人、直接主管依照《特色储备人员培养月度考核评估表》对其工作绩效、
态度、能力等有组织规范的进行评价及考核，对不合格的人员进行淘汰，确保特色储备人员队伍
的整体质量。
4.人才输出
在公司规模扩大或者业务扩展或出现职位空缺时，优先从储备人员中挑选出一些认同公司文化，
爱岗敬业，有能力的特色储备人员进行提拔任用。
七．实施责任
1．人力资源管理是公司各级管理者尤其是储备热源培养对象各级主管的只要职责之一，各级管
理者有责任激励、指导、支持与合理评价下属员工的工作，富有指导协助员工成长的责任。能否
发挥下属员工才干和举荐优秀人才，能否举荐和培养出合格特色储备人员是衡量公司各级管理者
是否称职的重要条件，并作为工作考核的主要指标之一。
2．储备人员的开发和培养这一工作事关公司长远发展，各职能部门需要高度重视，并支持、协
调储备人员培养计划得以顺利实施。
3．人事行政部需对特色储备人员的开发培养做好规划、组织、督察、协调、管理等工作，并以
此作为人力资源管理常抓不懈的重点工作。
八．储备人员的职业发展通道（阶梯）
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1．管理类发展路径（见下表）
储备人员职业发展阶梯图
专员
正副主管
正副经理
部门经理
部门总监
文职
1年
2年
3-4年
5-6年
7年
8年以上
说明：优秀员工可提前、破格晋升。
九．培训课程开发及实施计划
1．培训课程开发（文档格式：PPT）
序号 培训课程名称
课时（小
时）
完成日期 开发者 所属部门
1
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说明：每个部门负责人负责开发两堂最擅长的培训课程（一堂本部门的专业课程，一趟管理技能
课程，如时间管理、心态管理、沟通技巧等），开发的课程以本部门职责、流程及管理技能为
主，课时以 1到 小时为宜。
2．培训课程实施计划（与和培训讲师确认具体培训计划）
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十．考核评估（具体以考核方案及标准为准）
对储备人员实行培训与考核想结合的机制，每个月考核一次，通过考核，了解特色特色储备人员
的工作成效，提供公平、公正的沟通反馈与激励平台，实行优胜劣汰，为公司储备优秀的人才。
十一.工作改进及提升
1.每个季度进行一次工作分析，归纳总结经验；每一期（周年为单位）结束后专题总结会议；
2.形成规范的管理制度及工作流程，并作为今后的工作制度和依据。
公司行政人事部
