《北京行政学院学报)2007年第2期 ●政治·行政
申图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1008—7621(2007)02—0001—06
任务型组织的任务 目标及其实现途径
口张康之 周雪梅
(中国人民大学 公共管理学院，北京 100872)
摘 要：对于常规组织来说，它自身的存续是第一位的，是组织的总目标，它的任务获得从属于这一目标。任务型组
织恰恰相反，完成任务是第一位的，它的一切组织活动都是围绕任务展开，任务生成目标，总目标又是在组织成员个
人目标的互补中以目标结构体系的形式出现。任务型组织的目标在各个层面上都拥有一种动态的结构，其目标实现
也突出了组织成员自主创新的价值，进而，需要以组织成员的道德责任意识来提供保证。任务型组织的任务、目标以
及实现途径是有着高度的关联性的，这是常规组织所不具有的一种特征。
关键词：任务型组织；常规组织；目标；创新；道德责任
一
、任务型组织是由任务生成目标
组织任务和目标是组织行动的依据，赋予了组
织存在以合法性基础。因此，如何界定组织任务和
目标．就成了组织行动的先决条件和成功的关键。
常规组织如此。任务型组织也是这样。詹姆斯·Q·
威尔逊在分析组织的任务时说 。“界定任务不能完
全与目标无关。目标和任务两者相互关联，但其关
联经常是复杂和不确定的，⋯⋯任务与目标不是以
任务是与‘结果’有逻辑关系的‘途经 ’这一观点所
包含的直接方式联系在一起的”￡埘。虽然在这里，
威尔逊所说的是常规组织的情况，对任务型组织来
说，也同样适用。在一定程度上 ，任务型组织的任务
与目标之间的关联性更为密切。
任务型组织设立的根据就是任务的出现。这一
点是与常规组织不同的。常规组织在逻辑上是先有
组织而后才有任务，任务型组织无论是在逻辑上还
是在现实中，都是任务在先的，因为出现了常规组
织无法解决的任务．才设立了任务型组织。因而，任
务型组织的运行也是围绕其赖以设立的任务而展
开的，完成任务也就是它的总 目标，是它全部行动
的出发点和归宿．而且．也是衡量任务型组织社会
价值以及成功与否的依据。所以，在组织层面上，任
务型组织所要完成的任务与组织所要达成的目标
是一致的。当然。这并不意味着组织在不同时期所
执行的具体任务和组织目标是没有差别的，而是意
味着组织任务的分解和执行与组织目标建构的高
度相关性。也就是说．组织任务的特性决定了任务
自身分解的范围和分解的层次，决定了组织多层次
的目标建构途径以及在目标结构的框架下组织任
务完成的途径。最基本的原则是：组织目标需要与
组织所承担的任务相适应。目标结构需要与任务结
构相适应，组织任务是任务型组织一切工作赖以开
展的中心，是组织目标建构的基础和依据。
任何组织都是有任务和 目标的，一个组织的成
功与否就在于其任务和目标的执行和完成程度。任
务和目标的完成是以任务和目标的确立为基础和
先决条件的。所以，对于一个组织来说，最首要的问
题就是明确组织目标和任务。对于常规组织来说，
只要组织的存续是稳定的，它就能够不断地获得任
务．并在解决任务中存续和发展。常规组织的任务
往往是重复出现的．解决手段也是可复制的，它建
立起了一定的结构和程序，就要应对重复出现的任
务．即使新出现的任务有了不同以往的特征，也可
以通过组织结构和程序的微调而重新获得解决的
能力和方法。不过，无论常规组织的任务是怎样地
处在不断更迭中，组织自身的存在却一直是组织活
动的中心．组织的存在是组织的总目标，而任务却
收稿 日期 ：2006—12-20
作者简介：张康-~(1957一)，男，中国人民大学公共管理学院教授，博士生导师；周雪梅(1973一)，女，中国人民大学公共管
理学院博士研究生。
·- -— — 1 ·--——
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《北京行政学院学报)2007 年第 2 期 ·政治·行政
中图分类号 :D630 文献标识码:A 文章编号:1008-7621(2007)02-0001一06
任务型组织的任务、目标及其实现途径
口张康之周雪梅
(中国人民大学公共管理学院，北京 100872)
摘要:对于常规纽织来说，它自身的存续是第一位的，是组织的总目标，它的任务获得从属于这一目标。任务型纽
织恰恰相反，完成任务是第一位的，它的一切组织活动都是围绕任务展开，任务生成目标，总目标又是在组织成员个
人目标的互补中以目标结构体系的形式出现。任务型组织的目标在各个层面上都拥有一种动态的结构，其目标实现
也突出了组织成员自主创新的价值，进而，需要以组织成员的道德责任意识来提供保证。任务型组织的任务、目标以
及实现途径是有着高度的关联性的，这是常规组织所不具有的一种特征。
关键词:任务型组织;常规组织:目标:创新;道德责任
一、任务型组织是由任务生成目标
组织任务和目标是组织行动的依据，赋予了组
织存在以合法性基础。因此，如何界定组织任务和
目标，就成了组织行动的先决条件和成功的关键。
常规组织如此，任务型组织也是这样。詹姆斯 'Q'
威尔逊在分析组织的任务时说"界定任务不能完
全与目标无关。目标和任务两者相互关联，但其关
联经常是复杂和不确定的……任务与目标不是以
任务是与‘结果'有逻辑关系的‘途经'这一观点所
包含的直接方式联系在一起的 "f阴。虽然在这里，
威尔逊所说的是常规组织的情况，对任务型组织来
说，也同样适用。在一定程度上，任务型组织的任务
与目标之间的关联性更为密切。
任务型组织设立的根据就是任务的出现。这一
点是与常规组织不同的，常规组织在逻辑上是先有
组织而后才有任务，任务型组织无论是在逻辑上还
是在现实中，都是任务在先的，因为出现了常规组
织无法解决的任务，才设立了任务型组织。因而，任
务型组织的运行也是围绕其赖以设立的任务而展
开的，完成任务也就是它的总目标，是它全部行动
的出发点和归宿，而且也是衡量任务型组织社会
价值以及成功与否的依据。所以，在组织层面上，任
务型组织所要完成的任务与组织所要达成的目标
收稿日期 :2∞6-12-20
是-致的。当然，这并不意味着组织在不同时期所
执行的具体任务和组织目标是没有差别的，而是意
味着组织任务的分解和执行与组织目标建构的高
度相关性。也就是说，组织任务的特性决定了任务
自身分解的范围和分解的层次，决定了组织多层次
的目标建构途径以及在目标结构的框架下组织任
务完成的途径。最基本的原则是:组织目标需要与
组织所承担的任务相适应，目标结构需要与任务结
构相适应，组织任务是任务型组织一切工作赖以开
展的中心，是组织目标建构的基础和依据。
任何组织都是有任务和目标的，一个组织的成
功与否就在于其任务和目标的执行和完成程度。任
务和目标的完成是以任务和目标的确立为基础和
先决条件的。所以，对于一个组织来说，最首要的问
题就是明确组织目标和任务。对于常规组织来说，
只要组织的存续是稳定的，它就能够不断地获得任
务，并在解决任务中存续和发展。常规组织的任务
往往是重复出现的，解决手段也是可复制的，它建
立起了一定的结构和程序，就要应对重复出现的任
务，即使新出现的任务有了不同以往的特征，也可
以通过组织结构和程序的微调而重新获得解决的
能力和方法。不过，无论常规组织的任务是怎样地
处在不断更选中，组织自身的存在却一直是组织活
动的中心，组织的存在是组织的总目标，而任务却
作者简介z 张康之(1957斗，男，中国人民大学公共管理学院教授，博士生导师:周雪梅(1973一)，女，中国人民大学公共管
理学院博士研究生。
-1 一
《北京行政学院学报)2007年第2期 ●政治·行政
是组织存在次一级的需要。所以，组织目标与任务
可能是分离的，或者说 。组织的总目标就是组织的
存在和发展。因而，具有概括性、模糊性的特征，属
于抽象的和容易达成共识的目标。至于常规组织如
何进行任务的分配和确立，任务如何得到执行和完
成。如何选择组织行动的方式和方法以及如何进行
权力的配置和运行等等。实际上都是以组织生存和
发展这一标尺来衡量的。
任务型组织不同。它在目标与任务上的逻辑关
系是反过来的，它是先有任务，然后才有目标，它的
目标来自于任务，是围绕着任务而作出的设计和安
排。这一点也可以看作是任务型组织与常规组织的
根本性区别之一。也就是说 ，任务型组织的任务是
在先的。整个组织活动都把任务放在首位 ，任务型
组织本身就是因任务的出现而设立的，整个组织的
存在是与任务联系在一起的，当任务完成后组织就
归于解散。所以，在任务型组织的运行中，必然要围
绕着任务去构建它的目标结构，让 目标从属于任
务。成为完成任务的途径和必要手段。同时，我们
也看到。任务型组织最主要的一个特质，表现为它
在存在时间上的临时性，这是由其任务的临时性特
征所决定的。任务型组织的任务存在于一定空间和
时间内。随着时间和空间的改变，组织任务会 自然
的发生变化：或变得无足轻重、了无意义，或自我消
减以至消失，或造成灾难性的甚至毁灭性的后果。
对于任务型组织的任务来说 。可谓是此一时彼一
时。在不同的时间内、处于不同的环境中，任务的性
质是完全不同的。任务型组织的这一时间性特征，
反映在组织目标结构上．就是要求目标结构必须依
据组织任务的性质而快速、有效的建立，并且能够
及时回应组织任务的变化。因此，任务型组织任务
存在的临时性。又决定了其目标结构建立的紧迫
性。这种紧迫性反映在组织行动上，必然要求组织
成员生成对组织任务的认同感和使命感。
詹姆斯·Q·威尔逊曾经对大量的现实组织进
行考察和思考，认为组织成功的秘诀在于：“首先，
每个组织都必须决定怎样去执行其关键任务⋯⋯
第二。是对关键任务的定义方法的一致意见和广泛
认同。当此定义被广为接受和认同时，我们说组织
具有使命感。⋯⋯第三，取得行动的充分自由和外
部政治支持，以允许该组织以自己认为最好的方式
重新定义任务，并给该定义注入使命感。”【 】34 虽
然詹姆斯·Q·威尔逊基本上所考察的是常规组织．
但他从二战时期德国军队的“闪电战”中提取的经
验无疑对我们任务型组织有着重要的启示作用。实
际上。德国军队的“闪电战”是发生在一个“任务导
向的指挥系统”下的。在它那里。组织任务是明确
的，那就是战斗，第一个投入战斗的组织，都是因任
务而临时组建。组织目标也是明确的，就是战胜敌
人 ，组织任务和目标表现为一致性。“任务放在首
位，主动性至关重要。‘战场的冷寂需要能够独立思
考与行动的战士。他们能够通过慎重考虑的、坚决
而大胆的方式利用每一种情况”’【 。组织任务和
组织目标的一致性以及组织成员所被赋予的主动
性，为德国军队“闪电战”的胜利打下了的基石。詹
姆斯·Q·威尔逊总结说。在德国军队里“真正起作
用的教条是被称为‘精神力量’的东西。而且还是指
挥官的责任。⋯⋯结果是形成了这样的部队组织，
它能够在远离军队指挥部之外，且没有精确详细指
令的情况下 。在令人困惑的、易变的环境中非常好
的适应与强大的敌人作战的任务”【 。如果排除
意识形态的考虑。仅仅从技术性的角度看问题，我
们看到，德国军队的成功背后，是包含着有益的经
验的。那就是 ：正是组织明确的任务和围绕任务确
立的明确的目标以及对任务和 目标的认同感和责
任感，才使组织走向成功的。
二、任务型组织的动态目标结构
由于任务型组织是因任务而设立的，所以，对
于组织成员来说 。组织的总任务是清晰和明确的。
但是，任务型组织的环境不是既定的，而是不确定
的。甚至包含着任务型组织自身不得不加以改变和
创设的内容。因而，在任务型组织运行的不同阶段，
环境不同，任务也不是一成不变的。同时，由于任务
的分解所造成的“分任务”的逐步完成，也会使组织
成员在分任务的承担方面表现出一种灵活的不断
调整的过程。有的时候 ，组织成员的角色定位是清
晰和明确的。所要完成的具体任务是非常具体的，
组织领导者可以为组织成员确定明确的工作目标。
但是，更多的时候，随着环境和时间的推移，组织成
员的角色是流动的，组织任务是难以预测和难以安
排的．组织领导者不可能详细规定出组织成员所要
完成的具体任务。只能给出每个成员任务完成的大
致方向．从而需要组织成员自己去根据变换的环
境、工作的经验和自己的能力状况，去确定和调整
自己的目标结构。因此，对任务型组织来说，为了使
目标结构与变化着的组织任务相适应，必须建立起
动态的目标结构。
任务型组织是在不确定的环境中设立的．所
以，它的任务也是处在变化之中。不过，一般说来 ，
一 2 一
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《北京行政学院学报>2007 年第 2 期
是组织存在次一级的需要。所以，组织目标与任务
可能是分离的，或者说，组织的总目标就是组织的
存在和发展。因而，具有概括性、模糊性的特征，属
于抽象的和容易达成共识的目标。至于常规组织如
何进行任务的分配和确立，任务如何得到执行和完
成，如何选择组织行动的方式和方法以及如何进行
权力的配置和运行等等实际上都是以组织生存和
发展这一标尺来衡量的。
任务型组织不同，它在目标与任务上的逻辑关
系是反过来的，它是先有任务，然后才有目标，它的
目标来自于任务，是围绕着任务而作出的设计和安
排。这一点也可以看作是任务型组织与常规组织的
根本性区别之一。也就是说，任务型组织的任务是
在先的，整个组织活动都把任务放在首位，任务型
组织本身就是因任务的出现而设立的，整个组织的
存在是与任务联系在一起的，当任务完成后组织就
归于解散。所以，在任务型组织的运行中，必然要围
绕着任务去构建它的目标结构，让目标从属于任
务，成为完成任务的途径和必要手段。同时，我们
也看到，任务型组织最主要的一个特质，表现为它
在存在时间上的临时性，这是由其任务的临时性特
征所决定的。任务型组织的任务存在于一定空间和
时间内，随着时间和空间的改变，组织任务会自然
·政治·行政
际上，德国军队的"闪电战"是发生在一个"任务导
向的指挥系统"下的，在它那里，组织任务是明确
的，那就是战斗，第一个投入战斗的组织，都是因任
务而临时组建。组织目标也是明确的，就是战胜敌
人，组织任务和目标表现为一致性。"任务放在首
位，主动性至关重要。‘战场的冷寂需要能够独立思
考与行动的战士，他们能够通过慎重考虑的、坚决
而大胆的方式利用每一种情况， "[1]21。组织任务和
组织目标的一致性以及组织成员所被赋予的主动
性，为德国军队"闪电战"的胜利打下了的基石。詹
姆斯 'Q' 威尔逊总结说，在德国军队里"真正起作
用的教条是被称为‘精神力量'的东西，而且还是指
挥官的责任。……结果是形成了这样的部队组织，
它能够在远离军队指挥部之外，且没有精确详细指
令的情况下，在令人困惑的、易变的环境中非常好
的适应与强大的敌人作战的任务"[1]21-22。如果排除
意识形态的考虑，仅仅从技术性的角度看问题，我
们看到，德国军队的成功背后，是包含着有益的经
验的，那就是:正是组织明确的任务和围绕任务确
立的明确的目标以及对任务和目标的认同感和责
任感，才使组织走向成功的。
二、任务型组织的动态目标结构
的发生变化:或变得无足轻重、了无意义或自我消 由于任务型组织是因任务而设立的，所以，对
减以至消失，或造成灾难性的甚至毁灭性的后果。 于组织成员来说，组织的总任务是清晰和明确的。
对于任务型组织的任务来说，可谓是此一时彼一 但是，任务型组织的环境不是既定的，而是不确定
时，在不同的时间内、处于不同的环境中，任务的性 的，甚至包含着任务型组织自身不得不加以改变和
质是完全不同的。任务型组织的这一时间性特征， 创设的内容。因而，在任务型组织运行的不同阶段，
反映在组织目标结构上，就是要求目标结构必须依 环境不同，任务也不是一成不变的。同时，由于任务
据组织任务的性质而快速、有效的建立，并且能够 的分解所造成的"分任务"的逐步完成，也会使组织
及时回应组织任务的变化。因此，任务型组织任务 成员在分任务的承担方面表现出一种灵活的不断
存在的临时性，又决定了其目标结构建立的紧迫 调整的过程。有的时候，组织成员的角色定位是清
性。这种紧迫性反映在组织行动上，必然要求组织 晰和明确的，所要完成的具体任务是非常具体的，
成员生成对组织任务的认同感和使命感。 组织领导者可以为组织成员确定明确的工作目标。
詹姆斯 'Q'威尔逊曾经对大量的现实组织进 但是，更多的时候，随着环境和时间的推移，组织成
行考察和思考，认为组织成功的秘诀在于首先， 员的角色是流动的，组织任务是难以预测和难以安
每个组织都必须决定怎样去执行其关键任务…… 排的，组织领导者不可能详细规定出组织成员所要
第二，是对关键任务的定义方法的一致意见和广泛 完成的具体任务，只能给出每个成员任务完成的大
认同。当此定义被广为接受和认同时，我们说组织 致方向，从而需要组织成员自己去根据变换的环
具有使命感。……第三取得行动的充分自由和外 境、工作的经验和自己的能力状况，去确定和调整
部政治支持，以允许该组织以自己认为最好的方式 自己的目标结构。因此，对任务型组织来说，为了使
重新定义任务，并给该定义注入使命感。"[刷品虽 目标结构与变化着的组织任务相适应，必须建立起
然詹姆斯 'Q' 威尔逊基本上所考察的是常规组织， 动态的目标结构。
但他从二战时期德国军队的"闪电战"中提取的经 任务型组织是在不确定的环境中设立的，所
验无疑对我们任务型组织有着重要的启示作用。实 以，它的任务也是处在变化之中。不过，一般说来，
-2 一
《北京行政学院学报)2007年第2期 ●政治·行政
任务型组织的总任务不会发生根本性的变化，尽管 平衡状态下，他们都会维持这种角色定位，维持这
任务的消失、扩大等情况也会出现，从而要求组织 份稳定带来的安全感，从而抵制创新。“这种体系之
进行结构性的调整．甚至要求组织自觉地解散。如 所以得以存在，只是由于领导者——被领导者的分
果假定任务型组织的总任务不发生根本性变化的 隔或者是由于下级至少部分接受了其较低下的社
话，那么，它的分任务处在不断调整中也是必然的。 会条件” “。所以，常规组织结构的稳定平衡决定
这种分任务的不断调整，会提出成员角色流动性的 了其目标结构的稳定和平衡，根据这种 目标结构所
要求，并随着组织成员角色的流动而带来组织目标 确立的组织任务也是固定和明确的。即常规组织角
结构动态化的局面。也就是说 ，在任务型组织中，任 色定位的固定和明确，决定了目标结构的稳定和平
务的变化要求组织成员角色关系也发生变化。当 衡，也决定了组织任务的确定性和重复性特征。相
然，常规组织中的组织成员角色也是处在变化中 反，任务型组织是根据不确定性的任务变化来确立
的，有人提升了，有人则调动了岗位，这些情况都是 目标的，始终处在适时确立并随时调整自己的目标
经常性地发生的。但是，常规组织在任务的更迭中 结构的过程中。因而，任务型组织任务变化的不确
同时伴随角色的变化是不多的。或者说 ，它的角色 定性决定了其 目标结构的动态性。
变化往往与任务的变化之间没有直接的关系。任 在任务型组织中，组织成员是基于相同的目标
务型组织则直接地把角色与任务联系到了一起 ， 认同而被组织在一起的，他们之间并没有严格的角
让角色随着任务走，同时。目标又是随着角色变。 色定位和职能关联性，而是根据任务变化和任务完
通过任务型组织 目标结构的动态性来认识任 成的进程，不断进行组织角色的调整。而且，组织结
务型组织是有意义的，因为，任务型组织 目标结构 构的开放性、流动性和互动性的特征，也为组织成
的动态性根源于组织成员角色的流动性，进而，角 员角色的流动提供了可能。无碍化的沟通和交流，
色的流动性又是需要在任务的变化中才能得到理 使组织成员能够了解其他组织成员的优势和劣势，
解的。对于任务型组织来说，成员的流进和流出。成 当组织任务的变化使原来的角色定位格局影响到
员角色的相互替代和相互转换以及目标结构的自 了任务的执行时．有完成这种工作优势的组织成员
我调整，都是任务型组织结构的重要特征，反映了 就会及时调整自己的目标结构和角色定位，主动去
组织任务变化的必然要求。追溯角色变化的原因， 补充甚至接替这种工作岗位。不能胜任的成员要么
则会发现，它完全取决于任务的变化、任务完成的 主动调到 自己可以胜任的地方，要么主动流动出组
进度以及任务对人员角色的要求，而不是像常规组 织。即使组织成员有着强烈的继续留在组织中的愿
织那样进行预先严格的划定和分配。这种开放的、 望，他也会发现，透明而发达的沟通交往结构，没有
流动性的角色结构 ，适应了组织任务和环境的变 给“滥竽充数者”留下呆下去的空间。所以，在任务
化，赋予了组织成员目标结构的动态性。而在常规 型组织中．当组织成员一旦发现工作任务不适应自
组织中，组织成员的地位“不仅已被严格地划定，而 己或自己不能及时完成任务，就会随时在成员间进
且完全是固定的，不可能从一个群体转到另一个群 行 自觉的调整和更换，从而也保证了组织成员的目
体。这种状况意味着一种长期的乃至终生的职业承 标结构始终处在流动和变化之中。
诺，这加强了群体的团结并加剧了争取权力的斗 当然，组织成员目标的确立、分解和变动以及
争。这种状况也构成了一个稳定因素．可以调节处 组织成员间目标结构的变化和调整，都始终是以任
于冲突的各种力量之间的平衡”[2]2o6。正是常规组织 务型组织的总目标为标杆的．整个组织的目标处于
这种稳定平衡的结构，强化了不同等级间群体的隔 一个相互支持、相互照应的有机互动结构之中。所
阂，压制了组织成员的工作热情和创新精神 ，在组 以，变化着的组织任务要求组织结构必须具有动态
织成员间容易滋生一种冷漠的看客氛围。 的、灵活的特征。反过来，已经结构化了的动态性、
常规组织中存在着一个极其怪异的现象：一方 灵活性．也会表现为任务型组织承担任务过程中的
面，他们无法容忍他人的强势对自己形成的压迫， 弹性。也正是由于任务型组织具有这种动态性和灵
要求改变现状，希望在现状的改变中去增强自己的 活性的组织结构．从而使它的目标结构成为了一个
势力、地位，去获得更多的利益。另一方面，他们又 目标互补的体系，能够根据任务变化的具体情况而
知道，一旦结构平衡被打破，他们就会失去既得的 进行相应的调整与完善，即便是某个或某些目标没
利益，坐收渔利者毕竟只是少数强势者 ，因而希望 能及时地适应任务的变化而进行调整，也不至于影
让冲突控制在一种稳定与平衡的状态之中。在这种 响整个组织目标结构的运行，因为其他 目标的调整
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《北京行政学院学报}2007 年第 2 期 ·政治·行政
任务型组织的总任务不会发生根本性的变化，尽管 平衡状态下，他们都会维持这种角色定位，维持这
任务的消失、扩大等情况也会出现，从而要求组织 份稳定带来的安全感，从而抵制创新。"这种体系之
进行结构性的调整，甚至要求组织自觉地解散。如 所以得以存在，只是由于领导者一一被领导者的分
果假定任务型组织的总任务不发生根本性变化的 隔或者是由于下级至少部分接受了其较低下的社
话，那么，它的分任务处在不断调整中也是必然的。 会条件叩]211。所以，常规组织结构的稳定平衡决定
这种分任务的不断调整，会提出成员角色流动性的 了其目标结构的稳定和平衡，根据这种目标结构所
要求，并随着组织成员角色的流动而带来组织目标 确立的组织任务也是固定和明确的。即常规组织角
结构动态化的局面。也就是说在任务型组织中，任 色定位的固定和明确，决定了目标结构的稳定和平
务的变化要求组织成员角色关系也发生变化。当 衡，也决定了组织任务的确定性和重复性特征。相
然，常规组织中的组织成员角色也是处在变化中 反，任务型组织是根据不确定性的任务变化来确立
的，有人提升了，有人则调动了岗位，这些情况都是 目标的，始终处在适时确立并随时调整自己的目标
经常性地发生的。但是常规组织在任务的更迭中 结构的过程中。因而，任务型组织任务变化的不确
同时伴随角色的变化是不多的。或者说，它的角色 定性决定了其目标结构的动态性。
变化往往与任务的变化之间没有直接的关系。任 在任务型组织中，组织成员是基于相同的目标
务型组织则直接地把角色与任务联系到了一起， 认同而被组织在一起的，他们之间并没有严格的角
让角色随着任务走，同时，目标又是随着角色变。 色定位和职能关联性，而是根据任务变化和任务完
通过任务型组织目标结构的动态性来认识任 成的进程，不断进行组织角色的调整。而且，组织结
务型组织是有意义的，因为，任务型组织目标结构 构的开放性、流动性和互动性的特征，也为组织成
的动态性根源于组织成员角色的流动性，进而，角 员角色的流动提供了可能。无碍化的沟通和交流，
色的流动性又是需要在任务的变化中才能得到理 使组织成员能够了解其他组织成员的优势和劣势，
解的。对于任务型组织来说，成员的流进和流出，成 当组织任务的变化使原来的角色定位格局影响到
员角色的相互替代和相互转换以及目标结构的自 了任务的执行时，有完成这种工作优势的组织成员
我调整，都是任务型组织结构的重要特征，反映了 也就会及时调整自己的目标结构和角色定位，主动去
组织任务变化的必然要求。追溯角色变化的原因 补充甚至接替这种工作岗位。不能胜任的成员要么
则会发现，它完全取决于任务的变化、任务完成的 主动调到自己可以胜任的地方，要么主动流动出组
进度以及任务对人员角色的要求，而不是像常规组 织。即使组织成员有着强烈的继续留在组织中的愿
织那样进行预先严格的划定和分配。这种开放的、 望，他也会发现，透明而发达的沟通交往结构，没有
流动性的角色结构，适应了组织任务和环境的变 给"滥学充数者"留下呆下去的空间。所以，在任务
化，赋予了组织成员目标结构的动态性。而在常规 型组织中，当组织成员一旦发现工作任务不适应自
组织中，组织成员的地位"不仅已被严格地划定，而 己或自己不能及时完成任务，就会随时在成员间进
且完全是固定的，不可能从一个群体转到另一个群 行自觉的调整和更换，从而也保证了组织成员的目
体。这种状况意味着一种长期的乃至终生的职业承 标结构始终处在流动和变化之中。
诺，这加强了群体的团结并加剧了争取权力的斗 当然，组织成员目标的确立、分解和变动以及
争。这种状况也构成了一个稳定因素，可以调节处 组织成员间目标结构的变化和调整，都始终是以任
于冲突的各种力量之间的平衡"[2陋。正是常规组织 务型组织的总目标为标杆的整个组织的目标处于
这种稳定平衡的结构，强化了不同等级间群体的隔 一个相互支持、相互照应的有机互动结构之中。所
阂，压制了组织成员的工作热情和创新精神，在组 以，变化着的组织任务要求组织结构必须具有动态
织成员间容易滋生一种冷漠的看客氛围。 的、灵活的特征。反过来，已经结构化了的动态性、
常规组织中存在着一个极其怪异的现象:一方 灵活性，也会表现为任务型组织承担任务过程中的
面，他们无法容忍他人的强势对自己形成的压迫， 弹性。也正是由于任务型组织具有这种动态性和灵
要求改变现状，希望在现状的改变中去增强自己的 活性的组织结构，从而使它的目标结构成为了一个
势力、地位，去获得更多的利益。另一方面，他们又 目标互补的体系，能够根据任务变化的具体情况而
知道，一旦结构平衡被打破，他们就会失去既得的 进行相应的调整与完善，即便是某个或某些目标没
利益，坐收渔利者毕竟只是少数强势者，因而希望 能及时地适应任务的变化而进行调整，也不至于影
让冲突控制在一种稳定与平衡的状态之中。在这种 响整个组织目标结构的运行，因为其他目标的调整
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《j匕京行政学院学报)2007年第2期 ●政治·行政
会在功能上及时补足它的滞后。
三、任务型组织目标实现中的创新
任务型组织中的组织成员是希望实现自身价
值的人。是希望为社会做出贡献的人，是希望能够
最大限度地发挥他们的工作能力的人。任务型组织
任务结构和目标结构的变动性使他们迫切地需要
得到行动自主性的支持。在常规组织中，往往强迫
组织成员为一位上级工作，而不是为他们 自己选择
的事业奋斗。因而必然引起严重的消极怠工和组织
功能失调。任务型组织的任务不仅具有不确定性，
而且具有不可重复性，具有“一次性”的特点，即每
一 次出现的时候都会具有独特性。根据这样的任务
而建立起来的目标结构，显然不是稳定的、孤立的
结构．而是一种不断变化着的互动性的结构体系。
在这种不定型的目标结构框架中。每个人都会根据
环境变化的情况和实际任务的进展程度，以种种无
法预料的、自主创新的方式来实现自己的目标。同
时．还会根据 目标结构的变化 ，进行 目标的自我调
整和更新。以适应组织目标结构体系的变化。因此，
对于任务型组织来说，任务结构和目标结构的变化
和互动。规定了其目标实现方式的自主创新性。
我们知道。常规组织以组织结构和程序获得的
组织行为的整齐划一事实上压制多样化行为的出
现．它显然不能适应任务型组织复杂变化的任务和
由此带来的目标实现方式的不确定性。即便是常规
组织中有常规任务，单纯的控制机制也已经失效，
并因此遭致大量的批评。[3】1”
W．理查德·斯科特认为：“在组织中权力和控
制的使用和方式正在发生变化。长期以来作为组织
的限定特征的极端典型的一元化的层级制正让位
于更加分权化的和水平化的系统，尤其是在较新的
产业领域的组织中。当开展有效竞争所需的大部
分重要信息在组织边界而不是组织的核心发现时，
集权化的命令和控制结构就会失效并被废弃。”
集中、绝对的权力观念被无权威的平等参与的观念
所代替是组织发展的必然。事实上，从 20世纪后期
以来的情况看，常规组织那种基于应对稳定和重复
的组织任务而逐渐形成和成熟的控制机制，已经走
到了巅峰。很难适应当前复杂性和不确定性条件下
的那些重大、紧迫和突发性的任务。其实。即便是对
当代社会的常规组织来说。其活动也是“在千变万
化的行政环境中进行的。许多时候需要行政主体随
机做出裁决和自主做出决定。这是刚性的管理规则
没法也无力约束的”嘲。
在任务型组织中。上下级之间不存在严格的等
级差别，出于自愿、兴趣和目标认同而走到一起来
的组织成员，会积极主动地采取行动，不需要使用
强制性的控制手段强迫组织成员行动。强制性的控
制机制是基于强制性的权力和以组织成员的无奈
屈从为代价的。任务型组织的成员，由于其参与该
组织的主动性和积极性很高．组织的需要和个人的
需要往往是互补的、统一的，任何强加于他们的额
外强制性控制都是多余的，甚至会产生极大的负面
影响。在任务型组织中，是组织任务变化的复杂性
和不确定性，组织成员的目标认同感 ，赋予了组织
目标实现方式的自主创新性。
任务型组织的成员只有拥有行动的充分自由
时．才能根据任务变化的实际情况，根据其他目标
结构的变动情况．及时调整并自主选择自己的行动
方式。在任务型组织中，行动不是孤立的封闭的，不
是相互矛盾和冲突的，而是相互支持和相互照应
的．不断变动的任务结构反映了组织成员目标结构
的复杂性和多样性。根据辩证法，复杂性既能转化
为矛盾与冲突，也能转化为适应与统一，多样性既
代表着差异性也意味着创新性。如何才能保证目标
结构的复杂性和多样性走向相互适应的统一和相
互促进的创新．而不是走向冲突和分裂呢?也就是
说．如何能保证组织目标实现的自主性?如何能保
证这种自主性不沦为为个人利益服务的自主性，抑
或回避责任的随意性呢?实际上 ，任务型组织开
放、流动和互动的结构已经对这一系列问题做出
了回答。也就是说 ，这种结构在赋予组织成员行动
的自主创新性的同时。也赋予了他们行动的道德
责任感。
开放透明的交往与沟通结构给予了组织成员
间良好的信任关系和强烈的合作意愿；平等的组织
结构激发了组织成员间积极的参与行为，消除了严
格的等级壁垒和严密的职位划分，因而形成了一种
基于知识和技能的相互交流和相互促进的群际关
系。进一步，则使个体的道德责任与社会的道德责
任融为一体，使组织的目标与个人的需要达成一
致。在这种道德责任的驱使下，组织成员愿意为组
织 目标的实现去及时矫正和弥补他人行动的失误，
愿意付出更多的努力和贡献，甚至愿意牺牲自己的
暂时或部分利益。他们知道，自己的利益和组织、社
会的利益是密切联系在一起的。这样一来，一方面，
组织成员在目标实现中的创新。受到责任感和使命
感的规约；另一方面，道德责任感又为组织成员的
自主创新提供了标准和动力。组织成员能在自主行
一 4 一
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《北京行政学院学报>2007 年第 2 期
会在功能上及时补足它的滞后。
三、任务型组织目标实现中的创新
任务型组织中的组织成员是希望实现自身价
值的人，是希望为社会做出贡献的人，是希望能够
最大限度地发挥他们的工作能力的人。任务型组织
任务结构和目标结构的变动性使他们迫切地需要
得到行动自主性的支持。在常规组织中，往往强迫
组织成员为一位上级工作而不是为他们自己选择
的事业奋斗，因而必然引起严重的消极怠工和组织
功能失调。任务型组织的任务不仅具有不确定性，
而且具有不可重复性，具有"一次性"的特点，即每
一次出现的时候都会具有独特性。根据这样的任务
而建立起来的目标结构，显然不是稳定的、孤立的
结构，而是一种不断变化着的互动性的结构体系。
在这种不定型的目标结构框架中，每个人都会根据
环境变化的情况和实际任务的进展程度，以种种无
法预料的、自主创新的方式来实现自己的目标。同
时，还会根据目标结构的变化，进行目标的自我调
整和更新，以适应组织目标结构体系的变化。因此，
对于任务型组织来说，任务结构和目标结构的变化
和互动，规定了其目标实现方式的自主创新性。
我们知道，常规组织以组织结构和程序获得的
组织行为的整齐划一事实上压制多样化行为的出
现，它显然不能适应任务型组织复杂变化的任务和
由此带来的目标实现方式的不确定性。即便是常规
组织中有常规任务，单纯的控制机制也已经失效，
并因此遭致大量的批评。 [3]137
·政治·行政
在任务型组织中，上下级之间不存在严格的等
级差别，出于自愿、兴趣和目标认同而走到一起来
的组织成员，会积极主动地采取行动，不需要使用
强制性的控制手段强迫组织成员行动。强制性的控
制机制是基于强制性的权力和以组织成员的无奈
屈从为代价的。任务型组织的成员，由于其参与该
组织的主动性和积极性很高，组织的需要和个人的
需要往往是互补的、统一的，任何强加于他们的额
外强制性控制都是多余的，甚至会产生极大的负面
影响。在任务型组织中，是组织任务变化的复杂性
和不确定性，组织成员的目标认同感，赋予了组织
目标实现方式的自主创新性。
任务型组织的成员只有拥有行动的充分自由
时，才能根据任务变化的实际情况，根据其他目标
结构的变动情况，及时调整并自主选择自己的行动
方式。在任务型组织中，行动不是孤立的封闭的，不
是相互矛盾和冲突的，而是相互支持和相互照应
的，不断变动的任务结构反映了组织成员目标结构
的复杂性和多样性。根据辩证法，复杂性既能转化
为矛盾与冲突，也能转化为适应与统一，多样性既
代表着差异性也意味着创新性。如何才能保证目标
结构的复杂性和多样性走向相互适应的统一和相
互促进的创新，而不是走向冲突和分裂呢?也就是
说，如何能保证组织目标实现的自主性?如何能保
证这种自主性不沦为为个人利益服务的自主性，抑
或回避责任的随意性呢?实际上，任务型组织开
放、流动和互动的结构已经对这一系列问题做出
了回答。也就是说，这种结构在赋予组织成员行动
的自主创新性的同时，也赋予了他们行动的道德
责任感。
开放透明的交往与沟通结构给予了组织成员
间良好的信任关系和强烈的合作意愿;平等的组织
结构激发了组织成员间积极的参与行为，消除了严
格的等级壁垒和严密的职位划分，因而形成了一种
基于知识和技能的相互交流和相互促进的群际关
系，进一步，则使个体的道德责任与社会的道德责
任融为一体，使组织的目标与个人的需要达成一
致。在这种道德责任的驱使下，组织成员愿意为组
织目标的实现去及时矫正和弥补他人行动的失误，
愿意付出更多的努力和贡献，甚至愿意牺牲自己的
暂时或部分利益。他们知道，自己的利益和组织、社
会的利益是密切联系在一起的。这样一来，一方面，
组织成员在目标实现中的创新，受到责任感和使命
感的规约;另一方面，道德责任感又为组织成员的
W. 理查德·斯科特认为在组织中权力和控
制的使用和方式正在发生变化。长期以来作为组织
的限定特征的极端典型的一元化的层级制正让位
于更加分权化的和水平化的系统，尤其是在较新的
产业领域的组织中。当开展有效竞争所需的大部
分重要信息在组织边界而不是组织的核心发现时，
集权化的命令和控制结构就会失效并被废弃。叩]
集中、绝对的权力观念被无权威的平等参与的观念
所代替是组织发展的必然。事实上，从 20 世纪后期
以来的情况看，常规组织那种基于应对稳定和重复
的组织任务而逐渐形成和成熟的控制机制，已经走
到了巅峰，很难适应当前复杂性和不确定性条件下
的那些重大、紧迫和突发性的任务。其实，即便是对
当代社会的常规组织来说，其活动也是"在千变万
化的行政环境中进行的，许多时候需要行政主体随
机做出裁决和自主做出决定，这是刚性的管理规则
设法也无力约束的"[匀。 自主创新提供了标准和动力。组织成员能在自主行
-4 一
《北京行政学院学报>>2007年第2期 ●政治·行政
动中，既确保这种自主行动不会偏离组织的目标和
自己所承担的任务．又不会在行动时缩手缩脚。所
以说．任务型组织消除了常规组织中“机构需要控
制而其成员需要 自由这二者之间的严重冲突”[3]32，
从而使 自主创新的行动与道德责任的承担，成为一
个过程的两个方面。
四、任务型组织成员的道德责任
组织成员行动上的创新，向道德责任的生成提
出了迫切要求。应当看到，任务型组织结构的开放
性、灵活性和互动性带给了组织成员行动自主性的
同时，也带给他们行动的随意性和责任承担的不确
定性。为了保证行动自由与责任承担的统一，就必
然要求组织成员拥有相应的道德责任。所以，在某
种意义上．组织成员的个体道德成为组织任务完成
的必要条件。一个人只要是选择了进入任务型组织
之中．他就应当同时选择承担的一系列道德责任。
也就是说．任务型组织的组织成员是有着选择责任
的自由的，选择进入任务型组织 ，就意味着选择了
道德责任：选择放弃责任就意味着退出任务型组
织。在任务型组织中，角色、权力和责任是相互关
联在一起的，担任不同的角色就意味着承担不同的
责任，并行使不同的权力。
由于常规组织的任务具有常规性和重复性的
特征，因而任务安排通常能够被放置到组织结构和
程序之中，它对于组织成员的要求，则主要体现在
技能和经验方面．特别是在现代组织活动中，往往
是借助于组织性预测和资源控制去增强组织成员
的技能和经验。在这种情况下，组织成员行动的特
殊性和多样性是受到严格限制甚至排斥的。因而，
组织成员的自律和 自主性也就不再发挥作用，甚至
会成为无意义的因素。就常规组织而言，组织目标
和任务能否真正得到完成并不重要．或者说 ，组织
任务的完成取决于组织的领导以及专家，至于普通
的组织成员，重要的是能否按照规定好的程序和设
计好的路线去行动。所以，组织成员既不需要 自主
创新，也不需要主动去与他人合作。
所以说，常规组织中的责任仅仅是一种固定化
和程序化的责任，组织的责任是预先规定的．并且
责任范围亦是固定的。组织成员别无选择地只承担
自己职责范围内的责任．而越出了这个范围，组织
成员与责任也就再无关联。同时，这种责任是一种
客观的、僵化的、非人格化的责任。它不鼓励甚至祛
除了组织成员的道德价值，铲除了组织成员道德价
值发挥作用的空间，从而使组织成员处于一种普遍
的“道德不作为”的境遇中。组织成员只是一味地执
行组织规则而不需要涉及个人的道德判断。组织成
员只按照组织程序、组织制度和规则行事的结果．
就是“以一种客观化的态度对待伙伴．而不是一种
带有感情的态度，为了一切实用目的”[6158。可见，常
规组织在实质上所遵循的并不是“能力本位”和“人
尽其能”的原则 ．而是 “蒂伯特法则”(Dilbert
principle)在发挥作用：“大多数低效率的员工，都
被系统地分配到管理岗位上。因为在这些岗位上，
他们产生的危害最小。”[71正是由于缺失了对任务
的承诺感和责任感．才造成个人对组织任务投入的
不足和努力的不够，才诱使组织成员借机逃避组织
工作中不可避免的风险．宁愿去做一些明显与组织
任务不相干的毫无风险的工作。显然，没有创新也
就没有风险，越是没有创造性的人员，在常规组织
结构中的地位也就越是稳固。所以，任何 自主创新
的行动在常规组织中是很难发生的，它的封闭的、
僵化的组织结构足以扼杀任何创新的种子。
总的说来 ，组织成员的道德责任表现在组织成
员的自主行动之中．如果组织成员能够在自己特定
的角色、使命和权力位置上自觉地创新和自主地开
展行动，他就会自然而然地生成一种道德责任，这
种道德责任首先就表现在对 自己的行动后果承担
起相应的责任。组织成员的道德责任之所以成为必
要，是来自于法律责任的笼统以及不充分性。一般
说来，组织中的法律责任只限于那些程序要求的责
任，而对于那些通过 自由行动和自主创新去承担组
织任务的行为，法律责任的规定是无能为力的。这
就是库珀所说的．“一个行政人员需要‘一些基准尺
度，将那些进入他的行政活动范围内的各种不同
的、且经常冲突的对抗性价值观要求联系起来’。
法律、法院和被授权的当局都不会给你这些基准尺
度，它们在本质上实在是太笼统了”嘲。在我们看
来，“法律制度的责任是消极的责任．是被动的责
任，而积极的责任则是道德责任，它在充分地履行
了责任的过程中．获得 自我价值实现的感受 ，在没
有较好的承担责任的时候，受到道德良知的谴责。
道德责任不仅是法律责任的补充，而且是法律责任
的提升，更是法律责任的替代，如果行政人员能够
具有充分的道德责任意识，他就能够超越法律制度
对他的岗位责任的一切规定，使他的岗位责任得到
最充分的履行．并在这种履行岗位责任的过程中，
使法律责任制度的不充分性得到补充，使法律制度
的一切不适时的和不正确的规定得到纠正”嗍。政府
是这样，一切组织也都如此。在组织成员自主行动
— — — —
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《北京行政学院学报}2007 年第 2 期
动中，既确保这种自主行动不会偏离组织的目标和
自己所承担的任务，又不会在行动时缩手缩脚。所
以说，任务型组织消除了常规组织中"机构需要控
制而其成员需要自由这二者之间的严重冲突"隅，
从而使自主创新的行动与道德责任的承担，成为一
个过程的两个方面。
四、任务型组织成员的道德责任
·政治·行政
的"道德不作为"的境遇中。组织成员只是一味地执
行组织规则而不需要涉及个人的道德判断。组织成
员只按照组织程序、组织制度和规则行事的结果，
就是"以一种客观化的态度对待伙伴，而不是一种
带有感情的态度，为了一切实用目的"隅。可见，常
规组织在实质上所遵循的并不是"能力本位"和"人
尽其能"的原则，而是"蒂伯特法则" (Dilbert
principle) 在发挥作用大多数低效率的员工，都
组织成员行动上的创新，向道德责任的生成提 被系统地分配到管理岗位上。因为在这些岗位上，
出了迫切要求。应当看到，任务型组织结构的开放 他们产生的危害最小。"阴正是由于缺失了对任务
性、灵活性和互动性带给了组织成员行动自主性的 的承诺感和责任感，才造成个人对组织任务投入的
同时，也带给他们行动的随意性和责任承担的不确 不足和努力的不够，才诱使组织成员借机逃避组织
定性。为了保证行动自由与责任承担的统一，就必 工作中不可避免的风险，宁愿去做一些明显与组织
然要求组织成员拥有相应的道德责任。所以，在某 任务不相干的毫无风险的工作。显然，没有创新也
种意义上，组织成员的个体道德成为组织任务完成 就没有风险，越是没有创造性的人员，在常规组织
的必要条件。一个人只要是选择了进入任务型组织 结构中的地位也就越是稳固。所以，任何自主创新
之中，他就应当同时选择承担的一系列道德责任。 的什动在常规组织中是很难发生的，它的封闭的、
也就是说，任务型组织的组织成员是有着选择责任 僵化的组织结构足以扼杀任何创新的种子。
的自由的，选择进入任务型组织，就意味着选择了 总的说来，组织成员的道德责任表现在组织成
道德责任;选择放弃责任就意味着退出任务型组 员的自主行动之中，如果组织成员能够在自己特定
织。在任务型组织中，角色、权力和责任是相互关 的角色、使命和权力位置上自觉地创新和自主地开
联在一起的，担任不同的角色就意味着承担不同的 展行动，他就会自然而然地生成一种道德责任，这
责任，并行使不同的权力。 种道德责任首先就表现在对自己的行动后果承担
由于常规组织的任务具有常规性和重复性的 起相应的责任。组织成员的道德责任之所以成为必
特征，因而任务安排通常能够被放置到组织结构和 要，是来自于法律责任的笼统以及不充分性。一般
程序之中，它对于组织成员的要求，则主要体现在 说来，组织中的法律责任只限于那些程序要求的责
技能和经验方面，特别是在现代组织活动中，往往 任，而对于那些通过自由行动和自主创新去承担组
是借助于组织性预测和资源控制去增强组织成员 织任务的行为，法律责任的规定是无能为力的。这
的技能和经验。在这种情况下，组织成员行动的特 就是库琅所说的一个行政人员需要‘--'些基准尺
殊性和多样性是受到严格限制甚至排斥的。因而， 度，将那些进人他的行政活动范围内的各种不同
组织成员的自律和自主性也就不再发挥作用，甚至 的、且经常冲突的对抗性价值观要求联系起来'。
会成为无意义的因素。就常规组织而言，组织目标 法律、法院和被授权的当局都不会给你这些基准尺
和任务能否真正得到完成并不重要，或者说，组织 度，它们在本质上实在是太笼统了 "[8]。在我们看
任务的完成取决于组织的领导以及专家，至于普通 来"法律制度的责任是消极的责任，是被动的责
的组织成员，重要的是能否按照规定好的程序和设 任，而积极的责任则是道德责任，它在充分地履行
计好的路线去行动。所以，组织成员既不需要自主 了责任的过程中，获得自我价值实现的感受，在没
创新，也不需要主动去与他人合作。 有较好的承担责任的时候，受到道德良知的谴责。
所以说，常规组织中的责任仅仅是一种固定化 道德责任不仅是法律责任的补充，而且是法律责任
和程序化的责任，组织的责任是预先规定的，并且 的提升，更是法律责任的替代，如果行政人员能够
责任范围亦是固定的。组织成员别无选择地只承担 具有充分的道德责任意识，他就能够超越法律制度
自己职责范围内的责任，而越出了这个范围，组织 对他的岗位责任的一切规定，使他的岗位责任得到
成员与责任也就再无关联。同时，这种责任是一种 最充分的履行，并在这种履行岗位责任的过程中，
客观的、僵化的、非人格化的责任。它不鼓励甚至桂 使法律责任制度的不充分性得到补充，使法律制度
除了组织成员的道德价值，铲除了组织成员道德价 的一切不适时的和不正确的规定得到纠正"阴。政府
值发挥作用的空间，从而使组织成员处于一种普遍 是这样，一切组织也都如此。在组织成员自主行动
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《北京行政学院学报)2007年第2期 ●政治·行政
的条件下，在组织成员被赋予自由选择责任的情况
下，就会出现这样一种情况，“此时，我为他者负责，
我是独一无二的。我是独一无二的以至于不可替
代，以至于被选出来负责任。责任因为选择而存
在” 。
我们已经指出，任务型组织的目标结构是建立
在组织认同的基础之上的，组织成员应当具有为组
织目标的实现而努力的热情、使命感和责任意识。
特别是在任务型组织平等的、开放的、自主的组织
结构中，组织成员既可以充分发挥自己的专长，又
可以在行为互动中吸收和借鉴彼此的经验，组织成
员的目标在自由、自主实现的同时，又时刻受到所
有组织成员的监督和规约。在这样一个透明的组织
结构中，每个成员都可以进行 自主决策和 自由行
动，同时又拥有对决策和行动后果负有责任的道德
感。在任务型组织的权责结构中，权力的分散和责
任的自主承担为成员的道德责任的实现提供了动
力。同时，由于任务型组织的规范结构是充满弹性
的，因而也赋予了组织成员行动的自由和自主，在
没有固定的程序和标准的规则控制的情况下，组
织 自主行动的保证更多地是依靠组织成员的价
值取向，为组织成员的道德责任提供了自我建构
的基础。
参考文献：
【1】詹姆斯·Q·威尔逊．官僚机构：政府机构的作为及其原因
【M】．北京：三联书店，2006．
[2]米歇尔-克罗齐埃．科层现 M】．上海：上海人民出版社，
2002．
【3】w．E．哈拉尔．新资本主义【M】．北京：社会科学文献出版
社 。1999．
[4]w．理查德·斯科特．对组织社会学50年来发展的反思【J】．
国外社会科学，2006(1)．
【5】唐兴霖．再造公共行政的伦理向度【J】．学术研究，2003(1)．
[6]齐格蒙‘鲍曼．生活在碎片之中：论后现代道德[M】．北京：学
林 出版社 ．2002．
[7】李·G。鲍曼，特伦斯·E·迪尔．组织重构——艺术、选择及
领 M】 匕京：高等教育出版社，2005：9．
【8】特里‘L·库珀．行政伦理学：实现行政责任的途径[M】．北
京：中国人民大学出版社，2001：78．
[9]张康之．寻找公共行政的伦理视角【M】 匕京：中国人民大
学出版社 ，2002：258—260．
(责任编辑 马占稳)
Abstract For a general organization，its No．1 goal is survival，and its mission is subordinate to this goa1．In contrast，a mission-
oriented organization takes its missions in the first place．All activities of an organ ization focus on its missions．The goal of a
mission—oriented organization is a dynamic structure at all levels．Given the achievement of a mission-oriented organization's goal
represents the innovative value of organization members；it is necessary to secure the achievement by the moral and responsible
consciousness of organization members．The mission，goal，and realizing approach of a mission-oriented organization are highly
related to each other．However，there 81"e no such features in a general organization．
Key words mission-oriented organization；general organization；goal；innovation；moral responsibility
— — 6 ——
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《北京行政学院学报>2007 年第 2 期
的条件下，在组织成员被赋予自由选择责任的情况
下，就会出现这样一种情况"此时，我为他者负责，
我是独一无二的。我是独一无二的以至于不可替
代，以至于被选出来负责任。责任因为选择而存
在"隅。
我们已经指出，任务型组织的目标结构是建立
在组织认同的基础之上的，组织成员应当具有为组
织目标的实现而努力的热情、使命感和责任意识。
特别是在任务型组织平等的、开放的、自主的组织
结构中，组织成员既可以充分发挥自己的专长，又
可以在行为互动中吸收和借鉴彼此的经验，组织成
员的目标在自由、自主实现的同时，又时刻受到所
有组织成员的监督和规约。在这样一个透明的组织
结构中，每个成员都可以进行自主决策和自由行
动，同时又拥有对决策和行动后果负有责任的道德
感。在任务型组织的权责结构中，权力的分散和责
任的自主承担为成员的道德责任的实现提供了动
力。同时，由于任务型组织的规范结构是充满弹性
的，因而也赋予了组织成员行动的自由和自主，在
没有固定的程序和标准的规则控制的情况下，组
织自主行动的保证更多地是依靠组织成员的价
·政治·行政
值取向，为组织成员的道德责任提供了自我建构
的基础。
参考文献:
[1]詹姆斯'Q'威尔逊.官僚机构:政府机构的作为及其原因
[M].北京:三联书店，2006.
[2] 米歇尔·克罗齐埃.科层现象[M].上海:上海人民出版社，
2002.
[3].哈拉尔.新资本主义[M].北京:社会科学文献出版
社， 1999.
[4]W. 理查德·斯科特.对组织社会学 50 年来发展的反思[几
国外社会科学，2006(1).
[5]唐兴霖.再造公共行政的伦理向度[刀.学术研究，2003(1).
[阴阴6句]齐格蒙.鲍曼.生活在碎片之中:论后现代道德[M町]
林出版社，2∞2.
[7] 李 'C'鲍曼，特伦斯.E'边尔.组织重构-一艺术、选择及
领导[M町]
[阴阴8叼]特里 'L' 库王劝白.行政伦理学:实现行政责任的途径[M町].北
京:中国人民大学出版社，2∞1:78.
[9] 张康之.寻找公共行政的伦理视角 [M].北京:中国人民大
学出版社，2002:258-260.
(责任编辑马占稳)
Abs衍act For a genera1 organization, its No. 1 goa1 is survival, and its mission is subordinate to this goa1. In contrast, a mission-
oriented organization takes its missions in the first place. All activities of an organization focus on its mÌssions. 币le g'侃1 of a
mission-oriented organization ìs a dynamic structure at a1l levels. Civen the achievement of a mission-oriented organìzation's goa1
represents the innovative va1ue of organization members; it is necessarγto secure the achievement by the mora1 and responsible
conscÏousness of organìzation members. The mission, goal, and rea1izìng approach of a mission -oriented organìzation are highly
related to each other. However, there are no such features in a genera1 organìzation.
Key words mission-oriented organization; general organìzation; goal; innovatìon; moral responsibility
-6 一
