教学与硼究 2006年■ 3期
对任务型组织的探讨
李 东
(中国人 民大学 公共 管理学 院 ，北京 100872)
[关键词] 常规组织；临时性组织；任务型组织
[摘 要] 常规组织是近代理性思维和大机器工业的产物，分工及“理性人”假设是这一组织
的基本原则，专业化、权力等级、规章制度、非人格化、追求工具理性是它的基本特征，社会生活
的相对稳定是它发挥作用的前提。人类进入后工业社会，社会 日益复杂和 多样化，不确定性因
素的大量增加 向这种组织形态提出了挑战。临时性组织 的产生是对这 一挑战的回应，而其 中
的任务型组织则是对传统常规组织形态的突破。任务型组织从事的是“无结构的工作”，它在
功能和目标指向上是回应性和服务性的，在结构和构成上是网络型的，在运行方式上是合作性
的。任务型组织有效运转的关键在于以信任为基础的整合，信任、权威、价格构成了任务型组
织完整的整合机制。
[中图分类号]C936 [文献标识码]A [文章编号]0257—2826(2006)03—0035—06
上世纪中叶以来，无论在私 营部门或是公共
部门，甚至是国际舞台上，涌现出大量的临时性组
织，它们在社会生活中发挥着 日益重要的作用，成
为一支不可或缺的力量 。这一现象 已经引起组织
研究领域专家和学者的广泛关注。现在颇为流行
的“网络组织”、“随机网络”、“虚拟组织”、“临时项
目型组织”理论等等都是对这一现象做 出的积极
回应 。它表明组织理论研究视角的转换和新 的发
展，首先 ，从过去关注常规型组织转换到对临时性
组织的关注，临时性组织从过去被看成一种偶然
现象 、处于组织研究边缘地位转而成为组织理论
研究的重点；其次，组织理论的研究从过去注重常
规性、例行性转向注重非常规性、临时性，从注重
个人到注重群体 。
在对大量临时性组织进行分析的基础上 ，本文
梳理出一种从事“无结构工作”的组织形态，并将其
称为“任务型组织”，旨在强调这一组织形态 的产
生 、发展以及组织内部的运行机制都是围绕着任务
进行的，呈现出与传统常规组织强调常规性、例行
性的不同特征 ，并对其进行了进一步的探讨。
一
、常规组织认识的深化及时代的
发展催生组织领域的变革
任何有关组织理论的研究都无法脱离常规组
织这样一个历史背景，它同时也是探讨组织变革
和组织发展 的一个 坐标。只有从这一 参照系 出
发，我们才能对现今组织发展领域中出现的诸多
现象有一个较为清楚的认识 ，并对组织形态的发
展做 出有益的探讨 。
[收稿日期]2005—10—20
[作者简介]李东(1966一)，云南陆良人，西安科技大学副教授，中国人民大学公共管理学院博士生，主要从事公共组
织理论研 究
固
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教学与硼究 2006年一 3期
常规组织是近代理性思维和大机器工业时代
的产物 ，它的产生深受亚 当 ·斯密以及后来的泰
勒、法约尔 、马克斯 ·韦伯等人的影响。专业分工
及“理性人”假设是这一组织的基本原则 。
在此之前 ，尽管在漫长的人类社会发展中积累
了大量的有关组织的知识和经验，但对组织的研究
并未有充分的意识。反映在社会生活中就表现为
组织规模相对较小、内部分工不甚明确 ，组织本身
缺乏理性主义的精神 ，组织的建构和内部的管理往
往凭经验和直觉进行。这种状况严重地制约着社
会生产力的发展。随着启蒙运动的兴起 和近代 自
然科学的发展，人类把握 自然和社会的能力不断增
强 ，促进了组织理论研究的自觉。从亚当 ·斯密对
劳动分工效率的论述到泰勒的科学管理、法约尔著
名的“一般管理原则”，直至韦伯的“科层制”组织理
论，整个过程就是一个不断融合和体现近代理性思
维和科学发展 成果 、对组织的认识不断深化的过
程 ，并最终促成常规组织的诞生。
常规组织无论在功能上或是结构中都充分体
现了“分工”的原则 。就它 的功能来说 ，常规组织
是为了满足社会生活某一方面 的需要 ，在社会范
围内进行功能分化的基础上建立起来 的，这一功
能执行的好坏直接决定着它是否能够生存下去；
从 内部结构来看 ，这种组织建立在职能分工 的基
础上 ，形成上下分层、左右分科 的体系。“理性人”
假设则引申出严格的权力等级链和规章制度的控
制。因此 ，专业 化、权力 等级、规 章制度 、非人格
化 ，通过对工具理性 的追求 以达到效率是常规组
织的基本特征。
当社会上出现了需要组织解决的新问题即提
出了新的功能需要的时候 ，常规组织是通过 自身
结构的分化和功能的增加以达到解决问题能力的
增强。因此 ，由“分工”法则支撑起 的传统常规组
织发展的必然结果就是组织规模的不断扩大。我
们在上个世纪看到一个个巨型公司的崛起甚至政
府规模的不断膨胀就是 良好的例证。规模的不断
扩大、内部机构及人员的不断增加，要求组织在内
部功能的匹配上需要极强 的协调能力 ，任何一个
环节出了问题都会造成资源的极大浪费 。当它发
展到一定程度时 ，势必会出现“科层制的增长使得
固
科层制运作变得同科层制试图解决的问题同样复
杂”。[ ]‘
一 般认为，在环境相对稳定，不确定性因素较
少的条件下，常规组织通过不断的专业化分工、对
效率的不断追求，可 以发挥较大 的作用。但这一
切都随着人类进入后工业社会而改变 。后工业社
会是一个以知识经济为主的社会，科学知识成为
推动社会向前发展的主导力量 ，并 由此产生出阿
尔温 ·托夫勒所描述的“权力转移”，即从以暴力
为基础的权力和以财富为基础的权力 向以知识为
基础的权力转移，这必将对传统的组织结构和形
态产生巨大的冲击；后工业社会是一个信息社会，
由于电子信息技术的发展，信息的增长和传输速
度都发生了革命性的变化，传统组织内部正式的
信息传递方式和渠道已无法满足这一要求；后工
业社会是一个主体意识不断觉醒 的社会 ，对工业
文明的全面深刻的认识导致人们比以往更加关注
人类自身的命运，关注人的自我实现与全面发展；
后工业社会使得社会结构发生了巨大 的变化 ，人
员 的流动性增强，人们之间的联系 日益紧密 ，原有
的社会分层模式被打破 ，社会生活 比以往更加复
杂和多样化，各种不确定性 因素 的大量增加且相
互交融、错综复杂，向传统常规组织提出了严峻的
挑战。
这些问题在常规组织内部或者换句话说按照
传统组织的思维方式是无法得到根本解决的，因
为传统组织走的是一条工具理性主义的路线。在
“理性人”假设的基础上 ，它所能够采取的措施无
非是对权威等级链的加强，进一步强调“命令一服
从”关系，不断强化规章制度，其最终结果必然是
形成官僚制的“铁笼”。即使这样 ，它仍然无法解
决“目标替代”、信息的累计性损失、人格的扭曲分
裂以及离心化的问题 。甚至可 以这样说 ，由于常
规组织在组织设计和发展过程 中摒除了价值 因素
而过分追求工具理性才导致 了上述问题 的出现。
这些措施不仅无法解决常规组织所面临的问题 ，
反而使其得到了进一步加强。正如克罗泽在《科
层现象》一书中所指出的：官僚制是一种无法克服
自己弊病的组织机制。官僚的法规细则是妨碍信
息交流的起因，权力职责不明是权力争斗的起因，
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为了防止和矫正权力之争 ，官僚机构需要制定更
多更细的法规来界定工作范畴和权力职责，而更
多更细的规则使信息交流更加困难，如此循环，直
至不可收拾 。E23 ¨ 此处所说的官僚组织就是我们
所说的常规组织 。我们在社会生活中感受到常规
组织决策缓慢、行动迟缓、效力低下正是这一弊端
的具体体现 。
对常规组织弊端的认识以及社会生活发展的
要求必然促使组织研究领域的变革 ，大量 临时性
组织的出现就是这一努 力的诸多结果 之一。汤
姆 ·彼德斯在《解放型管理》一书中将其称为“达
拉斯组织”，并给予了很高 的评价。[3 n
美国著名管理学家沃伦 ·本尼斯在《官僚制
的没落》一书 中甚至认为，未来的组织在结构上会
有下列一些特点：一是将出现适应性很强的临时
系统；二是将围绕问题设置机构；三是更多地依靠
专业人员的集体作用；四是组织内部的协调会更
多地依赖身兼数职的复合型人才；五是工作集体
的构成将不是机械的，而是有机的。 ](m ∞¨
其实，无论是临时性组织还是我们所说的任
务型组织 自古就有 ，绵延不绝 。只是长期以来它
一 直被人们当作是一种偶然现象，始终处于组织
研究领域的边缘地位。造成这 种状况 的原因 ，一
是社会生活的发展长期以来相对平稳 、简单 ，不确
定性因素较少 ；二是组织理论的研究 长期 以来深
受近代自然科学理性思维的影响，过多地关注常
规型组织而忽视 了对临时性组织或任务型组织的
研究。只是在人类进入后工业社会，社会的飞速
发展及对常规组织认识的深化才使得临时性组织
或任务型组织日益成为人们关注的焦点。
二、任务型组织的内涵、特征及分类
在当今的社会生活 中，临时性组织如雨后春
笋般涌现，它们出现在不同的领域，形式多样，名
称各异 ，如 ：虚拟团队、问题解决型团队、临时项 目
型组织(项 目团队)、任务小组 、随机网络 、虚拟组
织等等。
通过对大量 临时性组织的分析我们发现 ，现
有的临时性组织 自身在外在功能和内在结构上也
是有很大不同的。根据它们的差异，我们大致可
教学与硼究 2006年奠 3期
以将其分为两类，我们的分类是以帕森斯提出的：
“
一 定的组织特性 ，可根据一般意义上 目标至上推
论，其余的就要根据具体 目标类型的基本属性来
探究。⋯⋯组织的特征将由决定组织在其中运行
的某种情景来界定”E ](n ’的论断为根据的。
一 类是功能单一化 的临时性组织 ，从根本上
来讲，它仍然执行的是传统常规组织的职能。这
类组织所面临的问题相对较为简单，其成员大都
来 自于同一个部 门内部，组织 内部结构与常规组
织相比也无多少变化 ，组织的工作仍然是通过“权
威一命令”的等级链来完成的，内部的规章制度也
因循常规组织。之所以采取这样的组织形式，其
出发点是集 中优势兵力打歼灭 战，企 图毕其功于
一 役 。但事情的结果往往事与愿违 ，不但 问题没
有得到很好的解决 ，组织也从临时变成了永恒 ，导
致资源的极 大浪费。从这个意义上说 ，这种组织
形式不是严格意义上的临时性组织 。
另一类组织形式则有着很大 的不同。它的出
现是由于社会生活的日益复杂化和多样化，大量不
确定性的增加而导致复杂社会问题的出现 ，对这一
问题的解决已经超出了传统常规组织功能的范围，
仅凭单一化的职能无法解决这一类问题 ，因此就需
要一种从根本上与以往不同的组织 。这种新的组
织形式同传统的常规组织及第一种临时性组织的
本质不同表现在工作性质上。前者从事的是“有结
构的工作”，后者则需要完成“无结构的工作”。
英国学者梅雷迪思 ·贝尔滨在《未来的组织
形式》一 书中将组织 的工 作区分为“有结构 的工
作”和“无结构的工作”，并指 出在组织 中如果混淆
两者 ，将有结构的工作 当作无结构的工作去做 ，或
将无结构的工作 当作有结构 的工作去做 ，“最后的
结果无一例外都是工作完成的效果不佳，有时甚
至会酿成大祸”。E J(蹦 他所说的“有结构 的工作”
就是指组织 中的一些 日常的重复性 的事务，有很
强的程序性和条理性，“无结构的工作”则是指那
些具有较强不确定性的工作 。前者是常规组织 的
职能，后者则需要采取不 同的组织 形式 来完成。
按照贝尔滨 的理解 ，无结构的工作往往 比核心的 、
有结构的工作更重要，需要与别人合作才能完成。
我们将这种专门从事“无结构工作”的组织称
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教学与研究 2006年■ 3期
为任务型组织，以区别 于原有的常规组织和前一
种临时性组织 ，同时一个规范 的名称也有利于今
后的分析和研究 。临时性组织这个名称仅仅描述
了这种新 型组织 在时间上不 同于传统 组织 的特
征，而任务型组织则从本质上对它进行了概括 ，即
这种组织是任务导向性 的，它所要面对的是一种
非例行型的、无结构的工作 。这种工作在常规组
织内部是无法解决的，它首先需要突破传统组织
的思维方式，其次则是需要构建一种有别于常规
组织的特殊组织——即任务型组织。
从对任务型组织 的理解上我们认 为，任务型
组织给我们提供了认识组织发展的新视角，使得
我们以往对于常规组织 的价值观念、适应机制、达
标机制及整合机制 的认识 必须有一个彻底 的转
变。在 日益复杂化和各种不确定因素大量增加的
社会 中，常规组织常常捉襟见肘，相反 ，任务型组
织在这种环境中就显得游刃有余，因此可以推论 ，
任务型组织将会有一个大发展。
从对任务型组织的分析中，我们大致可 以勾
勒出这一特殊组织形态的基本轮廓 。任务型组织
在功能和目标指向上是回应性和服务性的。任务
性组织具有极强的针对性 ，它所面对 的都是社会
生活 中具有突发性 、涉及面广 、影响深远且关系到
社会或组织未来发展 的重大事件 ，各种矛盾和冲
突蕴含其中，以至于必须集中多方面的力量成立
一 个专门的机构，在较短的时间内快速有效地加
以解决 。任务性组织的一切工作都是围绕着这个
中心展开的，它必须积极 回应各方面的诉求 ，正确
处理各种利益关系，将可能导致 的各种损失降低
到最小限度。一旦任务完成 ，任务型组织就 自行
解散，再无存在的必要，否则就是对社会资源的浪
费。这也是有关组织合法性的问题 。
任务型组织在结构和构成上是网络型的。这
是任务型组织与常规组织 的一个重要的区别 。由
于任务型组织面对问题的复杂性、艰巨性，要求任
务型组织 的组成人员必须是相关领域 的专家，无
关或关系不大 的人员是不应进入任务 型组织的。
这是一群具有不同职业背景、来 自不同部门或领
域的专业技术或管理人才，他们跨越时间、跨越空
间组成一个结构合理 、功能协调 、办事高效的组
困
织。由于专业技术和管理技 能的多样性，决定了
这一组织内部没有绝对的领导 ，传统 常规组织中
的组织结构在此无用武之地，组织 的权力结构相
对扁平化 ，中间层级减少甚至根本就不需要存在，
各个成员之间分工合理、角色明确，每一个人都必
须进行 自我管理 ，但又不拘泥于个人，而是通过加
强各个成员之间的联系和协调，使各自技能得到
充分发挥和整合，达到问题 的良好解决 。因此 ，网
络结构是这一组织的典型形态。
任务型组织在运行方式上是合作性的。任务
型组织成员的聚集是短暂 的，有些成员之间甚 至
有可能没有机会相见，这就使得它不具备或者很
少具备常规组织所具有 的人员 间的正常的互动 ，
常规组织的规章制度和工作准则在此失去了效
力。组织成员之所 以能够走 到一起 ，并充分施展
自己的才能 ，更多的是基于一种责任感 和 自我实
现的价值追求，组织各成员在相互理解、相互依
赖 、相互信任的基础上 ，积极主动地寻求相互之间
的合作 。
就组织形态来说，任务型组织是这一类组织
形式的统称 ，在这一形式内部还有着具体的细分。
我们将这一组织形态具体细分为三种：单一任务
型组织 、多元任 务型组织和延展任务型组织 。单
一 任务型组织是相对于多元任务型组织而言的，
同后者相比，它所要解决的问题相对简单 ，任务单
一
，故此得名。多元任务型组织则是指组织要同
时面对相互关联 的若 干问题 制定一揽 子解决方
案。延展型任务组织是指这样一种情况 ，即在 问
题即将处理完毕时又引发新的问题，需要组织继
续存在下去，组织的任务也发生了变化。
三、任务型组织有效运转的关键
能否将一群具有不同职业背景、跨越时间、跨
越空间、跨越不 同部门和组织界限的人在相对较
短的时间内成功地整合在一起是任务型组织有效
运转的关键 。纵观组织理论发展的历史 ，整合 问
题始终是组织理论关注 的焦点，巴纳德把这类 问
题归于“组织效能”的范畴 ，它关 系到组织资源能
否得到合理利用 ，组织 目标能否实现，甚至关系到
组织的合法性。在任务型组织 中这一问题尤显突
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出。这种组织“所要完成 的工作任务常常是很复
杂的，但是它们缺乏一种促使合作和加强控制 的
正式结构 。它们依靠 的是集体的知识和多样的技
能之间的精心的结合，但是个人没有时间去分辨
到底谁知道什么。他们常常承担高风险而且是很
重要的后果。不过，它们好像缺乏正规的机构和
制度保 证 ，以便 把 出错 的可能 性控制 在最小程
度。⋯⋯就这些方面来说 ，临时群体对我们关 于
有效组织的必要条件和充分条件 的一般理解提出
了挑战”。[ ]‘
在以往的组织形态中，依次出现过两种整合
机制——权威整合机制与价格整合机制，前者出
现于农业社会 ，形成了权威 主导型的组织结构 ；价
格整合机制的出现是近代工业社会 的事情 ，在现
代常规组织中发挥作用的则是两者的结合体。[8]
但在任务型组织中，这种整合机制 已显得捉襟见
肘 。因为任务型组织是一个短暂而易变 的结构，
管理职位和升迁的机会减少 ，工作关系经常变换，
人们会感觉 到 自己始终处于组织边 缘的游离状
态 ，对组织的责任感 和忠诚度就会减弱 。这就给
我们提出了寻找任务型组织整合机制内在要素的
要求。
当代组织理论研究 中颇为流行的团队理论实
质上是在做这样一个寻找的工作。传统的组织理
论研究建立在个人的基础上，“重点是研究如何通
过制度安排、激励与约束机制设计，来最大限度地
抑制 个 人 动 机 对 组 织 的 影 响，以实 现 组 织 目
标”。[9](n 遵循这种理论进行组织建设的结果只
能是导致人与人之间的不信任以及组织成员与组
织之间的离心化。而团队理论则是要“撇开成员之
间的利害冲突，而假设各成员拥有共同的目标 ，并
且这一共同目标是各成员的主要目标⋯⋯考察的
重点是如何协调团队成员的活动，尤其是成员间采
取什么样的信息共享方式才能最有利于成员间的
协作与交互工作”o[10](P45--46)从上述分析中可以看
出，团队理论强调团队成员 的共 同利益 ，强调团队
成员之间的相互理解和合作。只是这一理论并未
明确指出团队合作的基础即内在要素是什么。
张康之教授在《论组织整合机制中的信任》一
文中给我们提供了解决问题 的线索 。他指出 ，“20
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世纪后期以来，权威一价 格整合的机制也开始变
得越来越不适应，这就迫使人们不得不寻求新的
整合因素的介入。目前看来 ，这种新的因素以信
任为首选 ，信任将成为一种新 的组织整合因素，它
与权威、价格一道构成 了组织整合机制 的整
体”。[83并且认为信任因素有助于保持组织成员行
为的完整性和统一性 ，避免组织成员的边缘化，在
未来的组织发展中将会发挥巨大的作用。由于任
务型组织功能和 目标指 向上的服务性、结构和构
成方式上的网络型以及运行方式上 的合作性 ，突
出了信任在其中的重要地位。“有了信任 ，组织才
会建立起网络结构 ，或者说 ，组织的网络结构就是
信任的形式化和表现形式 。同样 ，有了信任 ，组织
模式才在根本上具有合作的性质，信任不仅在组
织成员间，组织成员与组织问确立其合作关系，不
仅催生组织成员的合作行为，而且赋予了组织以
合作性质⋯⋯”。
关于这种新型组织中的信任，克雷默在《快速
信任与临时群体》一文中是这样表述的：“临时组
织中的信任可以更为精确地描述为某种集体理解
(collective perception)和集体关联的特殊形式，
它们可以控制 (临时组织)不稳定、不确定 、风险和
预期的问题 。一旦临时组织开始形成，这 四种东
西就立即变得相互关联 。我们认为所有这四种事
物 都 可 以 通 过 信 任 行 为 的 变 化 得 到 控
制⋯⋯”。[ ]‘心 。’
一 般的信任行为更多 的是个人行为 ，与个人
品质以及生活经验密切相关 ，它具有不稳定的特
性，随主体所处 的环境的变化 而变化。在我们的
理解中，信任行为往往是经过长期的互动才能够
形成 。在任务型组织中，这一情况有所改变，任务
型组织的结构改变了人们以往对于成功的定义，
人们不再关注职位的升迁和权威 的获得 ，而更加
关注工作的意义和创造性 ，为更好地工作 而紧密
合作。任务型组织的结构和制度也是围绕着加强
和促进成员之间的合作与信任而设计的，在这种
组织形式中，衡量人们工作的标准不再是以个人
为单位而是以组织整体绩效为标准的，任务完成
的好坏直接关系到组织中每一个成员的声誉和未
来的发展 ，这有助 于在短时间内强化人们之间的
圃
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信任关系。
当然 ，在任务型组织中，仅有信任是不足以支
撑起整个组织运转的。任务型组织的整合机制是
由权威、价格、信任共 同构成的，以信任为核心的
有机统一体，信任是整个机制的基础，“有了这个
基础 ，组织体系就能够 自然而然地成为一个信息
交流畅通、知识共享充分、相互合作默契、集体行
动高效 、创造力完全展现的社会存在物”。[8
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On Task—oriented organizations
LI Dong
(School of Public Administration，Renmin University of China，Beijing 100872，China)
[Key words] regular organization；temporary organization；tasked—oriented organization
[Abstract] After mankind enters the post—industrialized era，the society is becoming increasingly
more complicated and varied，resulting in an increasing number of uncertain aspects that challenge
the conventional form of organizations
． In response to this challenge，temporary organizations ap—
pear'the task—oriented organization being one of them
．
The task—oriented organization is seen as a
breakthrough in the conventional forms of organization
． The iob of a task．oriented organization is
“ unstructured”，its function and objectives are responsive，aimed at offering services：its organi—
zation is network-based，and it operates on the principle of cooperation
． The key for effective op—
eratlon 0f task—oriented organization is the mechanics composed of trust，authority，and price
．
圃
[责任编辑 孔 伟]
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