如何构建人才发展体系 第七届人力资本峰会·HR破局 1
培训成熟度模型 中国人民大学继续教育学院©版权所有 学习 技能 差距 文化 WLP 发展 问题 巩固 TD 计划 创新 TM 培训 TI 调整 培训 发展阶段 培训导入 培训管理 培训发展 组织学习与绩效 实施导向 员工福利导向 培训活动导向 职业发展导向 知识资本导向 行为表现从没有培训 从关注课堂效果 从事后发现问题 从要求员工学 到有培训 到关注解决问题 到事先预防问题 到员工自愿学 考核目标 管理者\学员反馈 培训计划 岗位要求 企业绩效 评估重点 学员接纳 问题解决 能力提升 投资回报 培训发展时段 起步阶段 认知阶段 发展阶段 完备阶段 组织发展阶段 团队形成期 发展动荡期 组织规范期 跨越变革期
人才管理三过程 识别 培养 使用 衡提培量名训经人继标方、验才任准式研分配计讨享置划会
人才梯队建设三招式 画 –画出企业关键岗位（20/80原则） –画出岗位的胜任能力标准（专业能力、通用能力标准建立） –画出企业职业发展路径（滚动式与单线互补式组合型职业发展路径） –画出适合的人才梯队后备人才（FKP体系、九宫图分享） 划 –计划：后备人才能力发展计划 –规划：发现后备人才与梯队岗位的能力差距 –满足能力发展的系统性的培训计划 化–定期进行能力发展评估关注及能力变化 –职业变化：人才成长的职业发展 6
培训需求三来源 • 组织战略 • 组织目标检验 • 组织资源评估 • 组织特征分析 • 组织环境 BS C • 员工知识结构 • 员工专长• 岗位胜任要求 组织层面的分析 •• 工作的复杂程度 员工年龄结构 •• 工作的饱和程度 员工个性 •• 工作内容和形式的变化 员工绩效达成 人员层面的分析 工作层面的分析 KPI D ACUM
我们应做些什么
不破不立！
