李太林 —绩效导师 介绍
·中国绩效研究院院长、首席导师
·2012中国十大管理培训专家
·2010广东省最具价值人力资源总监
·中国宏成企管董事长
·数十家企业高级管理顾问
·人力资源创新技术创造者、先行者
·教练、顾问、咨询三式合能第1人
20年人力资源专业经验
李太林导师创立的绩效管理系统模型被中国最大的人力资源软件提供商－朗新集团采用，并开发成绩效管理模块及操作示范以广泛推行使用。
效
人
薪
人力资源规划
员工关系
招聘
培训
绩效
薪酬
HR战略规划
组织管理
关系维护
基本制度
企业文化
目标行为奖励
员工福利
长期薪酬
短期薪酬
绩效改进
绩效评估
绩效考核
工作分析
素质模型
招聘实施
人才开发
专项训练
常规训练
宏成 人力资源大系统3-6-18功能价值图 咨询
薪酬绩效的新误区之一
一、KPI为什么难做？
1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维
2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择
3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性
4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化
员工为什么不愿意做绩效考核？
从人性来看---
没有人喜欢被考核、被评价、被管控
员工需要的不是考核、管理，而是激励
从现实来看---
员工只做企业考核、检视的事情
考核公正、丰富激励、创新思变
绩效考核并不难：记住五个一
1.一套表：含考核设计表、目标分解表；
2.一份合同：绩效合同书；
3.一个方案：如何激励-薪酬、晋升、荣誉、福利等；
4.一堂会：业绩跟踪陈述会或总结检视会；
5.一条心：都是为了改善业绩增进利润！
考核只有一个障碍：如何做到公平共赢的分钱！
薪酬绩效的新误区之二
二、打评分有多大的价值？
1、评分采用回顾式
2、评分以评估人的意志为导向
3、评分强调评估标准
4、评分是定期的综合评价
积分采用累积式
积分以员工的创造为导向
积分强调工作标准
积分是行为发生时的即时体现
薪酬绩效的新误区之三
三、薪酬管理的价值在哪里？
1、薪酬管理的四大特性：规范性、公平性、激励性、增长性。
2、薪酬弹性越大，员工创造力越强。
3、薪酬激励机制要不断创新。
4、从公司计薪走向员工计薪。
5、从薪酬的刚性走向弹性、增长性。
好企业必须做到两点---
向组织要人效 向员工要潜能
什么是管理价值？
管理者必须关注每天的贡献
贡献就是让资源增值
一切不能产生增值的管理行为都是浪费
管理就是通过人力资本的增值来实现其他资源增值
德鲁克
管理的本质是就通过尊重人性来释放人性，进而实现人性价值！
所有不对接人性的管理行为都是错误、无效的！
绩效管理将如何发展？
1、原理：公司希望考核，员工期待激励；
2、现状：公司只强调考核会将员工考走，员工得不到更多激励则不愿意创造或跳槽走人；
3、发展：KPI盛行10多年遇到瓶颈，因为只强化了考核，KSF现在兴起，因为更专注于激励；
4、趋势：中小企业做好KSF，搞好利益驱动，再做KPI综合考评。 KPI强化公司的需要。KSF寻求在公司与员工之间建立利益平衡点，达到改善共赢。
马云眼中的薪酬绩效
1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西
2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
思考？！
假如你去一家企业面试，期望月薪5000元。面试官告诉你有两个选择：
一是相对固定工资5000元，加薪基本要一年以上；
二是底薪2000元，但月平均薪酬可达8000元，前提是你要努力做出成果。
认真想想，你会选哪一个？为什么？
传统薪酬模式
员工工资= 基本工资+岗位工资+加班工资
+技术工资+绩效工资
+提成（分红）奖励。。。
传统模式-薪酬与绩效的关系
薪酬系统
考核系统
交叉部分的状况？
激励性薪酬的6个特征
1.同岗不同薪，多劳多得；
2.不需要保密机制，公开公平透明；
3.强调高弹性，与绩效及价值直接相关；
4.在机制框架内，薪酬有持续自动增长力；
5.员工收入、个人价值、企业效益保持平衡及一致；
6.员工为自己而做，认可利他共赢。
薪酬的激励性是利益分配之本，也是所有驱动之源。
新茂义齿项
全绩效导入
支持伊诗曼建立五项管理
支持字艺印刷人效改进
中国培训业10强企业—上海胜者教育集团
KSF（Key Successful Factors ）
-- 关键成功因子
-- 价值管理工具
对于业务型、管理层岗位：80%的价值常常由20%的关键项目决定。
KPI与KSF的区分一
KPI
KSF
关键业绩指标
关键成功因子
更适用于绩效评价
衡量价值成果
重点业绩管理
关键价值管理
晋升评优特别奖励
薪酬激励
KSF强调员工的需求
KSF是启发与调动员工为自己而做
KSF强调的就是必须强化源动力
KPI与KSF的区分二
KPI强调公司的需要
KPI是要求员工为公司而做
KPI没有直接给员工足够动力
从动力系统来看，KSF比KPI更有价值
KSF是企业与员工共赢的桥梁，容易获得价值利益的平衡与共识。
KSF也是企业力量的爆发点，直指企业成长管控与利润增长
基本工资
岗位工资
绩效工资
。。。
其他工资
技术工资
补助津贴
奖金
管理价值1
技术价值1
服务价值1
经营价值2
经营价值1
管理价值2
。。。
传统薪酬结构
KSF薪酬结构
每一天，员工做什么？
如果有产值与价值方向，员工又会做什么？
员工为什么不愿意做份外的事？
自己的职责工作，员工为什么没有计划性？
员工为什么只关注做事，不关注结果？
每一天，员工做什么？
如果有产值与价值方向，员工又会做什么？
员工为什么不愿意做份外的事？
自己的职责工作，员工为什么没有计划性？
员工为什么只关注做事，不关注结果？
KSF、PPV薪酬全绩效模型:
产值工资+价值工资+匀工资
小微企业如何做绩效？
KPI未必适合小微企业
简单主观的评分制很多是流于形式
建议先做KSF
将积分式取代评分制
人力资源如何积极影响老板？
1、提升自己的思维高度
2、让老板信任你很专业
3、让老板理解你是为他好
4、你做的重要事情都很有效
如果一直关心基础技术问题，说明你只是执行者，如果关心核心技术问题，你是设计者，如果关心高度问题，影响老板与高管，你已经是规划者。
对于HR而言，如何快速提升价值？
1、从建约束、管控机制到牵引、激励机制。
2、从专业人才，向复合人才、战略人才发展。
3、从事务、执行，提升到策略、规划。
4、从台前走向幕后。
5、从研究方法技术到界入心态信念。
