关于我国农村地区中小学教师的工作满意度及其与组织承诺的关系
【 论文 摘要】本文采用问卷调查法，对我国 农村 地区的中小学教师进行调查，以了
解农村地区中小学教师工作满意度的现状及其与组织承诺的关系。结果表明：(1)我国农村
地区中小学教师的工作满意度处于中等水平，教师对薪资水平最不满意；(2)不同年龄、不
同学历农村地区中小学教师的工作满意度呈现显著差异；(3)农村地区中小学教师的工作满
意度与其组织承诺存在显著的正相关；(4)农村地区中小学教师的工作满意度对其组织承诺
有显著的预测作用。
【论文关键词】农村地区；中小学教师；工作满意度；组织承诺
教师工作满意度是教师对其所从事的职业及工作条件与环境状况的一种总体的、带有
情感色彩的感受与看法，它不仅与教师的工作积极性有很大关系，而且也与人的心理健康
有着密切的联系。教师工作满意度通过影响教师工作积极性的发挥而影响学校的 教育 质
量，它在学校管理中具有重要的意义，同时也是学校管理者作出决策的重要依据。组织承
诺一般指个体对组织的认同和投入程度。由于组织承诺在大量的研究中被发现能稳定个体
的缺勤及离职等行为，因而得到了学者的高度关注。在教育领域，关于教师组织承诺的研
究较多，主要集中在中小学教师组织承诺的影响因素方面，研究方法主要为实证法。
教师的工作满意度与其组织承诺存在一定的关系，教师的工作满意度会影响到教师的
组织承诺。国内关于教师工作满意度的研究较多，但对于农村地区教师的关注较少。本研
究的目的在于了解我国农村地区中小学教师的工作满意度现状，探讨教师工作满意度与其
组织承诺的关系，从而为教育管理部门和学校管理人员制定相关制度提供 参考 。
一、研究对象与工具
1．研究对象
本研究以甘肃省积石山县和甘南合作市(县级市)的中小学教师为研究对象，共发放调
查问卷 740 份，最终获取有效问卷 558 份，回收率为 75．4％，研究样本的具体情况详
见表 1。
2．研究工具
(1)教师工作满意度量表
本研究使用的《教师工作满意度量表》属于自编量表。我们在整合已有研究成果的基
础上，将教师工作满意度划分为五个维度：工作本身的满意度、人际关系的满意度、对管
理者(校长)的满意度、职业 发展 空间(晋升、培训机会)的满意度以及对工资待遇的满意度
。经检验，该量表的总体信度系数为 0．92，分半信度系数为 0．84，而各分量表的信度
系数都在 0．70 以上。效度检验也证明该量表结构较为严谨，理论构建较为合理。
(2)教师组织承诺量表
本研究采用的《教师组织承诺量表》参照了我国港台学者温金丰和黄亚筠编制的《组
织承诺量表》，并在此基础上进行了修订，突出了研究的针对性，着重考虑了以教师为测
试群体、以学校为组织背景等因素。经检验，该量表的总体信度系数为 0．88，分半信度
系数为 0．78，而各分量表信度也达到了可接受水平。效度检验也证明该量表的理论构建
合理。
3．数据分析方法
本研究主要使用 SPSS13．0 统计软件对收集的数据进行分析处理。
二、结果与讨论
1．我国农村地区中小学教师工作满意度现状
本研究结合工作满意度的得分情况，把被调查教师的工作满意度由低到高依次划分为
满意度极低、满意度较低、满意度中等、满意度较高、满意度极高五种类型，统计结果如
表 2 所示。
在被调查的教师当中，工作满意度中等的教师所占的人数比例最大，占 52．5％；随
后是工作满意度较低的教师，所占比例为 24．9％；其次是工作满意度较高的教师，占
17．7％；排在最后的是工作满意度极低与极高的教师，所占比例分别为 3．4％和 1．5
％。这说明，从本次调查的情况来看，有一半以上的中小学教师对目前的工作持基本满意
的态度，但同时也有 1／3 左右的中小学教师对自己的工作不满意。
本研究进一步考察了教师在工作满意度五个维度上的得分，结果如上图所示。我们发
现，被调查教师在人际关系层面的平均得分最高，达到了 3．8O 分；随后是对校长的满
意度，其平均得分为 3．59 分；其次是对工作本身的满意度，平均得分为 3．39 分；而
在职业发展空间层面和薪资待遇层面的平均得分则相对较低，分别为 3．06 分和 2．45
分。相比较而言，被调查教师对自己与同事间的人际关系以及对校长的管理工作比较满意
，对教师职业本身基本满意，而对教师职业的发展空间以及薪资待遇则不太满意。根据
Herzberg 的二因素理论，工资和福利是从事任何工作的员工首先应得到保障的基本因素。
统计结果显示，抽样教师的平均工资为 1482．78 元，月，其中月工资水平在 1500 元
2000 元和 1000 元～1500 元的教师占多数，分别为 44．1％和 30．8％，但仍有 9．7
％的教师月工资在 500 元以下，处在这一工资水平的教师大多为代课教师或试教教师，
由于国家对于代课教师的清退政策需要时间的过渡，因此这部分教师目前的工资水平影响
了教师的整体工资水平。与前几年相比，我国教师的工资水平有所提高，但教师对工资的
满意程度仍然较低，这与抽样地区教师的工作量有较大的关系。这些地区一直存在着教师
数量短缺的问题，致使现有教师的工作量较大，工作强度与工资待遇的失衡是造成这些地
区农村中小学教师对工资不满的主要原因。
每位教师都有自我发展的需要和愿望，具体到教师的工作性质，教师的职业发展空间
则主要集中于晋升和专业的发展。晋升虽然与教师的个人人生价值有关，但晋升也意味着
工资待遇的提高。对我国教师而言，晋升是获得更高待遇的保障，而教师专业发展则是教
师自我发展的需要。由于抽样地区 经济 和教育发展的限制，使得教师接受培训的机会较
少，不能满足其自我发展的需要，再加上地方学校在晋升评定、管理制度上还存在不完善
之处，致使教师对自己的职业发展前景不满意。
2．背景变量对我国农村地区中小学教师工作满意度的影响
本研究认为，教师的性别、年龄、教龄、学历、民族等背景变量可能对教师的工作满
意度产生一定的影响。因此，我们分别以上述因素为自变量，以教师的工作满意度为因变
量进行了方差分析，以确定这些背景变量对教师工作满意度的影响是否显著，结果如表 3
所示。
研究结果显示：①不同性别的教师在工作满意度上不存在显著差异，这与国内众多学
者，如陈云英、孙绍邦(1994)，嗍张忠山(2000)，吕国光(2008)问等人的研究结论一致；
②不同教龄和不同民族的教师在工作满意度上不存在显著差异；③不同年龄和不同学历的
教师在工作满意度上存在显著差异。经过进一步多重比较后我们有如下发现。①年龄在
25 岁以下的教师，其工作满意度显著高于 26 岁～35 岁和 36 岁～45 岁的教师。25 岁以
下的教师大多刚人职，初入岗位的他们往往对教师这一职业抱有较大的热忱，但随着年龄
的逐渐增大，他们对工作的热情逐渐下降，其工作满意度也开始下滑，这也说明教师的工
作满意度与其职业倦怠有一定的关系。②本 科学 历教师的工作满意度显著低于高中学历
和大专学历的教师。本研究的调查地区为 农村 ，拥有本科学历的教师在当地属于“稀罕物”
，他们的自我期望通常都较高，而实际工作环境则往往达不到他们的最初设想，从而造成
现实与理想的较大差距，因而他们表现出更低的工作满意度。
3．我国农村地区中小学教师工作满意度与其组织承诺的关系
教师组织承诺是教师对学校 教育 组织目标、信念、价值、文化的认同，愿意为学校
付出心力、努力工作，并希望留在学校服务的意念。许多研究都指出，组织承诺高的教师
，其工作表现较好，对学校的情感依附强烈，同时具备达成教学目标的积极意愿。因此在
教育研究领域中，教师组织承诺是学校绩效考核的重要指标。通常，对组织承诺的测量一
般由三个维度构成：情感承诺(AffectiveCommitment)、持续承诺
(ContinuanceCommitment)、规范(道德)承诺(NormativeCommitment)。“情感承诺是个体对
组织认同的意愿，情感承诺高表现为信任和接受组织的目标和价值观；持续承诺主要表现
为个体为组织继续工作的意愿，持续承诺高表现为愿意为组织利益继续付出努力；规范承
诺通常也称为道德承诺，是指社会规范对个体忠于组织程度的影响，规范承诺高表现为对
组织抱有高忠诚度。”
以往的研究结果表明，教师组织承诺受诸多因素的影响，主要包括：①教师的个人特
征，如教师的性别、年龄、教育程度、婚姻状况、价值观等；②工作特征，如工作性质、
工资、福利以及工作的挑战性等；③学校特征，如学校规模，学校所在地区的 经济 、文
化以及学校的公平程度、 发展 机会等。教师的工作满意度是教师对职业的整体评价和感
受；而组织承诺作为教师的一种职业信念，必然会受到个体态度及评价的影响。
(1)教师工作满意度与其组织承诺的关系
本研究考察了教师工作满意度各个维度与组织承诺的关系，结果如表 4 所示。结果显
示，农村地区中小学教师对工作本身的满意度、对人际关系的满意度、对校长的满意度、
对职业发展空间的满意度、对薪资待遇的满意度均与其组织承诺有极显著的正相关，其中
，教师对校长的满意度与其组织承诺的相关最高(r=O．605，P=0．000)。
(2)教师工作满意度对其组织承诺的回归分析
本研究以教师工作满意度的五个因子为自变量，以组织承诺为因变量进行了多元回归
分析，以了解工作满意度各因子对组织承诺的影响，结果如表 5 所示。
研究结果显示，从总体上说，教师工作满意度的五个因子都能在一定程度上影响教师
的组织承诺。
其中，教师对校长的满意度的解释量最大，能够单独解释总体方差的 36．5％(R=0．
365，F=289．511)，也就是说，工作满意度中的“对校长的满意度”因子对组织承诺的预
测能力最大，能够解释组织承诺 36．5％的变量。黄国隆(1986)、彭雅珍(1998)蔡进雄
(1993)、Amoroso(2002)、Field(2004)等人的研究均指出：在一个组织当中，领导者的领
导行为与成员的组织承诺有着密切的关系。在教育领域，校长是建立教师组织承诺的关键
人物，校长的领导力是教师组织承诺的重要影响因素。
三、结论
本研究通过调查分析，得到如下结论。
1．从总体上说，我国农村地区中小学教师的工作满意度处于中等水平，其中教师对
学校的人际关系最为满意，对校长的满意度次之，对目前的薪资水平和福利待遇最不满意
。
2．不同性别、不同教龄、不同民族的农村地区中小学教师在工作满意度上不存在显
著差异；不同年龄、不同学历教师的工作满意度存在显著差异。
3．我国农村地区中小学教师对工作本身的满意度、对人际关系的满意度、对校长的
满意度、对职业发展空间的满意度、对薪资待遇的满意度均与其组织承诺有较显著的正相
关。
4．我国农村地区中小学教师工作满意度各个维度对其组织承诺有显著的预测能力，
教师对管理者(校长)的满意度是预测组织承诺的重要变量。
本研究发现，我国农村地区中小学教师对于目前的薪资及福利待遇不太满意。虽然国
家正逐步提高教师的工资水平，但我国西北农村地区中小学教师的工资水平与其他地区相
比仍有较大差距，在福利待遇上更是如此。教师的各项待遇与教师的生活息息相关，是教
师安于教学乃至自身发展，解除其生活压力最起码的保障。学校管理者(校长)是影响教师
组织承诺的重要因素，因此，加强校长的行政能力和管理能力是我国教育领域目前急需解
决的一项重要内容。
