第九讲 招募流程的设计
本讲主要内容
招募流程设计包括哪些内容？
如何选择恰当的招募策略？
招募过程中，各部门应该如何分工合作？
什么是招聘方案？包括哪些内容？
选择你熟悉的公司，针对某次校园招聘制定
的招聘方案。并下次上课小组展示。
第一节 招募流程设计的主要思路
明确初步招聘方案
形成最终招聘方案
内 外
提出招聘建议
宣传沟通 起草广告
发布信息公布方案
员工报名 收集简历
明确招聘策略
审批
制订招聘实施计划
（见第八讲）
通过
不通过
报批
人力资源部
进行人员甄选
（见第十讲）
业务部门 决策层
招募流程的设计主要内容
一、制订招聘策略
1.人力资源部门
人力资源部门根据年度招聘计划或临时补充招聘计划，制订明确
的招聘策略，招聘策略可能包括以下几个方面：
招聘总策略：明确用以吸引人才的方式和方法。根据企业的战略
和文化的不同，可以采取节约成本方针，在招聘的各个环节严格
控制成本，然后突出企业在某一方面的优势，例如文化亲和力；
或依据精英文化采用高薪吸引人才方针，在人才定位、招聘渠道、
地点的选择上都尽可能做到尽善尽美；也可以根据企业需要，对
某些职位空缺采取高薪策略，对另一些职位采取低成本策略。
招聘地点策略：选择在哪个地方进行招聘，应考虑人才分布规律，
求职者活动范围、企业的位置、劳动力市场状况及招聘成本等因素。
一般招聘地点选择的原则是：在全国乃至世界范围内招聘企业的高级
管理人次或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技
术人才；在招聘单位所在地招聘一般工作人员和技术工人。
（3）招聘时间策略：招聘过程中的一个重要问题是在保证招聘质量
的前提下，确定一个科学合理的时间花费。时间的紧迫会使招聘的整
个过程大打折扣，一些必需的审查和核查往往被忽略，甚至连必要的
条件要求也会改变。在出现工作空缺以前，必须仔细确定每一个招聘
步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职位需要花费的全部时间，
设置一个实际的时间线，从你希望雇员实际在职和从事生产的那一天
开始进行倒算。
（4）招聘方式策略：采用外部招聘，还是企业内部招聘，取
决于企业的聘用策略。聘用策略主要有传统的甄选模式、人力
资源管理模式和“非我族类”模式。
◆统的甄选模式，即“以人就事”，以工作为主，机构的需要
优先。
◆人力资源管理模式，即“以事就人”，“以人为主”，旨在
人尽其才。
◆“非我族类”模式，即筛除与我们的理想、经验、教育、背景
不同的人。
（5）招聘渠道策略：企业可以根据招聘计划所要求的候选人
的数量和类型，来选择不同的招聘方法和渠道。一般情况下，
企业从校园中吸引专业技术人员和管理人员；在就业服务机构
或职业介绍所招聘办事员和操作工人；通过广告招聘各方面专
家、销售人员等；为了节省开支和时间，还可以通过雇员引荐
的方式招聘人员。
（6）组织宣传策略：人员招聘时组织向社会展示形象的机会，
因此应该密切地与人才及媒介沟通。组织在招聘过程中应创造
尊重知识、重视人才的氛围，给社会以良好的印象，增强组织
吸引力，能够吸引人才主动来到企业。在推销企业提供的职位
时，应该向求职者传递准确、有效地企业信息，诚实和讲道德。
另外要处理好与未录用者的关系，对未录用人员发感谢函，说
明未录用原因并进行致歉等。
（7）招聘备择方案设计：招聘的成本是非常高的，因此，公
司在从事招聘之前应认真考虑它的备择方案，包括兼职雇员和
临时工，雇员租赁和策略性外包等等。
2.业务部门
各业务部门经理针对本部门空缺职位的情况，对这一职位的招聘
提出内部招聘还是外部招聘的建议，无论是建议内部招聘还是外
部招聘都要给出充分明确的理由。部门经理在提出建议时应该考
虑这一职位对知识技能和工作经验的要求程度，企业是否具有符
合要求的员工，符合要求的员工在企业内是否普遍。选择外部招
聘时要考虑这一类型的员工在当地劳动力市场上的稀缺程度，与
内部招聘相比在时间和资金上的消耗等。
内部招聘 外部招聘
招聘渠道与方式的选择
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内部招聘——推荐法
用于内部招聘，也可用于外部招聘
它是由本企业员工根据企业需要推荐其熟悉的合适
人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核
优点
员工比较了解所推荐的候选人的能力
满意度较高
缺点
推荐比较主观，容易受个人因素的影响
也会受部门的私利影响
内部招聘——布告法
其目的在于让企业员工都了解有哪些空缺职位，使员工感觉到
企业在招聘人员方面的透明度和公平性，并有利于提高员工士
气
适合于非管理人员的招聘，特别适合于普通员工的招聘
优点
让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为员工职业生涯的发
展提供更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，
也促使主管更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失
缺点
花费时间长
员工盲目变换工作而丧失原有的工作机会
内部招聘——档案法
通过了解员工的教育、培训、经历、技能、绩效等
方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合
适的人员补充职位空缺
它要求所建立的档案力求准确、完整，对员工在上
述的各个方面有详细的记录
外部招聘——广告招聘
招聘广告媒体的选择
招聘广告的设计
招聘广告媒体的选择
报纸广告
杂志广告
广播电视
互联网
宣传传单
报纸广告
优点
发行量打，能够迅速将信息传达给读者
广告的大小可以灵活选择
缺点
阅读对象杂，很多读者不是所要寻找的职位候选人
保留时间短
适合范围
在某个特定地区的招聘
适合候选人数量较大的职位
适合流失率较高的行业或职业
杂志广告
优点
接触目标群体的概率比较大
便于保存
纸质和印刷质量相对于报纸要好
缺点
广告的预约期较长
申请职位的期限也会比较长
发行的地域可能较为分散
适合
寻找的职位合格候选人相对集中在某个领域内的情况
适合空缺职位并非迫切需要补充
地区分布较广的情况
广播电视
优点
可能产生有较强冲击力的视听效果
容易给人留下深刻的印象
缺点
广告的时间较短，且不便保留
费用一般也比较昂贵
适合
当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时
引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员
招聘同时进行的情况
互联网
优点
信息传播范围广
速度快
成本低
时间周期长
联系快捷方便
不受时间、地域的限制
网络招聘以招聘范围广、信息量大、可挑选余地大、
应聘人员素质高、招聘效果好、费用低获得企业的
认可
宣传传单
海报、公告、招贴、传单、小册子、直接邮寄等都
是在特殊场合有特别效果的方法
易引起求职者对单位的兴趣，而且极富灵活性
它往往要与其他招聘方法一起使用才能产生良好的
效果
使用招聘广告的要点
能够最大程度地扩大可选择范围
能给你的公司带来一个正面的形象
专业机构将为你提供专业协助
综合时间、职务、目标市场及预算考虑
需要确保原稿不含有任何歧视
报刊杂志广告
媒介选择 优点 缺点
全国性报刊杂
志
适于高级职务或技能稀缺的
职务
将影响到全国的受众
代价昂贵——基于广告
大小和版面位置
当地报刊杂志 适于除高级职务和高技能职
务外的所有职务
相对便宜
范围小
可能会错过某些人
业界报刊杂志 适于专业的和技术性的职务
通常是价格适中的选择
要警惕号称和实际卖出
的出版物数量不同
少数派报刊杂
志
明显针对于人口的某一分区
可以成为一个便宜的备选项
可能错过更广泛的受众
报刊杂志广告
需要事先了解什么
该报纸的发行量数字和/或读者人数简介
该报纸的地理覆盖范围
现有的可为你的职务做广告的最佳日期
你的广告将出现在哪一个版面上、哪个位置上
相关成本
在准备广告的过程中，你可以得到何种协助
该刊物是否与某些广告代理机构有联系，从而可为
你节约成本
报纸杂志广告
是否需要委托代理机构
依赖于很多因素：
工作所属的层次
你的预算
你在招聘广告方面的个人经验
使用代理机构看似一个昂贵的备选方案，但
在长期可能是划算：
他们可能能够为报纸上的空间取得折扣
他们具有制作和安置专业广告的经验
报纸杂志广告
广告需要关注的三方面
大小
大小决定了你可用的字数以及你采用的标题
的格式
风格
风格与广告在版面上看起来的感觉有关。它
包括下面这些因素：布局、字体、视觉形象、
色彩
内容
招聘广告的内容
单位情况简介
职位情况介绍
职务名称、所属部门、主要工作职责
任职资格要求
专业、工作经验、学历、能力等
相应的人力资源政策
薪酬水平、培训学习等
应聘者应准备和提交的材料
简历、学历学位复印件、资格证书复印件、身份证复印件、照片等
应聘的联系方式
传真、通信地址、邮箱
一般不提供电话
提供应聘的时间范围或截止日期
招聘广告的设计原则
引起读者的注意
激发读者的兴趣
创造求职的愿望
促使求职的行动
招聘广告设计和撰写的注意事项
真实
合法
简洁
招聘广告案例
奇志公司在发现量超过100万份的某报纸上刊登招聘广告如下：
软件设计工程师的就业机会
2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师
最好是具有良好形象，近期毕业的大学生
抓住时机！充满信心！
请把简历寄到：北京奇志公司人力资源部 梨同星收。 邮编：1000＃＃
请回答下列问题：
（1）这则招聘广告有哪些不合理的地方？
（2）在原有基础上重新设计这则招聘广告。
招聘广告案例分析
不合理之处：
缺少相应的企业介绍或公司的网址；
缺少对应聘者的基本任职条件的资格要求的信息说明，包括专业
范围，学历，工作经验等；
对所招聘的职位的情况介绍；
缺乏对应聘者应递交的详细材料信息；
应聘的联系方式应提供更为详细的信息，包括公司的详细地址、
地址和传真等；
应提供应聘的时间范围或截止日期。
奇志公司（）是专门致力于计算机系统集成和软硬件开发的公司。因
的业务发展，本公司决定对外公开招聘软件工程师2名，主要从事计
算机的软件设计开发工作。
要求：23-35岁，计算机、自动化、数学等相关专业，本科以上学历，
英语通过四级，口语流利，熟悉数据网络与管理、信息系统开发，具
有良好的沟通能力和团队精神，有相关工作经验2年以上优先。同时
欢迎有志于从事软件设计的优秀应届本科毕业生加入本公司。应聘者
应递交的材料包括：身份证复印件、个人简历、学位证、毕业证以及
其他相关证书和材料。本招聘截止日期为2004年5月16日。
地址：北京市××路××号××大厦×层奇志公司人力资源部（1000
＃＃）
梨同星先生收
：
传真：010-××××××××
奇志公司招聘启事
外部招聘——校园招聘
校园招聘的含义
校园招聘：通常是指企业直接从应届专科、
应届本科、应届硕士研究生、应届博士研究
生中招聘企业所需的人才。
校园招聘是两点式招聘：
学校
企业
校园招聘的方式
企业直接到校园招聘
学生提前到企业实习
企业与学校联手培养
校园招聘的流程
准备工作
面试考题的准备
向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生
的在校表现
初步筛选，向初步入选的人确定好联系方式
初步决策
准备好介绍公司概况的小册子
选择进入招聘的学校和专业
组成招聘小组的方式
方式1：只组织一个招聘小组
方式2：组织若干个招聘小组
招聘小组人员的组成
人力资源部门人员
需求人才的部门主观人员
了解学校情况的人
招聘小组在高校招聘时应有高学历的人参加
面试考题
你最喜欢历史上哪个人物？为什么？
你最喜欢的格言是什么？请分析该格言给了你怎样的人生启迪
你认为你的学习成绩在班上处于何位置？
你最喜欢和哪些人交朋友？比你年龄大的、还是小的、还是相
近的？
你最喜欢学过的课程中的哪一门课？你对这门课有什么心得？
说一件你最满意的事
说一件你受挫折的事
你愤怒时用哪些方法排解你的愤怒？你快乐时用哪些方式表达
你的快乐？
你的业余爱好是什么？
校园招聘的误区
企业招聘观念的误区
筛选应聘材料的误区
笔试的误区
面试的误区
招聘结果反馈的误区
企业招聘观念的误区
企业领导不重视：缺乏对企业的自我宣传
招聘人员观念错误：
态度傲慢、表现不耐烦、居高临下
招聘人员素质不高：
不能对学生的问题进行很好回答
对应聘人员无礼
合格招聘人员的基本要求
良好的个性品质和修养
具备相关的专业知识
丰富的实践经验
良好的自我认识能力
善于把握人际关系
熟练运用各种面试技巧和人员测评方法
有效控制招聘各个过程环节
公正客观评价应聘人员
筛选应聘材料的误区
淘汰太多的投档者
过分看重专业、分数、学历
其他方面的歧视
性别歧视
生源歧视
笔试的误区
把笔试成绩单独作为筛选依据
笔试题目的难度把握不准
面试的误区
招聘面谈者无法胜任
面试内容不确定
滥用压力方式面试
不切实际地自夸
招聘结果反馈的误区
只通知成功的应聘者
对未予录用的忽视辞谢环节
校园招聘的优点
针对性强
选择面大
选择层次是立体的
适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人
才
校园招聘的人才比较单纯，可塑性强
校园招聘的人才成功率高，失误率低
如果培养、任用得当，人才对企业的认可度
较高，忠诚度也较高
校园招聘的缺点
学生社会阅历浅，但年轻且责任心较弱
学生缺乏经验，企业投入的培训成本高
由于学生眼高手低，对工作期望值过高的缺
点，因此一年内跳槽的几率高，造成企业招
聘成本高的现象
如果培养、任用不善，可能不认可企业的文
化和价值观，影响企业的团队建设
内部招聘
优点
有利于激发员工的内在积极性
有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色
有利于保持企业内部的稳定性
有利于规避识人用人的失误
人员获取的费用最少
缺点
容易形成企业内部人员的板块结构
可能引发企业高层领导的不团结
可能因操作不公平或员工心理原因早晨内部
矛盾
缺少思想碰撞，影响企业活力
容易出现涟漪效应
外部招聘
优点
带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企
业充满活力
有利于战略性人力资源目标的实现
可以规避涟漪效应产生的各种不良反应
大大节省了部分培训费用
缺点
招聘成本高
错选人的风险大
文化的融合需要时间
工作的熟悉以及配合需要时间
影响内部员工的积极性
选择招聘渠道的主要步骤
分析单位的招聘要求
分析招聘人员特点
确定适合的招聘来源：内部或外部
选择适合的招聘方法
二、形成招聘方案
人力资源部门汇总各部门的职位招聘建议，结合已
制定的招聘策略，形成初步招聘方案。
计划内招聘的职位被划为内部招聘和外部招聘两大
类。
在内部招聘方案里，要明确规定招聘的相关时间、
地点以及专家评判人员的组成等问题。招聘相关时
间包括方案公布的时间、员工报名的时间。内部竞
聘对员工来说是一种激励，在时间上应该尽可能缩
短，如果持续时间过长，员工会内部晋升失去信心，
内部竞聘也救起不到激励的作用。专家评判人员应
该由人力资源部、相关部门负责人、总经理办公会
以及外部专家组成。
外部招聘方案也应该对招聘时间作一个大概的估计和规定，说
明哪些职位通过什么渠道获得人才信息，渠道包括各种人才中
介机构、广告和校园招聘等，并说明选择理由。
人力资源部把初步招聘方案提交总经理办公会审批，总经理办
公会对招聘方案具有最终决定权。如果审批不通过，总经理办
公会把方案返回人力资源部并说明否决的理由，由人力资源部
门人员与各专业部门进行沟通并作出修改，修改后再次提交总
经理办公会。
初步招聘方案通过了决策层的审批，决策层应及时把方案返回
人力资源部并形成最终招聘方案，人力资源部门根据招聘方案
执行内部招聘和外部招聘程序。
三、招聘信息发布
1.内部招聘
宣传沟通；
公布方案；
员工报名。
2.外部招聘
起草广告；
发布信息；
收集简历。
第二节 人员招募流程模拟训练
人员招募流程案例模拟训练
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第三节 人员招募流程设计关键点
一、制定招聘策略
招聘策略之于整个招聘过程，就好像企业战略之于企业发
展一样，是必不可少的。很少企业招聘人员在进行招聘时往往
忽略了这一步，致使招聘过程中无章可循，影响最终的招聘效
果。
二、设计招聘方案
一个好的照片方案应包括以下几个方面的内容：
招聘目的；
招聘原则；
招聘活动的组织形式；
招聘对象；
招聘流程及操作要点说明；
招聘所需表单。
三、编写招聘信息过程中的法律问题
1、招聘广告中的信息应当真实准确
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条及第二十六条、二十七条、二十八条规定：
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生
产状况、劳动报酬‘已经劳动者要求了解的其他情况；用人党委有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本
情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动
报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
因此，在撰写招聘广告时，应秉承实事求是的态度，如实地对企业情况、员工待遇等作出描述，不然可能
导致劳动合同失效，造成单位和员工双方面的损失。
2、明确员工的录用条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
在试用期间被证明不符合录用条件的；
严重违反用人单位的规章制度的;
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
劳动者同时与用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或
者经用人单位提出，拒不改正的；
因本法第二十六条第一项规定的情形使劳动合同无效的；
被依法追究刑事责任的。
由此可见，在试用期内，企业享有一项权利，即如果发现劳动者不符合录用条件，
可以随时解除劳动合同。但这项权利的行驶是有前提条件的，即劳动者不符合录用
条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于本单位。而最有力的证据之一
就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，注意将此广
告存档备查，并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就
可使单位处于主动地位，防止出现举证不足而败诉的风险。
3、明确招聘广告的性质
根据我国《合同法》第十三条规定：
当事人订立合同，采取要约、承诺方式。
首先，要弄清楚什么是要约和要约邀请。要约：是希望和他人订立合同的意识
表示，该意识表示应当符合以下规定：要约是希望和他人订立合同的意思表示。
要约可以是书面的，也可以是口头的。要约具有以下两个特点：一是要约的内
容必须明确具体，不能含糊其词、模棱两可，对方也不得对要约的内容作出实
质性变更，否则视为对方的新要约，二是要约一经受要约人承诺，要约人即受
该意思表示的约束，不得因条件的改变而对要约内容反悔。要约邀请是希望他
人向自己发出要约的意思表示，对发出者并不具备法律约束力。
招聘广告的性质与悬赏广告类似，它并不属于要约，而只能算是要约邀请。这
是因为：要约要求其对象必须是特定的对象，而招聘广告的对象并不是特定的
人，而是潜在的不特定的对象。其次，招聘广告没有具备订立合同的主要条款。
《中国人民共和国劳动合同法》第十条规定劳动合同应当以书面形式订立，第
十七条同时规定了合同必须具备的七项条款，而企业的招聘广告一般并不包含
上述法律规定的劳动合同的必备条款。最后，招聘广告是指企业承担费用，通
过一定的媒介和形式，直接将招聘劳动者的信息向不特定的多数人发布的行为。
由于要约邀请发出后对发出人并不产生法律约束力，发出人没有鲁行要约邀请
内容的义务，因此，用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。
但是，这并不意味着企业就可以在招聘广告上夸大其词，随意撰写不实信息。根据
劳动保障部颁发的《就业服务与就业管理规定》中第十四条的规定，企业发布虚假
招聘广告也是违法的。
第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为：
提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；
扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
以担保或者其他名义向劳动者收取财物；
招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；
招用无合法身份证件的人员；
以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
下一讲主要内容
常用的人才甄选手段和方法有哪些？各自的
优缺点是什么？
一般初选使用哪些方法？简历一般包括哪些
内容？招聘申请表包括哪些内容？两者有何
区别？如何客观的筛选简历和申请表？
以营销经理为例，设计一套甄选方案帮助公
司选拔合适的人才，填补营销经理的职位空
缺（可结合某一公司的具体情况）。
