培训组织与管理
孟
舒
2017年3月
现代企业的竞争是人才竞争，这一观念已成为
企业界的共识，而人才的竞争一方面在于企业能否
得到优秀人才；另一方面更在于企业能否用好现有
的人才，能否最大限度地培训开发企业现有的人力
资源，挖掘出企业潜在的人力资源。
因此说，企业间竞争的一个重点区域——企业
培训工作已为众多成功或发展较快的企业所认识并
重视。
一、培训的重要意义
四、公司的培训管理模式
三、如何提升培训效果
二、需要正视的培训误区
一、培训的重要意义
四、公司的培训管理模式
三、如何提升培训效果
二、需要正视的培训误区
培 训 组 织 与 管 理——培训的重要意义
企业的竞争是人才的竞争，人才的竞争关键是培训的竞争。
（一）培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。
培训是企业对员工最好的奖励；
培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目
标有了更好的理解。
培 训 组 织 与 管 理——培训的重要意义
企业的竞争是人才的竞争，人才的竞争关键是培训的竞争。
（二）员工培训是企业持续发展的力量源泉，是企业生存和发展的需要。
培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和
凝聚力，塑造优秀的企业文化。
用人首先是培养人。只用不培养，人不会成长，或不会按公司需要成长，效
率会越来越差。
培 训 组 织 与 管 理——培训的重要意义
企业的竞争是人才的竞争，人才的竞争关键是培训的竞争。
（三）培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，
增强企业盈利能力。
公司没有统一的培训，每个人会形成自己特色的工作风格或管理风格，公
司没有一个强有力的文化，管理者是各自为政，一人一个做法，一人一派，
相互不服气，公司由管理问题，演变为激烈的政治斗争。
内部培养的人才，更适合于企业，更能融入到企业文化之中。
培 训 组 织 与 管 理——培训的重要意义
企业的竞争是人才的竞争，人才的竞争关键是培训的竞争。
（四）员工培训是一项高回报的投资。
低素质的人才队伍，不仅生产效率低下，而且会造成大量浪费。
使员工队伍素质得以提升，从而实现增收和节支双重回报。
培 训 组 织 与 管 理——培训的重要意义
企业的竞争是人才的竞争，人才的竞争关键是培训的竞争。
（五）适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的
生命力。
企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。
事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产
品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。
一、培训的重要意义
四、公司的培训管理模式
三、如何提升培训效果
二、需要正视的培训误区
培 训 组 织 与 管 理——需要正视的培训误区
（一）领导层对培训的认识不足。
1、没有将培训上升到战略的层面上。
2、想立竿见影，马上见效，过于急功近利。
3、培训“万能论”。
（二）培训只针对员工，忽视了对管理层和决策层领导的培训。
（三）培训工作缺乏系统性。
1、培训需求分析不全面、缺乏针对性；
2、缺乏合理的培训计划；
3、培训组织实施缺乏科学性和规范性；
4、缺乏健全的培训评估机制。
一、培训的重要意义
四、公司的培训管理模式
三、如何提升培训效果
二、需要正视的培训误区
培 训 组 织 与 管 理——如何提升培训效果
（一）做好培训需求分析
需求评估：评判现实与所需技能之间的差距。
任务分析：对将要完成的任务所需要的知识、技
能及流程等进行分析与确认。
工作分析：岗位分析，从入职资格入手。
绩效分析：工作绩效表现分析。
教学分析
学员分析：全面掌握学员的基本情况。
学习分析：学习者参加培训前后的知识水平测试。
培 训 组 织 与 管 理——如何提升培训效果
（一）做好培训需求分析
1、培训需求分析的三个基本关注点
（1）、组织需求：战略发展要求
（2）、个人需求：发展与绩效
培 训 组 织 与 管 理——如何提升培训效果
从工作责任思考 从顾客需求思考 从竞争要求思考
业务技能
人际技能
自我发展
个人发展计划
角度
发展
个人需求调查——绩效不佳
问题描述 需求之能力 知识 技能 态度
培 训 组 织 与 管 理——如何提升培训效果
（一）做好培训需求分析
1、培训需求分析的三个基本关注点
（1）、组织需求：战略发展要求
（2）、个人需求：发展与绩效
（3）、问题需求：解决问题
培 训 组 织 与 管 理——如何提升培训效果
（一）做好培训需求分析
2、培训需求分析的适用范围
（1）、年度培训规划；
（2）、部门重要岗位课程体系的建立与管理；
（3）、课程设计与开发范围：重点课程的设计开发与改进。
培 训 组 织 与 管 理——如何提升培训效果
（一）做好培训需求分析
3、培训需求分析的流程
（1）、原始需求回顾；
（2）、确定调查目标；
（3）、确定调查的核心内容；
（4）、选择调查方法/调查问卷;
（5）、制定调查计划;
（6）、制作报告。
培 训 组 织 与 管 理——如何提升培训效果
（一）做好培训需求分析
4、四个步骤解析数据
搜索：记录，通读定型资料
编码：标识关键信息，标明词组
挖掘：通过分类，发现相同和不相同
回顾：通读，总结，运用模型
培 训 组 织 与 管 理——如何提升培训效果
差距型培训需求分析模型
理想技能水平
现有技能水平
所需的培训水平：
实例：
1.学习运用解决问题的技巧来加强管理
能力；
2.从个人努力转变为团队协作；
3.掌握倾听意见的技巧以更好的理解下
属的情感与思想
。。。。。。
图1 培训需求差距分析模型图
培 训 组 织 与 管 理——如何提升培训效果
前瞻型培训需求分析模型
满意的工作绩效
为工作调动做准备 为晋升做准备工作要求变化
预期的工作技能要求
充分的员工技能不充分的员工技能
充分的员工技能不充分的员工技能
图2 前瞻型培训需求分析模型图
培 训 组 织 与 管 理——如何提升培训效果
（二）重视知识技能培训，同时要注重做人培训
“态度培训”——通过这种培训去提升员工士气，培养员工对组织的
忠诚，培养员工应具备的意识和态度。
培 训 组 织 与 管 理——如何提升培训效果
（三）创新培训方式
1、讲授教学
2、视频教学
3、开发式教学
讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训、拓展训练
等
结合企业实际，将多种培训方式有机
结合，会使培训效果更好。
培 训 组 织 与 管 理——如何提升培训效果
（四）健全培训评估机制
1、柯氏四级培训评估模式
第四级：成果评估 计算培训创出的经济效益
第三级：行为评估 考察被培训者的知识运用程度
第二级：学习评估 测定被培训者的学习获得程度
第一级：反应评估 评估被培训者的满意程度
培 训 组 织 与 管 理——如何提升培训效果
（四）健全培训评估机制
1、柯氏四级培训评估模式
第一级反应评估
学习参与度
相关性
客户满意度
第二级学习评估
知识
技能
态度信心
第三级行为评估
奖励
强化
监督
鼓励
第四级成果评估
业务结果
领先指标
期望的业务结果
培 训 组 织 与 管 理——如何提升培训效果
（四）健全培训评估机制
1、柯氏四级培训评估模式
层次 评估内容 评估方法 评估时间 评估单位
第一级：反应评估
衡量学员对具体培训
课程、讲师于培训组
织的满意度
问卷调查、面谈、观
察、综合座谈
课程结束后 培训单位
第二级：学习评估
合理学员对于培训内
容、技巧、概念的吸
收于掌握程度
提问法、笔试法、口
试法、模拟练习与演
示、角色扮演、演讲、
心得报告、
课程进行、课程结束
时
培训单位
第三级：行为评估
衡量学员培训后的行
为改变是否因培训所
导致
问卷调查、行为观察、
访谈法、绩效评估、
管理能力评鉴、任务
项目法、360度评估
三个月或半年以后 学员的直接主管上级
第四级：结果评估
衡量培训给公司的业
绩带来的影响
个人与组织绩效指标
生产率、缺勤率、离
职率、成本效益评估、
资料分析、客户与市
场调查、360满意度
调查
半年、一年后公司绩
效评估
学员的单位主管
培 训 组 织 与 管 理——如何提升培训效果
（四）健全培训评估机制
2、培训需求评估模型
组织
分析
个人
分析
问题
分析
培训需求原因或“压力点” 培训的环境如何
需求评估结果
●法规、制度
●基本技能欠缺
●工作业绩差
●新技术的应用
●客户要求
●新产品
●高绩效标准
●新工作要求
●受训者学习什么
●谁接受培训
●培训类型
●培训次数
●购买或自行开发
●借助培训或其他手段
●谁需要培训
图3 培训需求评估过程图示
一、培训的重要意义
四、公司的培训管理模式
三、如何提升培训效果
二、需要正视的培训误区
培 训 组 织 与 管 理——公司的培训管理模式
（一）培训的类型
按计划的时间分
按培训的讲师分
按培训的时间分
按培训组织单位分
一级/二
级/三级
培训
计划培训
临时培训
内部培训
外部培训
岗前培训
提升培训
岗中培训
一级培训
二级培训
三级培训
计划培训
临时培训
内部培训
外部培训
岗前培训
岗中培训
提升培训
培 训 组 织 与 管 理——公司的培训管理模式
（二）培训相关资料的管理
1、培训组织资料管理
（1）、培训计划
年度培训计划表 临时培训计划表
培 训 组 织 与 管 理——公司的培训管理模式
（二）培训相关资料的管理
1、培训组织资料管理
（2）、培训资料存档要求
内部培训 外部培训
●培训计划电子版
●PPT课件电子版
●培训签到表扫描件
●考核试卷及答案电
子版
●考核成绩单电子版
●培训跟踪表电子版
人力资源部 培训组织单位 人力资源部 培训组织单位
● 培训计划原件
●PPT课件电子版
●培训签到表原件
●考核试卷及答案电
子版
●考核试卷原件
●考核成绩单电子版
●培训跟踪表电子版
●外培审批表原件
●外培证书原件
●培训心得报告书面版
●内部再陪训《临时培
训计划》电子版
●内部再陪训培训教案
电子版
●外培应用记录表电子
版
●其他内部再培训资料
按“内部培训”要求
●外培证书扫描件
●培训教材原件
●内部再陪训《临时培
训计划》原件
●内部再陪训培训教案
电子版
●外培应用记录表电子
版
●其他内部再培训资料
按“内部培训”要求
培 训 组 织 与 管 理——公司的培训管理模式
（二）培训相关资料的管理
1、培训组织资料管理
（3）、内部培训其他要求
●培训组织单位在“计划培训”所在月份的前一个月的20日前、“临时培训”提交计划同时
将电子版的PPT课件及培训签到表（要求签到表填写完全，完整的体现培训的组织相关信息）
提交至人力资源部审核，并在月末前配合改进；
●培训组织单位在培训前一周与人力资源部确认培训的具体时间及地点，配合人力资源部进
行培训的跟踪工作；
●所有培训资料中需要填写时间的项目，必须精确到分钟（如：培训时间为2017年3月1日
13:00-14:30），其他特定项目也要求填写详尽，目的在于做好培训的记录工作；
●编制考核试卷时，试卷名头要求说明培训时间及培训名称，参加考核人员要求填写姓名、
所属单位及身份证号码，利于辨识培训相关信息。
培 训 组 织 与 管 理——公司的培训管理模式
（二）培训相关资料的管理
1、培训组织资料管理
（4）、外部培训其他要求
●申请培训的单位/个人在参加外部培训前，将审批完成的外培申请表提交至人力资源部存档；
●申请培训的单位/个人在培训结束3个工作日内将培训证书原件、培训心得报告书面版提交至
人力资源部存档；
●申请培训的单位/个人在培训结束5个工作日内将策划内部再培训，并将内部再陪训《临时培
训计划》电子版、内部再陪训培训教案电子版、PPT课件电子版提交至人力资源部审核，并配
合改进，其他内部再陪训资料按照内部培训相关要求执行；
●申请培训的单位/个人在培训结束1个月内配合人力资源部进行内部再陪训；
●申请培训的单位/个人在内部再培训结束后编写外培应用记录表与其他补充资料，并将电子
版提交至人力资源部存档；
●培训申请的单位/个人在完成前三项内容要求，且经人力资源部部长签字后方可报销。
培 训 组 织 与 管 理——公司的培训管理模式
（三）培训管理未来发展目标
●重视并实施培训需求分析；
●各生产单位/职能部门建立形成独立的岗位课程体系并持续管理；
●加强重点课程的设计、开发与改进；
●结合企业实际，创新培训方式，提升培训效果；
●健全培训评估机制。
各生产单位/职能部门的培训负责人成长为专业的培训组织者
共勉！
