全景绩效工具解析---突破绩效困境
模块五 ：OKR应用介绍
目录
Part 1：OKR概念与来源
Part 2：OKR VS MBO/BSC/KPI/SMART
22
模块 4：KPI指标库的建立与运用
Part 3：Google 如何实施OKR
Part 4：OKR成功实施的前提与要求
PART 1
OKR概念与来源
OKRs（Objectives & Key Results，目标与关键结果）
是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践
概念
是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践
与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，
OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。
OKRs 的创立者是英特尔前首席执行官安迪·格鲁夫，在他的书
《格鲁夫给经理人的第一课 》中，他这样解释自己为何成功创造
创始人
《格鲁夫给经理人的第一课 》中，他这样解释自己为何成功创造
出了OKRs：
1. 我要去哪里？答案就是目标（objective）。
2. 我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果（key results）。
约翰杜尔(John Doerr)是Google早期投资者和现在的董事局成
员。在加入Intel公司时，正是Intel从存储器转为微处理器之际，
倡导者
员。在加入Intel公司时，正是Intel从存储器转为微处理器之际，
他参与了格鲁夫创立的OKRs设置，亲眼目睹了OKRs如何帮助
Intel管理层和员工设立工作优先级，最后成功完成业务战略转型。
PART 2
OKR VS MBO/BSC/KPI/SMART
OKRs 出现的时代
BSC
1967 1973 1981 1984 1990 1999 2016
美国目前正在使用OKR的公司
PART 3
Google 如何实施OKR
01
0206
优秀人才奖励制度 月度绩效回顾
年度绩效评估
谷歌人力资源体系
03
04
05
年度经理人反馈
目标设定OKRs 年度敬业度调查
半年度回顾（7月份）A
谷歌年度绩效考核
13
全年回顾
（11—12月份）B
具体工作指标
工作业绩完成度
谷歌考核维度
完成这些目标的行为是否
符合公司价值观。
能力表现
谷歌绩效考核流程
目标设定 自我评估 同事评估 校准会议 绩效面谈
Google OKR 特点
特点3：OKRs必须要可量化的，符
合SMART原则。
特点2：OKRs中最多5个O(目标)，每个
O(目标)最多4个KRs（关键结果）。
特点1：公司、部门和个人都有自己
的OKRs，必须达成一致和互相支持。
透明OKRs 打分
X
绩效薪酬/
晋升
特点5：每个人的OKRs在全公司都是
公开透明的。
特点4：OKRs目标设置时要有野心
和挑战性。
特点6：OKRs每季度都打分，并且公示。
有野
心
晋升
在金融危机中谷歌寻求扩大营收的方法，确定用博客作为增加创收的突破
口，由此制定了如图中的“关键结果”。
又如要增加网站流量，会设定对应目标的“关键结果”。
后来博客信誉降低，又发布了对应的“关键结果”。
个人OKR的样例
•Objective: 加速博客收入的增长
•Key Results:
向所有用户增加放置盈利广告的栏位
增加广告主通道以提高RPM xx%
增加广告主通道以提高RPM xx%
启动3个收入调查，研究什么驱动了收入的增长
完善博客广告网络的研发，确保Q1的工程师配置
公司OKRs目标: 提高品牌认可度和知名度
关键结果1：增加20%的社交媒体互动量
关键结果2：9月1日前推出客户推荐计划
关键结果3：扩展社交媒体知名度，占领2个新的目标市场
关键结果4：通过将客户文章放在4个行业相关的网站来拓展影响力
营销部门OKRs目标: 提高35%的社交媒体互动量
关键结果1：9月1日前，研究和确定3个最受欢迎的社交媒体网站，并找到新的目标受众和制定互动战略
Twitter
美国公司OKR 案例分析
关键结果2：参与6个Twitter的聊天，并引入行业领袖
关键结果3：在3小时内回复新留言
关键结果4：在Facebook和Twitter上增加20%的粉丝数量
个人OKRs目标: 增加25%的社交媒体连接数量
关键结果1：在2个新的社交网站上发布信息：LinkedIn和Quora
关键结果2：增加发帖频率：Twitter每天8次，Facebook每天3次
关键结果3：加入5个 LinkedIn的小组（每小组至少2500名成员），在每个小组最热门的10个话题下，进行评论
关键结果4：通过每周在Quora上发布了3个答案和1个问题，来获得15个粉丝
国内某民营企业OKR 案例分析
研发中心总监OKR
O1: 争取行业技术领先
KR1:行业核心刊物发表论文3篇
O2:提高科研成果转化率
KR1:科技成果转化数量3项KR1:行业核心刊物发表论文3篇
KR2:专利获得2项
KR3:年底完成创新项目一个
KR1:科技成果转化数量3项
KR2:转化周期缩短至90天
国内某金融企业OKR 案例分析
客户服务部门
O1: 提升客户服务人员满意度
KR1:制定激励计划，覆盖至少
O2:提升客户满意度
KR1:增加2个客户服务渠道（微信与微博）KR1:制定激励计划，覆盖至少
70%以上人员
KR2:每个季度开展2次团队活动
KR3:每月提供2次个人培训
KR4: 每半年做一次人才晋升
KR1:增加2个客户服务渠道（微信与微博）
KR2:优化回复流程，实现48小时回复
KR3: 每月推出2个客户关怀活动
国内某互联网公司OKRs 模板
姓名 部门 打分 状态 状态
目标Object 关键结果key results
1：完成季度招聘任务
1：完成季度招聘任务10人 10 完成
2：增加多媒体招聘渠道3个
(微信公众号/微博/App)
5
完成一
半
33：降低试用期人员季度主
动离职率到5%
3 未完成
客户服务经理的OKR VS KPI
KPI
客户满意度
90%
ＯＫＲ
O: 本季度提升客户满意度
KR1：客户问题解决时间缩短至2天
KR2: 客户问题反映时间缩短至4小时
OKR
90% KR2: 客户问题反映时间缩短至4小时
KR3: 本季度招聘客户人员新增5名
KR4: 培训客户服务人员服务技巧1次
结果与考核
考核工具
过程与跟踪
工作方式
PART 4
OKR成功实施的前提与要求
实施OKR前提
• 保证高层的支持
• 回答问题：为什么我们需要用OKR
• 决定从公司哪个层面开始使用OKR
• 制定一个执行计划
OKR需要跟踪与辅导
季度OKRs
半年度自评
与他评
员工进行半年度自评与邀请同事为自己进
行评估。
经理根据员工平时表现，自评与他评，综
合给与员工考核等级。
年度考核
每周工作小结
＋月度辅导
面谈
每个周末，每位员工都会以邮件的形式记
录三个方面内容：
1)本周工作回顾
2)下周计划
3)需要的帮助与支持。
每个季度开始，经理与员工沟通OKR设置
情况，季度末，经理与员工回复OKR完成
情况，为下季度设置做准备。
OKR对经理４大能力要求
辅导：提供具体工作
指导，知识传授。
反馈：持续、及时、
具体、友好的反馈，侧重行
反馈
辅导
feedback
mentoring
managing具体、友好的反馈，侧重行
为，而非人，培养反馈文化，
教练：提供观察，提
出开放式问题，激发潜力
管理：协调与组织
教练
管理
coaching
managing
OKR与年度考核的解决方案
完全分离 部分结合 全部结合
OKR打分只作为工作
进展记录，绩效考核
运用另外一套体系。
OKR打分作为绩效考
核分数的一个部分，
例如50％，其余50％
另外指定。
OKR打分就作为绩效
考核的等级。
自评＋同事评
＋经理考核 能力/价值观/KPI
最后平均分作为考核等级
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绩效管理创新与变革
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