技术开发部工资考核方案
编制：公司行政事务部
审核：公司考核小组
批准：
发布日期：2010 年 1 月 实施日期：2010 年 1 月
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技术人员考核方案
一、目的：
为了将绩效考核与公司目标有效地结合，更好地激励技
术人员完成本职工作，客观、规范、有效地实施技术工作绩
效管理，使从事技术工作的员工明确公司对其绩效期望，从
而有效引导员工行为，把公司的发展与员工的利益实现紧密
联系，特制定本实施办法。
二、适用范围
公司技术开发部门人员。
三、考核办法
采用价值取向型薪资体系，即按照技术开发人员所拥有
的技能和业绩因素的多少或者等级确定其组合薪资待遇。
四、具体考核和奖励办法
薪资基本模式：
薪资总额：基本工资+学历补贴+项目开发奖金
1、基本工资根据技术开发人员的职务、资历、技能等因素
确定的、相对固定的工作报酬，当年结束后次年 1 月根据年
度绩效考评表进行综合考评后递升。级别如下：
1）一级：基本工资为 1400 元；
2）二级：基本工资为 1600 元；
3）三级：基本工资为 1900 元；
4）四极：基本工资为 2300 元；
5）五级：基本工资为 2800 元。
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技术人员考核方案
2、学历补贴：
1）大专：100 元/月；
2）本科；200 元/月；
3）硕士：500 元/月；
3、项目开发奖金：
开发项目经项目考评小组审核，总经理批准立项后实施，
项目结束，项目考评小组对根据《公司项目研发管理制度》
对相关开发人员进行考核，根据项目评估价值、完成的质量、
进度情况，确定项目奖的发放，报总经理批准。
五、其它
1、工资采取按月发放，发放日期为每月 15 日，项目开发奖
金在项目开发结束经考核评定后另行发放，须有总经理批准。
2、工资发放以工作业绩、总工程师意见为依据，由总工程
师根据考技术开发人员工作情况制作工资发放草表，行政事
务部审核或递交财务部负责发放，如有误应及时查明原因，
下月工资发放时扣除或补发。
3、解释权
本实施规定由公司行政事务部负责解释。
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技术研发人员年度绩效考评方案
受控状态方案名
称
技术研发人员年度绩效考核方案
编 号
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研
发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、
工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指标类型 工作业绩 工作态度 工作能力
考核周期 年度 年度 年度
（四）考核关系
由项目考评小组负责对技术研发人员的考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分
新产品开发周期
实 际 开 发 周 期 比 计 划 周 期 提 前
天
30
技术评审合格率 技术评审合格率达到 100% 25
项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 20
设计的可生产性
成果不能投入生产情况发生的次数
少
于 次
15
研发人员
研发成本降低率 研发成本降低率达到 %以上 10
（二）工作态度指标
工作态度考核表
考核标准
优 良 中 差指标名称
标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分
总
分
得
分
工作责任
心
强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30
工作积极
性
非常
高
25 很高 20 一般 15 无 5 25
团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25
学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20
（三）工作能力指标
工作能力考核表
考核标准
优 良 中 差指标名称
标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分
总
分
得
分
分析能力 非常
强
20 较强 16 一般 12 较弱 4
20
判断能力 非常
强
20 较强 16 一般 12 较弱 4
20
计划能力 非常
强
20 较强 16 一般 12 较弱 4
20
创新能力 非常
强
15 较强 12 一般 8 较弱 3
15
学习能力 非常
强
15 较强 12 一般 8 较弱 3
15
应变能力 非常
强
10 较强 8 一般 6 较弱 2
10
理解能力 非常
强
10 较强 8 一般 6 较弱 2
10
（四）年度绩效考核
年度绩效考核表
被考核者 部门 岗位
考核者 部门 岗位
指标类型 平均得分 所占权重 折合分数
工作业绩 70%
工作态度 15%
工作能力 15%
合 计 100%
特别加分事项 分数 证明人
注：特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评
绩效改进意见
期末评价
□优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标
相比有差距
考核者： 被考核者：
年
月 日
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是
年度计划沟通阶段、年度计划实施阶段和年度考核阶段。
（一）年度计划沟通阶段
① 考核者和被考核者进行上年考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
① 考核者和被考核者明确本年度考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）年度计划实施阶段
① 被考核者按照本年度考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
① 考核者根据年度工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的
工作表现。
（三）年度考核阶段
年度考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
考评小组对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
行政事务部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效
改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、
提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1. 薪酬调整
技术研发人员基本工资与年度绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
① 年度绩效考核得分在 95 分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等
级的上限。
① 年度绩效考核得分在 80 分到 95 分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本
职位薪资等级的上限。
① 年度绩效考核得分在 60 分到 80 分（含）的，薪资等级不变；
① 年度绩效考核得分在 60 分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级
的下限。
2. 培训
年度绩效考核得分在 80 分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度
绩效考核得分在 70 分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经行政事务部批准后参加。
年度绩效考核得分在 60 分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训，连续两年
年度绩效考核得分在 60 分（含）以下的员工作解除劳动关系处理。
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考评小组申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉
理由。
（三）申诉受理
考评小组人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理
的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员
工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报考评小组进行
协调。
（四）申诉处理答复
考评小组应在接到申诉申请书的 10 个工作日内明确答复申诉人。
相关说明
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