关于以人为本创新高校青年教师激励机制的思考
论文 关键词：高校青年教师；激励机制；以人为本：创新
论文摘要：根据教师工作和个性特点．针对现行高校教师管理制度中的弊端，用以人
为本的理念来创新高校青年教师激励机制．以切实提禹激励的质量。提出具体的对策建议
：增强青年教师的激励意识和能力；建立和完善多样化的激励措施；建立 科学 的监控评
价机制：采用刚柔并举的运行方式。为保障激励效果，还要注意透明度问题、稳定性问题
和管理者素质问题。
青年教师是高校教师队伍的重要组成部分和生力军。然而．青年教师在高校往往属于
“弱势”群体，许多合理需要和要求得不到重视。而且在目前的改革中受到冲击最大．承受
着巨大的压力”。因此，作为高校管理者。要更多地研究和把握青年教师的工作、生活和
个性特点．以人为本创新和完善激励机制。从人文关怀的层面关心青年教师的成长和成才
。
一、高校青年教师激励机制的科学内涵
激励是指根据活动参与者的心理需要。科学地运用一定的外部刺激手段来激发参与者
的动机，调动参与者的积极性，使之朝向一定目标进行的心理过程。有效的激励手段必须
符合活动参与者的心理需要。激励机制是在一定理论指导下．有针对性地运用激励方式启
迪参与者的心智潜能的工作系统。科学的激励机制能够极大地调动活动参与者的积极性，
从而使管理活动获得良好的效益。高校青年教师激励机制是针对高校青年教师的心理需要
，运用相应的刺激手段去激发其动机，利用设置明确而有意义的目标去引导他们的行动，
把组织的共同目标和个人的心理需要有机地结合起来，以调动青年教师的积极性和创造性
。
二、以人为本创新高校青年教师激励机制的依据
(一)适应教师工作和个性特点的需要
教师工作具有自主性、创造性、劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量的特点。自主
性养成了教师高度的自主意识：创造性的思维活动往往是无形的．有可能发生在每时每刻
和任何场所。许多工作并没有确定的流程和步骤．对教师的劳动过程难以用固定的劳动规
则进行有效的监控。教师的劳动成果往往体现在学生毕业后的社会价值或其研究成果上．
这两方面都具有明显的滞后性．难以做出客观、现实的评价。教师的劳动虽然具有很强的
独立性．但他们的劳动成果往往需要团队的合作．依靠交叉互补的学科优势才能取得。因
此．教师的劳动成果既是个人智慧和能力的体现．又是团队智慧和集体努力的结晶，这也
给衡量个人的绩效带来了困难，很难用高度量化的价值标准来衡量。
从青年教师的个性特点来说精神需要高于物质需求。他们更需要得到领导的尊重，同
行的认可，社会的接受．更看重自我价值实现：他们都具有某一学科的专长，追求学术自
由，反对压抑个性。这一人格特点，决定了单靠行政权力管理他们难以奏效。自古以来
中国 的知识分子就有一种“士为知己者死”的精神，这种“士”的精神，靠的是感召力、亲和
力。
青年教师的这种工作性质和个性的特点决定了单纯地建立刚性的激励机制的办法是不
明智的，必须增加柔性激发的因素，这样才能符合青年教师的实际，更能激发他们的高度
责任感、自觉性和创造精神，更能调动他们的工作积极性．达到自我约束、自我管理的目
的。
(二)适应现行教师管理制度改革的需要
现行教师管理制度过分强调刚性规定的作用，相应地激励机制依据的标准生硬刻板。
约束了教师个性的 发展 。存在着一些弊端。直接影响了管理的效果。
一是教师管理制度与教师评价中的价值背离。 教育 主管部门和教师管理者往往用一
套统一的“标准”来管理教师、评价教师工作质量的优劣。虽然。量化标准具有一定的科学
性和实施上的可操作性。但也恰恰是一些过于量化标准成了制约教师主动性和创造性发挥
的“紧箍咒”，使得教师不敢越“雷池”一步。事实上。知识创新本身就意味着有风险。有可
能失败。况且有的成果很难在短期内呈现出来．被人们认可。但在具体的评价中，创新、
改革的经历只能以论文、成果鉴定等形式体现出来。方能得到认可。那些在短期内看不出
的成果或失败的科研工作和教育改革便被打人“另册”或遭到“封杀”。这种管理与评价的价
值背离会挫伤教师参与教改工作的积极性，结果是大家按照制度的要求，不求有功，但求
无过，哪里还谈得上创新?
二是教师评价中的形式主义。目前，教师管理与评价多采取平时检查、年终考核、查
验学历、学位文凭和教学科研成果等形式。年终以打分、投票或提名等方式进行评优和划
分考核结论档次。对多数教师来说．一般也不太关心考核结果是否“优秀”，只要“称职”就
行。教师评价千人一面。不免流于形式。也有的学校把对教师的评价推向极端。频繁检查
、验收，让教师疲于奔命。苦不堪言。不少地方这种形式主义的做法甚至得以制度化。使
教师产生厌倦心理。
三是教师评价制度的统一与刚性化对教师个性发展产生制约作用。教师的教学风格因
人而异，它与教师本人的人生阅历、个性特征、学识水平等有着密切的联系。本无所谓好
坏，而标准化的教学管理在一定程度上会扼杀教师的这种个性化教学。
这些弊端的存在，客观要求建立相对柔性的管理制度和激励机制来与相对刚性的制度
规范作平衡。使激励机制更有人情味。以实现青年教师自我价值和工作目标的统一。真正
调动他们的积极性和创造性。
三、以人为本创新高校青年教师激励机制的建议
(一)增强青年教师的激励意识和能力
以人为本创新高校青年教师激励机制的前提是增强激励主体(高校青年教师)的激励意
识和能力。激励意识是指激励主体对激励客体、激励目标、激励内容、激励方法、激励效
应的认识、判断等的积极的心理过程。激励主体的激励意识直接关系到激励目标的实现，
激励效果的好坏。增强激励意识就要求提高青年教师的自身素质，包括人格水准和业务水
平两个方面。人格水准是一种学习榜样的感召力，是一种人性关怀的亲和力。是一种共同
目标的凝聚力，其本身就具有强人的激励作用。业务水平，包括学术水平和管理水平。直
接关系到激励行为的科学和有效性。因此，必须高度重视提高青年教师的自身素质，增强
激励意识，促使激励机制发挥出更人、更好的作用。
(二)建立和完善多样化的激励措施
1、关怀激励。它是指教学管理者对下属的生存状况、工作辛劳、个人前途等给予发
自内心的关怀、理解、信任和肯定。并积极为他们创造有利于个人发展和实现自身价值的
条件实践表明，关怀激励能够极大地激发青年教师的积极性和责任感。
2、目标激励。它是指通过给予青年教师设置合适的奋斗目标来调动他们的积极性。
弗罗姆的期待理论指出。目标效价越高。期望概率在中等以上。其激励作用越大。因此。
在高校教学管理工作中。各项工作都必须做到目标明确、措施具体、检查及时、评估公正
，这样才能发挥目标激励功能。
3、反馈激励。它通常是指通过给予青年教师在教学活动中的成效是否达到预定目标
的信息。来调动他们的内部动机。进而调控其行为和活动，以便他们更好地完成任务。在
高校教学管理中。及时、客观地开展工作检查”“小组互评”“年终总评”等反馈激励措施。均
能收到良好的效果。
4、奖惩激励。它包括物质激励和精神激励两个方面。名符其实的奖励既可使受奖者
得到社会的认可，又可满足其自尊的需要，因而可以充分激发其工作和学习的热情；恰如
其分的惩罚同样可以发人深省、催人奋进。在高校教学管理中，要善于采用物质激励和精
神激励相结合的方法。做到奖励为主、惩罚为辅、奖惩结合，而且保证奖惩及时。
此外，还可以设置榜样激励、政策激励、竞争激励、领导行为激励等多种形式的激励
。
在高校教学管理中设置激励措施时，除了要考虑青年教师的心理需要。设置多种形式
的激励。还要特别注意激励的及时性和适度性，使激励的强度和数量与业绩的大小、贡献
的多少相称，而且要注意做到及时激励。这样。才能充分调动和保持青年教师的积极性。
(三)建立 科学 的监控评价机制
建立科学的监控评价机制是推进激励机制人本化的有效保证。因为只有科学的监控评
价机制才能对青年教师的绩效做出正确的判断。从而使激励措施真正起到调动和保持青年
教师的积极性的效果。在建立和完善教学监控体制时。要同时做好以下两方面的工作。一
是要根据组织的共同目标。针对本校的实际情况。建立和健全教学评价体系。制定科学规
范的评价指标。使管理者在监控和评估的过程中能够有章可循。二是要在高校成立专门的
教学督导办公室和教学评估办公室。充分发挥教学督导办公在教学指导和监控方面的积极
作用。同时利用教学评估办公将教学评价制度化、长期化，并把评估结果和及时、适度的
奖惩激励结合起来，以提高广大青年教师的积极性。
(四)采用刚柔并举的运行方法
制度化的管理属于刚性管理的范畴。它可以使管理过程做到规范有序、有条不紊。激
励机制采用制度化的刚性运作。它可以使监控、评估、奖惩做到有章可循。切实保证运作
过程围绕组织的共同目标而展开。它具有短期效果明显的特征。但是。刚性管理的最大不
足是缺乏对组织成员进行人文关怀。容易导致组织成员内心世界的封闭和生活热情的缺乏
。从而大大降低组织成员的生活质量，这给管理工作的持续运行带来了致命的障碍。提倡
激励机制刚柔并举的运作方法。就是要在制度化的运作过程中。对青年教师融人人文关怀
．无论是质量监控、绩效评估。还是奖惩实施，都要关注教师的心理反映，确保他们的心
理健康。具体来说．就是要对监控过程、评价结果做客观分析．对刚性制度进行柔性分析
；在进行奖惩和分配时，更要注意在执行刚性制度时体现人本关怀的精神．把原则性和灵
活性很好地统一起来。对于因为运作过程出现特殊困难而致效果不佳者，要给予真诚的理
解和关心，可以考虑对其减轻处罚，甚至给予必要的奖励，以调动其积极性；对于克服更
大困难而取得优良绩效者，要给当事人上浮奖励，以保证其心理平衡。
四、以人为本创新高校青年教师激励机制应注意的几个问题
(一)透明度问题
透明度是高校教学管理激励机制中不可缺少的重要因素。透明度的强弱，直接关系到
激励效果的好坏。有透明度才能产生激励效果，如果是暗箱操作或者过于强调主观作用，
不仅达不到激励的最终目的，还会人人挫伤青年教师的积极性，结果反而使激励机制成为
管理工作的障碍。因此，在高校教学管理中运行激励机制时，要增强运作的透明度．让广
大青年教师明了激励机制的整个运行过程，在公开、公平、公正的原则下，对青年教师教
学绩效进行监控、评估和奖惩．从而实现激励的目的。
(二)稳定性问题
奖励激励是一种诱人的直接物质利益分配．必然会涉及很多人员尤其是部分领导的利
益关系。如果个别领导此时为了保证自己的利益．便根据自己的绩效状况来修改激励标准
，就会破坏激励标准的稳定性，从而使激励作用降低。因此，在实践高校教学管理激励机
制的过程中，当已定的激励措施与领导的个人利益发生冲突时．领导要发扬高尚的风格，
要以大局为重，宁可牺牲个人的利益也要保证激励标准的严肃性和稳定性．使激励机制产
生正面的真实效果。
(三)管理者素质问题
与人本关怀结合的激励机制，它的一个显著特点，就是其实施效果受执行者的素质制
约。这种激励机制的运行，要求管理者既有科学的管理理论、方法和相关的科学知识去指
导，更需要管理者具有相应的管理素质。目前，高校教学管理队伍整体水平偏低，为了切
实提高管理水平．管理工作者应该加强以下方面的修养：一是学习系统的科学文化知识和
丰富的管理知识；二是培养良好的心理素质和道德素质；三是培养良好的表达能力、管理
能力、研究能力、创新能力：四是培养良好的人际关系协调能力．等等。
