研 究 生：吴文婷
指导教师：青平教授
指导小组：严奉宪教授
齐振宏教授
高韧副教授
熊银解副教授
徐锋副教授
专业：企业管理 研究方向：人力资源管理
获得学位名称：管理学硕士 获得学位时间：2010年6月
华中农业大学经济管理学院
二。一O年六月
／f删删删舢伽删
Y1799
华中农业大学学位论文独创性声明及使用授权书
‘
学位论文
龟 如需保密，解密时间 年 月 日是否保密
独创性声明
本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成
果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发
表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华中农业大学或其他教育机构的学位或证书
而使用过的材料，指导教师对此进行了审定。与我一同工作的同志对本研究所做的任
何贡献均已在论文中做了明确的说明，并表示了谢意。
研究生签名：轧爻麦寺 时间：王口k年‘月z日
学位论文使用授权书
规定，即学生必须按照学
乏论文的印刷版和电子版，
复制手段保存、汇编学位
发表、传播学位论文的全
等潜在需要提交保密的论
⋯黼鲐羡支赂锄鲐玮乏
)
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签名日期：加7口年‘月2日 签名日期：矽Jo年 石月乙日
注：请将本表直接装订在学位论文的扉页和目录之间
--
华中农业人学2010届硕上学位论文：涉农企业员．T组织承诺与敬业度关系的实证研究
目 录
摘 要⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯·I
ABS：TRACT⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯··II
1绪论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯·1
1．1问题的提出⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1
1．2研究目的和意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1
1．2．1研究目的⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯·l
1．2．2研究意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯·2
1．3文献综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯2
1．3．1组织承诺的相关研究⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯·2
1．3．2员工敬业度的相关研究⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯”7
1．3．3员工组织承诺与敬业度的关系研究⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯1l
1．3．4对以往的员工组织承诺与敬业度研究的总结与评价⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯11
1．4研究设计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯12
1．4．1核心概念的界定⋯⋯⋯¨⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯·12
1．4．2理论依据⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯12
1．4．3研究思路⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯13
1．4．4研究假设⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯14
1．4．5研究方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯15
1．4．6研究的创新点⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯16
1．4．7样本构成情况⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯17
2涉农企业员工组织承诺与敬业度的结构维度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯·19
2．1涉农企业员工组织承诺的结构维度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯··19
2．1．1员工组织承诺量表的信度和效度检验⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯19
2．1．2涉农企业员工组织承诺的因子分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯20
2．2员工敬业度的结构维度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．22
2．2．1员工敬业度量表的信度和效度检验⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯22
2．2．2员工敬业度量表的因子分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯23
3涉农企业员工组织承诺和敬业度的现状分析⋯⋯⋯⋯⋯．．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯27
3．1涉农企业员工组织承诺的现状分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．-27
目 录
3．1．1组织承诺的总体水平分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯·
3．1．2组织承诺分组的社会人口学特征分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯
3．1．3组织承诺在员工社会人口学特征上的差异分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯·
3．2涉农企业员工敬业度的现状分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯
3．2．1员工敬业度的总体水平分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯
3．2．2涉农企业员工敬业度分组的社会人口学特征分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯
3．2．3员工敬业度在员工社会人口学特征上的差异分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯
4涉农企业员工组织承诺与敬业度的关系分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯40
4．1总的组织承诺与总的员工敬业度的关系⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯“40
4．2组织承诺各因子与总的员工敬业度的关系⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯40
4．2．1组织承诺各因子与总的员工敬业度的相关分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯40
4．2．2组织承诺各因子与总的员工敬业度的回归分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯41
4．3组织承诺各因子与敬业度各因子的关系⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯42
4．3．1组织承诺各因子与敬业度各因子的相关分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯42
4．3．2识别组织承诺各因子与敬业度各因子间的虚假相关⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯43
4．3．3组织承诺各因子与敬业度各因子的回归分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯43
5结论与建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯·46
5．1研究结果讨论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯46
5．1．1研究假设验证结果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯46
5．1．2研究结论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯47
5．2建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯”49
5．2．1对涉农企业管理的建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯49
5．2．2对后续研究的建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯50
参考文献⋯一⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯51
致谢⋯⋯··⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯”⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯·⋯⋯54
附录一调查问卷⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯”55
附录二涉农企业部分员工访谈录⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯60
华中农业大学2010届硕士学位论文：涉农企业员工组织承诺与敬业度关系的实证研究
图表目录
图1．1论文研究框架⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯14
图3．1员工组织承诺的总体得分情况⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯28
图3．2员工敬业度的总体得分情况⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．35
图4．1组织承诺对员工敬业度影响示意图⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯45
表1．1国内外学者关于组织承诺定义汇总⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．3
表1．2组织承诺三因素结构模型⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．5
表1．3组织承诺五因素结构模型⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．．．⋯⋯⋯．．5
表1-4组织承诺的前因变量与后果变量⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．6
表1．5员工敬业度的角色概念⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．8
表1-6员工敬业度的六维结构⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．9
表1．7员工敬业度影响因素汇总表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯10
表1．8有效样本的基本情况统计表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯17
表2．1员工组织承诺量表的克郎巴斯a系数⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯19
表2．2员工组织承诺量表的KMO和巴特利特球度检验⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯20
表2．3总的因子方差解释率⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯21
表2．4旋转后的因子载荷矩阵⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯2l
表2．5员工敬业度量表的克郎巴斯a系数⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯23
表2-6总的因子方差解释率⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯23
表2．7员工敬业度量表的KMO和巴特利特球度检验⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯24
表2．8旋转后的因子载荷矩阵⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯24
表3-1员工组织承诺总体得分基本情况统计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯27
表3．2员工组织承诺分组人数统计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯28
表3．3员工组织承诺分组情况的社会人口学特征分布表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯29
表3．4组织承诺在员工个体基本特征上的差异分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯33
表3．5组织承诺在员工社会环境因素上的差异分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯33
表3-6员工敬业度总体得分基本情况统计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯34
表3．7员工敬业度分组人数统计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯35
表3．8员工敬业度分组情况的社会人口学特征分布表⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯36
表3-9员工敬业度在员工个体基本特征上的差异分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯38
表3．10员工敬业度在员工社会环境因素上的差异分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．39
表4．1组织承诺各因子与总的员工敬业度得分的关系⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯40
表4．2组织承诺4个维度与员工敬业度的回归分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯42
表4．3员工敬业度因子与组织承诺因子的相关分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯42
表4．4组织承诺各因子对员工敬业度各因子的回归分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯44
l
华中农业大学2010届硕士学位论文：涉农企业员工组织承诺‘j敬业度关系的实证研究
摘 要
组织承诺和员工敬业度是组织行为学与人力资源管理领域较重要的两个概念，
近年来也成为各企业关注的热点，研究组织承诺与员工敬业度对于管理理论的发展
和企业的高效管理实践都具有极其重要的意义。本文立足于涉农企业，通过深度访
谈和问卷调查的方法，探讨组织承诺与敬业度的内涵、结构维度、现状以及二者之
间的关系。在此基础上，提出提高涉农企业员工组织承诺和敬业度水平的对策建议。
论文在前人研究的基础上，通过问卷调查进行统计分析，得出以下实证研究结
论：涉农企业员工组织承诺包括理想承诺、继续承诺、情感承诺和机会承诺四个维
度，涉农企业员工敬业度包含组织认同、责任心、活力、工作努力、任务聚焦、专
注、价值内化等七个构面；涉农企业员工的总体组织承诺水平处于中等偏上的水平，
涉农企业员工的总体敬业度水平则处于较理想的状态；涉农企业员工组织承诺与敬
业度在员工部分社会人口学特征上存在显著性差异；涉农企业员工组织承诺与敬业
度呈显著的正相关，组织承诺对员工敬业度有一定的预测性，组织承诺的4个因子
对员工敬业度的7个因子有不同程度的显著影响。
根据上述研究结论，为涉农企业管理提出如下建议：涉农企业要针对员工个体
差异性和公司所处环境来制定不同的规章制度；企业立志于提高员工的敬业度水
平，应积极关注员工的组织承诺水平；涉农企业要规范和加强自身的管理，给予员
工实现个人理想的平台，协助员工做好职业生涯规划，让员工对涉农行业和企业本
身充满信心；涉农企业应倡导以人为本的企业文化；企业应建立组织承诺和员工敬
业度的定期测评机制，建立健全绩效考核体系和薪酬管理体系。
关键词： 组织承诺；员工敬业度；涉农企业；关系；实证研究
betweenorganizationalcommitmentandemployeeengagement．Accordingtothe
researchconclusion，wemakecorrespondingsuggestionsabouthowtoimprovethe
agriculture-relatedenterprises’organizationalcommitmentandemployeeengagement．
Basedonthepreviousstudiesandthedataanalysisfromthequestionnairesurvey,
wegetthefollowingconclusions：theorganizationalcommitmentofAgro-related
enterpriseincludesfouraspects，suchasidealcommitment，continuancecommitment，
affectivecommitmentandchoicecommitment．Theemployeeengagementisdividedinto
sevenpartswhichareorganizationalidentification，commitment，energy,hardwork，task
foCUS，foCUS，internalizedvalues．TheoverallleveloforganizationalcommitmentiSin
mediumdeclinetowardsupperlevel．Theoveralllevelofemployeeengagementisona
comparativelyideallevel．Wetestthedifferencesignificanceoftheorganizational
commitmentandemployeeengagementinemployee’Svariables．Theresearchalso
discoversthepositivecorrelationbetweenthem．Organizationalcommitmenthasstrong
forecastabilityonemployeeengagement．Thefourfactorsoforganizationalcommitment
havesignificantimpactonthesevenfactorsofemployeeengagementinvaryingdegrees．
Accordingtotheaboveconclusions，wepertinentlyputforwardsuggestions：
Agriculture—relatedenterprisesmustmakedifferentrulesandregulationsaccordingtothe
employees’individualdifferencesandthecompany’Senvironment；Ifcompaniesaspireto
improvetheemployeeengagementlevels，theyshouldbeactivelyconcernedaboutthe
leveloforganizationalcommitment；Companiesshouldadoptdifferentstrategieswhen
theyhaveeachparticularemphasesinthefactorsoforganizationalcommitmentand
employeeengagement；Companiesshouldmeasuretheemployee’leveloforganizational
commitmentandemployeeengagementperiodically,establishandperfectthe
performanceevaluationsystemandsalarymanagementsystem．
Keywords：organizationalcommitment；employeeengagement；agriculture—related
enterprises；relationship；empiricalstudy
II
华中农业大学2010届硕J：学位论文：涉农企业员工组织承诺与敬业度关系的实证研究
1绪论
1．1问题的提出
中国是农业大国，农业在国民经济中占据的地位无可厚非。如果没有农业的现
代化，就没有中国的现代化；如果没有农民的富裕，就没有中国的富裕；只有中国
农村发展了，才有整个中国的发展——这早己成为大家的共识。同时，国家强盛靠
经济，经济发展靠企业。因此，随着社会主义市场经济的推进，优秀涉农企业作为
中国农业先进生产力的代表，在国民经济的发展中必具有举足轻重的地位，在三农
问题的解决中也必将起到龙头作用(鲁柏祥，2001)。
改革开放以来，我国涉农企业取得了很大的发展。在加入WTO后，涉农企业
拥有了更广阔的发展空间，但同时也带来了更激烈的竞争。而企业之争，实质是人
才之争。谁拥有人才，谁就拥有未来。优秀的员工队伍是企业生存发展的基础，是
企业领先的首要资源。如何留住优秀员工、增强员工工作的积极性、提高员工的工
作绩效已成为企业组织最关心的话题，涉农企业也不例外。而实证研究表明，员工
组织承诺影响员工对企业的归属感，进而影响离职意愿，提高涉农企业员工的组织
承诺，就能减少优秀员工的流失。另一方面，员工敬业度与绩效的关系非常密切，
它有助于提升组织生产力、利润和顾客满意度并减少员工流失和事故的发生。因此，
提高员工的敬业度，充分发挥员工的潜在能力，是现代企业取得成功的法宝。
究竟我国涉农企业员工组织承诺和敬业度的水平如何?包含哪些维度?二者
之间有没有必然的联系?这些问题都值得我们探索。而目前，关于涉农企业员工方
面的研究在国内还是空白，关于组织承诺与员工敬业度关系的研究也仅停留在理论
方面，缺乏实证研究。有鉴于此，本研究将以我国涉农企业员工为研究对象，以组
织承诺与员工敬业度为研究内容，对上述问题进行逐一探讨。
1．2研究目的和意义
1．2．1研究目的
本研究立足于前人的研究基础之上，旨在通过实证分析，探讨我国涉农企业员
工组织承诺与敬业度的内涵、结构维度、现状以及二者之间的关系。在此基础上，
提出提高涉农企业员工组织承诺和敬业度水平的对策建议，为涉农企业人力资源管
理提供有益的参考，促进涉农企业的蓬勃发展。
1绪论
1．2．2研究意义
1．2．2．1理论意义
组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在企业，因而
也是检验员工对企业忠诚程度的一个指标。员工敬业度发生于日常工作中，并能通
过个体的具体工作行为或其他角色活动而表现出来，它直接影响组织绩效。研究二
者之问的关系，具有以下理论意义：
其一，组织承诺与员工敬业度关系的实证研究在我国还十分匮乏，而以涉农企
业为载体进行相关研究更是史无前例。本研究打破了以往以工商企业为主的局限，
为我国组织承诺与员工敬业度的研究拓展出一个新的方向，从而扩大了组织承诺与
敬业度研究的应用领域。
其二，从敬业度研究的内容来看，对敬业度结构维度的探讨一直存有争议，而
本文通过实地调查分析得出的敬业度七维结构，对于弥补该研究领域的欠缺、丰富
敬业度的相关理论具有一定的积极意义。
1．2．2．2现实意义
研究和实践表明，组织承诺影响着员工的许多工作行为，如缺勤、离职、工作
绩效以及角色外行为等，它关系着企业的命脉，是企业在人力资源管理中需要密切
关注的课题之一。同时，作为衡量企业管理效果的重要指标，员工敬业度也成为众
多组织关注的焦点。认识和了解组织承诺与敬业度状况，有利于企业趋利避害、合
理开发人力资源、提高经营效益以及留住优秀员工。
中国工商报在2009年3月报道：全国共有涉农企业15．32万户。但目前涉农企
业员工不敬业、跳槽频繁等问题层出不穷，严重影响了涉农企业的快速发展，进而
影响了我国“三农”问题的解决。因此，以涉农企业为研究主体，分析涉农员工组
织承诺和敬业度的结构维度、现状及其二者之间的关系，对于评估涉农企业员工组
织承诺和敬业度水平，改善涉农企业发展缓慢、核心竞争力不足等问题，都具有重
要的现实参考价值。
1．3文献综述
1．3．1组织承诺的相关研究
1．3．1．1组织承诺的内涵
组织承诺(organizationalcommitment)t乜n--J"译为“组织忠诚"、“组织归属感"
等。关于组织承诺的研究，可以追溯到20世纪60年代。Becker(1960)早在1960
年就提出了组织承诺的概念，他认为组织承诺是员工随着其对组织单边投入
2
华中农业大学2010届硕上学位论文：涉农企业员工组织承诺1j敬业度关系的实证研究
(Side．Bet)的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。此后，关于组织承诺
的概念形成了两大流派：一种是态度学说，认为组织承诺是一种心理契约或心理合
同，是个体内心对组织认同和卷入的相对强度；另一种是行为学说，它描述一个个
体被嵌入一个组织，个体处理这个问题所耗费的成本问题，即承诺的公开展示。在
组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无
法规定的职业角色外的行为。一般来说，高组织承诺的员工对组织有非常强的认同
感和归属感。国内外学者对组织承诺的定义详见下表1．1：
表1-1组织承诺定义的汇总
Table1-lSummaryofthedefinitionoforganizationalcommitment
研究者及年代 组织承诺定义
Becker 组织承诺是员jI：随着其对组织单边投入(Side．Bet)的增加而不得不继续留
(1960年)在该组织的一种心理现象。
Kanter 组织承诺是个人对组织奉献精力及对组织忠诚的意愿，是个体与群体的根
(1968年)本情感联系。
Sheldon组织承诺是一种将个人和组织联接为一体的态度或取向，其中联合了个体
(1971年)对组织的认同。
Hrebinlak&AluRo组织承诺是一种由于个人与组织问的交易和单边投入而产生的结构化现
(1972年)象，个人可能因为薪酬、职位或同事间的友谊而不愿离开组织。
Buchanan组织承诺是个人对所属组织目标和价值观的认同、个人与组织目标和价值
(1974年)观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验。
Porter&Mowday组织承诺是指个体认同和卷入特定组织的相对强度。
等(1974年)
Salancik个人对特定组织的依赖并依此表现出来的相应的行为
(1977年)
Steers 组织承诺是个体在工作上的一种态度性的反应，其特性是实际与理想中的
(1977年)工作一致：认同于已选择的工作及不愿意另外寻找工作。
Staw 组织承诺可归纳为态度承诺和行为承诺，态度承诺是从态度上来解释承诺，
(1981年)是个体与组织目标越来越趋向一致的过程。行为承诺则将其重点放在与承
诺有关的行为上。
Wiener(1982年)组织承诺是个体社会化过程中内化的规范力，使得员工行为符合组织目标
和利益。
Meyer&Alien组织承诺是体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是
(1991年)否留在组织的决定。它包含三个维度：情感性承诺、持续性承诺、规范性
承诺。
3
表卜
Table1-1Summaryofthe
研究者及年代
余凯成
(1996年)
王重鸣
(2000年)
刘小平
(2002年)
凌文辁、张治灿
和方俐洛
(1997年)
组织承诺有五个内容
亲属性承诺，目标性
全是连续渐进的过程
组织承诺是指“个人对组织的一种责任和义务，源丁对组织目标的认同，
由此衍生出一定的态度或行为倾向”。
组织承诺是员工对自己所在企业在思想、感情和心理上的认同和投入，
愿意承担作为企业一员所涉及的各项责任和义务，并以主人翁的责任感
和事业心努力T作
组织承诺是员一[对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企
业，因而也是检验职T对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规
的制约和工资福利等经济冈素的影响外，还受到价值观念、道德规范、
理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文
化心理因素对职．T的承诺行为起着决定作用。由于决定因素的多样性。
组织承诺的心理结构也是多维的．
1．3．1．2组织承诺的结构维度
由于对组织承诺含义理解的不同，学者们对组织承诺的结构也存在不同的看
法。总结国内外学者的相关研究，对组织承诺的结构维度大致可分为以下四种：
(1)单维说
Becker、Buchanan和Porter以及Wiener等学者虽然对组织承诺有不同的定义，但它
们的共同点都是单因素论，即从不同的角度揭示了组织承诺的某一方面的内容，故
将其归为组织承诺的单维说。
(2)两维理论
1984年，加拿大学者Meyer与Allen在全面分析前人研究的基础上，将Becker提
出的承诺命名为“继续承诺"，将Buchanan矛IPorter提出的承诺命名为“情感承诺"，
并编制了测量量表，从而提出了组织承诺的两维理论。
(3)三因素模型
1990年，Meyer与Allen进行了一次综合性研究，提出了组织承诺的三因素模
型，分别从员工留在一个组织中是因为他们想这么做、不得不这样做、需要这样做
的角度来解释组织承诺。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种
心理状态，隐含了员工对于是否留在组织的决定”。这三个因素如下表1．2：
4
华中农业大学2010届硕士学位论文：涉农企业员工组织承诺’j敬业度关系的实证研究
表1-2组织承诺三因素结构模型
Table1—2Three-factorStructureModelofOrganizationalCommitment
维度 定 义
感情承诺AC
(Affective
Commitment)
继续承诺CC
(Continuance
Commitment)
规范承诺NC
(Normative
Commitment)
员T对组织的感情依赖、认同和投入，包括认同组织的价值观和目标，为
自己是组织的一员而感到自豪，愿意为组织利益做出牺牲等。
个体为组织连续：I=作的要求，是一个累计的维度。是员jJ：基于对离开组织
所带来的损火的认知，为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留
在该组织内的一种承诺。
社会规范对个体遵从组织程度的影响。反映的是员工对继续留在组织的义
务感，它是员上由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的
承诺。
(4)五因素模型
由于中西方文化背景的差异，员工所持有的组织承诺也必定会有所差异。1999
年，中国学者凌文辁、张治灿、方俐洛等学者对国内企业员工的组织承诺进行了深
入、系统的研究，在此基础上，提出了中国企业职工的组织承诺五因素模型，如下
表1．3：
表1-3组织承诺五因素结构模型
Table卜3Five．factorStructureModelofor2anizationalCommitment
结构维度 定 义
感情承诺 对组织认同，感情深厚：愿意为组织的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬
理想承诺 重视个人的成长，追求理想的实现：关注个人的专长在该组织能否得到发挥，组
织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会，以利实现理想。
规范承诺 对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则：对组织有责任感，对
工作、对组织尽自己应尽的责任和义务。
经济承诺 因担心离开这个组织会蒙受经济损失，所以才留在该组织
机会承诺 呆在这个组织的根本原因是找不到其他更满意的工作组织：或冈自己技术水平
低，没有另找工作的机会。
与其它模型相比，血因素结构模型对于指导我国企业的员工管理实践显然具有
更加现实的意义。但是，关于这一理论模型是否适用于所有的中国企业，还有待于
进行进一步的实证研究。
5
1绪论
1．3．1．3组织承诺的前因变量与后果变量
早期对组织承诺的研究集中在辨识它的前因和后果上。下表1．4是学者李慕华
(2002)根据国内外文献整理出来的关于组织承诺的前因变量与后果变量：
表1-4组织承诺的前因变量与后果变量
Table1-4AntecedentVariablesandOutcomeVariablesofOrganizational
Commitment
前冈变量 后果变量
个人变量 组织变量 离职意愿
人口变量(年龄、教育程度、性别、婚姻、 角色变量(工作紧张、工作压力，
职位、工作水准、专业威信、退休工资) 角色冲突，角色模糊，角色清晰，
离职
角色过度负荷，角色创新)
人口特质(成就动机与需求，自我效能与胜工作特征(工作范围、工作挑战性， 角色外的
任感，生存、社会、成长需求，内外控制力、 团队工作，目标清晰与目标困难， 行为
丁作取向的核心生活兴趣，自制力，创造力)技能多面性、任务完整性、自主性、
回馈性)
归因历程(丁作选择的意志性、公平性、不组织结构(正式化’集中化’功能
缺勤
可取消性，选择前充分的判断) 的独立)
感知变量(个人与组织的配合，个人与管理组织文化与组织气候(员工福利， 寻找其他
者目标的冲突，符合自己的期望，知觉的责组织气候，组织可依赖性，组织公 T作加合^Ir，VUA
任性，个人重要性，对工作表现的感知，组平性，管理可接纳性，人际信任，
织与专业的冲突，其它工作的选择，对成本经验与技术可转移性，团体规范，
的感知，对投资的感知) 企业文化一致性，士气)
态度变量(个人工作伦理与价值，工作投入， 领导与下属的关系(领导与下属有 工作动机
社交投入，生活满足，对组织的止向态度， 正向的互动，领导的支持，领导的
对工作改变的态度，组织承诺的倾向) 体恤，领导层的结构
组织提供的满足的机会(需求的满 组织依附
足，工作的满足)
工作表现
怠工
6
华中农业人学2010届硕士学位论文：涉农企业员工组织承诺与敬业度关系的实证研究
1．3．2员工敬业度的相关研究
1．3．2．1员工敬业度的内涵和结构维度
员工敬业度(EmployeeEngagement)是组织行为学和人力资源管理领域较重要
的一个概念，它来自于国外管理咨询公司的实证研究。最早提出员工敬业度的盖洛
普咨询公司，通过实证研究，证实了员工敬业度与企业绩效存在相关关系。
关于敬业度的内涵和结构维度，目前还没有一种大家所公认的观点。学者们从
不同的角度出发，提出了不同的敬业度定义及理论。
(1)生理、认知、情感三维度概念
Kahn(1990)将敬业度定义为“组织成员控制自我而使自我与工作角色相结
合”。在Kahn看来，自我与工作角色实际上处于一个动态和相互转化的过程中：当
敬业度较高时，个体会将自己的精力投入到角色行为中，并在角色中展现自我；相
反，当敬业度较低时，个体则会将自我抽离于工作角色之外，以避免自己创造出工
作角色所需要的绩效，并有可能产生离职意愿。
Kahn进一步将敬业分为生理(physical)、认矢N(cognitive)、情感(emotional)等三
个维度。生理投入指个体在执行角色任务时能保持生理上的高度卷入；认知投入指
个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能清晰地意识到自己在特定工作情
境中的角色和使命；情感投入指个体保持自己与其他人如同事和上级的联系以及对
他人情绪情感的敏感性(Kahn，1992)。上述这三个方面是相对独立的，例如个体
虽然保持生理上的高度投入，但认知和情绪却可以处于欠活跃状态。但总的来讲，
个体在在某一维度上的敬业度越高，其总体敬业度也相应越高。
(2)3S概念
1994年，翰威特咨询(Hewitt)公司首创了从评价员工满意度向评价员工敬业
度转变的先例。翰威特咨询认为，员工敬业度衡量的是员工留在组织的意愿程度和
愿意努力为其工作的程度。据此提出了敬业度3S概念：盛赞(Say)——员工是
否用一种积极正面的语言来描述其所在的公司、同事、所从事的工作，是否是企业
热情的拥护者；留任(Stay)——员工是否希望能长久地呆在公司，是否非常渴望
成为企业的一员；奋斗(Strive)——员工是否愿意花额外的心力致力于那些促使公
司获得成功的工作，为客户和同事提供出众的服务和实现非凡的业绩(杨莹，2005)。
(3)工作倦怠的对立面
在工作倦怠研究方面颇有建树的学者Maslach(1997)等把工作倦怠改述为对
工作敬业度的一种侵蚀，将工作敬业度和工作倦怠视为一个三维连续体的两极，其
中敬业度以精力(energy)、卷／＼．(involvement)和效能感(efficacy)为特征，而这三个
方面刚好分别是情感耗竭、玩世不恭和专业效能感低落等倦怠维度的直接对立面。
7
1绪论
Schaufeli(2002)等学者将敬业度建立在幸福感(well．being)的两个维度，即快乐
(pleasure)矛l激情(activation)上。认为敬业度是一种与工作相关的积极、完满的情绪
与认知状态，这种状态具有持久性和弥散性的特点。它包括活力(vigor)、奉献
(dedication)和专注(absorption)三_个维度。活力是指个体具有充沛的精力和良好的心
理韧性，自愿为自己的工作付出努力而不易疲倦，并且在困难面前能够坚持不懈；
奉献是指个体具有强烈的意义感、自豪感以及饱满的工作热情，能够全身心地投入
到工作中，并勇于接受工作中的挑战；专注的特点表现为个体全神贯注于自己的工
作，并能以此为乐，感觉时间过得很快而不愿从工作中脱离出来。
(4)理性敬业和感性敬业
韬睿咨询公司(TowersPerrin)将敬业度定义为员工帮助企业成功的意愿和努
力的强弱程度，并据此将员工敬业度分为理性敬业和感性敬业(韬睿公司，2006)。
其中，理性敬业是指当员工了解到工作能为个人带来利益时，便能够进行自我激励，
愿意付出很大的努力来帮助企业获得成功；感性敬业是指员工珍视、热衷和相信自
己所从事的工作时，会对企业投入更多的情感，并关注公司未来的发展问题。
(5)工作敬业和组织敬业
Saks(2006)在他对员工敬业度所做的前因变量和结果变量的研究中，把员工敬
业度定义成一个双维度概念：工作敬业度和组织敬业度。这和Kahn(1990)提出的敬
业是一个和角色相关的概念是一致的。
(6)角色概念
有些学者从角色理论的角度来解释员工敬业度，即员工在工作中具有不同的工
作角色，且在不同的角色中的敬业度是不同的。下表1．5是敬业度呈递增状态的五
种工作角色：
表1-5员工敬业度的角色概念
Table1-5ConceptoftheRoleaboutEmployeeEngagement
角色 特点
工作执行者 一般只按照上作说明书中的要求米完成本职工作
团队成员者 工作得更加主动和投入一些，他们会帮助工作团队中的其他成员，并且朝着共同
的目标努力。
工作努力者 发挥自己的创造力，提出自己的想法和见解，并且尽力去让这些想法变成现实。
职业驱动者 能自觉地、不断地学习新知识和新技术，以便于确保能在组织中有更好的职业发
展前景。
组织成员者 做许多帮助和促进他们的企业取得成功的工作，即使这些工作并不是他们的本职
T作。
华中农业大学2010届硕．卜学位论文：涉农企业员工组织承诺oj敬业度关系的实证研究
(7)综合敬业度
我国学者曾晖和赵黎明(2009)在文献研究的基础上，通过访谈等方法，编制
了企业员工综合敬业度量表(MEEI)，实证研究得出企业员工敬业度的六因素结构：
表1-6员工敬业度的六维结构
Table1-6Six—dimensionalStructureofEmployeeEngagement
维度 内涵
任务聚焦
活力
主动参与
价值内化
效能感
积极坚持
以工作任务为关注焦点的忘我的注意状态
在工作中的迷恋程度
行为的主动性与自我潜能的激发
对当前工作意义的理解与价值认同
高度的自信心及对目标的预期
积极乐观的心态，以及面对挫折也从不放弃的意志和复原力
综上所述，虽然学者对员工敬业度的定义角度和表述方式有所不同，但都说明
了一个共同点：员工敬业度包含工作中的自我表达和其他员工角色行为；敬业度发
生于日常工作中，并能通过个体的具体工作行为或其他角色活动而表现出来，它是
一个多维度的概念。
1．3．2．2员工敬业度的影响因素
(1)国外对敬业度影响因素的研究
2003年，翰威特咨询公司进行了一次中国最佳雇主调查，经数据统计发现，
在员工敬业度方面，正面影响因素的影响力由大到小依次为：机遇、资源、福利、
工作任务。不同年龄阶段、不同教育程度、不同职位的员工，其敬业度的潜在驱动
因素也是有所区别的(迈克·贝纳特，2005)。
韬睿咨询公司在2005．2006年对全球各类企业的8万多名员工进行了问卷调
查，得出敬业度的10个影响因素，按重要程度排列依次为：高层对员工福利的关
心、挑战性的工作、决策权、客户专注、职业发展机会、企业的雇主美誉度、团队
协作的工作氛围、完成工作所需的资源、对公司决策的工作输入、高层对未来发展
的愿景(查淞城，2007)。
美国资深人力资源管理顾问罗格提出了一个员工敬业度提升模型。他认为，在
增强员工敬业度的因素方面，除了员工自身的心理因素之外，企业以及企业的管理
人员在激发和增强员工投入度上所具备的能力和创造的条件也是至关重要的(杨
莹，2003)。
CharlesWoodruffe(2005)指出员工敬业的十种途径：提高公司知名度；确保
公司管理层支持员工工作；个性化对待员工；提高管理者的管理技能；持续的员工
9
1绪论
满意度调查；聘用合适的人才；取得员工信任；提高员工自身价值
安排；优越的职业发展机会。
AndyParsley(2006)在《员工敬业度路径图》中提出，要繁荣
要确定员工敬业度的关键影响因素：员工参与、整合员工价值观、
良好的沟通机制、职业发展机会。
NancyR．Lockwood(2007)在《提升员工敬业度以获取竞争优
战略角色》中指出：员工敬业度影响因素很多，包括工作环境、人
织的沟通机制和管理风格、管理过程、公司价值观、工作本身、工
工作回报、资源支持、领导和公司名望等等。
(2)国内对敬业度影响因素的研究
2005年8月，中国人力资源开发网及搜狐等网络媒体联合发
内在职人士的“中国企业员工敬业指数调查问卷"。通过调查分析发现：我国员工
敬业度的整体水平不是很高，多数员工并没有表现出积极的“爱岗敬业精神"；影
响我国员工敬业度的主要因素依次是：个人的职业发展机会、公司对员工能力的认
可程度、公司的福利待遇、公司能否提供相关资源支持、工作的挑战性、直接上级
的管理水平、个人职业化程度等(中国人力资源开发网，2006)。
综合国内外学者的研究，邢海军(2007)总结了敬业度的影响因素如下表1．7：
表卜7员工敬业度影响因素汇总表
!苎垒!!!：!!坠竺!苎￡12111竺已苎!!垦竺￡12∑!竺垦翌堡垒竖宝巴!翌!
人类要素汇总 中类要素区分 具体化要素指标
1．3．2．3员工敬业度的后果变量
(1)国外对敬业度后果变量的研究
Harter(2002)等对盖洛普公司以往有关敬业度的42项研究进行了分析，结果表
明：员工敬业度与顾客满意度、生产力、利润率以及单位总体绩效等组织结果变量
10
华中农业人学2010届硕上学位论文：涉农企业员工组织承诺与敬业度关系的实证研究
均存在显著的正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著的负相关。
Schaufdi(2004)等的研究结果显示：敬业度与离职意愿呈显著的负相关，并
对工作资源与离职意愿的关系具有显著的中介作用。
Salanova(2005)等的研究发现：在工作团体层面，组织资源(如培训、自主性、
技术等方面)与敬业度对服务气氛均具有显著的预测作用，敬业度对组织资源与服
务气氛的关系还具有显著的中介作用。
(2)国内对敬业度后果变量的研究
我国学者胡文娟(2007)通过对中国员工敬业度的调查发现：敬业度与企业的
缺勤率、事故率、员工流失率、顾客流失率和低效率密切相关。该项研究还表明：
敬业度还影响着企业成本、工作质量、企业收入增长、利润率和客户服务水平等。
此外，李平(2007)也指出：敬业度对员工个人的职业生涯发展、绩效、员工在产
品与服务的变革创新所付出的努力也有显著影响。
1．3．3员工组织承诺与敬业度的关系研究
组织承诺通常是指个体认同组织的目标和价值观，愿意为组织付出努力并希望
继续留在组织。有学者认为：尽管组织承诺有助于理解个体如何看待自己、自己的
工作以及这二者的关系，但这种理解有些宽泛，与人们在特定工作情境中的日常表
现和实际体验过程相距甚远。而敬业度则聚焦于个体对工作和工作情境的心理体验
如何影响他们在任务执行过程中的自我展现。一般而言，具有高组织承诺的个体往
往也具有较高的敬业度，反之亦然。但有时人们也可以具有较高的敬业度而组织承
诺却较低，或具有较低的敬业度而组织承诺却较高(关鑫，2007)。
Demerouti(2001)等的研究表明：敬业度与组织承诺存在显著的正相关。而
Hakanen(2006)等的研究则发现：个体的敬业度对工作资源包括工作控制、上级支持、
信息、组织气氛等与组织承诺的关系具有显著的中介作用。
李金波(2006)等以361名企事业员工为被试，证实了员工对组织的承诺对敬业
度有较好的预测效力。
1．3．4对以往的员工组织承诺与敬业度研究的总结与评价
综观前人在员工组织承诺与敬业度方面的研究，存在以下特点：
第一，虽然国内对组织承诺的研究已趋于成熟，对中国职工组织承诺的结构维
度与国外的区别也有了初步的共识，但由于行业、地域、企业类型等因素的不同，
其组织承诺的结构是否相同，还处于百家争鸣的状态。
第二，员工敬业度的定义不明晰，以往研究将敬业度局限在工作敬业层面，而
忽视了员工对组织的敬业。
l绪论
第三，对员工敬业度的结构维度缺乏统一的认识，
量表。
第四，有关员工敬业度前因后果变量的研究不够全
证研究。
第五，国外比较重视员工敬业度的研究，尤其是管
量方面已取得一些成果。而国内则主要是借鉴和追随国
行业、地区、企业类型等有针对性地进行敬业度的实证研究。
第六，国内外已有学者开始研究员工组织承诺与敬业度的关系，但由于研究对
象及研究方法的不同，一直没有取得一致的结论。
1．4研究设计
1．4．1核心概念的界定
1．4．1．1涉农企业
现代农业企业，包括与农业产前、产中、产后有关的所有企业，也可称为农业
关联企业。凡是直接或间接为农业生产服务的企业，都可被认为是涉农企业。具体
包括农业生产企业、农产口加工和销售企业以及参与农业产业化经营的农业龙头企
业等。
1．4．1．2组织承诺
参照我国学者凌文辁(2001)的研究，本文中的组织承诺是指个体对组织目标
和价值观持认同态度，对组织在感情上忠诚，并且因为种种原因愿意留在组织中继
续工作并为组织效力。
1．4．1．3员工敬业度
员工敬业度是员工对组织和工作的一种行为与态度表现，是发生在日常工作
中，通过个体的具体工作行为或其他角色活动而表现出来的积极、完满的情绪与认
知状态以及“想且实际’’做出贡献的程度。
1．4．2理论依据
1．4．2．1激励理论
(1)马斯洛需求层次论
1943年，美国心理学家马斯洛(A．H．Maslow)在《人的动机理论》一书中提
出了需求层次论。他将人的需要归结为5个层次，由低到高依次为：生理需要、安
全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要(郑杭生，1998)。只有当人的低层
次需求得到满足后，才会产生高一层次的需求。
12
华中农业人学2010届硕士学位论文：涉农企业员工组织承诺与敬业度关系的实证研究
(2)双因素论
1959年，美国心理学家赫茨伯格(F．Herzberg)在广泛调查的基础上写作出版
了《工作与激励》一书，正式提出了激励的双因素理论：有两类因素影响着人们的
行为动机。一类是保健因素，属外部因素，如工作环境、条件、人事关系、工资福
利、安全保障等；一类是激励因素，是影响到人们工作的内部因素，如工作责任大
小、工作进展快慢、工作成就高低以及对工作成就的肯定等(周三多等，2004)。
1．4．2．2契约理论
心理契约是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的内隐契约，组织承诺就是一
种心理契约。根据美国学者Rousseau(1989)等的研究，心理契约是雇员个体在雇
佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解和信念，也就是员工个体对“雇员对
组织的义务和组织对雇员的义务”的主观理解。心理契约具有整合许多关键的组织
概念的潜力，它对于改善员工与组织关系的研究具有重要意义。
1．4．2．3社会交换理论
学者Blau(1964)提出了社会交换理论。他认为交换包括两种：经济交换和社
会交换，这两种交换都是建立在互惠的基础之上。经济交换是以将来的确定的回报
为基础，交换双方约定具体的回报期限和回报方式，如果交换是不平等的，不利的
一方即会放弃这种交换关系。而社会交换是以将来的不确定的回报为基础的，交换
双方并不明确约定具体的回报期限和回报方式，但是双方相信从长期来看，这种交
换和互惠关系将会是平等的(Holmes，1981)。Blau(1964)还指出：社会交换包含
了双方的信任、感激和回报的责任感。受惠的一方为了避免产生对施惠的一方亏欠
的心理，会回报对方的帮助，以此来达到彼此关系的平衡，互惠规则所产生的这种
回报意识，促成了社会交换行为的发生。
1．4．2．4角色理论
拉尔夫·林顿是角色理论的代表人物，他为角色下定义为：在任何特定场所作为
文化构成部分提供给行为者的一组规范。林顿将社会结构置于个人行为之上，视社
会结构为一个行为规范体系，个人接受和遵循这些规范，因而角色是由社会文化塑
造的，角色表演是根据文化所规定的剧本进行的。社会角色的扮演主要分为三个阶
段：一是社会或他人对角色的期望，二是自己对角色的领悟，三是自己对角色的实
践(郑杭生，1998)。
1．4．3研究思路
1．4．3．1研究内容
本文以涉农企业员工组织承诺与敬业度为切入点，在阅读大量文献资料和深度
访谈的基础上设计了调查问卷，并根据回收数据进行实证分析。核心研究内容如下：
l绪论
第一，涉农企业员工组织承诺与敬业度的结构维度。调查设计时拟将组织承诺
分为五个维度：情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺；员工敬业
度分为六个维度：任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极坚持。
第二，涉农企业员工组织承诺与敬业度的现状，包括总体水平、高低组别的社
会人口学特征以及二者在社会人口学特征上的差异分析。
第三，涉农企业员工组织承诺与敬业度的交叉关系，包括二者各维度之间的交
叉关系，这种交叉关系主要是相关关系和因果关系。
1．4．3．2研究框架
本文的研究框架如下图所示：
问题的提出：
研究目的与意义
国内外文献综述
变量的界定、理论依据、研究假设及研究方法
土
问题的分析：
员工组织承诺与敬业度的结构维度
员工组织承诺与敬业度的现状
员T组织承诺与敬业度的交叉关系
1L
问题的解决：
结论与建议
图1-1研究分析框架
Fig．1—1Researchanalysisframework
1．4．4研究假设
根据马斯洛需求层次理论和双因素理论，每个人的现实需求是有差异的，需求
满足的程度也是不同的，这就会影响到员工的组织承诺和敬业度水平，因此组织承
诺与员工敬业度在社会人口学特征上存在显著性差异。
假设1：组织承诺与员工敬业度在社会人口学特征上存在显著性差异。
假设1-1：组织承诺在员工个体特征和社会环境因素上有显著差异。
假设1．2：员工敬业度在员工个体特征和社会环境因素上有显著差异。
14
华中农业人学2010届硕十学位论文：涉农企业员工组织承诺与敬业度关系的实证研究
有关组织承诺研究的态度学说认为，组织承诺是一种心理契约或心理合同，是
个体内心对组织认同和卷入的相对强度，而员工敬业度则是员工在任务执行过程中
的自我展现，这种态度和行为变量之间势必会有一定的联系。另外，根据社会交换
理论所指出的，社会交换包含了双方的信任、感激和回报的责任感，如果员工在内
心对组织有更强的认同感，那么他就会用更敬业的实际行为来作为回报。同时，根
据角色理论提出的社会角色三阶段论，员工在感知到社会或他人对自己角色的期望
后，开始领悟自己的角色，进而去实践这种自我角色，组织承诺就可看作员工对自
我在组织中的角色的领悟，而敬业就是这种角色的实践。综上所述，组织承诺与员
工敬业度存在交叉关系，组织承诺对员工敬业度有预测作用。
假设2：组织承诺与员工敬业度存在交叉关系。
假设3：组织承诺对员工敬业度有预测作用。
本文在对假设2和假设3的验证过程中，会运用各种统计分析软件对组织承诺
的4个维度和员工敬业度的7个维度之间的相关关系与因果关系进行探讨，以了解
组织承诺对员工敬业度直接影响和问接影响的路径。
1．4．5研究方法
本研究采用以实证研究为主、理论探讨为辅的研究方法，将定量分析和定性分
析相结合。其中，资料的收集主要依靠文献研究法、个案访谈法及问卷调查法等；
数据的分析处理主要运用SPSS统计软件进行信效度分析、因子分析、描述性统计、
相关分析、回归分析等。
1．4．5．1资料收集方法
一
(1)文献研究法
广泛查阅相关文献资料，了解相关理论与已有研究结论，为研究设计提供参考。
(2)个案访谈法
针对涉农企业的特殊性，为深入了解情况，获得详细信息和资料，本研究在编
制问卷前，随机选取了具有代表性的14名涉农企业员工进行了较深入的个案访谈。
(3)问卷调查法
利用问卷调查方法(含量表)调查涉农企业员工组织承诺与敬业度的结构维度、
现状以及二者之间的交叉关系。问卷主要包括以下三个部分：
第一部分是个人基本信息，涉及性别、年龄、婚姻状况、学历、在涉农行业的
工作时间、在本公司的工作时间、所在公司的性质、所在部门、职位、公司发展阶
段，以及对涉农企业和所在企业的发展前景的看法等。
第二部分是员工敬业度量表。在员工敬业度量表中，题项1、2、3、4、5是参
考学者马明等(2005)的工作努力程度量表，题项6至32是参考曾晖等(2009)
l绪论
的企业员工综合敬业度量表(MEEI)，题项33到46是参考个案访谈的结果。针
中国涉农企业的特点进行了适当的修改，最后形成包含46个题项的员工敬业度
表。
第三部分是员工组织承诺量表，该量表参照了凌文辁等(1999)的中国员工组
织承诺量表、个案访谈结果以及涉农企业的特点，由24个题项组成。
1．4．5．2资料分析方法
(1)信度和效度分析
在进行数据分析之前，为进一步确定问卷的可靠性和量表测量结果的有效性，
要做信度和效度检验。
(2)项目分析与因子分析
项目分析主要是删除未达显著水平的题项，是为因子分析作准备的。因子分析
则是一种潜在的结构分析法，采用因子分析对员工组织承诺与敬业度量表进行数据
降维处理，可求得量表的建构效度，并将复杂的变量归结为少数几个公共因子，也
就是被测变量的结构维度。
(3)描述性统计分析
使用描述性统计分析是为了描绘涉农企业员工组织承诺与敬业度的基本情况。
(4)单因素方差分析
主要用于检验人口统计学变量，如性别、年龄、婚姻状况、学历、职位等在员
工组织承诺与敬业度各方面的差异是否显著。
(5)相关分析与回归分析
首先采用Person相关分析了解变量间的相关关系，再用多元线性回归分析来
探索变量间的因果关系。
1．4．6研究的创新点
本研究在借鉴前人研究成果的基础之上，存在两个方面的创新。
首先，在研究视角方面，尽管国内外关于组织承诺与敬业度的研究已较为丰富，
但鲜有学者针对某一类型企业进行深入研究；同时，对于涉农企业，从员工视角来
进行的研究目前在国内还是空白。笔者认为，涉农企业作为中国解决“三农”问题
的一个突破点，自身有着不同于一般企业的特点，其员工组织承诺与敬业度必定也
有一些不同之处，值得深入挖掘。因此，研究涉农企业的员工组织承诺与敬业度，
丰富了相关理论，为我国组织承诺与敬业度的研究拓展出一个新的方向。
其次，在研究内容上，当前国内学者鲜有对敬业度的结构维度、组织承诺与敬
业度的关系进行实证研究的，本研究以涉农企业为载体，探讨员工组织承诺与敬业
16
华中农业大学2010届硕士学位论文：涉农企业员工组织承诺‘j敬业度关系的实证研究
度的交叉关系，指出二者的影响因素有所不同，具有一定的创新性。
1．4．7样本构成情况
本次调查采用整群抽样的方法，先选取湖北省涉农企业，再用方便抽样的方法，
利用华中农业大学学生去涉农企业实习的机会，让他们带纸质问卷去企业进行调
查。在调查前，事先对参与调查的人员进行了简单的培训，介绍了调查的目的、方
法以及一些调查技巧，确保问卷的真实性和有效性。总共发放纸质问卷300份，实
际回收有效问卷202份，回收率67．33％。同时，利用同学和亲戚朋友的关系，发放
了一部分电子问卷，通过他们的关系网收集数据信息，共回收有效电子问卷102份。
因此共收集有效问卷304份，样本的基本情况如下表1．8：
表1-8有效样本的基本情况统计表
Table1—8 FrequencyStatisticsTableofValidCaseinResearch
17
I绪论
表1-8有效样本的基本情况统计表
TableI-8FrequencyStatisticsTableofValidCaseinResearch ．
(续表)
基本情况 频次(n) 有效白．分比(％) 总数(n)
工作部门
职位
公司发展阶段
涉农企业的发
展前景
本企业的发展
前景
民营
外资
生产部门
技术、研发部门
销售部门
行政人事部门
其他
一般员工
基层管理人员
中层管理人员
高层管理人员
起步阶段
成长阶段
稳定发展阶段
衰退阶段
很差
一般
很好
不确定
很差
一般
很好
不确定
204
36
68
34
1lO
40
48
206
48
26
20
52
112
132
2
4
114
162
22
8
128
132
34
69．4
12．2
22．7
11．3
36．7
13．3
16．0
68．7
16．O
8．7
6．7
17．4
37．6
44．3
．7
1．3
37．7
53．6
7．3
2．6
42．4
43．7
11．3
300
300
298
302
302
注：问卷中有极少数缺失值的存在，因此某些特征栏中频数未能达到总和304。
18
华中农业大学2010届硕上学位论文：涉农企业员工组织承诺与敬业度关系的实证研究
2涉农企业员工组织承诺与敬业度的结构维度
2．1涉农企业员工组织承诺的结构维度
目前关于组织承诺结构维度的量表众多，本研究主要借鉴我国学者凌文辁、张
治灿、方俐洛等设计的中国企业职工组织承诺五因素测量量表，并根据深度访谈和
试调查结果，依据我国涉农企业员工的实际情况进行了相应的修正。量表设计时，
按照凌文辁等人的研究结论，初步将我国涉农企业员工组织承诺的结构分为情感承
诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺五部分，测量每个部分时都引入了
相应的外在标识变量。该量表共有24个题项，其中外在标识变量1．4用来测量情感
承诺；外在标识变量5-9、23、24用来测量理想承诺；变量10．13用来测量规范承
诺，变量14．17用来测量经济承诺，变量18．22用束测量机会承诺。研究中为避免
趋中的回答，皆采用李克特(Likert)六点量表，有完全不同意、不同意、略有异
议、基本同意、同意、完全同意六个尺度，记“完全不同意”为1分，“不同意”
为2分，“略有异议"为3分，“基本同意”为4分，“同意”为5分，“完全同意”
为6分。该量表的全部题项均采用正向计分法，并通过总加各个题项得分计算出员
工组织承诺的总得分，用总得分表示组织承诺水平。得分越高，代表组织承诺水平
越高；得分越低，代表组织承诺水平越低。
2．1．1员工组织承诺量表的信度和效度检验
根据心理测量学的要求，需要对调查问卷结构的合理性及其测试结果的有效性
进行判定，即需要检验量表的信度与效度。
2．1．1．1信度检验
为了解问卷的可靠性与合理性，要做信度检验。本研究的信度分析采用“内在
一致性"评估方法，使用SPSSl3．0版本中的Cronbacha系数。员工组织承诺问卷
的信度检验结果见表2．1。从表中可以看出，总量表和分量表的系数都在0．7以上，
说明测量结果的一致性很好。
表2—1员工组织承诺量表的克郎巴斯a系数
Table2-1Cronbach’sAlphaCoefficientoforganizationalCommitmentScale
2．1．1．2效度检验
效度是指测量工具确能测出其所要测量的特质的程度(袁方，2000)，即量表
19
2涉农企业员T
删除不适当的题项，添加符合涉农企业员工实际情况的条目，使题项能真实反映出
所要研究的内容。然后，选取8家涉农企业的35位不同职位的员工进行小规模试
测，主要目的是删除不具鉴别性的条目，改进量表提问方式，尽可能使被调查者提
供真实的答案，最后根据试测阶段的分析结果对量表进行个别修改，因此本研究设
计的量表具有较高的内容效度。
(2)建构效度
建构效度也称为结构效度。本研究采用因素分析的方法来检验量表的建构效
度。后文中表2．3的结果表明，涉农企业员工的组织承诺分为4个维度，其总的方
差解释率达到63．298％。由此可见，该量表具有较好的建构效度。
2．1．2涉农企业员工组织承诺的因子分析
因子分析就是从众多的原始变量中构造出少数几个具有代表意义的因子变量，
用少数几个因子来描述许多指标或因素之间的联系，以较少几个因子反映原资料大
部分信息的统计学方法。因子分析也被认为是最强有力的结构效度鉴别方法。KM0
和Bartlett球形检验是SPSS在因子分析过程中提供的判别变量是否适宜进行因子
分析的一种较为简单的检验方法。结果如下表2．2：KMO值为O．842，Bartlett球度
检验的相伴概率为0．000，小于显著性水平0．01，因此非常适合做因子分析。
表2-2员工组织承诺量表的KMO和巴特利特球度检验
Table2-2KMOMeasureandBartlett’sTestofSphericity
abouttheOrganizationalCommitmentScale
样本的Kaiser-Meyer-Olkin测量值 O．842
运用主成分分析方法，以特征值大于1为原则抽取因子。各个因子的方差解释率
及累计方差解释率见表2．3。由表中数据可见，从员工组织承诺量表中的24个因子中
提取了4个公共因子，这4个公因子解释了总方差的63．298％，即变量的累计方差贡献
20
华中农业大学2010届硕．卜学位论文：涉农企业员工组织承诺与敬业度关系的实证研究
率为63．298％。说明4个公因子较好地概括了原有24个指标的含义，因子分析基本上
达到了简化变量的目的。
表2-3总的因子方差解释率
Table2-3TotalVarianceExplained
因子序号 特征值 方差解释率(％) 累计方若解释率(％)
l 3．756 20．865 20．865
2 2．948 16．378 37．243
3 2．457 13．65l 50．895
4 2．233 12．403 63．298
表2-4是经方差极大值旋转法处理后得到的因子载荷矩阵。由表可见变量在各
个公因子上的分布情况，即具有较高载荷的因子变量很有规律地分布在若干关键评
价指标上，说明它们之间有着较为明确的结构关系。
表2-4旋转后的因子载荷矩阵
Table2-4RotatedComponentMatrix
2l
2涉农企业员T组织承诺．’辅良业度的结构维度
下面，根据表中因子载荷情况对因子变量进行命名和解释：
因子一包含6个题项：在公司我能学以致用；公司给我很多学习培训的机会；在
公司我有很大发展空间；公司提供给我一些可以实现理想的条件；我为目前工作上
取得的成绩花费了巨大的心血；离职是有违公司和领导对我的期望和培养的。前4个
题项很显然是反映员工重视个人的成长，追求理想的实现。第5项是说自己为公司付
出了很多，说明员工希望自己的付出能得到回报，也可以看成是对理想的追求。最
后一项是员工认为离职是有违公司和领导对自己的培养的，说明员工重视公司和领
导对自己的培养。这6个题项均反映员工关注个人的专长在该组织能否得到发挥、自
己的付出能否得到回报及重视公司和领导对自己的培养，故命名为“理想承诺"。
因子二包含5个题项，分别为：放弃目前的工作，我可能遭受很大经济损失；现
在经济危机，想换工作风险太大了；我已经习惯了这个公司，不想离开是因为不想
改变；放弃目前的工作，我可能会失去很多福利；现在员工的经常性的离职是不应
该有的现象。这些题项说明员工担心离丌这个组织会蒙受经济损失和承担风险，反
映个体为组织连续工作的要求。因此，将此公因子命名为“继续承诺’’。
因子三包含4个题项，分别为：国家对农业的重视，说明在涉农企业工作是值
得的；我对自己所在的公司和部门负有责任和义务；我认为任何人都应该对自己的
公司忠诚；我喜欢公司提供的有挑战性的工作。这些题项都反映了员工在情感上对
自己所在组织和工作的认可，以及由此表现出来的责任感和忠诚，因此将公因子命
名为“情感承诺’’。
因子四包含3个题项：找合适的工作不容易；条件好的工作不好找；别处的薪
酬待遇也不见得高。反映员工对其他工作机会的认知，因找不到更好的工作而愿意
继续留在现在的组织。因此，将因子命名为“机会承诺"。
2．2员工敬业度的结构维度
2．2．1员工敬业度量表的信度和效度检验
2．2．1．1信度检验
采用同上的方法，使用SPSSl3．0版本中的Cronbacha系数检验涉农企业员工
敬业度问卷的信度，其结果见下表2．5。从表2．5中可以看出，总量表和分量表的
系数都在0．7以上，说明测量结果的一致性很好。
华中农业人学2010届硕十学位论文：涉农企业员T组织承诺与敬业度关系的实证研究
表2-5员工敬业度量表的克郎巴斯a系数
Table2-5Cronbach’SAlphaCoefficientofEmployeeEngagementScale
2．2．1．2效度检验
敬业度量表参照了国内学者曾晖和赵黎明编制的企业员工综合敬业度量表
(MEEI)，结合涉农企业员工的实际情况进行了相应的修改，并请熟悉量表设计和
相关知识的老师进行了指导和修改，故该量表具有较高的内容效度。
另外，后文中通过因子分析得到表2-6。从表2-6可看出，涉农企业员工敬业度
分为7个维度，其总的方差解释率达到69．082％。由此可见，该量表具有较好的建
构效度。
表2-6总的因子方差解释率
Table2-6TotalVarianceExplained
2．2．2员工敬业度量表的因子分析
2．2．2．1项目分析
项目分析是为了考察问卷中的题项对不同被试的鉴别能力，以删除不合格条
目，保证在检验问卷和最后进入到实质性分析阶段的数据的良好性。用项目分析法
求出问卷中各题项的临界比率值，即CR值(CritlcalRatio)来找出未达到显著水平
的题项并予以删除。具体方法如下：先将反向题二5反向计分，再以量表总分最高
的27％作为高分组，以总分最低的27％作为低分组，再用T检验求出两组在各题项
得分平均数差异的显著性，CR即为两者平均数差异检验的t值。如果题项的CR值
达到显著水平，即表示该题项可以考察不同受试者的反应程度，反之应该删除。经
过项目分析，题项二5未达显著性水平，将其删除。
2涉农企业员工组织承诺与敬业度的结构维度
2．2．2．2因子分析
采用同上的方法，经过第一次因子分析，有9个因子层面，但因子9只含题项
35，因子8只含题项39、24。根据多数研究者编制层面的实际经验，一个层面的题
项数至少在3题以上，否则题项太少，无法测出所代表的层面特质，其内容效度会
不够严谨(吴明隆，2000)。因此，删除题项35、39、24，进行第二次因子分析。
有一个层面只含题项15、17，因此删除。同理，第三次因子分析删除题项37、36。
第四次因子分析的结果如表2．7：KMO值为0．927，自由度为703，显著性概率为0．000，
说明极适宜做因子分析，。
表2．7员工敬业度量表的KMO和巴特利特球度检验
Table2-7KMOMeasureandBartlett’STestofSphericity
abouttheEmployeeEngagementScale
样本的Kaiser—Meyer．Olkin测量值 0．927
运用主成分分析方法，以特征值≥1为原则抽取因子，经方差极大值旋转法处理
后得到的因子载荷矩阵如下表2．8。由表可见变量在各个公因子上的分布情况，即具
有较高载荷的因子变量很有规律地分布在若干关键评价指标上，说明它们之间有着
较为明确的结构关系。
表2—8旋转后的因子载荷矩阵
Table2—8RotatedComponentMatrix
华中农业大学2010届硕．卜学位论文：涉农企业员工组织承诺与敬业度关系的实证研究
表2—8旋转后的因子载荷矩阵
Table2—8RotatedComponentMatrix
(续表)
l 2 3 4 5 6 7
无论责任多人，只要是份内的工作我就勇于．113 ．847 ．064 ．248 ．058 ．105．101
承担
在工作中，我总是积极思考，用心去解决问题 ．167 ．746 ．215 ．203 ．062 ．255 ．127
我会遵守单位规章制度，即使没人看见且没．225．727 ．081 ．227 ．051 ．055 ．198
有证据留下
我的同事之间愿意互相帮助，尽最人努力去．078．699 ．．016 ．．128 ．303 ．212．149
完成T作
为促使丁作结果更加成功，我愿花额外的心力 ．241 ．506 ．363 ．278 ．082 ．160 ．149
工作时，我常常不知疲倦 ．182 ．077 ．778 ．120 ．173 ．173 ．001
工作时，我感到浑身充满着力量与激情 ．179 ．057 ．778 ．171 ．158 ．227 ．097
早上起床时，我很乐意去上班 ．316 ．166 ．728 ．161 ．047 ．056 ．033
我在工作中感到很快乐 ．294 ．110 ．659 ．057 ．387 ．129．083
我对工作具有较高的积极性，总是全身心的．133．119 ．239 ．818 ．210 ．058 ．109
投入工作
我乐于接受工作任务 ．106 ．210 ．102 ．794 ．138 ．071 ．036
我总是尽最大努力做好工作 ．062 ．212 ．126 ．786 ．206 ．217 ．159
我愿将工作经验毫无保留地奉献与分享 ．105 ．292 ．250 ．133 ．704 ．169 ．119
我会考虑对他人的工作奉献 ．144．．005．174 ．305 ．696 -．064．124
我致力于当前工作问题的解决 ．321 ．127 ．065 ．193 ．625 ．135 ．276
我有明确的短期和长期工作计划 ．227 ．095 ．321 ．138 ．520 ．105 ．221
当我工作时，时间总是不知不觉就过去了 ．169 ．213 ．258 ．160 一．079 ．758 ．129
公司分配什么就去做什么，不管多苦多累 ．262 ．121 ．177 ．025 ．140 ．739 ．123
偶尔出现的差错和失败，不会影响我继续努．057．294 ．129 ．223 ．207 ．621 ．286
力工作
不随意向外界透漏公司和产品的信息 ．123 ．208 ．093 ．087 ．172 ．055 ．743
我愿意和公司共同度过和客服困难 ．273 ．198 ．115 ．111 ．158 ．217 ．667
不论在工作上或是在工作以外，避免采取任．354．194 ．．082 ．156 ．212 ．241 ．553
何消弱本公司竞争地位的行动
2涉农企业员工
对公司的认同，因此命名为“组织认同"。
因子二包含5个题项，分别为：无论责任多大，只要是份内的工作我就勇于承
担；在工作中，我总是积极思考，用心去解决问题；我会遵守单位规章制度，即使
没人看见且没有证据留下；我的同事之间愿意互相帮助，尽最大努力去完成工作；
为了促使工作结果更加成功，我愿意花额外的心力。这些题项反映的是员工对工作、
公司规章制度、同事的一种责任感，因此命名为“责任感"。
因子三包含4个题项，分别为：工作时，我常常不知疲倦；工作时，我感到浑
身充满着力量与激情；早上起床时，我很乐意去上班；我在工作中感到很快乐。展
现了员工在工作中的活力，因此命名为“活力”。
因子四包含3个题项，分别为：我对工作具有较高的积极性，总是全身心的投入
工作；我乐于接受工作任务；我总是尽最大努力做好工作。反映员工对工作的努力
程度，命名为“工作努力’’。
因子五包含4个题项，分别为：我愿将工作经验毫无保留地奉献与分享：我会考
虑对他人的工作奉献；我致力于当前工作问题的解决；我有明确的短期和长期工作
计划。展现的是一种以工作任务为关注焦点的忘我的注意状态，故将其命名为“任
务聚焦"。
因子六包含3个题项，分别为：当我工作时，时间总是不知不觉就过去了；公司
分配什么就去做什么，不管多苦多累；偶尔出现的差错和失败，不会影响我继续努
力工作。反映员工对工作的专注，命名为“专注’’。
因子七包含3个题项，分别为：不随意向外界透漏公司和产品的信息；我愿意和
公司共同度过和客服困难；不论在工作上或是在工作以外，避免采取任何消弱本公
司竞争地位的行动。反映员工对公司和工作的理解，以及由此产生的自信，因此将
其命名为“价值内化刀。
华中农业大学2010届硕上学位论文：涉农企业员工组织承诺与敬业度关系的实证研究
3涉农企业员工组织承诺和敬业度的现状分析
3．1涉农企业员工组织承诺的现状分析
完成了我国涉农企业员工组织承诺结构的探索，接下来将分析我国涉农企业员
工组织承诺的现实水平。下面将根据涉农企业员工组织承诺水平的高低进行分组，
并分析每组成员的社会人口学特征。
3．1．1组织承诺的总体水平分析
总体组织承诺水平，为经因子分析后保留下来的各个公因子所包含条目的总得
分。组织承诺量表在因子分析时已去除6个条目，现有条目共18个。则该量表的
总分为108分，范围在18分一108分内变化。总分越高，说明员工组织承诺水平越
高；总分越低，说明员工组织承诺水平越低。
表3-1员工组织承诺总体得分基本情况统计
Table3-1StatisticsofTotalScoreFeatureonor2anizationalCommitmentScale
总体样本
平均值
均值标准差
中值
众值
标准差
方差
最大值与最小值的范围
最小值
最大值
有效值
缺失值
表3．1是被调查样本在员工组织承诺总体水平上的统计情况。由表中数据可知，
员工组织承诺总体水平得分的最大值为108．00分，最小值为48．00分，均值为
76．3421，中值为76．5000，众值为83．OO，标准差为11．15223，方差为124．372，最
大值与最小值之间存在60．oo分的差距。
Ⅲ
姗
姗
姗
一
一咖
咖
姗
姒
。
一～
一
一
一
一
一栅
一
姒
。
3涉农企业员工组织承诺和敬业度的现状分析
图3-1员工组织承诺的总体得分情况
Fi93-1TotalscoreoftheOrganizationalCommitment
上图3．1绘制了员工组织承诺得分频次的直方图，如图所示，中间是一条正态
概率曲线。由此看出，被调查员工的组织承诺水平维持在一个较为稳定的区间，个
体之间的差异较小。
下面，根据不同的员工组织承诺水平，对被调查样本按照各个分数段进行分组。
将得分处于36分．54分这个区间的命名为“低组织承诺组"；将得分在55分．72分
这个区间的命名为“中组织承诺组”；将得分在73分．90分这个区间的命名为“较
高组织承诺组”，将得分在90分以上的命名为“极高组织承诺组”。每组的频次及
百分比统计如表3．2所示。
表3-2员工组织承诺分组人数统计
Table3-2NumberandPercentStatisticamongDifferentGroups
BasedonOrganizationalCommitment
28
华中农业人学2010届硕士学位论文：涉农企业员rT组织承诺‘j敬业度关系的实证研究
由表3．2得知，总体样本中，低组织承诺组共2人，占O．7％，中组织承诺组共
122人，占40．1％；较高组织承诺组共150人，占49．3％，极高组织承诺组共30人，
占9．9％。由上述数据可以看出，低组织承诺组的频次非常少，中、较高组织承诺水
平的占了绝大多数。说明涉农企业员工的总体组织承诺水平处于中等偏上的水平。
3．1．2组织承诺分组的社会人口学特征分析
下面对不同组织承诺水平分组作社会人121学特征分析，具体统计情况如表3．3：
表3-3员工组织承诺分组情况的社会人口学特征分布表
Table3-3SocialDemographyCharacteristicFeature
ontheFourDifferentOrganizationalCommitmentGroups
3涉农企业员T组织承诺和敬业度的现状分析
表3-3员工组织承诺分组情况的社会人口学特征分布表
Table3—3 SocialDemographyCharacteristicFeature
ontheFourDifferentorganizationalCommitmentGroups
(续表)
低组织 中组织 较高组 极高组织 总数
承诺组 承诺组 织承诺 承诺组 (n)
在性别上，被调查的216名男员工中，有O．9％属于低组织承诺组，有34．3％属
于中组织承诺组，有54．6％属于较高组织承诺组，有10．2％属于极高组织承诺组。
在被调查的88名女员工中，从低到高四个组别的比例分别为0、54．5％、36．4％和
30
华中农业人学2010届硕士学位论文：涉农企业员工组织承诺‘确受业度关系的实证研究
9．1％。
在年龄上，20岁及以下员工的组织承诺水平分布较为平均，中承诺组、较高承
诺组和极高承诺组各占三分之一，没有低承诺组。在被调查者中，20．30岁的员工
最多，低承诺组、中承诺组、较高承诺组及极高承诺组所占比例分别为1．0％、46．7％、
45．7％、6．7％。30岁以上员工不存在低承诺组，其中30。40岁员工在中、较高、极
高承诺组所占比重分别为：22．2％、55．6％、22．2％，40．50岁员工在中、较高、极高
承诺组所占比重分别为：36．4％、63．6％、0，50岁以上员工只有4人，且都属于较
高组织承诺组。
在婚姻状况上，未婚员工在低承诺组、中承诺组、较高承诺组及极高承诺组的
比例分别为1．1％、47．8％、40．O％、11．1％；已婚员工无低承诺组，在中承诺组、较
高承诺组及极高承诺组的比例分别为28．1％、63．2％、8．8％；被调查者中离异的员
工只有2位，且属于中组织承诺组。
在学历上，多数员工属于中承诺组和较高承诺组，除了本科学历的有1．3％属低
承诺组外，其他学历的均无低承诺组，高中及以下的在中承诺组、较高承诺组及极
高承诺组的比重分别为：34．2％、47．4％、18．4％，大专学历的在中承诺组、较高承
诺组及极高承诺组的比重分别为：33．3％、58．3％、8．3％，本科的在中承诺组、较高
承诺组及极高承诺组的比重分别为：49．4％、41．6％、7．8％，硕士学历的在中承诺组、
较高承诺组及极高承诺组的比重分别为：20．0％、80．O％、0，博士及以上的有1人，
且属于较高承诺组。
在涉农企业工作的年限上，不足一年的在低承诺组、中承诺组、较高承诺组及
极高承诺组上的比例分别为：2．O％、42．O％、46．0％、10．0％，1年以上的不存在低
承诺组，其中1．2年的在中承诺组、较高承诺组及极高承诺组的比重分别为：46．7％、
46．7％、6．7％，3-4年的分别为42-3％、50．0％、7．7％，5年以上的分别为26．7％、56．7％、
16．7％。
在本公司工作的年限上，不足一年的在低承诺组、中承诺组、较高承诺组及极
高承诺组上的比例分别为：1．6％、40．6％、45．3％、12．5％，1年以上的不存在低承
诺组，其中1．2年的在中承诺组、较高承诺组及极高承诺组的比重分别为：42．9％、
53．1％、4．1％，3-4年的分别为38．1％、57．1％、4．8％，5年以上的分别为35．3％、41．2％、
23．5％。
在公司性质上，国有控股企业和外资企业员工无低承诺组，国有控股企业在中
承诺组、较高承诺组及极高承诺组的比例分别为51．9％、40．7％、7．4％，外资企业
在中承诺组、较高承诺组及极高承诺组的比例分别为33．3％、55．6％、11．1％，民营
企业员工低、中、较高、极高四个组的比例分别为1．O％、39．2％、49．O％和10．8％。
在员工所在的部门上，除销售部I'-J#b均无低承诺组，生产部门在中、较高、极
高组
高组
织承
极高
组织
较高
较高
较高
高、
织承诺组的比重分别为3．8％、30．8％、53．8％、11．5％，认为企业处于成长阶段的员
工在中、较高、极高组织承诺组的比例分别为：57．1％、37．5％、5．4％，认为企业处
于稳定发展阶段的员工在中、较高、极高组织承诺组的比例分别为：28．8％、57．6％、
13．6％，认为企业处于衰退阶段的员工只有4人，且属于中组织承诺组。
在员工对涉农企业前景的认识上，认为涉农企业前景很差的员工只有8人，且
都属于中组织承诺组；认为涉农企业前景一般的员工在低、中、较高、极高承诺组
的比例分别为1．8％、4911％、40．4％、8．8％；认为涉农企业前景很好的员工在中、
较高、极高承诺组的比例分别为34．6％、54．3％、11．1％；认为涉农企业前景不确定
的员工在中、较高、极高承诺组的比例分别为27．3％、63．6％、9．1％。
在员工对所在涉农企业前景的认识上，认为所在企业前景很差的员工只有16
人，其中中承诺组和较高承诺组各占一半；认为所在企业前景一般的员工在低、中、
较高、极高承诺组的比例分别为1．6％、51．6％、40．6％、6．3％；认为所在企业前景
很好的员工在中、较高、极高承诺组的比例分别为28．8％、59．1％、12．1％；认为所
在企业前景不确定的员工在中、较高、极高承诺组的比例分别为41．2％、41．2％、
17．6％。
3．1．3组织承诺在员工社会人口学特征上的差异分析
通过前文组织承诺分组的社会人口学特征分析可看出，组织承诺在部分特征上
存在差异性，为探明究竟哪些特征对组织承诺有影响，本研究将员工社会人口学特
征分为个体基本特征和社会环境因素两类变量，运用SPSS统计软件中的平均数差
异显著性检验法，讨论组织承诺在两类变量上的差异。
3．1．3．1组织承诺在员工个体基本特征上的差异分析
员工个体特征变量包括性别、年龄、婚姻状况、学历、在涉农行业工作年限及
32
华中农业大学2010届硕上学位论文：涉农企业员工组织承诺‘j敬业度关系的实证研究
在本公司工作年限。其中，性别为离散型的二分变量，采用独立样本t检验法：其
它个体特征变量均为三分变量以上的离散型变量，故采用单因素方差分析法
(one．wayANOVA)，运用F值的Sig．(或者P)值来检验各组数据之间是否存在着显
著差异。分析结果如下表3．4：
表3-4组织承诺在员工个体基本特征上的差异分析
Table3-4One—wayANOVAoforganizationalCommitmentinEmployee’S
Variables
从上表中可看出：就涉农企业而言，总体组织承诺水平只在性别上有显著差异；
理想承诺也是只在性别上有显著差异；而其他个体特征，如：年龄、婚姻状况、学
历、在涉农企业的工作年限、在本公司的工作年限等，对总体组织承诺及组织承诺
的四个维度均无显著影响。
3．1．3．2组织承诺在员工社会环境因素上的差异分析
社会环境因素包括公司的性质、员工所在部门、员工职位、公司所处发展阶段、
员工对涉农行业和本企业前景的认知等，因这些变量均为离散型变量，故采用单因
素方差分析法(one．wayANOVA)来探讨组织承诺在这些变量上的差异。具体结果
如下表3．5：
表3．5组织承诺在员工社会环境因素上的差异分析
Table3-5One-wayANOVAofOrganizationalCommitmentinEmployee’S
Socialenvironmentalfactors
3涉农企业员工组织承诺和敬业度的现状分析
从上表可看出：总体组织承诺水平在员工所在部门、职位、
及本公司前景等环境因素上有显著差异；理想承诺在公司性质、
公司所处发展阶段及本公司前景等因素上存在显著性差异；职位
显著性影响；公司所处发展阶段、涉农企业前景及本公司前景等
感承诺有显著影响；机会承诺在各环境因素上的差异不显著。
3．2涉农企业员工敬业度的现状分析
3．2．1员工敬业度的总体水平分析
总体敬业度水平，为经因子分析后保留下来的各个公因子所包含条目的总得
分。敬业度量表在因子分析时已去除16个条目，现有条目共30个。则该量表的总
分为180分，范围在30分．180分内变化。总分越高，说明员工敬业度水平越高；
总分越低，说明员工敬业度水平越低。
表3-6员工敬业度总体得分基本情况统计
Table3-6StatisticsofTotalScoreFeatureonEmployeeEngagementScale
总体样本
平均值
均值标准差
中值
众值
标准差
方差
最大值与最小值的范围
最小值
最大值
有效值
缺失值
表3-6是被调查样本在员工敬业度总体水平上的统计情况。由表中数据可知，
员工敬业度总体水平得分的最大值为179．00分，最小值为79．00分，均值为135．8289，
中值为136．0000，众值为132．00，标准差为18．77182，方差为352．381，最大值与
最小值之间存在100．00分的差距。
为了更直观的看出被调查员工的敬业度水平，绘制了员工敬业度得分频次的直
方图，如图3．2所示，中间是一条正态概率曲线。由此看出，被调查员工的敬业度
9
；
O
2
2
8
强
O
O
8
8
O
)
0
2
蟠
O
O
O
1
O
X
0
4
孽|
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删
圳
瑚
蚴
洲
舢
舢
姒
o
3
L
3
1
8
5
1
，．
1
华中农业人学2010届硕士学位论文：涉农企业员工组织承诺．‘j敬业度关系的实证研究
水平维持在一个较为稳定的区间，个体之间的差异较小。
图3-2员工敬业度的总体得分情况
Fi93-2TotalscoreoftheEmployeeEngagement
=18．74
135．8
00
下面，根据不同的员工敬业度水平，对被调查样本按照各个分数段进行分组。
将得分处于79分．105分这个区间的命名为“低敬业度组”；将得分在106分．130分
这个区间的命名为“中敬业度组”；将得分在131分．155分这个区间的命名为“较
高敬业度组"，将得分在155分以上的命名为“极高敬业度组”。每组的频次及百分
比统计如表3．7所示：
表3-7员工敬业度分组人数统计
Table3-7NumberandPercentStatisticamongDifferentGroups
BasedonEmployeeEngagement
由上述数据可以看
3．2．2涉农企业员工敬业度分组的社会人口学特征分析
下面对不同敬业度水平分组作社会人口学特征分析，具体统计情况如表3-6所示。
表3-8员工敬业度分组情况的社会人口学特征分布表
Table3-8SocialDemographyCharacteristicFeature
ontheFourDifferentEmployeeEngagement
36
华中农业人学2010屈硕十学位论文：涉农企业员T组织承诺与敬业度关系的实证研究
37
3涉农企业员T组织承诺和敬业度的现状分析
3．2．3员工敬业度在员工社会人口学特征上的差异分析
3．2．3．1员工敬业度在员工个体基本特征上的差异分析
采用同上的方法探讨员工敬业度在性别、年龄、婚姻状况、学历、在涉农企业
的工作年限、在本公司的工作年限等员工个体基本特征上的差异，结果如下表3-9：
表3-9员工敬业度在员工个体基本特征上的差异分析
Table3-9One-wayANOVAofEmployeeEngagementinEmployee’sVariables
从上表3-9可看出，对总体敬业度水平和组织认同维度有显著影响的个体特征
因素包括年龄、婚姻状况和员工在涉农企业工作的年限；责任感只受婚姻状况的显
著影响；性别、年龄、婚姻状况影响活力维度；工作努力维度受到员工在涉农企业
工作年限的显著影响；性别、在涉农行业的工作年限及在本公司的工作年限显著影
响了任务聚焦维度；专注和价值内化只受到婚姻状况的显著影响。
3．2．3．2员工敬业度在员工社会环境因素上的差异分析
公司的性质、员工所在部门、员工职位、公司所处发展阶段、员工对涉农行业
和本企业前景的认知等环境因素对敬业度的影响分析结果如下表3．10：
华中农业大学2010届硕士学位论文：涉农企业员T组织承诺与敬业度关系的实证研究
表3．10员工敬业度在员工社会环境因素上的差异分析
Table3-10One-wayANOVAofEmployeeEngagementinEmployee’SSocial
environmentalfactors
从上表可看出：职位、公司所处发展阶段、涉农企业前景及本公司前景等环
境因素对总体敬业度水平有显著性影响；组织认同在职位、公司所处发展阶段及
本公司前景等因素上存在显著性差异；公司性质、公司所处发展阶段、涉农企业
前景及本企业前景等因素对责任感有显著性影响；活力受到公司性质、职位、公
司所处发展阶段及本公司前景等环境因素的显著影响；只有本公司前景因素对工
作努力维度产生了显著影响；职位、公司所处发展阶段、涉农企业前景及本公司
前景等因素对任务聚焦产生显著影响；专注维度受公司所处发展阶段、涉农企业
前景及本公司前景等因素的显著影响；公司性质、公司所处发展阶段、涉农企业
前景及本公司前景等因素对价值内化有显著性影响。
39
4涉农企业员1=组织承诺与敬业度的关系分析
4涉农企业员工组织承诺与敬业度的关系分析
4．1总的组织承诺与总的员工敬业度的关系
为了弄清涉农企业员工组织承诺与敬业度之间的关系，本研究先
工的总体组织承诺水平和敬业度总体水平进行了相关分析。总体组织
子所包含的18个题项的总分，总体员工敬业度为7个公因子所包含的30个条目的
总分。
因两种变量均为定距变量，故采用Pearson相关分析。结果显示，显著度p=O．000，
通过了显著度为O．01的显著性检验，相关系数为0．653，呈显著的正相关。说明组
织承诺与员工敬业度的相关程度较高，即组织承诺与员工敬业度存在一定交叉关
系，且组织承诺越高，员工敬业度越高。
4．2组织承诺各因子与总的员工敬业度的关系
4．2．1组织承诺各因子与总的员工敬业度的相关分析
下面将组织承诺各因子与员工敬业度总体得分做Pearson相关分析，方法同工
作满意度与员工敬业度的相关分析。分析结果如表3．7所示。
表4-1组织承诺各因子与总的员工敬业度得分的关系
Table4-1CorrelationbetweenOrganizationalCommitmentFactorsand
EmployeeEngagementScore
华中农业大学2010届硕十学位论文：涉农企业员工组织承诺与敬业度关系的实证研究
从表3．7可知，组织承诺的4个因子均通过了与员工敬业度相关关系的显著性
检验，说明理想承诺、继续承诺、情感承诺、机会承诺与员工总的敬业度水平存在
正相关关系，关联强度由强到弱依次为：理想承诺、情感承诺、继续承诺、机会承
诺。
理想承诺与总的员工敬业度的相关分析中，通过了显著度为O．0l的显著性检
验，相关系数为0．671，呈正相关。说明理想承诺越高，员工敬业度越高。说明员
工对企业所提供的理想实现平台的满意度越高，敬业度就越高。
继续承诺也通过了显著度为O．0l的显著性检验，与员工敬业度的相关系数为
0．320，呈正相关。说明员工的继续承诺越高，敬业度越高。员工担心离开这个组织
可能蒙受的经济损失和承担的风险越大，即个体为组织连续工作的要求越强，员工
敬业度越高。
情感承诺也通过了显著度为O．01的显著性检验，与员工敬业度的相关系数为
0．656，呈正相关。说明员工的情感承诺越高，敬业度越高。即员工在情感上对自己
所在组织和工作的认可程度越强，员工敬业度水平越高。
机会承诺在与员工敬业度的相关关系中，通过了显著度为O．05的显著性检验，
相关系数为0．187。与前面三个组织承诺因子不同的是，机会承诺与员工敬业度相
关性较小。说明涉农企业员工敬业度的高低与员工找外单位的可能性大小并无紧密
的联系。这可能是因为，涉农企业员工认为涉农企业都差不多，即使能找到其他单
位，也不能对现在的公司不敬业。
4．2．2组织承诺各因子与总的员工敬业度的回归分析
相关分析能够说明各变量之间是否存在关系以及关系的紧密程度和正负相关
方向，回归分析则可进一步指明关系的方向，进而说明变量之间是否存在因果关系。
为了探寻组织承诺各因子对敬业度的预测作用，本研究采用线性回归分析的方法对
前后因果关系进行论证，建立回归方程：
4
“=6+∑夕fXfeYa 2 X-I-ef=+ ．∥f f f
i=l
其中，Y代表涉农企业员工总的敬业度水平；Q为常数项，Xi为组织承诺的4
个因子，Bi为待估系数，ei为随机干扰项，i的取值为1到4。
运用SPSS软件，选取多元回归中的强迫进入法(Enter)。强迫进入法是一种强
迫介入式的复回归分析方法，强迫所有变量有顺序地进入回归方程。结果表明，
F=51．988，Sig．=O．000，故在0．05的水平下多元回归效果显著，说明组织承诺的4
个维度对员工敬业度有显著影响。回归结果如下表4．2：继续承诺和机会承诺的预
测未达到显著性，只有理想承诺和情感承诺对员工敬业度有显著的预测力，而且理
41
4涉农企业员工组织承诺与敬业度的关系分析
想承诺对敬业度的贡献度要稍微高于情感承诺，即理想承诺对员工敬业度的作用最
明显。
表4_2组织承诺4个维度与员工敬业度的回归分析
Table4-2theregressionanalysisbetweenfourdimensionsoforganizational
commitmentandemployeeengagement
由上表可得，组织承诺的4个维度与员工敬业度的多元标准回归方程为：
员工敬业度=O．471×理想承诺+O．421×情感承诺
4．3组织承诺各因子与敬业度各因子的关系
4．3．1组织承诺各因子与敬业度各因子的相关分析
为探明员工敬业度7个因子与组织承诺4个因子的交叉关系，本研究将员工敬
业度和组织承诺各个因子所在变量的得分分别总加，再求出其平均数，将该平均数
作为员工在此因子上的得分，然后将其做Pearson相关分析。结果如表4．3：
表4-3组织承诺因子与敬业度因子的相关分析
Table4—3CorrelationsbetweenorganizationalcommitmentandEmployee
Engagement
幸Correlationissignificantatthe0．05level(2-tailed)．料Correlationissignificantatthe0．O1 level
(2一tailed)
通过上表可知，理想承诺和情感承诺与员工敬业度的7个维度均有显著的相关
性，这也进一步验证了理想承诺和情感承诺对员工敬业度具有显著的预测力；继续
42
华中农业人学2010届硕上学位论文：涉农企业员工组织承诺jj敬业度关系的实证研究
承诺只与敬业度的组织认同因子、活力因子、任务聚焦因子及专注因子有显著的相
关性，即员工继续承诺越高，其组织认同、活力、任务聚焦、专注等方面就表现得
越敬业，而责任心、工作努力及价值内化方面则没有显著变化；而机会承诺只与组
织认同、活力及价值内化因子显著相关，员工机会承诺越高，其在组织认同、活力
及价值内化等方面的敬业度就越高。
4．3．2识别组织承诺各因子与敬业度各因子间的虚假相关
由于前面的相关分析在分析变量间的相关程度时，没有考虑到其它变量，而
在众多研究中，往往存在“第三方变量”会对所观察的两个变量具有影响，这样就
会导致二元变量间虚假相关。虚假相关是指： 变量A、B间的相关，是由变量C
引起的，变量C对A有影响，同时对B也有影响，但A、B两变量间无相关性。
因此，为了识别二元变量间组织承诺各因子与敬业度各因子间的虚假相关，需控制
对二者有影响的“第三方变量”，通过偏相关分析消除其影响。本研究中，我们选
取上文中提到的12个社会人口学特征为控制变量，运用SPSS软件进行偏相关分析，
结果显示，所有变量间的偏相关系数均不为零。因此，可以认为组织承诺各因子与
敬业度各因子间不存在虚假相关，而是存在实际的相关关系。
4．3．3组织承诺各因子与敬业度各因子的回归分析
通过以上分析，说明涉农企业员工组织承诺与敬业度存在较密切的相关关系，
组织承诺的4个因子均不同程度地影响着敬业度的7个因子，为进一步指明关系的
方向，探寻组织承诺各个维度对敬业度各个维度的预测作用，本研究采用线性回归
分析的方法对前后因果关系进行论证，建立回归方程：
4
夕／=a+∑屋x，+P，
i=1
其中，YJ代表涉农企业员工敬业度的7个因子，J的取值从1到7；仅为常数项，
xi为组织承诺的4个因子，pi为待估系数，ei为随机干扰项。
运用SPSS软件，选取多元回归中的逐步回归法(Stepwise)。逐步回归法是按偏
相关系数的大小次序将自变量逐个引入方程，经统计检验显著的自变量留在回
归方程内，不显著的予以剔除。回归分析的结果如下表4．4，主要报告自变量对
因变量的标准化回归系数13值、回归系数的t值及其显著性检验值、方差膨胀因子
(VIF)、调整后的多元决定系数AdjR2和F检验系数。T检验是对回归系数进行检验，
方差膨胀因子则是用来判断变量间是否存在共线性的问题，一般认为当方差膨胀因
子大于或等于10的时候，自变量之间的共线问题就比较严重。调整后的多元决定
43
4涉农企业员丁组织承诺与敬业度的关系分析
系数AdjR2表示自变量对因变量的预测力。
表4-4组织承诺各因子对员工敬业度各因子的回归分析
Table4．4 CorrelationsbetweenJobSatisfactionFactors
andEmployeeEngagementFactors
根据上表，我们可以得出如下标准回归方程：
(1)组织认同=O．508×理想承诺+0．261×情感承诺
即在组织承诺各因子中，对敬业度的组织认同维度有显著影响的是理想承诺和
情感承诺，也就是说理想承诺和情感承诺高的涉农企业员工会更加认同组织，对外
界积极评价组织，表现出更强的组织敬业。
(2)责任感=0．439×情感承诺+O．334x理想承诺+(．0．168)×继续承诺
对敬业度的责任心维度有显著影响的依次为：情感承诺、理想承诺和风险承诺，
其中风险承诺是成负相关的，也就是说，情感承诺和理想承诺高、继续承诺低的员
工会表现出更强的责任心，这可能是因为有责任心的员工可能更多的是注重心理的
和情感的因素，对外在物质看得较轻，或者是因为责任心是员工自身特质决定的。
(3)活力=O．477x理想承诺+O．229x情感承诺
对敬业度的活力维度有显著影响的是理想承诺和情感承诺，也就是说更注重理
华中农业大学2010届硕十学位论文：涉农企业员工组织承诺与敬业度关系的实证研究
想实现的员工会表现出更大的活力。
(4)工作努力=O．499x情感承诺
对敬业度的工作努力维度有显著影响的只有情感承诺，说明在情感上更加认同
企业和工作的员工，对工作的努力程度会更高。
(5)任务聚焦=O．343x理想承诺+O．306x情感承诺
对敬业度的任务聚焦因子有显著影响的是理想承诺和情感承诺，也就是说更注
重理想实现和情感归属的员工会更加关注于自己的工作任务。
(6)专注=O．351×理想承诺+O．3lOx情感承诺
对敬业度的专注因子有显著影响的是理想承诺和情感承诺，说明更注重理想实
现和情感归属的员工会更加专注于自己的组织和工作。
(7)价值内化=0．376x情感承诺+O．189x理想承诺
对敬业度的价值内化因子有显著影响的是情感承诺和理想承诺，说明具有情感
归属和理想抱负的员工更容易从内心认可公司的价值，并表现出相应的敬业行为。
以上回归的结果可用下图表示：
图4—1组织承诺对员工敬业度影响示意图
Fig．4-lTheSchematicdiagramoforganizationalcommitmentontheimpactof
engagement
45
5结论与建议
5结论与建议
5．1研究结果讨论
5．1．1研究假设验证结果
(1)假设1的验证结果
经过本文第3章的论证，研究假设1及其两个子假设1．1和1．2成立，即组
承诺与员工敬业度在社会人口学特征上存在显著性差异。
研究假设1．1的验证结果如下：就涉农企业而言，对总体组织承诺水平有显
影响的个体特征因素只有性别，而且性别对理想承诺有显著影响，其他个体特征，
如：年龄、婚姻状况、学历、在涉农企业的工作年限、在本公司的工作年限等，对
总体组织承诺及组织承诺的四个维度均无显著影响；员工所在部门、职位、公司所
处发展阶段及本公司前景等环境因素对总体组织承诺水平有显著性影响，理想承诺
在公司性质、所在部门、职位、公司所处发展阶段及本公司前景等因素上存在显著
性差异，职位因素对继续承诺有显著性影响，公司所处发展阶段、涉农企业前景及
本公司前景等环境因素对员工情感承诺有显著影响，机会承诺在各环境因素上的差
异不显著。
研究假设1．2的验证结果如下：对总体敬业度水平和组织认同维度有显著影响
的个体特征因素包括年龄、婚姻状况和员工在涉农企业工作的年限；责任感只受婚
姻状况的显著影响，性别、年龄、婚姻状况影响活力维度；工作努力维度受到员工
在涉农企业工作年限的显著影响，性别、在涉农行业的工作年限及在本公司的工作
年限显著影响了任务聚焦维度，专注和价值内化只受到婚姻状况的显著影响；职位、
公司所处发展阶段、涉农企业前景及本公司前景等环境因素对总体敬业度水平有显
著性影响；组织认同在职位、公司所处发展阶段及本公司前景等因素上存在显著性
差异；公司性质、公司所处发展阶段、涉农企业前景及本企业前景等因素对责任感
有显著性影响；活力受到公司性质、职位、公司所处发展阶段及本公司前景等环境
因素的显著影响；只有本公司前景因素对工作努力维度产生了显著影响；职位、公
司所处发展阶段、涉农企业前景及本公司前景等因素对任务聚焦产生显著影响；专
注维度受公司所处发展阶段i涉农企业前景及本公司前景等因素的显著影响；公司
性质、公司所处发展阶段、涉农企业前景及本公司前景等因素对价值内化有显著性
影响。
华中农业大学2010届硕上学位论文：涉农企业员工组织承诺与敬业度关系的实证研究
(2)假设2的验证结果
经过本文第4章的论证，研究假设2成立，即组织承诺与员工敬业度存在交叉
关系。具体验证结果如下：组织承诺总体水平与员工敬业度总体水平呈正相关；理
想承诺、继续承诺、情感承诺、机会承诺与员工总的敬业度水平存在正相关关系，
关联强度由强到弱依次为：理想承诺、情感承诺、继续承诺、机会承诺；理想承诺
和情感承诺与员工敬业度的7个维度均有显著的正相关性，继续承诺只与敬业度的
组织认同因子、活力因子、任务聚焦因子及专注因子有显著的正相关性，而机会承
诺只与组织认同、活力及价值内化因子显著正相关。
(3)假设3的验证结果
经过本文第4章的论证，研究假设3成立，即组织承诺对员工敬业度有预测作
用。具体验证结果如下：只有理想承诺和情感承诺对员工敬业度有显著的预测力，
而且理想承诺对敬业度的贡献度要稍微高于情感承诺，即理想承诺对员工敬业度的
作用最明显；在组织承诺各因子中，对敬业度的组织认同维度有显著预测力的是理
想承诺和情感承诺；对敬业度的责任心维度有显著预测力的依次为：情感承诺、理
想承诺和风险承诺，其中风险承诺是成反向作用的；对敬业度的活力维度有显著预
测力的是理想承诺和情感承诺；对敬业度的工作努力维度有显著预测力的只有情感
承诺；对敬业度的任务聚焦因子有显著预测力的是理想承诺和情感承诺；对敬业度
的专注因子有显著预测力的是理想承诺和情感承诺；对敬业度的价值内化因子有显
著预测力的是情感承诺和理想承诺。
5．1．2研究结论
(1)涉农企业员工组织承诺和敬业度的结构维度
我国涉农企业员工的组织承诺包含四个维度：理想承诺、继续承诺、情感承诺
和机会承诺，这与我国学者凌文辁的结论基本吻合，但又有其特点。涉农企业员工
的组织承诺中，将经济承诺和规范承诺某方面归为一类，即继续承诺。根据访谈(见
附录二)得知，在全球经济危机的大背景下，员工离职不仅会担心遭受经济损失，
还会担心受到经济危机的影响，担心离职后需承受的环境改变和社会舆论的压力，
因此会认为“现在员工的经常性的离职是不应该有的现象"。
涉农企业员工的敬业度包含七个维度：组织认同、责任心、活力、工作努力、
任务聚焦、专注、价值内化。其中，既包含国外学者研究成果的活力和专注维度，
又包含我国学者研究成果的任务聚焦及价值内化维度，只是针对涉农企业自身的特
点，其维度内涵有所不同。同时，由于涉农行业的特殊性，其维度也有了新的内容，
如组织认同、责任心、工作努力等。这主要是因为我国涉农企业多是民营企业，比
较重视员工对组织的敬业，对工作和组织的责任心，以及对工作的努力程度等。
47
5结论与建议
(2)涉农企业员工组织承诺与敬业度的现状
由涉农企业员工组织承诺水平的分组状况可知：低组织承诺组占0．7％，中组
承诺组占40．1％，较高组织承诺组占49．3％，极高组织承诺组占9．9％。低组织承
组所占比例最小，中、较高组织承诺水平的占了绝大多数，说明涉农企业员工的
体组织承诺水平处于中等偏上的水平。
由涉农企业员工敬业度水平的分组状况可知：低敬业度组占4．6％，中敬业度
占32．9％；较高敬业度组共占48．0％，极高敬业度组占14．5％。低、中敬业度组
共占37．5％，较高和极高敬业度组的占了62．5％，说明涉农企业员工的总体敬业度
水平处于较理想的水平。
就涉农企业员工的个体特征而言，性别对总体组织承诺水平和理想承诺有显著
影响；年龄、婚姻状况和员工在涉农企业工作的年限对总体敬业度水平和组织认同
维度有显著影响，责任感只受婚姻状况的显著影响，性别、年龄、婚姻状况影响活
力维度，工作努力维度受到员工在涉农企业工作年限的显著影响，性别、在涉农行
业的工作年限及在本公司的工作年限显著影响了任务聚焦维度，专注和价值内化只
受到婚姻状况的显著影响。
就涉农企业的环境因素而言，员工所在部门、职位、公司所处发展阶段及本公
司前景等环境因素对总体组织承诺水平有显著性影响，而职位、公司所处发展阶段、
涉农企业前景及本公司前景等环境因素对总体敬业度水平有显著性影响。
(3)涉农企业员工组织承诺与敬业度的关系
涉农企业员工的总体组织承诺水平和总体敬业度水平呈显著的正相关，相关系
数为0．653。其中，理想承诺与总的员工敬业度的相关系数为0．671，继续承诺与员
工敬业度的相关系数为0．320，情感承诺与员工敬业度的相关系数为0．656，机会承
诺与员工敬业度的相关系数为0．187。
在组织承诺各因子中，对敬业度的组织认同维度有显著影响的是理想承诺和情
感承诺，也就是说理想承诺和情感承诺高的员工会更加认同组织，对外界积极评价
组织，表现出更强的组织敬业；对敬业度的责任心维度有显著影响的依次为：情感
承诺、理想承诺和风险承诺，其中风险承诺是成负相关的，也就是说，情感承诺和
理想承诺高、继续承诺低的员工会表现出更强的责任心，这可能是因为有责任心的
员工可能更多的是注重心理的和情感的因素，对外在物质看得较轻，或者是因为责
任心是员工自身特质决定的；对敬业度的活力维度有显著影响的是理想承诺和情感
承诺，也就是说更注重理想实现的员工会表现出更大的活力；对敬业度的工作努力
维度有显著影响的只有情感承诺，说明在情感上更加认同企业和工作的员工，对工
作的努力程度会更高；对敬业度的任务聚焦因子有显著影响的是理想承诺和情感承
诺，也就是说更注重理想实现和情感归属的员工会更加关注于自己的工作任务；对
华中农业大学2010届硕上学位论文：涉农企业员T组织承诺‘j敬业度关系的实证研究
敬业度的专注因子有显著影响的是理想承诺和情感承诺，说明更注重理想实现和情
感归属的员工会更加专注于自己的组织和工作；对敬业度的价值内化因子有显著影
响的是情感承诺和理想承诺，说明具有情感归属和理想抱负的员工更容易从内心认
可公司的价值，并表现出相应的敬业行为。
涉农企业员工组织承诺的4个因子对员工敬业度的7个因子有不同程度的显著
影响。企业组织在关注员工敬业度方面的侧重点不同，就要采取不同的激励方式，
提高员工某方面的组织承诺，进而提高其在相应方面的敬业水平。如企业希望员工
表现得更加有责任心，就要让员工认同在组织工作的价值，同时提供给员工更多的
培训和实现理想的机会，给员工提供更多精神上的支持和鼓励，提高其情感承诺和
理想承诺，适当降低继续承诺。
5．2建议
5．2．1对涉农企业管理的建议
针对本研究的研究结论，对涉农企业的管理提出以下几点建议：
第一，涉农企业要针对员工个体差异和公司所处环境来制定不同的规章制度。
基于激励理论，不同的个体，需求是不一样的；公司处于不同的发展阶段，对员工
的要求也不一样。公司应根据现阶段的实际情况，按照一定的标准对员工进行细分，
有的放矢地制定规章制度，提升员工的组织承诺或敬业度，以满足企业的发展需求。
第二，涉农企业立志于提高员工的敬业度水平，应积极关注员工的组织承诺水
平。组织承诺对员工敬业度有一定的预测性，高组织承诺的员工会更加敬业。为员
工提供理想得以实现的平台、让员工对组织产生情感归属、向员工提供更有利的生
活保障等等措施，都可以提高员工组织承诺水平，进而让员工更敬业。
第三，涉农企业要规范和加强自身的管理，给予员工实现个人理想的平台，协
助员工做好职业生涯规划，让员工对涉农行业和企业本身充满信心。通过访谈(见
附录二)，笔者得知，尽管国家近年来加大了对涉农企业的扶持，涉农企业也着实
取得了快速的发展，但是作为在涉农企业工作的员工，依然对涉农企业的前景表示
迷茫，对自己在涉农企业的职业发展表示悲观。而基于社会交换理论，企业只有重
视员工个人的成长，提供给员工各项工作条件和学习提高及晋升的机会，让员工觉
得在企业有实现理想的可能，员工才会愿意长期待在公司，进而兢兢业业地工作。
第四，涉农企业应倡导以人为本的企业文化。组织承诺是一种心理契约，是员
工在情感上对组织和工作的认同。以人为本的企业文化有利于增强员工对组织的认
同，有助于激发员工的工作激情，使员工在公正和谐的企业氛围中，明确目标、发
挥所长，全身心地投入到工作中去。
49
总之，涉农企业要依据本行业的特殊性，采取积极有效的措施提高员工的工作
满意度，增强员工对组织理想性、继续性和情感性的承诺，提高员工的组织认同、
责任感、活力、工作努力程度、任务聚焦性、专注度和价值内化程度。
5．2．2对后续研究的建议
员工组织承诺和敬业度问题是现阶段众多企业关注的焦点，社会环境和行业的
不同，往往会得出不同的研究结论。本研究受到各种条件的限制，存在以下不足之
处：
其一，本研究所开发的量表虽具有比较好的信度和效度，但由于样本量有限，
未进行相应的验证性因子分析，今后的研究可以扩大样本再验证问卷的信效度。
其二，本研究抽取的样本主要是在湖北地区，今后还可以扩大样本的抽取范围
和样本容量，使其更具代表性。
其三，对于组织承诺和员工敬业度的关系，还可以加入一些中介变量和控制变
量，全面、深入地探讨二者之间的交叉关系。
其四，员工的组织承诺和敬业度并不是一成不变的，它会随着个人及组织的发
展而产生变化，这样就有必要研究组织不同阶段、个人职业发展不同阶段，员工组
织承诺和敬业度的特点，以及哪些影响因素是重要的。
最后，本文是针对涉农企业的员工，来探讨组织承诺与敬业度的关系，不同的
行业，二者的结构维度是否相同、交叉关系是否一致，都需要后续研究的验证和补
充。
华中农业人学2010届硕士学位论文：涉农企业员T组织承诺与敬业度关系的实证研究
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53
致谢
致谢
转眼间，我已经在华中农业大学度过了七年的学习生涯。从本科到研究生，七
年的光阴让我成长，让我从青涩渐渐走向成熟。值此论文完稿之际，我要对这些年
来一直无私地支持着我的老师、同学和亲友们表示真诚的感谢。
首先，特别要感谢我的导师青平教授。本文从选题到研究设计、从问卷调查到
修改成文，无不凝结着青老师的亲切关怀和悉心指导。导师渊博的学术知识、严谨
的治学态度、精益求精的工作作风、诲人不倦的高尚师德对我影响深远。“授人以
鱼，不如授之以渔”，青老师教给了我做研究的方法，同时也让我明白了许多为人处
世与待人接物的道理。在此，特向青老师致以我最诚挚的谢意!
同时，还要感谢李崇光教授、严奉宪教授、齐振宏教授、熊银解副教授、高韧
副教授、徐锋副教授等，以及彭开丽老师、陈曙老师、严丹老师、刘进老师等对我
的关心、支持与帮助!
除此之外，还要感谢所有在本次论文撰写过程中给予过我帮助的师兄师姐、同
学及亲朋好友，是你们的热情帮助和支持，使我J,I页N地完成了论文，在此向大家表
示衷心感谢!
还要感谢和我一起共度三年研究生生活的各位同学。感谢王晓峰师兄、刘菊萍
师姐、吴乐师兄，感谢师妹陶蕊、程娉婷，感谢班长易美玲、党支书王培成，感谢
07级企业管理专业的所有同学，感谢室友雷征、陈溶萍。你们在学习、工作和生活
中给予了我无私的关怀和帮助，谢谢你们。
最后，还要感谢含辛茹苦培养我的父母，以及给予我莫大支持的两个妹妹。你
们始终是我最坚实的后盾，是我心灵停靠的港湾，是你们让我无时无刻都体会到家
的温馨和爱的伟大。
三年的研究生生活伴随着大家的无私关怀已渐渐远去，我必将怀着感恩的心，
承载着大家的希望，勇敢地去迎接新的挑战!
吴文婷
二。一。年六月亏华中农业大学
资源管理
的任何信
息都将会受到严格的保密，请您如实填写。
真诚感谢您的合作与支持!您的支持将是本研究成功的关键!
华中农业大学经济管理学院
一、基本信息(请您根据实际情况在相应选项前打“√刀)
1． 您的性别：A．男 B．女
2． 您的年龄：A．20岁及以下 B．20一30岁C．30—40岁D．40—50岁E．50岁以
上．
3． 您的婚姻状况：A．未婚 B．已婚 C．离异
4． 您的学历：A．高中及以下 B．大专 C．本科 D．硕士 E．博士及以上
5． 您在涉农行业的工作时间： A．不足1年 B．1—2年C．3—4年 D．5年及以
上
6． 您在本公司的工作时间： A．不足1年 B．1—2年C． 3—4年 D．5年及以上
7． 您所在公司的性质： A．国有控股企业 B．民营企业C．外资企业(合资或独资)
8． 您所在的部门：A．生产部门B．技术、研发部门C．销售部门D．行政人事部门E．其他
9． 您的职位： A．一般员工B．基层管理人员 C．中层管理人员 D．高层管理人员
10．您公司目前处于：A起步阶段 B成长阶段 C稳定发展阶段 D衰退阶段
11．您认为涉农企业的发展前景如何：A．前景很差 B．前景一般C．前景很好 D．不确定
12．您认为所在企业的发展前景如何：A．前景很差 B．前景一般C．前景很好 D．不确定
二a．以下是您在工作中的状态，请在您认同的程度下面画“√"、、～＼ 态度 完全不 不同 略有 基本 同 完全—、、表现——＼ 同意 意 异议 同意 意 同意
1．我乐于接受工作任务 1 2 3 4 5 6
55
附录一：调查问卷
2．我对二r：作具有较高的积极性，总是全身心的投入T作 1 2 3 4 5 6
3．我总是尽最大努力做好工作 1 2 3 4 5 6
4．我愿意为公司做出更犬贡献 l 2 3 4 5 6
5．当工作任务凼难、不满意、不感兴趣时，我的努
l 2 3 4 5 6
力程度会有所降低
6．我清楚当前』=作任务的完成标准 l 2 3 4 5 6
7．我会考虑对他人的工作奉献 l 2 3 4 5 6
8．我致力于当前工作问题的解决 l 2 3 4 5 6
9．我愿将．T作经验毫无保留地奉献和分享 l 2 3 4 5 6
lO．我有明确的短期和长期+l：作计划 1 2 3 4 5 6
11．我在下作中感到很快乐 l 2 3 4 5 6
12．．T作时，我常常不知疲倦 l 2 3 4 5 6
13．T作时，我感到浑身充满着力量与激情 1 2 3 4 5 6
14．早上起床时，我很乐意去上班 1 2 3 4 5 6
15．平时我会主动学习，不断提升自己的能力 l 2 3 4 5 6
16．自己有对本公司有利的意见和想法都提出来，不
1 2 3 4 5 6
管结果是好是坏
17．我会积极寻找公司的潜在客户，主动为他们服务 l 2 3 4 5 6
18．我认同公司的目标和价值 l 2 3 4 5 6
19．我个人目标与公司目标是统一的 1 2 3 4 5 6
20．如果有机会，我将向公司外的人介绍在这里工作
l 2 3 4 5 6
的益处
21．我对朋友高度评价我所在的公司 1 2 3 4 5 6
22．我愿意向正在求职的朋友推荐公司 1 2 3 4 5 6
23．我很自豪地告诉别人我是这公司的一员 1 2 3 4 5 6
24．我很高兴地向朋友和家庭介绍我的公司产品及服务 l 2 3 4 5 6
25．不论在工作上或在工作以外，避免采取任何削弱
l 2 3 4 5 6
本公司竞争地位的行动
26．不随意向外界透漏公司和产品的信息 l 2 3 4 5 6
27．我愿意和公司共同度过和客服困难 l 2 3 4 5 6
28．我能出色地完成各项工作任务 1 2 3 4 5 6
29．我能独自应对工作中的各种挑战 l 2 3 4 5 6
30．我对自己的公司和产品很有信心 1 2 3 4 5 6
华中农业大学2010届硕十学位论文：涉农企业员fT组织承诺与敬业度关系的实证研究
31．偶尔出现的差错和失败，不会影响我继续努力]二作 l 2 3 4 5 6
32．公司分配什么就去做什么，不管多苦多累 1 2 3 4 5 6
33．当我‘[作时，时间总是不知不觉就过去了 1 2 3 4 5 6
34．我对自己的工作啦常热衷 l 2 3 4 5 6
35．当我T作时，我很少做与T作无关的事 l 2 3 4 5 6
36．为了完成T作，在T作时间以外，自行加班加点 1 2 3 4 5 6
37．我常常做的比要求的更多 l 2 3 4 5 6
38．只要对公司有利，有些事情自己吃点亏也要去做 l 2 3 4 5 6
39．对自己的T作，我很少抱怨 l 2 3 4 5 6
40．为了促使一J：作结果更加成功，我愿意花额外的心力 1 2 3 4 5 6
41．在工作中我总是追求创新 1 2 3 4 5 6
42．我把工作当成A己的事业 1 2 3 4 5 6
43．我会遵守单位规章制度，即使没人看见且没有证
1 2 3 4 5 6
据留下
44．无论责任多大，只要是份内的：l：作我就勇丁承担 l 2 3 4 5 6
45．在-[作中，我总是积极思考，用心去解决问题 l 2 3 4 5 6
46．我的同事之间愿意互相帮助，尽最大努力去完成
l 2 3 4 5 6
丁作
二b、相比较而言，下面哪匝亟最能激励你努力工作(请在选项上打“√-")
1．更好的薪酬福利 2．更好的人际关系 3．更好的职业发展机会
4．更公平合理的管理制度 5．更好的领导和管理 6．更好的工作环境
7．更好的企业文化 8．更好的企业愿景 9．更有效的组织架构和工作流
程
三．员工组织承诺(请在您认同的程度下面画“√")
、、＼ 态度＼ 完全不 不同 略有 基本 完全同意
表现 ＼ 同意 意 异议 同意 同意
1．我对公司有一定的感情 l 2 3 4 5 6
2．我认同公司的文化，并愿意把自己的精力都奉献
l 2 3 4 5 6
给公司
3．即使收入差、效益不好，我也愿意在公司继续工作 1 2 3 4 5 6
4．我认为自己是公司“大家庭”的一员 1 2 3 4 5 6
57
附录一：调查问卷
5．公司的前景很好，值得长期留任 l 2 3 4 5 6
6．公司给我很多学习培训的机会 1 2 3 4 5 6
7．在公司我能学以致用 1 2 3 4 5 6
8．公司提供给我一些可以实现理想的条件 l 2 3 4 5 6
9在公司我有很人的发展空间 l 2 3 4 5 6
10．离职是有违公司利领导对我的期望和培养的 l 2 3 4 5 6
11．我认为任何人都应该对自己的公司忠诚 1 2 3 4 5 6
12．我对自己所在的公司和部门负有责任和义务 l 2 3 4 5 6
13．现在员一L：的经常性的离职是不应该有的现象 1 2 3 4 5 6
14．放弃目前的：r作，我可能遭受很大经济损失 1 2 3 4 5 6
15．放弃目前的jr：作，我可能会失去很多福利 1 2 3 4 5 6
16．我为目前L：作上取得的成绩花费了巨人的心血 l 2 3 4 5 6
17．我已经习惯了这个公司，不想离开是冈为不想改变 l 2 3 4 5 6
18．现在经济危机，想换下作风险太大了 1 2 3 4 5 6
19．别处的薪酬待遇也不见得高 l 2 3 4 5 6
20．条件好的：LI作不好找 l 2 3 4 5 6
21．找合适的jT：作不容易 1 2 3 4 5 6
22．即使有离开公司的想法，也很难实现 l 2 3 4 5 6
23．我喜欢公司提供的有挑战性的工作 1 2 3 4 5 6
24．国家对农业的重视，说明在涉农企业工作是值得的 l 2 3 4 5 6
＼
完全不 不同 略有 基本 完全
同意、、、、～奎度 同意 意 异议 同意 同意
观点 ＼
1．针对我为公司作出的贡献而言，我的薪酬水准是合理的 l 2 3 4 5 6
2．与同行业相比，我的薪资福利是公正的 l 2 3 4 5 6
3．相对于同事来说，我的工资福利是公平的 1 2 3 4 5 6
4．在公司作出决策时，遵循公正、公开、无偏见的原则 1 2 3 4 5 6
5．公司认可我的jJ=作能力，给予我足够的职业发展空间 1 2 3 4 5 6
6．公司的工作环境适合我所从事的j【作类型 1 2 3 4 5 6
58
华中农业人学2010届硕士学位论文：涉农企业员-T组织承诺与敬业度关系的实证研究
7．公司的政策和规章制度有利于员f：积极地T作 l 2 3 4 5 6
8．公司现有的jl：作流程帮助我能够尽量发挥生产力水平 l 2 3 4 5 6
9．我认为公司注重工作安全与保障 l 2 3 4 5 6
lO．我有做好我的工作所需要的材料和设备 l 2 3 4 5 6
11．公司高层管理人员表现出有效的领导技能 1 2 3 4 5 6
12．我的上级表现出有效的领导技能 1 2 3 4 5 6
l3．我的上级能够为我提供必要的支持，帮助我获得成功 l 2 3 4 5 6
14．同事间关系融洽，互帮互助 l 2 3 4 5 6
15．我喜欢自己所从事的T作和岗位 1 2 3 4 5 6
16．我热爱自己就职的企业和部l、J 1 2 3 4 5 6
17．在_[作中，我觉得我的意见受到重视 l 2 3 4 5 6
18．我的工作得到人家的认可 l 2 3 4 5 6
19．公司实行弹性工作时间 1 2 3 4 5 6
20．公司经常开展一些旅游、联谊等文体活动 1 2 3 4 5 6
21．公司给予员上生活上的关怀与帮助 1 2 3 4 5 6
22．公司注重与员工的双向沟通 1 2 3 4 5 6
23．公司现有的企业文化适合员jl：的个人成长 l 2 3 4 5 6
24．我所从事的上作能帮助我更好更快地成长 l 2 3 4 5 6
25．总体来说，我还是信任我所在的公司的 l 2 3 4 5 6
26．我对目前工作的这家企业总体上还是满意的 1 2 3 4 5 6
五a、下列关于离职意愿的说法，您的情况是：(请在选项上打“√一)
l、希望留任 2、愿意考虑其他：T=作机会 3、有离职计划且积极寻找新工作
五b、您之所以有如上想法，主要是考虑了下面哪些因素?
1．薪酬福利
4．公司管理制度
7．企业愿景
2．公司人际关系
5．工作生活环境
8．公司组织构架和工作流程
3．个人职业发展机会
6．企业文化
9、领导力
(问卷到此结束，再次感谢您的参与，祝您幸福!)
59
附录二：涉农企业部分员工访谈录
附录--：涉农企业部分员工访谈录
访谈者一：湖北省某国有种子集团孙先生，男，55岁左右，总经理助理兼人事部部长
1．对敬业是怎么理解的?
敬业就是做好自己的工作，把公司当做自己的家，公司的事当成自己家里的事米做。
2．您心目中敬业员工的形象?
有创造性，精神饱满，积极思考，提出问题、解决问题，给公司提合理化的建议
3．您所说的创造性具体是指哪些方面?
就是要积极思考，发现问题，再用心去解决问题
4．您认为敬业的员-L对工作应是什么样的态度?
对企业、对自己、对事业负责，把上作当自己的事业。什么事自己能主动去做，不需要吩咐，
你只要告诉他的职责，他自己就知道该做什么、怎么去做。
5．您认为敬业的员丁在T作中的状态是怎样的?
笑对每一天，乐观，不要被困难吓倒，随时保持一个良好的心态。良好的心态对每个人都是很
重要的，一个人不可能不犯错误，但你不能轻易放弃。
6．您觉得敬业的员工除了做好本职工作外，还要注重哪些方面呢?
互帮互助，同事有困难你主动帮忙；自己加强学习，正如毛主席所说的，要与时俱进，适应岗
位的发展需求，冈为种子市场总是在不断变化的，你有知识了，还得要有能力。现在在提倡科
学发展观，对企业、对个人都是很有意义的，企业要寻求可持续发展，发展是第一要务，发展
才是硬道理，对个人也一样。每个人都是有惰性的，你要学会克制，严格要求自己；你要有坚
定的立场、信念，良好的品德，思想要坚定，不然很容易被糖农炮弹打垮。
7．您觉得哪些因素会影响到员工对工作的投入?
首先，公司要提供安全的保障，相应的待遇、补贴、工作餐，个人有施展的舞台，会有成就感，
公司能给予精神和物质奖励，让员工能及时的得到回报，对企业有信心，觉得个人成长有前景、
有好的报酬。公司还要制定以人为本的规章制度。
8．除了这些，您觉得还有哪些方面可能会影响到员工敬业度呢?
教育，因为前面提到人都是有惰性的。还有公司机制、福利、风气、发展前景之类的。
9．那您觉得个人的性格、价值观会不会对敬业度有影响呢?
应该是有影响的，个人价值观反映对工作的态度。
10．您觉得哪些方法和途径可以提高员工的敬业水平?
(1)企业文化、企业的核心价值观，长期熏陶员工，使其产生潜移默化的影响；
(2)学习培训、教育，如安排员工下基层锻炼；
(3)激励和约束机制
60
华中农业大学2010届硕士学位论文：涉农企业员_T组织承诺与敬业度关系的实证研究
访谈者二：湖北某民营种子企业，张先生，男，30．35岁，品管部经理，工作了上lO年，来公
司1年多 ．
1．您对种子行业的前景是怎么看的7 ．
有很大发展空间，体制健全，自由市场形成，法律法规健全，宽松的发展环境，而且农村生产
方式的改变对种子行业的发展也有促进作用，另外国家对农补贴和惠农政策也开始实施，这些
都说明种子行业的前景是很好的。
2．那您对公司的前景是怎么看的呢?
公司部门不健全，人才储备不充分，发展战略不清晰，战术很落后，今年应该做好战略、战术。
3．这是您的第儿份工作呢?
第三份，刚毕业是在农场做技术，后来想自己创业，结果失败了，为了生计就来了这家公司。
4．您对敬业是怎么理解的?
敬业是职场人必备的、基本的职业素养，如果没有敬业精神，对公司、对个人都会有很人影响。
5．您身边的员工有什么样的敬业表现呢?
(1)做销售的，跑农村，给农民做技术指导，工作很辛苦
(2)搞生产的，有时自己要去田间除杂、干活，还要进行质量监督
这些人都不怕吃苦，工作认真。
6．您心目中敬业员工的形象是怎样的?
个人规划比较好，做好本职r下作，为公司提供创意，并不仅仅限于程序化的工作，把工作作为
成功的基石。
7．您觉得敬业的员工在工作中的精神面貌是怎样的?
要有激情，精神面貌好。
8．您觉得敬业的员工工作态度应是怎样的?
(1)本职工作追求完美，个人定位清晰，明白自己的优缺点，制定职业规划，积极追求上进，
将潜力发挥极致，积极思考，随时总结，发现问题；
(2)会做人，要有谦虚的品格，良好的道德品质、宽容的心胸，善于发现别人的有点；
(3)会做事，严谨认真，注重细节，追求完美，获取好的结果；
(4)心态积极乐观，擅于助人，并不仅仅是乐于助人，还要以积极的心态去思考，在帮助别
人之后会有什么收获。
9．您觉得哪些冈素会影响员工的敬业度?
(1)个人定位：明白自己的职业定位，改变和提高自己。如果定位不清晰，工作就谈不上敬
业：
(2)平台：行业和公司都是一个工作平台，如果平台不够好，自己学不到所需的东西，有时
甚至会限制个人的发展。
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附录二：涉农企业部分员工访谈录
访谈者三：湖北某饲料公司杨先生，总经理，40-45岁
(1) 您对敬业是怎么理解的?
敬业就是要有责任心，包括主动和能力：主动做好本职工作，不用说一下就做一下，业务员提
升业务能力，管理者提升管理能力。专业性很强，要具备市场营销和企业管理方面的知识。
2．您心目中敬业员工的形象是怎样的?
(1)热爱自己的岗位(2)忠于企业(3)全方位努力提高自己
(4)吃苦耐劳的精神：现在很多人小事不想做、大事做不来，眼高手低，缺乏吃苦的精神。
3．您觉得敬业的员．T对工作的态度是怎样的?
积极的态度，有与企业同命运的决心，与企业保持高度一致。现在的员工定位不清晰，工作了
2年就觉得了不起，但是农业市场变化很快，没有驾奴市场的能力，对市场判断不准确，磨练
很少，对各种关系没有认清就盲目跳槽，根本不考虑公司的利益，公司花时间、精力去培养一
个员：[，但他把要学的东西学好了，就跑到待遇好的公司，完全对培养你的公司没有一点感恩
的心。
4．您刚才提到要忠于企业，具体是指哪些方面呢?
自己的一切与公司紧密联系，全身心地投入，严守公司的秘密，不能在公司工作的同时，把一
些东-西拿出去自己再做。另外，要主动搜集市场信息，提合理化的建议，敢于面对困难，承担
责任。
6．您刚才说，敬业的员工要努力提高自己，具体怎么做呢?
(1)做事主动，安排你去县城，你主动下到农村，去农田，了解农民的需求
(2)有心，要有市场敏感度，善于总结、分析业务知识，能主动向专家请教，善于学习。
(3)确定目标，规划好自己的职业生涯，包括短期和长期的计划
7．您认为敬业的员工在工作时的精神面貌是怎样的?
乐观，跟客户打交道时，有自信，展现企业的优势，让客户有安全感，还要具备熟练的专业知
识和业务能力，懂得基本礼仪形式及技巧，让客户感觉到有诚信在、有实力在，愿意与你打交
道。要向外界宣传企业的长处和优点，又能委婉含蓄的对企业的不足加以解释，不能欺骗别人。
8．您认为影响员工敬业度的因素有哪些?
(1) 日常管理，员工如果不理解公司的管理制度，工作可能就不会太投入
(2) 岗位性质：分工不同，工作难度就不同，有时就会觉得付出与同报不对等
(3)企业效益：如果员工感觉到企业没有发展前途，就会影响工作投入
9．您觉得薪酬和工作成就感对员工敬业度没有影响吗?
薪酬影响不大，薪酬在员工进入公司时就已经与公司商定好，冲突比较小，工作长了可能会有
影响；工作成就感不会有影响，工作越做越顺，就会敬业。
10．您认为维护公司的利益要从哪些方面入手?
按流程、规程做，严格把关，坚决不做损坏公司信誉的事，从言行等方面来维护。
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华中农业大学2010届硕十学位论文：涉农企业员工组织承诺‘j敬业度关系的实证研究
11．您对公司的前景是怎么看的?
作为创始人和股东之一，对公司的发展充满信心，自己又有经验，具备较强的业务能力。
访谈者四：某民营种子企业马先生，男，40岁左右，总经理助理，主管销售，工龄1年
1．您是怎样理解敬业的?
敬业精神是对员T的基本要求，要热爱种业，对公司充满信心。
2．您以前一直从事种子行业吗?
从毕业到现在一直跟种子打交道，以前在大公司和上市公司工作过。
(2) 您为什么离开大公司到现在的公司来呢?
大公司难以发挥自己的能力，领导者不重视，不认可，在那个公司工作很压抑，即使待遇再好
也没用，工作时心情不愉快，而这个公司还处于初步发展阶段，有更好的rT作平台。
(3) 您身边的员．T有什么样的敬业表现?
老实说，周围的员工敬业精神缺乏，这与公司的大气候、激励机制以及公司发展目标有关。
(4) 您心目中敬业员丁的形象是怎样的?
(1)公司交给的任务全力以赴去完成，认真只能做对，只有用心才能做好。
(2)在心中把公司摆在首要位置，把公司当成家
(3)敢于给公司提建议，能大胆设想
(4)充满自信心，精神状态好，认为没有完不成的任务，不能知难而退。
(5) 您认为加班加点是敬业的表现吗?
自愿加班是～种敬业的表现，不可斤斤计较个人的得失嘛
(6) 您认为主动学习是敬业的表现吗?具体怎么去学习呢?
公司会提供培训及人员的交流，但主要还是靠员工自主学习，了解整个行业的动态，有哪些新
品种，主动收集市场信息，提出建议。自主学习是关键，企业只是提供支持和引导。
(7) 您认为影响员工敬业度的因素有哪些?
(1)公司领导对员工的态度，企业文化
(2)公司发展前景
(3)待遇
(4)个人发展前景
(8) 您觉得有哪些方法可以提升员上敬业度?
(1)领导要提升自己能力和魅力，让员工觉得有值得学习的地方
(2)公司不断培训，让员工能力有所提升
(3)建立完善的激励机制，让员工有憧憬，对员工承诺及时兑现
(4)给员工提供发展空间，让员工有深造的机会
(5)了解员工心理动态，不断沟通
(6)多组织集体活动，如外出旅游等
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附录二：涉农企业部分员丁访谈录
访谈者五：某中外合资食品企业韩女士，20．25岁，人事部主管，工作半年
1． 你身边的员工有什么样的敬业表现?
(1)分配什么就去做什么，不管多苦多累
(2)周末主动来公司加班，有时会加班到很晚，基本上都是无偿的。
2．你对敬业是怎么理解的?
(1)少抱怨，现在有的员工总是喜欢抱怨
(2)以公司利益为重，各部门主动沟通、加强协作
3．你心目中敬业员工的形象是怎样的?
这个比较抽象，我还是举个例子吧：我们公司上次开会的时候，老总专门对一个刚工作半年的
女员工进行了专门的表扬，这个女生刚从人学毕业，被分配到生产车间，对农民鹌鹑蛋的生产
进行监督，她一个柔弱的女生，而且还是刚从大学毕业的，一个人住在一个非常简陋的瓦房，
地面还是泥土的，但她没有任何抱怨，而且把工作做得很好，不仅领导、同事称赞她，农民对
她的评价也很高，按理说，她是监督农户的，二者利益是有冲突的，但她能把各种关系都处理
好，确实不容易。老总出差看到这些的时候，很感动，马上安排她住到厂房，但她不想打扰别
人，自己义搬出来了。老总很欣赏这种精神，当即要给她加薪1500元，级别上升了7级，但是
有很多员工，工作了5、6年，想升级都很难批下来，她只来了半年，就上升7级，这在公司还
是首例。像这样的员工，肯定是很敬业的。
4．那你觉得敬业的员工业绩一定要好吗?
这个不一定，因为有些岗位是难以用业绩来衡量的。我们公司有个员工，每天都会加班到很晚，
基本上都是最后一个走的，在评先进员工的时候，大家很容易就会想到他，但他肯定不会是为
了这个称号而去这样做。
5．你觉得哪些因素会影响员工的敬业度呢?
(1)企业文化，是长期积累下来的，好的文化氛围必然促进员工努力工作，享受到工作的乐趣。
(2)个人禀性
6．你毕业后一直在这个公司工作吗?
没有，刚开始进的一家公司，工作很轻松，上班还可以聊天、吃东西，也没什么压力，但是这
样的公司根本学不到东西，不利于自己的发展。
7．那你觉得这个公司最吸引你的地方是什么?
(1)发展前景好，公司发展一年比一年好；
(2)公司领导力很强，领导有魄力，有很多值得学习的地方
(3)公司经常组织一些员工活动，如：每个月都举办一次乒乓球比赛，要求所有员工都必须参
加。还有，经常组织春游、演讲比赛等活动。
8．你愿意长期待在这个公司吗?
愿意，公司文化氛围好，自己又有施展的空间。
(2)即使公司没有考核，也会主动按时上下班；
(3)加班无怨言
3、你心目中敬业员工的形象是怎样的?
(1)遵守规章制度，按时上下班，不违反制度；
(2)_丁作中追求完美；
(3)积极想办法创造性地工作；
(4)主动帮助别人，共同解决问题。
4、你认为敬业的员工对上作的态度是怎样的?
积极、认真、主动，包括主动接受任务，主动发现问题、解决问题，主动学习、工作
5、你认为敬业的员工对公司的态度是怎样的?
热爱公司，对公司忠诚，有强烈荣誉感，有主人翁意识，有自豪感。
6、你认为敬业的员工在工作中的状态应是怎样的?
(1)精神饱满，有激情：
(2)有强烈的工作欲望；
(3)渴望做得更好；
(4)不会感觉累，工作时觉得快乐、充实、有成长。
7、你认为无偿加班是敬业的一种表现吗?
不赞同加班，如果自己任务没完成加班是应该的，自己要提高效率：如果是自己为了学习而加
班，也算是敬业的表现。敬业还是要求有效率。
8、你认为影响员工敬业的因素有哪些?
(1)自己发展成长的欲望，自己的规划；
(2)发展前景；
(3)归属感，主人翁意识：
(4)待遇，在公司能得到的东西(尊重，付出有回报，认可)
(3)公司制度，文化有影响但不是很重要。
附录-- 涉农企业部分员T访谈录
访谈者七：某民营化肥企业李小姐，质检兼后勤，25岁左右，工作两年
1、你是怎样理解敬业的?
敬业就是做好自己的工作，热爱：[作
2、你身边的员工有什么样的敬业表现?
任劳任怨地加班，休息时间也不休息，工作很有激情
3、你心目中敬业员工的形象是怎样的?
工作认真，有激情，工作完成的好
4、你认为敬业的员工对工作的态度是怎样的?
这个就拿我们公司的企业文化米说吧：认真、快、遵守承诺，就是工作要讲求效率，说到就要
做到，对自己、同事、公司以及客户都是这样，许诺了什么就要切实做到。
5、你认为敬业的员工对公司的态度是怎样的?
认同企业文化，自己的人生目标与公司目标一致
6、你认为敬业的员：r在工作中的状态是怎样的?
精力旺盛，热爱：I：作，对-1：作有兴趣。
7、你认为无偿加班是敬业的一种表现吗?
我们公司经常加班，差不多都是无偿的，但以后可能会以绩效的方式反映出来，为公司着想去
加班，也是敬业的表现。
8、贵公司对创新有没有什么要求呢?
公司激励创新，有些激励措施
9、你觉得哪些因素会影响到员工敬业?
(1)待遇；(2)发展机遇，发展潜力；(3)公司目标与自己的人生目标是否一致；
(4)公司管理机制，如培训机制之类的。
10、你是一毕业就进入这家公司的吗?
刚开始在另外一家化肥公司实习，跑销售，感觉一个女生做不来，后来就进了这家公司做质检。
11、你当初选择这家公司的原冈是什么呢?
公司实力很强，是个集团公司，有十几年的发展历史了
12、你会长期待在这个公司吗?
说不定，暂时还会待在这，目前待遇方面还可以
13、那你将来选择公司的标准是什么呢?
(1)公司效益、实力；(2)自己的发展；(3)管理机制。
14、你觉得农业企业的前景怎么样?
农业没前途，我的高中同学现在都混得比我好，一个进武大当老师了，还有个考上公务员了，
像我们公司，有的员工工作了一、二十年，现在也就那样，要不是冈为本科学的是农学，谁愿
意来农业公司啊。明年我就有两年工作经验了，到时就去考公务员。
华中农业人学2010届硕士学位论文：涉农企业员T组织承诺与敬业度关系的实证研究
访谈者八：某农产品加t企业裴女士，女，28岁左右，人力资源管理，工作5年
1、你是怎样理解敬业的?
敬业就是要有责任心，热爱自己的行业和职业，努力做得最好
2、你身边的员工有什么样的敬业表现?
我们公司10月到12月是非常忙的时候，产品都是成批的生产，条件很艰苦，工作量很大，质
检人员经常会碰到一些非质量问题，但他们还是与公司站在一起，努力去解决问题。仓库人员
在供货时间会集中起来加班加点，还要配合市场，按计划发货。后勤、办公室的员工也自愿加
班。公司整体上都是很敬业的。
3、你心目中敬业员工的形象是怎样的?
(1)做好本职工作(2)在工作中用心领悟、感悟，擅于发现问题、解决问题
(3)追求创新和上作质量
4、你认为敬业的员工在工作中的状态是怎样的?
(1)执行力强(2)有思想，有创新
5、你认为敬业的员工在工作中的态度是怎样的?
(1)按时完成上作任务(2)虽然条件艰难也要有执行力(3)百分百落实，不找借口
6、你认为敬业的员工在工作时对时间的感受是怎样的?
有效的时间管理，灵活安排自己的时间，与公司达成一致。
7、你认为敬业的员工对公司的态度应该是怎样的?
(1)认同企业文化和管理模式(2)相互协作(3)有突出的上作表现
8、你认为哪些冈素会影响员工的敬业度呢?
(1)团队氛围、企业文化
(2)报酬
(3)员工个人特性，包括他的工作价值观，眼光是否长远、胸怀是否宽广等
9、你在公司工作了5年，公司有哪些地方吸引你呢?
(1)企业文化
(2)团队和谐
(3)相互沟通好，整个氛围很好
1 0、那你觉得公司管理制度怎么样呢?
好像没看到什么，公司主要是很重视宣扬企业文化
1 1、你觉得公司前景怎么样?
国际上现在很重视粮食安全，金融危机对农业的冲击又比较小，农业企业有很大发展空间，但
是条件比较苦，受天气、气候等原因的影响，风险也比较大。不过公司发展还是比较好的，不
然我也不会在公司一待就是5年。
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附录二：涉农企业部分员工访谈录
访谈者九：某农业上市公司张先生， 30岁，企划代表兼区域经理，
l、你对敬业是怎么理解的?
不同岗位对敬业的理解不一样，敬业是与工作内容一致的，做内勤
做销售的就是要有销量、有业绩，客户评价高。
2、你身边的员工有什么样的敬业表现?
农业企业跟其他企业不一样，它的部门很少，像我们这个分公司，
员，一般都在外面跑，很少待在公司办公室，敬不敬业看不出来。
3．你心目中敬业员工的形象是怎样的?
作为销售人员，更看重数字，也就是结果，敬业的销售员不仅能完成公司规定的工作量，还能
很好地解决突发事件，例如：农户种子质量问题、欠收，还有一些种植的技术问题等，你要能
够很好地解决，维护所管区域的平稳。自己动脑筋，主动去解决问题，把事情做好。
4．你认为敬业的员工在工作中的状态是怎样的?
有激情，做销售一定要有激情，激情可以说是销售人员的基本素质，争取百分之百地把事情做
好。
5、你认为敬业的员工对工作的态度是怎样的?
认真，有自己的思考，独立的思维。
6、你认为敬业的员工对公司的态度应是怎样的?
不好说，敬业主要是对工作的态度和工作上的行为表现。
8．你认为忠诚和敬业有关吗?
没多大关系，并不是说你喜欢一个公司，就会努力工作，有的人很喜欢自己的公司，但是整天
无所事事，而有的人虽然喜欢自己的公司，但他为了自身的发展，还是会好好工作。
9．你对农业企业的前景怎么看?
我国农业前景非常好，像我们公司是以院士命名的，足以表明国家对农业企业的重视，就因为
我国农业前景好，现在很多国外的农业公司也开始向国内渗透，多数是以参股的方式进入国内
市场。
1 O、你对公司的前景是怎么看的呢?
我们公司99年就上市了，可以说是国家的农业标杆企业，扩张速度非常快，科研实力雄厚，
员工培训快，压力也比较大，公司的快速发展也带动了员工的快速发展。个人的发展至少要与
公司同步，目标达到一致。
1 1、你会长期待在这个公司吗?
说不准，如果自己的发展比公司发展快，我肯定会去选择更好的机会；同样，如果公司发展比
自己发展快，自己跟不上公司发展的步伐，自己肯定也会被公司淘汰。当然，自己还是希望能
在公司长久走下去的。
1 2．那你以后选择公司的标准是什么昵?
华中农业人学2010届硕上学位论文：涉农企业员工组织承诺与敬业度关系的实证研究
不同时期，每个人所注重的东西是不同的。
就会考虑待遇和发展平台的问题。
访谈者十：某农产品生产企业杨先生，男，
1．你身边的员工有什么样的敬业表现?
刚毕业的时候，可能主要是想好好锻炼自己，之后
25岁左右，人事经理，来公司工作半年
(1)工作没做好，会无偿加班，当然这只是极少数(2)对公司忠诚，挖他不会走
2．你对敬业是怎么理解的?
热爱公司，对岗位负责
3．你心目中敬业员T的形象是怎样的?
(1)做好本职工作，少犯错，善于总结(2)充满激情，有活力，在T作时间只做本职1=作
4．你刚才说要对公司忠诚，具体是指哪些方面呢?
(1)想把上作做好，关注公司的发展(2)愿意自己花时间、金钱维护与客户的关系
(3)公司困难的时候能挺身而出，勇于承担责任；公司条件好的时候又能不骄不躁。
5．你认为敬业的员工对工作的态度是怎样的?
敬业其实是个很感性的问题，将一种社会责任上升为一种精神，愿意牺牲个人利益，把公司的
利益放在个人利益之上，个人能改变-T作态度、T作方法，不断提升自己。不能只有短期的激
情，要拿长期的业绩说话。
6．你说要拿业绩说话，是针对业务员，那公司文员、财务之类的，敬业又体现在哪些方面呢?
这涉及到岗位——职责匹配的问题，不同岗位，其职责不一样，敬业的衡量标准也不一样，例
如：文员只要做事认真仔细、少犯错就是敬业。
7．那么除了以上这些，敬业还有哪些表现呢?
(1)主动学习
(2)主动帮助同事和其它部门
(3)坚持自己的原则，虽然有时会得罪人，但有些人还是能很好地处理各种关系
8．你觉得哪些因素会影响员工的敬业度?
(1)企业文化
(2)好的制度(管理制度、薪酬福利制度)
(3)岗位与个人价值和能力匹配
(4)自身的客观条件(生活中的突发状况)
9．你是一毕业就进了这家公司工作吗?
不是，以前是在制造业
(9) 你当初为何离开了那家公司呢?
主要是地点太偏僻了
(10)你当初选择这个公司的原因是什么?
技术实力强
(11)你愿意长期在这个公司工作吗?
附录二：涉农企业部分员工访谈录
不愿意，私营企业，缺乏企业文化，制度混乱，岗位缺位，薪酬制度无激励性。
访谈者十一：某农业龙头企业胡先生，项目部经理，40岁左右，参与了公司的创办
1、您对敬业是怎么理解的?
在公司里，一般有这样三种人：
(1)老实工作，领导分配什么就做什么：
(2)热爱工作，领导怎么说不管，只是一心一意地做好自己的本职工作：
(3)人和心都放在工作上，有什么不满意的或者看不惯的直接说出来，该抵制就抵制。
不管是顺从型，还是叛逆型的人，能一心一意完成本职丁作就是敬业。
2、您的意思是说：只要能完成任务就是敬业的吗?
对，我觉得在单位里，不管你采取什么形式，只要完成本职工作，达到-T作目的，就是敬业
的，而方式不重要。
3、那您觉得敬业的员下在-丁作中应该是什么样的状态呢?
这个正如我刚才所说的，不一定：有的员J=主观能动性不够，做事总是等领导分配，但是
他能把工作做好，也是敬业啊；但是，有的员工身在曹营心在汉，总想着跳槽，或是捞点个人
好处，看起来每大都是按时上．卜．班，你安排的任务，他也表面上做一下，但不管做得结果怎么
样，为自己考虑得多，为公司想得少，这样的员rT就不敬业了。
4、您的意思是说：敬业的员T要把公司利益放在个人利益之上吗?
只要是在单位工作，就是自己的事业，就要把它干好。所谓行行出状元，努力去做，就会有成
果。
5、那您觉得敬业的员工对公司的态度应是怎样的呢?
忠于自己所从事的事业：走上岗位，就是从事事业，就要干好，但表现形式可以是多种多样的。
6、您觉得敬业的员工不一定要很高的工作效率吗?
这个不一定，敬业是思想认识，工作效率则是水平问题。
7、您认为怎样衡量一个员-L敬不敬业呢?
要长期衡量，领导需要正确认识员工，不能只看表面现象。例如，一个女孩1天就能把事做
完，而有的人可能要花2、3天才完成，她的反应、理解和工作能力是差了一点，但交代的事还
是完成得很好，我们认为她还是敬业的。
8、您觉得敬业的前提或者基础是什么?
要对工作有兴趣，热爱事业，这是敬业的基础。
9、您认为影响员工敬业度的因素有哪些呢?
(1)外因：人际关系，如果与同事的关系长期处理不好，做的事领导不满意，经常受批评，
员工心里肯定不好受，可能会影响剑他敬业。
(2)内因：职务得不到升迁，自己的想法不能实现，这些都会影响员工情绪，进而就会影
响到敬业。另外，就是付出与回报是否匹配等。
10、您觉得这个公司前景如何?
前景很好，公司科研实力很强，有很好的科研平台，香港公司的出资能力也很不错，前景广阔。
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涉农企业员工组织承诺与敬业度关系的实证研究(第1部分)
